(完整word)就业歧视与劳动合同歧视条款
禁止歧视协议规定公司禁止歧视的责任和义务
禁止歧视协议规定公司禁止歧视的责任和义务在现代社会中，歧视的问题依然存在于各个领域。
为了维护公平、公正的工作环境，许多公司都会制定禁止歧视政策，并与员工签订禁止歧视协议。
本协议旨在明确公司的责任和义务，确保所有员工受到公平对待。
以下是该协议的具体内容：第一部分：定义与原则1. 定义禁止歧视协议，以下简称“本协议”，是公司制定的一项政策，旨在明确禁止在公司内部或与公司相关的一切活动中出现歧视行为。
2. 原则公司坚决反对任何形式的歧视，包括但不限于种族、性别、宗教、年龄、残疾状况等方面的歧视行为。
公司致力于创造一个平等、包容、多元的工作环境。
第二部分：歧视禁止范围本部分明确规定了在工作环境中禁止的歧视行为的范围。
任何以下行为都被视为违反本协议：1. 直接歧视直接歧视是指明确以某一特定属性为根据，对某人实施不公正的待遇或歧视。
2. 间接歧视间接歧视是指在表面上看似中立的规定、政策或者行为实施下对某一特定群体造成不公正的结果或限制。
3. 骚扰骚扰是指对他人进行无理的、冒犯性的、威胁性的行为或言论，以人的特定属性为目标。
4. 报复行为报复行为是指以恶意、不公正的方式对那些提出申诉、报告或协助调查负有责任的人采取不利行动。
第三部分：公司的责任和义务本部分详细说明了公司在禁止歧视问题上的责任和义务。
1. 制定与宣传政策公司将制定明确的禁止歧视政策，并定期向员工宣传政策内容与重要性。
公司将确保政策的易于理解和获取，以便员工了解自己的权利和责任。
2. 提供培训与教育公司将向员工提供有关禁止歧视的培训和教育，包括不同歧视类型的辨识和预防方法。
通过加强员工对禁止歧视的认识，公司希望能够提高员工的警惕性和敏感度。
3. 及时调查与处理公司将建立一个有效的投诉与调查机制，对歧视行为的投诉将被认真对待，并进行及时、公正的调查。
对于发现有实质性依据的歧视行为，公司将采取适当的纠正和惩戒措施。
4. 维护涉事员工权益公司将保护提出歧视投诉的员工的权益，确保其不会受到不公正对待或报复行为。
中华人民共和国反就业歧视法
中华人民共和国反就业歧视法(草案)目录第一章 总则第二章 反就业歧视第三章 监督部门职责第四章 举证责任和法律责任第五章 附则第一章 总则第一条【立法目的】为了维护就业者平等、合法的就业权利，健全社会主义市场经济的劳动就业制度，根据宪法、劳动法，制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内企业、个体、经济组织（以下统称用人单位）以及国家机关、事业组织、社会团体适用本法规定。
第二章反就业歧视第三条【禁止地域歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予特定地域的劳动者歧视待遇。
第四条【禁止户籍歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予农村户籍和非本地户籍的劳动者歧视待遇。
第五条【禁止对妇女的歧视】用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
第六条【男女同工同酬】妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第十九条【对妇女的特别待遇】用人单位招录女职工时和女职工工作期间，劳动合同不得有限制女职工结婚、生育的规定。
不得单方面在女职工孕期对其变岗变薪。
第七条【禁止对残疾人的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予残疾人劳动者不平等的歧视待遇。
第八条【对残疾职工的特别待遇】用人单位在条件允许的情况下，尽可能在公共交通和公共场所提供无障碍设施，方便残疾人工作。
