化工企业工作绩效考核管理办法

化工企业工作绩效考核管理办法管理制度模板目录第一部分考核通则 (1)第一章总则 (1)第二章考核组织 (3)第三章考核方法 (4)第四章申诉与处理 (8)第二部分考核实施程序 (10)第五章对车间（部门）的月度考核 (10)第六章车间（部门）内部的月度考核 (12)第七章对中管人员的季度考核 (18)第八章年度考核 (19)第三部分附表和附件 (24)表3-2考核台帐 (24)表4-2员工申诉表 (25)表4-3员工申诉处理记录表 (25)表5-3车间（部门）月度考核评分表 (27)表5-4车间（部门）周边绩效考核评分表 (29)表5-5中管正职月度考核评分表 (31)表5-6中管副职月度考核评分表 (33)表6-3班组（分部）月度考核评分表 (35)表6-5员工月度考核综合统计表 (37)表6-6绩效面谈记录表 (39)表6-7绩效改进计划 (40)表7-2中管人员态度（行为）考核评分表 (42)表7-3中管人员季度考核综合统计表 (43)表8-3中管人员能力考核评分表 (44)表8-4员工能力考核评分表 (45)表8-5中管人员年度考核综合统计表 (47)表8-6员工年度考核综合统计表 (49)附件一员工态度考核指标评定表 (50)附件二周边绩效考核指标评定表 (52)附件三员工能力考核指标评定表 (54)附件四KPI和CPI的定义和制订 (64)第一部分考核通则第一章总则第一条为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系顺畅运行，持续提高公司、车间（部门）和员工的工作业绩，确保实现公司战略目标，特制定本管理办法。

第二条适用对象本办法适用于SD公司（以下简称SD）所属车间、部门及其员工。

第三条考核目的一、确保实现SD战略目标，提升公司整体绩效。

二、完善SD的绩效评价体系，科学有效地评估车间（部门）、员工绩效。

三、奖优罚劣，增强员工的公平感和满意度，指引员工持续改进工作。

四、促进各部门之间、以及上下级间的沟通协作。

第四条考核原则一、稳定原则：公司在确定了考核指标后，在一年内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。

二、公开原则：考评过程公开，各级KPI指标的制订与过程调整，均由目标承担者与其上级主管共同协商讨论完成，员工有知晓自己考核结果的权力。

三、客观原则：对被考核者的评价都有明确的评价标准与客观依据，考核要客观反映实际情况。

四、参与原则：被考核者有参与制定本岗位考核指标、考核标准的权利，同时在考核过程中，有进行自评和获知上级评价意见、评价结果的权利。

五、反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者，提出今后努力改进的方向。

六、申诉原则：被考核者认为有失公正的地方，可以要求解释或进行申诉。

七、时效性原则：对考核期内的工作成果进行综合评价，不将考核期之前的行为强加于本次考核结果中。

第五条考核结果用途一、职务升降。

二、薪酬分配。

三、工资档级以及专业技术津贴等级升降。

四、职称聘任。

五、岗位调整变动。

六、员工培训。

第二章考核组织第六条公司考核领导小组负责审议公司绩效考核制度和方案，审批车间、部门和中管人员的绩效考核结果，具有对绩效考核结果、绩效申诉的最终裁决权。

第七条企管部负责组织对车间（部门）的绩效考核工作，包括组织制定考核指标，组织开展对车间（部门）的考核工作，协调、处理车间（部门）申诉。

第八条党委工作部负责组织对公司中管人员（车间和部门的正职和副职）的绩效考核管理工作，开展具体考核工作，协调、处理中管人员申诉。

第九条人力资源部负责制订员工绩效考核办法，指导和监督各单位内部绩效考评工作，汇总收集员工个人绩效评估结果，更新员工绩效记录，协调处理员工考核申诉的有关工作。

第十条职能考核部门负责在职能范围内对相关单位进行考核，实施本单位的绩效考核工作。

第十一条各单位负责组织实施本单位的绩效考核工作。

第三章考核方法第十二条考核周期根据SD的生产经营特点，考核周期分为月度、季度和年度。

一、月度考核：考核车间（部门）/班组/员工的月度考核指标。

二、季度考核：考核中管人员的态度指标，并综合评价其季度绩效。

三、年度考核：考核中管人员和一般员工的能力指标，并综合评价年度绩效。

第十三条考核关系考核关系分为直接上级考核、信息来源部门考核（相关职能考核部门）、同级考核（有协作关系的单位正职）三种，不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。

