绩效考核文献综述
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述企业绩效评估是指对企业的运营状况、业绩表现和管理效能等进行全面评价和衡量的一种方法。
它是企业管理的核心内容之一，对于企业的长远发展具有重要意义。
本文将综述相关文献，以探究企业绩效评估的理论基础和实践应用。
一、企业绩效评估的理论基础1.1 绩效评估的概念和意义绩效评估是对企业的业绩情况进行系统评价和衡量的过程。
它通过量化指标和定性评估相结合的方法，客观地评估企业在经营、管理和创新等方面的表现，为企业提供参考和改进的方向。
绩效评估的意义在于帮助企业了解自身的优势和劣势，找到提升业绩的关键因素，从而制定合理的发展战略和管理措施。
1.2 绩效评估的方法和指标体系绩效评估方法主要包括定性评估和定量评估两种。
定性评估侧重于对企业的非可量化因素进行评价，如企业文化、员工满意度等；而定量评估则通过数学模型和统计分析等方法，对企业的财务状况和市场表现等进行量化分析。
在指标体系方面，常用的评估指标包括财务指标、市场指标、客户满意度和员工绩效等。
绩效评估的理论基础涉及到组织理论、管理学和经济学等多个学科领域。
组织理论研究了企业内部的结构和运行机制，提供了绩效评估的组织框架和方法论；管理学关注企业的决策和控制过程，为绩效评估提供了管理模型和管理工具；经济学研究了企业的资源配置和效率问题，为绩效评估提供了经济理论和分析方法。
绩效评估的方法和工具根据不同的目标和需求而有所不同。
常见的方法包括平衡计分卡法、绩效激励法和回顾式评估法等。
平衡计分卡法通过四个维度（财务、客户、内部流程和学习与成长）来评估企业的绩效，帮助企业实现战略目标；绩效激励法则通过激励机制和奖励制度来提高员工绩效，提升企业整体绩效；回顾式评估法则通过回顾企业的历史数据和发展轨迹，评估企业的成长和进步。
2.2 绩效评估的案例分析绩效评估的案例分析可以帮助我们更好地理解该方法在实践中的应用效果。
以某电子科技公司为例，该公司采用平衡计分卡法对绩效进行评估，通过设定关键绩效指标和目标，实现了业绩的稳步增长和市场份额的提升。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述【摘要】本文综述了企业绩效评估的相关研究现状。
在分析了研究背景、研究目的和研究意义。
在讨论了企业绩效评估的概念、方法、基于财务数据和非财务数据的评估方式，以及绩效评估工具和指标体系。
结论部分总结了研究发现，指出了存在的问题与不足，并展望了未来的研究方向。
通过本文的综述，读者可以全面了解企业绩效评估的相关理论和方法，为相关研究和实践提供指导和启示。
【关键词】企业绩效评估、文献综述、研究背景、研究目的、研究意义、概念、方法、财务数据、非财务数据、工具、指标、研究发现、问题、未来发展、研究方向。
1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估一直是企业管理中的重要课题。
随着市场竞争的加剧和全球化的发展，企业面临着越来越复杂的经营环境，如何有效评估企业的绩效成为了管理者们亟待解决的问题。
企业绩效评估不仅可以帮助企业了解自身的经营状况，还可以为企业提供有效的决策依据，促进企业的持续发展。
传统的企业绩效评估主要依靠财务数据来进行，如利润、营收等指标。
随着企业经营环境的变化和管理需求的提高，基于财务数据的企业绩效评估方法逐渐显得单一和滞后。
越来越多的研究者开始关注基于非财务数据的企业绩效评估方法，如客户满意度、员工满意度等指标。
这种方法更加全面地考量企业的绩效表现，有助于提高企业的绩效评估的准确性和全面性。
在当前信息化的时代，绩效评估工具与指标体系也在不断创新和完善。
各种先进的管理工具和指标体系不断被引入到企业绩效评估中，为企业提供更加科学和有效的评估方法。
企业绩效评估已经不再是简单的对企业经营数据进行分析，而是需要借助各种科学的工具和方法来更好地评估企业的整体绩效水平。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的旨在探讨企业如何借助评估方法和工具对其绩效进行量化和评价。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解和分析自身的经营状况，识别存在的问题和不足，为企业管理和决策提供可靠的数据支持。
企业绩效评估的研究还旨在帮助企业建立科学的绩效评估体系，提高企业的管理水平和竞争力，实现持续的发展和增长。
企业绩效评价文献综述共3篇
企业绩效评价文献综述共3篇企业绩效评价文献综述1企业绩效评价文献综述随着经济全球化和市场化的深入发展以及企业竞争日益激烈，企业绩效评价成为了一项关键的管理活动。
企业绩效评价是指对企业经营状况、发展水平、利润能力及未来潜力的科学、系统地评估。
评价结果可为企业管理者制定全面、合理的决策提供依据，从而提高企业竞争力。