第九条【禁止对传染病病原携带者的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得以传染病病原携带为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十条【禁止民族歧视】用人单位招用劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给民族劳动者不平等的歧视待遇。
第十一条【禁止体貌特征歧视】用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十二条【禁止年龄歧视】用人单位不得设置不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。
中华人民共和国反就业歧视法
中华人民共和国反就业歧视法(草案)目录第一章总则第二章反就业歧视第三章监督部门职责第四章举证责任和法律责任第五章附则第一章总则第一条【立法目的】为了维护就业者平等、合法的就业权利，健全社会主义市场经济的劳动就业制度，根据宪法、劳动法，制定本法。
第二条【适用范围】中华人民共和国境内企业、个体、经济组织（以下统称用人单位）以及国家机关、事业组织、社会团体适用本法规定。
第二章反就业歧视第三条【禁止地域歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予特定地域的劳动者歧视待遇。
第四条【禁止户籍歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予农村户籍和非本地户籍的劳动者歧视待遇。
第五条【禁止对妇女的歧视】用人单位招录劳动者时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。
第六条【男女同工同酬】妇女在劳动报酬、福利待遇方面享有与男子平等的权利。
第十九条【对妇女的特别待遇】用人单位招录女职工时和女职工工作期间，劳动合同不得有限制女职工结婚、生育的规定。
不得单方面在女职工孕期对其变岗变薪。
第七条【禁止对残疾人的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给予残疾人劳动者不平等的歧视待遇。
第八条【对残疾职工的特别待遇】用人单位在条件允许的情况下，尽可能在公共交通和公共场所提供无障碍设施，方便残疾人工作。
第九条【禁止对传染病病原携带者的就业歧视】用人单位招录劳动者时，不得以传染病病原携带为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十条【禁止民族歧视】用人单位招用劳动者时，不得在招聘、工作和待遇上给民族劳动者不平等的歧视待遇。
第十一条【禁止体貌特征歧视】用人单位招录劳动者时，不得以身高、体重、容貌等体貌特征为理由拒绝录用，除非某些工作本身对此有明显、必须的特殊需要。
第十二条【禁止年龄歧视】用人单位不得设置不合理的年龄限制，损害劳动者的平等就业权利。
反就业歧视法作业(zuizhong版)
中华人民共和国反就业歧视法(2011年12月5日第十一届全国人民代表大会常务委员会第十一次会议通过)目录第一章总则第二章反就业歧视措施第一节一般规定第二节身份歧视第三节性别歧视第四节残疾人歧视第五节健康歧视第六节其他方面就业歧视第三章救济机制第四章法律责任第五章附则第一章总则第一条为了消除就业歧视，保护劳动者平等就业的权利，规范我国用人市场，推进社会主义市场经济发展，促进就业,根据宪法，制定本法。
第二条就业歧视是指国家机关、企事业单位、社会团体、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下统称用人单位）基于劳动者与个人职业能力和职业的内在客观需要之外的其他因素，故意在就业机会或职业待遇上有区别对待、排斥、优惠等，按照该用人单位设置的条件进行招聘已经发生或必然发生取消或损害部分劳动者的平等就业的权利的行为。
