关于调岗调薪牢记十大要诀
职场上升职加薪的技巧原则盘点
职场上升职加薪的技巧原则盘点职场上升职加薪的技巧原则盘点职场上有人连连升职加薪，有人原地踏步。
这是什么原因造成的呢?今天店铺就给大家盘点下职场上升职加薪的技巧与原创，希望大喜欢。
职场上升职加薪的技巧原则1. 要身心放松地行涨薪谈判在这个方面，女员工的表现不及男员工的，因为女性通常不够大胆，在薪水的问题上表现不如男员工那么勇敢。
你不要羞于要求拿到你应该拿到的薪水。
在进行崭新谈判时，你要详细地列出自己的工作成绩。
2. 调查并对比自己的薪水在要求换岗或升职之前，员工一定要确保了解自己所拥有的技能值多少钱。
对比你的薪水处于哪个水平。
3. 成为不可缺少的专家继续做好自己的本职工作。
与此同时，你还需要紧跟当前形势和行业发展。
在这方面，你可以去参加行业会议，读行业刊物，或定期和同领域的其他人召开午餐会议，旨在交流信息和想法。
对于涨薪来说，这是很关键的一部分。
4. 让你自己处于“看得见的”位置不管是在自己所处的行业内，还是办公场所内，你都要确保自己一直处在别人“看得见的”位置。
在工作中，你要勇于承担有挑战的内容，并确定管理层知道你的贡献。
5. 更新你的技能考虑接受那些能够导致升职的培训或资格认证。
在一些企业中，如果你没有学士学位，你就不可能有升职的机会。
有些工作岗位需要MBA学位。
如果你接受进一步的教育，你就有可能获得升职的机会。
寻找适合自己的网络教学，可能会让你更快地获得涨薪。
6. 如果你重返校园，要确保会有回报事先了解清楚自己的深造是否能有利于未来的涨薪。
这是一件非常重要的事情，原因很简单，如果你“学错了”对象，那么你的涨薪之路可能会变成“长跑”。
你要弄清楚你的雇主给你提供了哪些再教育的好处。
如果是雇主给你出学费，你或许就能“赚得更多”。
7. 吸收并适应新方法事情在迅速变化中。
现在的艺术形式，放到十年后就会过时了。
当工作内容发生改变时，你不应该暴跳如雷，而是应该做“第一个吃螃蟹的人”。
你对变化的热情，以及对新系统和观点的适应力，将会让你的雇主看到你的价值，而这将有助于你涨薪。
提升职加薪的标准话术与禁忌
提升职加薪的标准话术与禁忌
在提升职加薪的谈判中，掌握适当的标准话术和避免禁忌是关键。
以下是一些相关建议：
标准话术：
1. 直接而坦诚：开口谈论工资前，先说明自己为什么觉得加薪是合理的。
可以提到工作量增加、取得了哪些新的成就等。
2. 突出个人价值：强调个人对团队的贡献，以及相较于其他同事的优势。
3. 有理有据：提供具体的数据或实例，比如销售额、客户反馈或项目成功等，以证明个人价值。
4. 谦虚和尊重：在提出请求时，不忘表示对公司和团队的感激之情，并强调这是经过深思熟虑的决定。
5. 开放心态：如果领导提出不同意见，保持开放心态，聆听他们的观点，并寻求双方的共识。
禁忌：
1. 情绪化：避免在交谈中表现出过度的情绪，以免影响有效沟通。
2. 比较他人：不要说“我的同事和我做一样的工作，但赚得比我多”。
这可能引发不必要的冲突。
3. 威胁或过分解读：不要威胁说要辞职或过分解读公司的财务状况。
这可能使领导感到不安。
4. 缺乏充分理由：如果没有充分的理由（比如没有相应的业绩或贡献），那么请求可能会被直接拒绝。
5. 不恰当的时机：避免在团队面临重大挑战或公司刚经历重大变革时提出要求，这可能不是合适的时机。
请注意，以上的话术和禁忌仅供参考，具体情境可能会有所不同，请根据具体情况调整策略。
调岗加薪谈判技巧
调岗加薪谈判技巧
在调岗加薪谈判中，以下是一些有用的技巧：
1.了解市场行情：在谈判前，了解相关岗位的市场行情和薪资水平，这将有助于你提出合理的薪资要求。
2.确定自己的价值：在谈判中，要清楚地表达自己在公司中的价值和贡献，以及调岗后将如何为公司创造更大的价值。
这将有助于你提出更有说服力的薪资要求。
3.制定明确的薪资期望：在谈判前，制定明确的薪资期望，并在谈判中保持冷静和自信，不要让对方牵着你的鼻子走。
4.突出自己的优势：在谈判中，要突出自己的优势和技能，以及如何为公司带来更大的价值。
这将有助于你获得更好的薪资待遇。
5.寻求中立的第三方帮助：如果谈判陷入僵局，可以考虑寻求中立的第三方帮助，例如人力资源部门或职业咨询师，以帮助双方达成共识。