本文将从评价方法、评价对象、评价指标和模型等方面综述企业绩效评价文献。
一、评价方法常见的企业绩效评价方法包括财务方法、非财务方法和综合法。
财务方法主要以企业财务数据为基础进行评价，如ROI、ROE、ROS等。
非财务方法注重对企业的战略和文化等非财务因素进行评价，如平衡计分卡和价值链分析等。
综合法将财务和非财务方法相结合，使用多个维度和指标进行综合评价，如数据包络分析和灰色关联分析等。
二、评价对象企业绩效评价的对象可以是整个企业，也可以是企业内部的某个部门、岗位或者某项业务。
针对不同的评价对象，需要确定相应的评价指标和数据来源。
三、评价指标评价指标是企业绩效评价中最重要的组成部分之一。
常用的评价指标包括财务指标、市场指标、员工指标、客户指标和社会责任指标等。
它们可以反映企业在不同方面的表现和绩效状况。
四、评价模型评价模型是指企业绩效评价的理论框架和数学模型。
评价模型的选择和使用需要充分考虑评价对象、评价指标和评价目标等因素。
常见的评价模型包括线性规划、主成分分析、AHP等。
五、启示与建议对于企业绩效评价的研究和实践，需要充分考虑评价目标、数据收集和分析、评价指标和方法、评价结果的解读和应用等问题。
在实践中，需要注重评价结果的可操作性和有效性，以及评价结果与企业目标的一致性。
此外，还需要关注评价过程中的主观因素和误差，以及评价结果的可信度和可靠性等。
综上所述，企业绩效评价是企业管理中非常重要的一项活动。
有效的评价方法、评价指标和模型可以帮助企业建立科学、合理的绩效管理体系，提高企业的竞争力和盈利能力企业绩效评价对于企业管理和发展具有重要意义。
企业绩效评价文献综述
企业绩效评价文献综述企业绩效评价文献综述近年来，企业绩效评价的重要性逐渐受到广泛重视，不仅对企业自身发展具有重要意义，也对投资者、股东和其他利益相关者具有重要影响。
通过科学合理的绩效评价，企业能够了解自身的发展状况，为决策者提供参考依据，并为企业的改进和提高提供指导。
本文将综述近年来有关企业绩效评价的相关文献，探讨其发展趋势和应用领域。
一、企业绩效评价的概念和意义企业绩效评价是对企业经营活动的绩效进行客观、全面和系统地评价和分析，包括财务绩效和非财务绩效。
财务绩效主要通过财务比率和指标进行评价，如市盈率、资产收益率等；非财务绩效包括市场绩效、顾客满意度、内部流程等方面的指标。
企业绩效评价的意义是帮助企业了解自身的发展状况，为决策者提供参考依据，促使企业改进和提高绩效，提升竞争力。
二、企业绩效评价的发展历程1. 传统评价方法传统评价方法主要以财务指标为主，通过利润、销售收入、资产利用率等指标来评价企业绩效。
这些指标通常是单一维度的，无法全面反映企业绩效，容易出现评价失真的情况。
2. 绩效评价的多元化趋势随着市场环境的变化和竞争压力的增大，传统评价方法已经不能满足企业的需求。
因此，近年来的研究趋势是将财务指标和非财务指标相结合，构建多维度的绩效评价体系。
例如，采用平衡计分卡模型，包括财务绩效、顾客绩效、内部业务过程绩效和学习与成长绩效四个维度，从多个角度评价企业绩效，使评价结果更加全面和客观。
三、企业绩效评价的方法和指标1. 财务指标财务指标是评价企业绩效的重要指标之一，包括营业利润率、总资产报酬率、销售净利率等。
这些指标能够直观地反映企业财务状况和盈利能力，是投资者和股东关注的重点。
2. 非财务指标非财务指标是评价企业绩效的补充和扩展，包括市场份额、顾客满意度、员工满意度、产品质量等。
这些指标能够从用户的角度评价企业的绩效，反映企业在市场竞争中的地位和形象。
3. 综合评价方法综合评价方法是将财务指标和非财务指标相结合，通过权重分配等方法得出综合评价结果。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述1. 引言1.1 研究背景企业绩效评估作为管理领域的重要研究课题，受到了广泛的关注和研究。
随着市场竞争的日益激烈和企业管理的日益复杂，企业绩效评估不仅关系到企业的发展和竞争力，还关系到员工的发展和福祉。
对企业绩效评估进行深入研究，对于提高企业的管理水平和效益具有重要意义。
随着经济全球化的加速和信息技术的发展，企业面临的挑战也日益严峻。
在这种背景下，如何有效地评估企业的绩效，成为企业管理者和学者们共同关注的问题。
企业绩效评估涉及多方面的指标和因素，如员工绩效、组织绩效、财务绩效等。
通过科学的评估方法和模型，可以更加客观地了解企业的运营状况，及时发现问题，并采取有效的措施加以改善。
本文旨在对企业绩效评估进行深入探讨和总结，分析企业绩效评估的定义、指标体系、方法和模型，探讨影响企业绩效评估的因素，并对国内外研究现状进行综述。
希望通过本文的研究，为企业管理者提供参考，为未来的研究提供借鉴，推动企业绩效评估理论和实践的不断发展和完善。
1.2 研究目的企业绩效评估的研究目的主要包括以下几个方面：一是帮助企业建立有效的绩效评估体系，提升企业管理水平和决策效率；二是为企业提供量化的评估工具，帮助企业识别和解决存在的问题，及时调整战略方向；三是促进企业内部各部门之间的协作与互动，实现资源的有效分配和利用；四是为企业提供与竞争对手比较的基准，帮助企业找到自身的竞争优势和劣势。