就业歧视具体包括下列情形：（一）直接歧视用人单位基于地域、民族、户籍、性别、年龄、身份、种族、宗教、信仰、体貌特征、健康状况、婚姻状况和生育、性取向、基因缺陷等因素，对劳动者采取的区别、排斥、优惠等，取消或损害劳动者平等就业的权利的行为。
（二）间接歧视指用人单位虽然没有明显做出与上述因素有关的区别对待行为，但其效果会取消或损害就业或职业机会均等或待遇平等。
所做出的行为对劳动者实际上产生不平等的不利后果。
第三条不认为是就业歧视的情形：（一）用人单位出于工作职业内在的客观需要、法律的特别规定、或者相关业务及正常运营所必须提出的合理的标准和要求。
（二）根据劳动者的资历，工作性质，及业绩考核结果所给与的优惠对待。
（三）对怀孕、生育和哺乳期的妇女所给予的特别待遇。
（四）为实现少数民族、残疾人和妇女在机会和待遇方面的平等而采取的特殊优待措施，不应视为歧视。
（五）基于国家安全的考虑以及特殊职业忠诚的需要对劳动者提出的特殊要求。
（六）宗教组织、协会、团体中确实需要雇佣具有宗教信仰的劳动者在其中工作的。
第四条中华人民共和国境内所有劳动法中规定的用人单位在就业和职业活动中适用本法。
中国新劳动法案例：平等就业和招聘歧视问题
中国新劳动法案例：平等就业和招聘歧视问题引言：平等就业和招聘歧视问题一直是中国劳动法面临的重要挑战之一。
为了推进平等就业和消除招聘歧视，中国领导不断完善劳动法，特别是新劳动法的出台，为解决这一问题提供了更加详细和明确的规定。
本文将通过分析实际案例，探讨中国新劳动法对平等就业和招聘歧视问题的影响和作用。
一、案例分析1：性别歧视在招聘中的问题近年来，性别歧视在招聘中的问题较为突出。
例如，一些雇主会在招聘广告中明确要求只招聘男性或者只招聘女性。
这种明显的性别歧视行为不仅违反了平等就业的原则，也限制了人们的平等就业机会。
新劳动法对于这类性别歧视行为进行了明确的规定。
根据新劳动法第三十一条的规定，用人单位不得以性别为由拒绝聘用，不得以性别为由降低工资待遇，不得要求女职工提供婚嫁、生育等与工作无关的情况。
这一规定的出台为解决招聘中的性别歧视问题提供了法律依据。
雇主如果违反这一规定，将会面临相应的法律责任和处罚。
但是，仍有一些招聘中存在着性别歧视的情况。
这主要是因为有些雇主虽然知晓了新劳动法对于性别歧视的明确禁止，但还是持有传统的偏见和歧视观念，或者在实施过程中缺乏有效的监管与制度，导致违法现象难以得到及时查处。
因此，解决这一问题需要更加有效的配套措施和机制的建立。
二、案例分析2：年龄歧视的问题年龄歧视是另一个较为普遍的招聘歧视问题。
一些用人单位在招聘过程中，常常设置年龄范围，限制只招聘特定年龄段的员工。
这种做法不仅违背了平等就业原则，也剥夺了其他年龄段人员的平等就业机会。
新劳动法第三十一条对年龄歧视问题有着明确的规定。
根据该条款规定，用人单位不得以年龄为由拒绝聘请、限制提升空间、低于年龄限制或不许可参加职工培训、人事评价等。
这一规定保护了年龄歧视受到歧视的员工权益，为解决年龄歧视问题提供了法律支持。
然而，仍然存在许多年龄歧视的问题。
一些用人单位在实际操作中依然存在着对于年龄歧视的行为。
在领导和各相关部门的积极引导下，社会上更多的人开始关注并指责这一问题，并主动维护自身权益。
就业歧视的认定标准
就业歧视的认定标准
就业歧视的认定标准
一、定义
就业歧视是指雇主因某些与雇佣关系无关的因素，对求职者或雇员的就业行为设置不公平的或不合理的限制，从而使得他们处于不利地位。
二、认定标准
（一）歧视性行为
1、雇主拒绝给予面试、录用、雇佣、升职、薪酬待遇或其他职场权利等；
2、雇主以某种方式对不同性别、种族、宗教信仰、残疾、年龄、身份、民族等不同群体实施不公平的工作安排或政策；
3、雇主以某种方式阻止求职者或雇员发展自身的能力，拒绝提供合理的就业机会；
4、雇主以某种方式排斥求职者或雇员，如贬低他们的职位和职权，拒绝给予公平的薪酬待遇，拒绝提拔或提供晋升机会；