6.学会妥协：在谈判中，要学会妥协和让步，以达成最好的结果。
如果你提出的薪资要求被拒绝，可以考虑其他方面的福利待遇，例如额外的奖金、股票期权等。
7.保持沟通和协商：在谈判后，要保持沟通和协商，以确保自己的利益得到最大化的保护。
同时，也要尊重公司的决定和利益。
单位给员工调岗调薪的注意事项
单位给员工调岗调薪的注意事项
员工调岗调薪是一项重要的人事管理决策，需要公司和员工双
方充分考虑和协商。
以下是一些单位在进行员工调岗调薪时需要注
意的事项：
1. 合法合规，单位在进行员工调岗调薪时，首先需要确保该决
定符合相关法律法规和公司内部政策，遵循劳动合同法和劳动法的
规定，以及公司内部的相关规章制度。
2. 充分沟通，在进行员工调岗调薪前，单位应该与员工进行充
分的沟通，说明调岗调薪的原因、目的、调整后的工作职责和薪酬
待遇等内容，让员工了解并接受这一决定。
3. 公平公正，单位在进行员工调岗调薪时，需要保证公平公正，避免出现任人唯亲或者其他不当因素影响决策，确保员工的权益得
到尊重和保障。
4. 薪酬调整，在进行员工调岗调薪时，单位需要根据员工新岗
位的职责和要求，合理调整员工的薪酬待遇，确保与岗位职责相匹配，避免出现薪酬不公的情况。
5. 培训支持，如果员工调岗需要新的技能或知识，单位需要提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位的工作要求，提高工作效率和质量。
6. 签订新合同，员工调岗调薪后，单位需要与员工重新签订劳动合同或者补充协议，明确新的岗位职责和薪酬待遇，保障双方权益。
7. 关注员工情绪，员工调岗调薪可能会影响员工的情绪和工作态度，单位需要关注员工的情绪变化，及时沟通和解决可能出现的问题，保持员工的工作积极性和稳定性。
总之，单位在进行员工调岗调薪时，需要充分考虑员工的权益和感受，保持沟通和公平，确保调岗调薪的决策合法合规，对员工和单位都是积极的。
关于调岗、降薪的规范操作及建议
关于调岗、降薪的规范操作及建议关于调岗、降薪的规范操作及建议一、企业调岗、调薪的性质及法律依据（一）根据《劳动合同法》第十七条、三十五条规定，工作内容和劳动报酬是劳动合同的必备条款；用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
（二）关于调岗的直接依据《劳动合同法》第四十条。
该条虽然是对无过失性辞退的规定，但其中也明确了用人单位有主动调岗或协商调岗的选择权：1、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（三）关于调薪的直接依据《劳动法》第四十七条，“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平”。
可见，企业作为市场经济主体，在调薪上有一定的自主权和主动权，在相应条件下也具有调岗的主动权和选择权，但须符合相关条件和程序。
二、关于调岗的规范操作及建议（一）调岗的方式和条件1、协商调岗：劳动合同也是合同，经劳资双方平等协商，可以变更劳动合同约定的内容，也就是说，双方就岗位调整或变更达成一致的意思表示后，可以进行调岗。
2、法定调岗（单方调岗）：根据《劳动合同法》第四十条规定的情形调岗：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位有权另行安排工作；（2）劳动者由于不能胜任工作，用人单位有权单方调整工作岗位；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动岗位。
3、约定调岗：关于此类调岗，司法实践中存在一定争议。
笔者认为，根据《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
企业调岗调薪过程中注意的问题
企业调岗调薪过程中注意的问题为了防止用人单位滥用权利，用人单位必须提供“调岗、调薪”的证据，必须要有充分的合理性。
用人单位在调岗调薪过程中需要注意以下问题：一、调岗之前分析利弊、慎重考虑（忌因领导个人喜好而定）在调岗的问题上，首先应考虑公司的整体工作安排，是否确实有调岗的需要，通过调岗是否确实能够促进公司和个人的发展。