通过对企业绩效评估的研究，可以为企业提供全面的监控和评估工具，帮助企业制定精准的发展战略和管理方案，提升企业的核心竞争力，实现可持续发展。
1.3 研究意义企业绩效评估是企业管理中非常重要的一环，对于企业的发展和持续经营具有至关重要的作用。
通过对企业绩效评估的研究，可以帮助企业更好地了解自身的经营状况，找出存在的问题和改进的方向。
企业绩效评估也可以帮助企业管理者更好地制定战略和决策，提高企业的竞争力和经营效率。
在当前激烈的市场竞争环境下，企业需要不断提升自身的绩效水平，以适应市场的变化和满足客户的需求。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
绩效考核相关文献综述
企业绩效考核存在的问题及解决方法随着市场经济的不断发展，企业面临着前所未有的机遇和挑战。
为增强企业竞争力，构建一套行之有效的绩效考核体系，成为人力资源管理中不可或缺的重要环节。
然而，很多企业实施绩效考核的成效却不甚理想。
本文首先对绩效考核的相关理论进行阐述，分析绩效考核在实施中出现的问题，最后探索适合当前企业情况，并具有实际指导意义的对策。
一、绩效考核的概述（一）绩效考核的概念马晶中（2010）[1]总结：绩效考核是绩效管理的一部分，是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥到极致。
刘秋平（2008）[2]认为绩效考核是定期考察和评价员工在企业中的工作行为状态和结果的一种正式的制度安排。
邵丽丽（2011）[3]这样给绩效考核下定义：绩效考核是指企业组织以既定标准为依据对其人员在工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的情况,进行收集、分析评价和反馈的过程。
绩效考核主要具有三方面的性质:员工绩效的优劣取决于多种因素的“多因性”、多个角度去分析和评价员工绩效的“多维性”和员工绩效会随时间推移而发生变化的“动态性”。
绩效考核的主要内容是考核员工的“绩、能、德、勤”,来相应评价员工的工作效率和效果、员工的能力素质、思想政治素质、道德素质心理素质以及员工的工作态度。
（二）绩效考核的意义和作用胡秀（2009）[4]认为绩效考核的意义和作用有以下几个方面：1、绩效考核是人员聘用的依据由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否；2、绩效考核是人员职务升降的依据考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免；3、绩效考核是人员培训的依据通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划；[5]4、绩效考核是确定劳动报酬的依据根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。
企业绩效评估的文献综述
企业绩效评估的文献综述企业绩效评估是企业管理中的重要环节，是指对企业在经营过程中所取得的经济、效率、市场等各项成果进行度量和评价，并根据评估结果进行管理决策和改进措施的过程。
对企业绩效进行科学、全面的评估，可以帮助企业了解自身的经营状况和问题所在，指导企业的战略制定和经营管理，提高企业的持续竞争力和发展潜力。
企业绩效评估一直是学术界和实践界关注的热点问题之一。
本文将对企业绩效评估的相关文献进行综述，以期为企业绩效评估提供一定的理论和实践参考。
一、绩效评估概念与理论1. 绩效评估的概念企业绩效评估是对企业在实施经营活动的过程中所取得的成果进行度量和评价的过程，它涉及到企业的各个方面，包括经济绩效、市场绩效、组织绩效、技术绩效等。
绩效评估的目的是为了了解企业在经营活动中所取得的成绩，为经营管理决策提供依据。
2. 绩效评估的理论基础绩效评估的理论基础主要包括经济学、管理学、统计学等多个学科的理论基础。
在经济学中，绩效评估可以通过利润、销售额、市场份额等指标来进行评价；在管理学中，绩效评估可以通过组织变革、人力资源管理、战略管理等理论来进行评价；在统计学中，绩效评估可以通过数据收集、分析和解释来进行评价。
二、绩效评估的方法与工具1. 定性评估方法定性评估方法是指基于专家意见、经验和判断来进行绩效评估的方法。
这种方法适用于那些难以量化和客观度量的绩效指标，例如企业文化、人力资源管理等方面的绩效评估。
定性评估方法具有灵活性和针对性的特点，但由于受主观因素的影响较大，其结果可能不够客观和科学。
3. 绩效评估工具绩效评估工具是指用于辅助绩效评估过程的各种技术和方法。
平衡计分卡可以帮助企业建立全面的绩效评估体系；SWOT分析可以帮助企业了解自身的优势和劣势，抓住机遇和应对威胁；ABC分析可以帮助企业对经营效益进行分类和优化管理。