5、雇主对雇员实施各种不公正的待遇，如降低薪酬水平、拒绝晋升、强迫加班、限制进修等。
（二）歧视性语言
1、雇主在面试或其他场合使用某些大众所不接受的语言或表述，如种族歧视性表述；
2、雇主使用不恰当的语言或表述来表达对雇员或求职者的态度，
如性别歧视性表述；
3、雇主在面试或其他场合违反法律规定，要求求职者或雇员提供有关他们国籍、宗教信仰、婚姻状况等的信息。
三、总结
就业歧视是指雇主因某些与雇佣关系无关的因素，对求职者或雇员的就业行为设置不公平的或不合理的限制，从而使得他们处于不利地位。
具体地说，就业歧视可以表现为歧视性行为和歧视性语言。
雇主要求求职者提供有关国籍、宗教信仰、婚姻状况等的信息，也是一种歧视性行为。
因此，歧视性行为和歧视性语言都是就业歧视的认定标准。
劳动法案例中的就业歧视问题
劳动法案例中的就业歧视问题就业歧视是指在就业过程中，因为个人的性别、年龄、种族、宗教、婚姻状况或残疾等非工作相关因素受到不公平对待。
劳动法作为保护劳动者权益的法律体系，在解决和预防就业歧视问题方面发挥着重要的作用。
本文将通过分析几个劳动法案例，探讨其中涉及的就业歧视问题及其解决方式。
一、案例一：性别歧视在某制药公司招聘过程中，面试官询问女性应聘者是否有计划结婚和育儿。
此举被认定为对女性进行性别歧视，并违反了《劳动合同法》第35条关于平等就业的规定。
根据劳动法的规定，雇主在招聘过程中不得要求或暗示应聘者提供与岗位无关的个人信息。
针对这种情况，女性应聘者受到了不公平待遇，可以采取以下措施维护自己的权益：首先，向用人单位提出书面投诉并要求公正处理；其次，寻求劳动仲裁或诉诸法院，要求雇主承担相应的法律责任；此外，可以向劳动监察部门举报，以获得更多的支持和保护。
性别歧视案例中，除了追求个人权益外，还有必要倡导公平就业观念和推动性别平等相关法律的完善。
二、案例二：年龄歧视某家私人公司在进行员工升职时经常对年轻员工过于偏爱，并将中高龄员工置于不利地位。
这种行为被判定为年龄歧视，侵犯了《劳动合同法》第 11 条关于招聘与录用不得歧视、限制的规定。
根据劳动法的规定，用人单位应当依照岗位需要和劳动者能力、特长等条件公正设置晋升标准，并禁止将年龄作为晋升决策的唯一或主要因素。
在面对年龄歧视问题时，受害者可以尝试以下解决途径：首先，在内部组织内部寻求帮助，如通过投诉渠道向管理层反映问题；其次，在需要时可咨询专业律师并采取合法手段维护自己的权益；此外，利用媒体、社交网络等渠道公开揭露企业的不公行为，引起舆论关注，增加对雇主的压力。
三、案例三：种族歧视在某制造公司中，存在一些员工以及管理层成员对于特定种族的员工进行歧视和排斥。
这种现象被认定为违反《劳动法》第 24 条平等就业原则，并构成了种族歧视。
根据劳动法的规定，任何形式的种族歧视都是不被允许的，雇主应确保在招聘、录用以及晋升等环节中没有对特定种族的歧视。
劳动合同中的反歧视和平等就业规定
劳动合同中的反歧视和平等就业规定劳动合同是劳动者与用人单位之间的重要法律文件，它规定了双方的权利和义务。
在劳动合同中，反歧视和平等就业规定是非常重要的内容，旨在保护劳动者的权益，促进社会的公平正义。
一、反歧视规定反歧视规定是劳动合同中的一项重要内容，它要求用人单位在招聘、录用、培训、晋升等方面不得歧视劳动者。
歧视是指对某些特定群体的人进行不公平对待，如性别歧视、年龄歧视、残疾人歧视等。
性别歧视是最常见的一种歧视行为。
在劳动合同中，禁止用人单位因性别而歧视劳动者，包括在招聘时不得以性别为由拒绝录用，不得以性别为由降低待遇，不得以性别为由限制晋升机会等。
年龄歧视也是一种常见的歧视行为。
在劳动合同中，禁止用人单位因年龄而歧视劳动者，包括在招聘时不得以年龄为由拒绝录用，不得以年龄为由降低待遇，不得以年龄为由限制晋升机会等。
除此之外，劳动合同中还禁止用人单位因种族、宗教、国籍、婚姻状况、性取向等因素而歧视劳动者。
这些反歧视规定的制定，为劳动者提供了公平的就业环境，保障了他们的权益。