第十四条考核维度考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度和能力维度。

每一个考核维度由相应的测评指标组成。

一、绩效维度绩效是指被考核人员所取得的工作成果。

绩效分为两类：1、任务绩效：考核部门（员工）本职工作任务完成的情况，对任务绩效的考核是通过衡量工作实际结果与设定的工作目标、任务之间的一致程度来实现。

2、周边绩效：考核业务相关部门的团队合作精神，促进工作流程在部门间的顺利推进。

周边绩效仅针对各单位，每月通过SD内部网进行考核。

任务绩效和周边绩效的考核指标形成关键业绩指标（KPI）与基础业绩指标（CPI）两个部分。

KPI 和CPI指标的定义及详细说明参见附件四，具体指标参见《SD公司绩效考核指标库》。

二、态度维度指被考核人员对待工作的态度。

态度考核包括积极性、协作性、责任心和纪律性等。

中管人员的态度维度考核在季度进行评价，其他员工的态度维度在月度评价。

三、能力维度指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。

能力维度考核分为素质能力和知识能力，主要包括人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力和知识能力。

能力维度考核在年度进行评价。

第十五条指标权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。

第十六条考核指标建立一、车间（部门）级绩效指标的建立在每年1月底之前，根据公司下年度经营计划和各单位工作责任书，企管部组织建立各单位考核指标，经各单位分管领导审核，报公司总经理办公会审批后下达各单位。

二、岗位绩效指标的建立1、每月1-3日内，直接上级根据公司经营计划、本单位的考核指标，明确被考核人当期工作目标和计划，经过上下级之间共同讨论，确定岗位的考核指标、权重、评价方法和评价标准等。

2、更改考核指标需经被考核人及其直接上级商讨，并报上一级主管领导批准后方可生效。

第十七条建立考核台帐考核期初，考核主体应建立日常考核台帐（表3-2），将考核内容进行记录，作为考核打分的依据。

在被考核人有异议时考核台帐可作为凭证，以便考核申诉处理。

第十八条指标评分KPI和CPI的基数均是100分。

定量指标按照指标的计分规则直接算出得分（参见《SD股份公司绩效考核指标库》各岗位KPI和CPI具体规定）。

定性指标均按照A、B、C、D分等评分的方法，具体定义和对应关系参见《SD股份公司绩效考核指标库》中针对性的定义。

第十九条综合评定个人等级一、加权计算被考核人各项考核指标得分，得到其考核综合系数。

二、根据被考核人的考核综合系数进行等级评定按照考核综合系数对被考核人进行排序、定级。

被考核人的个人综合评定结果共分4级（见表3－1）。

表3-1 年度等级评定与比例公司每年末根据本年度的生产经营和绩效考核情况，确定各单位每个等级的员工人数比例。

第二十条绩效记录各单位应在绩效管理的全过程建立并保存绩效记录，包括各类考核评分表、考核统计表、绩效改进计划、申诉处理记录等。

为保证绩效记录的有效性，绩效记录原则上不允许涂改；若需要修改或重新记录，需由当事人确认。

绩效记录的保存期限为三年。

对于超过保存时限的文件和记录文档，由各单位统一销毁；绩效记录的电子版材料应定期（每年至少一次）在单位内备份。

党委工作部应收集、保存中管人员的绩效记录，人力资源部应收集、保存各单位中管以下员工的绩效结果，并不定期检查和调查各部门绩效考核管理过程执行和绩效记录管理情况。

第四章申诉与处理第二十一条申诉办法被考核人如对考核结果有异议，原则上采用内部申诉的方式（即员工先向所在单位的考核组提出申诉），如果不能协调解决，再进入公司级申诉渠道。

第二十二条公司申诉受理机构表4.1 被考核人申诉对应部门第二十三条公司申诉受理一、被考核人以书面形式向公司申诉受理机构提交申诉书。

申诉书内容包括：申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由等。

二、公司申诉受理机构接到被考核人申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。

对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。

三、受理的申诉事件，首先由公司申诉受理机构对申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。

不能协调的，上报公司考核组处理。

四、申诉处理答复：申诉处理答复：公司申诉受理机构应在接到申诉申请书的15个工作日内明确答复申诉人。

公司申诉受理机构不能解决的申诉，应及时上报公司考核组处理，并将进展情况告知申诉人。

公司考核组在接到申诉处理记录后，10个工作日内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。

五、详细流程见图4-1，申诉表格见表4-2、表4-3。