三、绩效评估的应用与案例分析1. 绩效评估在企业管理中的应用绩效评估在企业管理中的应用涉及到战略规划、业绩考核、绩效管理等多个方面。
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文献综述摘要：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
关键字：绩效绩效考核绩效管理1 简述课题研究的目的和意义对企业来讲，企业的目标是分解到了各个业务单元的目标以及各个职位上的每个工作者的目标，而个人目标的达成构成了业务单元目标的达成，企业的整体目标是由各个业务单元的绩效来支持的，也就是由每个员工的绩效来支持的。
是否存在一个有效的绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的作用，是本课题研究的目的。
绩效考核是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。
绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的双赢绩效考核在作为一种有效的企业管理手段，是改善企业效益的重要途径之一，在评价与激励员工，增强企业活力和竞争力，促进企业发展和提高企业市场地位等，发挥着至关重要的作用，是企业人力资源管理的核心。
绩效考核是企业进行有效管理员工主要途径之一。
绩效考核做得好，可以从多方面促进企业健康发展，提高经济效益，反之企业管理就会出现混乱，造成无序发展，因此，绩效考核就成为企业提升管理水平、降低成本、提高效益的中心工作之一。
2.本课题在国内、外研究的现状和发展前景绩效考核是“舶来品“，最早是在外国过引进，而外国现在的考核更多的是一种定性化，因为在经历了200多年工业化之后，西方管理已经非常标准化，而历史发展的必然规律就是清晰、混沌、再清晰、再混沌的过程。
所以西方的考核注重了定性化。
但是由于我国的工业文明刚刚开始，管理水平较低，尚没有经历清晰的发展过程，而管理对象的素质也较低，还没有达到自发自动的程度所以采用定量化的考核制度。
在我国，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题：(1)绩效考核体系设计的非科学性主要表现为考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核；(2)绩效考核基准模糊化；(3)绩效考核角度的单一，往往是上级对下属进行审查或考核；(4) 对绩效考核体系理解的发散性；(5)考核过程的形式化，没有真正利用绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高；(6)考核结果无反馈，考核结果无反馈的表现形式一般分为两种:一种是考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，;第二种是指考核者无意识或无能力将考核结果反馈给被考核者；（7)考核者态度的极端化，出现过松或者过严；(8) 业绩考核方法的选择不当，员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评价法等方法运用不当；(9)考核者心理、行为上的错误，考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动。
3.查询文献的主要内容及出处3.1人力资源管理绩效考核与绩效基本的范畴，绩效考核的“德能勤绩”四大内容，绩效考核的基本过程，绩效考核的原则，绩效管理的流程：制定考核计划、进行技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、作出分析评价、考核结果反馈、考核结果运用。
常用的考核方法有排序法、强制分配法、要素评定法、工作记录法、目标管理法、360度考核法、平均积分卡。
控制考核误差，考核标准的问题和主考人的问题。
考核申诉的处理，完善绩效管理的措施。
3.2人力资源管理管理的核心问题是人的管理，人力资源管理的理论和方法对所有组织都有普遍意义，如何吸引和保留住企业所需要的人才，如何使员工为企业创造更大的效益，是每个企业都面临的重要问题。
人力资源规划、人员甄选、人员考评、内部激励制度的建立以及员工培训与开发等。
3.3企划主管绩效管理方法本书从企划的基本理论入手，深入浅出地阐述了企业绩效管理理论和企划务实，讲解了大量的企划绩效管理方法和操作要点，同时还列举了各个领域的企划绩效管理实例，以及对这些实例的经典分析。
3.4全面绩效管理全面企业绩效管理（CPM）是用于监控、制定和管理企业绩效的方法、准则、过程和系统的组合。
作为一种当前国际上先进的管理理念和管理方法，全面企业绩效管理（CPM）已为越来越多的中国企业所关注。
实施全面企业绩效管理，提升企业绩效管理水平，对于企业战略目标的实现和未来发展有着重大的价值和意义。