二、平等就业规定平等就业规定是劳动合同中的另一项重要内容，它要求用人单位在招聘、录用、培训、晋升等方面实行平等就业，不得对劳动者进行任何歧视。
平等就业规定的核心是公正、公平、公开。
用人单位在招聘时应当依法公开招聘信息，不得以任何方式限制或歧视特定群体的劳动者。
在录用过程中，用人单位应当根据劳动者的能力、素质和工作经验等客观条件进行评估，不得以性别、年龄、种族等因素为由进行歧视。
平等就业规定还要求用人单位在培训和晋升上实行公平原则。
用人单位应当为劳动者提供公平的培训机会，不得因性别、年龄等因素而歧视。
在晋升过程中，用人单位应当根据劳动者的工作表现和能力进行评估，不得以任何歧视性因素为由限制或阻碍劳动者的晋升机会。
三、劳动合同中的反歧视和平等就业规定的意义劳动合同中的反歧视和平等就业规定的制定和执行，对于促进社会的公平正义具有重要意义。
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就业歧视与劳动合同歧视条款一、专题界定在现在的劳动力市场上，劳动者就业歧视现象比比皆是，即便签订了劳动合同，歧视条款也是五花八门。
这种侵害劳动者权益的现象有的公然违反了国家的法律法规，有的即使钻了法律不健全的空子，但也严重损害了企业的形象。
专题针对比较典型的歧视行为，对这一现象作了说明。
二、名词解释1. 就业和职业歧视是指在获得就业、职业培训、特定职业时，在就业条款和条件方面，基于种族、肤色、性别、宗教、政治观点、民族血统、社会出身等原因存在剥夺或妨碍劳动者享受平等机会和待遇的各种区别对待做法。
但是，对特定职业基于其内在需要采取的区别对待做法，以及对特殊群体进行保护或援助的措施不视为歧视。
三、案例分析案例1 歧视条款：“试用期无薪水、不上社会保险”【案例】应届高校毕业生去非正规单位、小型私营企业就业，双方在签订劳动合同时，单位常以毕业生没有工作经验为由，提出“试用期一年、试用期内无薪水、不上社会保险”这样的歧视条款。
毕业生为保住工作常选择忍气吞声。
从而使自己的劳动得不到相应的补偿。
【评析】《劳动法》规定，试用期最长不得超过六个月。
对于试用期的具体期限确定，国家法律法规规定：合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日；合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。
且试用期内不能无薪，单位必须为员工购买养老、医疗等社会保险。
此外，试用期期间，职工可随时与单位解除劳动关系。
该条款如果写入了劳动合同即属无效。
招聘时单位提出此要求的，劳动者应该据理力争。
案例2 “本职位限X性”【案例】“本职位限男性（女性）”，这是各种招聘会，尤其是应届高校毕业生招聘会上最常见的霸王条款。
从政府机关的宣传文员职位，到企业的技术支持职位，都“仅限男性”。
在某招聘会上，某基层文化馆的“行政人员”也“仅限男生”，而该单位的解释仅仅是“单位女孩太多了，领导想调节一下”。
【评析】《劳动法》第13条规定：妇女享有与男子平等的就业权利。
在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
所以，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，其他都属性别歧视，有违宪法精神，并违反和《妇女权益保护法》有关条款。
用人单位不按照规定，擅自以‘岗位不适合女性’为由拒绝招收女职工的行为是违反法律的。
《劳动部关于女职工禁忌劳动范围的规定》第三条明确规定了女职工禁忌劳动范围：1.矿山井下作业； 2.森林业伐木、归楞及流放作业； 3.《体力劳动强度分级》标准中第IV级体力劳动度的企业；4．建筑业脚手架的组装和拆除作业，以及电力、电信行业的高处架线作业；5．连续负重（指每小时负重次数在6次以上）每次负重超过20公斤，间断负重每次负重超过25公斤的作业。
这个规定是基于女职工的生理特点，为了保护女职工的身心健康而制定的。
修订后的妇女权益保障法第52条规定：“妇女的合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法向仲裁机构申请仲裁，或者向人民法院起诉。
”同时增加了新的条款，第54条规定：“妇女组织对于受害妇女进行诉讼需要帮助的，应当给予支持。
妇女联合会或者相关妇女组织对侵害特定妇女群体利益的行为，可以通过大众传播媒介揭露、批评，并有权要求有关部门依法查处。
”案例3 “不准结婚”、“X年禁止生育”【案例】程先生与经女士都在广西南宁市工作，去年领了结婚证，但却迟迟不敢办婚礼。
原因很简单：按单位内部规定，夫妻俩不能同在一个单位，婚事让单位知道了，夫妻中的一人就必须离开单位。
为了求职、保“饭碗”，南宁不少已婚人士成了“隐婚一族”。
另有一公司招“综合办文秘”，小王前往面视，企业面视负责人要求小王承诺三年内不生育，否则不予签订劳动合同；履行合同期间怀孕的，要与之解除劳动合同并须赔偿企业招聘费用。
小王虽然不情愿，但是想到找工作的艰辛，就违心答应了。
一年后，小王怀孕了，企业对小王说我们按照约定解除劳动合同吧，先把企业损失赔偿上。
【评析】企业这样做违反了《人口与计划生育法》，侵犯了公民的结婚自由权和生育权。
这一条款即使写入劳动合同，也是无效条款。
修订后的《妇女权益保障法》在第23条增加了一项新规定：“劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。
”第27条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。
但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。
”案例4 “身体状况与姓氏歧视”【案例】这方面的歧视可谓是五花八门，包括身高、相貌、体型、残疾和血型等方面，如有的企业招聘时要求“五官端正”，有的要求“容貌气质佳”，这让很多长相一般的求职者徒增自卑感；一家公司不惜重金聘请销售总监和国内、国际市场销售经理，聘用条件之竟然是血型为Ｏ型或Ｂ型。
一位老板有意招聘一个女孩当营业员，一听女孩姓裴，便马上改变了主意，因为“裴”与“赔”谐音，不吉利。
另一老板有意招聘一男生当客户服务主管，但得知他姓“贾”时，立马不再谈聘任之事，理由是：姓“贾”会让人怀疑公司的信誉。
身高歧视：“身高X米以上”2004年12月，广东省廉江公开招考英语老师，规定“女性150厘米以上，男性身高160厘米以上”，一名笔试和面试总成绩排第六的女教师因为身高差了２厘米而被拒绝录用。
2003年在湖南益阳市公务员考试中，25岁的男青年樊四平考试综合成绩第一名却被淘汰。
樊四平1977年出生于益阳市赫山区樊家庙乡一个农民家庭，2000年7月从湖南农业大学毕业。
本以为公务员考试可以改变命运，不料2003年8月9日的体检中，各方面合格的他身高被测出一个“精确”到小数点后第三位的数据———1.595米，离1.60米的标准差0.005米。
仅仅因为这0.005米，樊四平最终被淘汰出局。
相貌歧视：张静无奈整容张静，天津市南开区人，1993年初中未毕业出来谋生。
因相貌较丑，10年求职上千次无一成功。
全家四口人有四个残疾证。
除去每月400元左右医药费，全家只能靠几百元维持生活，每天只吃一餐中饭，尚有1万元债务无法还清。
2003年7月张静求助媒体，希望得到一份工作以养家糊口。
随后，天津市一家养老院接收她为编外人员。
2003年9月她在天津市一家医院接受首次面部整容手术。
此后，张静陆续接受了几次免费整容手术，包括改善眉毛、除皱、鼻尖整形等。
【评析】企业认为形象好的员工工作绩效一定比相对差的高，而事实上除了一些特殊行业外，形象与工作绩效几乎没有任何关系。
而根据姓氏决定录取与否，更是咄咄怪事。
对于广东廉江对教师的身高歧视，有媒体感慨：“身高只有１５８厘米的鲁迅先生再世，也没资格在廉江当教师。