3.5人力资源管理人力资源管理是每一位管理者的职责，而不仅仅是人力资源管理部门的事。
赢得雇员的献身精神是成功的人力资源管理的基石。
雇员招募与配置人员培训与开发，工资报酬，劳资关系，雇员保障与工作安全。
3.6 企业现有绩效考核制度的缺陷及其改进目前我过企业绩效考核制度还存在一些问题，面对这种现状，笔者认为，建立与企业发展相适应绩效考核体系是关键，本文通过分析中小企业绩效考核制度存在的问题，提出完善绩效考核制度的对策3.7对企业绩效考核的探讨所谓的绩效考核制度是指企业管理者设立的一种能够对本企业的员工在工作过程中的表现进行一定的评价，并用该评价的结果来判断员工与其所属岗位的要求是否相符合的制度。
该制度所依据的评价标准有很多，例如工作时间、工作效率、工作业绩、工作能力和工作态度等。
就绩效考核制度的目的而言，该制度的施行就是为了确定员工的工作业绩，并以此来改进员工在工作中的不足，从而达到提高企业整体的工作效率和经营效益的目的。
由此可知，绩效考核制度是企业的一种比较重要的规章制度，同时也是企业人力资源管理的核心。
3.8人力资源开发与管理对于西方发达国家来说，绩效管理的研究相当成熟，在实践上也做过许多探讨。
对于一个组织来说，完善的绩效。
管理有助于实现组织和员工个体的双赢，绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。
本文阐述目前国内企业，绩效考核方面存在的问题，最后提出了对策建议。
3.9机械制造企业绩效管理理论与实践之浅谈绩效考核是落实企业经营目标，激励员工努力工作，规范管理人员管理行为的重要手段．也是检验企业经营目标是否得当，促进考核工作不断改善的过程。
绩效考核的评价系统将企业的经营目标、战略意图．按组织结构分解，落实到管理者和一线员工，使企业的经营目标转化为所有组织成员的具体责任。
在绩效考核中，通过把业的经营目标和目标责任人的现实业绩相对照，可以准确把握企业总体目标的合理性和员工落实责任的真实情况，预测目标实现的可行性。
绩效考核的前提是进行日标管理。
目标管理的制度和各项措施，必须和绩效考核成龙配套。
这样做，不仅意味着明晰被管理者的责任和权利．也为管理者提供了工作程序和行为准则。
进行绩效考核，及时汇总各级员工的工作业绩，可以在总体上及时反映企业的经营状况，不但能使领导决策层心中有数．也能遏制负面信息以讹传讹。
管理人员按考核的程序和标准开展工作，可以提高科学性和公正性。
管理的本质是决策、协调和激励的有机统一。
管理对领导层来说就是决策．对被管理者来说就是激励，对管理层来说就是协润目标管理和绩效考核把领导的决策转化为全体员工的责任目标，按照奖勤罚懒的原则对员工进行激励。
绩效考核可以促使领导层、管理层和被管理层之间建立信任关系．有利于形成共识．可以有效推动企业实现经营目标。
3.10优化企业绩效考核绩效管理作为一种有效的企业管理手段，在增强企业活力与竞争力、促进企业发展和提高经营业绩、帮助评价与激励员工等方面，发挥着至关重要的作用，是人力资源管理的核心。
从传统的绩效管理到当前新型的绩效管理模式—平衡计分卡在机械制造企业的实践与思考作一些论述。
3.11人力资源开发与管理任何组织不管是声名赫赫的跨国公司，毫不起眼的乡镇企业，还是大院里的政府机关，朝不保夕的业余爱好者协会，其组织目标都是由一个个员工用其辛苦与智慧实现的。
从管理者的角度来说，为实现组织的目标，必须有效地管理好每一个员工的工作成果，也就是绩效。
对于员工，只有充分了解自己的工作业绩，才能对自己有一个正确的认识，逐步在工作中提高，并建立起成功的职业生涯。
3.12绩效管理绩效考核是目前大多企业推行的一种管理方式，但是，由于对绩效概念理解存在着误区，同时也没有充分认识绩效考核、绩效管理的真实意义，往往使得企业在推行绩效考核的过程中存在很多问题，逸不到预想的效果。
本文从绩效考核、绩效管理的概念出发，阐述了绩效考核和绩效管理的真正含义，重点阐述了如何通过树立事前控制的责任意识、事中控制的服务意识和事后控制的偏差分析实理从绩效考核到缋效管理的转变。
3.13国有企业绩效考核制度的问题分析与对策探讨任何一个现实的考核制度都在其客观方面和主观方面存在缺陷：任何一次的考核结果都不可能绝对准确、公正，总是会有人提出申诉或表示不满。
这一方面是因为制度本身不可能修改得尽善尽美，特别是有些考核标准无法定量，难以把握；尤其是其中有关被考核者的素质的评价（国外称为特征考核）和对工作质量的评价都带有很大的主观成分。
另一方面是因为任何评分者主观上在德、能、识各方面都不可能不存在各种各样的局限性。