”而益阳市人事局在接受媒体采访时表示，公务员身高标准是湖南省人事厅、卫生厅联合制定的，差5毫米也不能破格！媒体报道后，公众议论纷纷：公务员选拔是选人才还是选身材？除了特殊职业对身高有确实需求，其他都属群体歧视。
现实中的这诸多争执，呼唤着国家法律法规给与一个公正的解释和规定。
案例5 大中电器“减肥令”违了法【案例】北京大中电器公司曾发出一道“减肥令”：自2004年5月1日开始，身体过胖者将要受到处罚，第一个月“带薪调整”，第二个月发一半的奖金，第三个月扣发全部奖金，第四个月仍不达标将劝离工作岗位。
据该公司董事长助理王延星解释，目前体重已成为影响工作效率的一个因素，为了让员工更好地为顾客服务，同时也从关心员工身体健康角度考虑，才制定了“减肥令”。
在大中电器上班的小勤抱怨，自公司下达“减肥令”后，她和几个“胖姐妹”都开始控制食量，现在连肉都不敢轻易吃了。
据了解，“过胖者”的标准是按照一个公式计算的：身高（厘米）减去１００，所得到的公斤数就是正常的体重。
如果员工超出标准体重的２５%，就属于“过胖者”。
【评析】员工体重对销售行业并无明显影响，将其与奖金挂钩甚至劝离肥胖员工，有人身歧视的意味。
该规定和《劳动法》等有关法规是相违背的，公司员工可以到劳动部门投诉。
案例6 有无男友竟成女大学生新"求职壁垒"?【案例】重庆交通学院为该校约4000名毕业生举办了双选会。
有意思的是，用人单位有特意招聘无恋爱史的女生。
“我们得向学生讲清楚，条件合适并且没有男朋友，可以考虑接收。
如果有了男朋友，选择单位还是选择男朋友，那得由学生自己决定。
”一家用人单位现场负责人这样说。
【评析】真是怪事！有男朋友则求职无门，无男朋友才网开一面，设下这道门坎，局外人看着蹊跷，企业则是另有算计。
原来这些企业来招聘会上设摊，主要的目的不是选才，而是为自家单位的人才挑选媳妇儿。
因为这些单位中一些男性人才至今仍是单身，为了不让其远走高飞，于是单位就将招聘会当成了婚介所，要选一批单身女性回去做拴住男性人才的桩头儿。
企业称自己在职场上选媳妇儿乃是周瑜打黄盖，一个愿打一个愿挨，颇有些理直气壮的样子。
企业此举是个馊主意。
且不讲男性人才至今仍是单身，有无其单身的道理？要是他们本身就不想谈婚论嫁，那么你企业就是将他们埋在女人堆里，也未必有什么用。
至于留住人才，靠的是海阔鱼跃、天高鸟飞的良好创业环境。
倘若环境不行，那么纵然前后左右皆是丽人，除了一见美眉就迈不动腿的登徒子，谁也该走照样走。
企业怎么会想出这种馊主意，我们不得而知，然而我们不能不问的是，现在一些企业到底把女大学生当成了什么？案例7 残疾人歧视：曾利雄不妥协【案例】曾利雄是一位天生左手残缺的长沙妹子，1997年她通过考试被广州市残疾者英语培训中心录取，最终拿到大学英语六级证书。
她“像健全人一样”去人才市场应聘求职，一家港资服装企业的老板在招聘现场测试了她的英语水平后决定录用，然而第二天，偶然间知悉了她左手残缺的老板娘坚决不肯聘用她了。
几经辗转终于有一家物流公司决定接受她，但到公司后仅一个月，在同事的歧视与排挤下又只得憾然离职。
2002年底，曾利雄黯然回到长沙。
经长沙市残联引荐，曾利雄进了一家电视机厂，但在轻视与排挤之下，两个月后她悄然退出。
【评析】“在遭拒的理由中，听到最多的是‘安排你就业可能影响公司形象’。
”曾利雄说。
“尽管我已经习惯被拒绝，有形无形的就业歧视甚至让我喘不过气，但越是受挫，我越想与它‘较劲’！”曾利雄近几年屡屡遭遇就业歧视，却从未放弃。
作为一个残疾人，曾利雄最大的渴望是能拥有与健全人平等的机遇。
“我不知道，求职路何时是尽头。
”案例8 “户籍、地域与方言歧视歧视”。
【案例】北京明文规定一些行业限制使用外地人员，1996年3月28日北京市劳动局颁布的第2号通告里，清楚地规定了1996年外地人员在京务工的范围，在204个工种中允许使用外地务工人员的行业只有12个。
户籍歧视中最为突出的是对农民工的歧视。