3.14 The Exhibition Performance Appraisal Index System Based on stakeholder TheoryExhibition performance should be evaluated from different pe rspectives of stakeholders．The benefits of each stakeholder can not be satisfied when evaluating the exhibition performance from a single perspective or only evaluating the economic performance of the exhibition．In this paper the stakeholders are defined on the basis of questionnaire investigation and classified by mathematical statistical method．According to the requirements of the stakeholders，the exhibition performance appraisal indicators are extracted and simplified by factor analysis，which leads to the formation of a set of performance appraisal index system ．It is an instructive attempt to work out the exhibition performance appraisal model from the perspective of stakeholders，which may provide theoretical foundation and practice instruction for exhibition performance appraisal in our country.3.15 Harvard Business SchoolOne of your most sensitive duties as a manager is conducting performance appraisals. How do you objectively evaluate another person's performance? What guidelines are there for talking to your direct reports about both their strengths and their weaknesses? How can you address a weakness to help an employee develop into a stronger member of your team?This book teaches you how to prepare for, conduct, and follow up on performance evaluations in ways that link employee performance to your company's and group's goals. You'lllearn how to:Document employee development right from the start Set the appropriate tone in a performance review Address a performance problemFollow up on next steps with your employee参考资料[1] 秦志华.人力资源管理[J].中国人民大学出版社.2003[2] 姚裕群.人力资源管理[J].中国人民大学出版社.2005[3] 王杨.企划主管绩效管理方法[J].中国经济出版.2003[4] 鲁百年.全面绩效管理[J].北京大学出版社.2006[5] 李瑞军.人力资源管理.吉林大学出版社[J] 2007[6] 郝树坤.企业现有绩效考核制度的缺陷及其改进[M].中国集体经济.2009 9期.45[7] 王蕾蕾.对企业绩效考核的探讨[M].中国人民大学北京市.100872[8] 张德.人力资源开发与管理.2007[9] 沈园妹.机械制造企业绩效管理理论与实践之浅谈.上海集优机械股份有限公司上海.200031[10] 王宏斌.高文豪.优化企业绩效考核.上海交大出版社.2004[11] 李水冰，潘智勇，张聪.人力资源开发于管理[M].1OOO74[12] 林筠.绩效管理[J].西安交通大学出版社.2006[13] 王锐.国有企业绩效考核制度的问题分析与对策探讨.上海交大出版社.2004.[14] Gary Dessler. Human Resource Management.Prentice Hall Inc.1999.[15] Harvard Business School Press Oversea Publishing House 2006。