同时对员工的基本情况做综合的评估。
二、加强考核，以便有充分的调岗调薪依据（忌临时决定，需未雨绸缪）对于打算调岗调薪的员工，用人单位要加强对其的考核，最好在准备调岗之前的几个月，就要注意对其考核，并且考核后的资料要妥善保管。
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同时所需的重要证据。
三、用人单位要换位思考，在与员工面谈前准备充分调岗调薪都直接牵涉到员工的切身利益，因此在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑。
通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，同时也能为面谈积累素材，以期员工的更大理解和支持。
在将调配决定告知员工之前，一些资料的准备是必不可少，如整理和分析调整的充分理由、抉择依据，草拟员工岗位调动协议书、面谈记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有的材料等，以便在面谈时逐一使用。
四、与员工亲切面谈并告诉员工调整的原因及依据，争取获得员工的理解和支持调岗成功的关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如既往地为企业服务，获得员工的支持是调岗的关键。
因此，在面谈时，企业有关部门不应生硬地告诉员工公司的调整决定，让员工感觉公司高高在上，员工只能服从公司安排。
而应亲切地与员工交谈，告诉员工公司作出调整的原因及依据，并听取员工的想法和意见，争取能够获得员工的理解和支持。
五、调岗调薪后，要与员工签订变更协议调岗调薪属于劳动合同的变更。
根据《劳动合同法》第35条的规定，变更劳动合同应当采取书面形式。
提出加薪要求的技巧
提出加薪要求的技巧
1. 事先做好准备：在提出加薪要求之前，先调查研究公司的薪资结构和市场行情，以便有充分的理由和依据。
2. 表现出自己的价值：公司如果觉得你是“不可或缺”的人才，就很容易同意加薪。
因此在工作中要积极主动，表现出自己的才能和贡献。
3. 着重强调业绩：提出加薪要求时，要重点突出自己的业绩和成就，具体说明自己的工作产生的实际效益和贡献。
4. 温和而坚定：提出加薪请求时，表达方式要温和，但同时也要坚定，不要听之任之，应该坚持自己的要求。
5. 掌握时机：在公司重要的时期，如做出了重大贡献、打破了业绩记录等，都是提出加薪请求的好时机。
此时公司也更愿意妥协。
6. 适度要求：过高的加薪要求容易被拒绝，因此要适度要求，可以先提出稍微高一些的要求，如果对方不同意，则可以适当微调。
7. 明确未来目标：提出加薪请求时，要说明未来的工作计划和目标，以便让公司看到自己的未来发展潜力。
转岗调薪的原则及注意事项
转岗调薪的原则及注意事项转岗调薪是指员工从原岗位调入新岗位后，根据新岗位的工作内容和职责不同，对员工薪酬进行调整。
下面，我们将从原则和注意事项两方面来详细探讨转岗调薪的相关内容。
一、转岗调薪的原则1. 内部公平原则在进行转岗调薪时，企业应该始终坚持内部公平的原则。
这意味着不同岗位之间的薪酬水平应该具有一定的相对公平性，避免因转岗调薪而导致员工之间的薪酬差距过大，产生不公平的现象。
2. 岗位价值原则转岗调薪的核心在于确认员工所转入的新岗位相对于原岗位的价值差异。
企业应该合理评估新岗位的工作内容和职责，并结合市场薪酬水平进行比较，以确定调整幅度和标准。
3. 能力评估原则调薪的幅度不仅仅与岗位价值相关，还与员工的能力评估密切相关。
企业应该根据员工在原岗位上的表现以及适应新岗位的潜力和能力，综合考虑进行合理的薪酬调整。
4. 值得调薪原则调薪并非一定发生。
仅在员工转岗后，新岗位对原岗位的工作内容和职责要求较高，且员工能够胜任并有相应成绩及贡献的情况下，方可考虑进行薪酬调薪。
二、转岗调薪的注意事项1. 知情权予以保障企业应及时向员工沟通转岗调薪的意图，并充分告知员工在转岗后可能会发生的薪酬调整情况，确保员工对调薪决策有所了解。
2. 心理预期平衡对于将要转岗调薪的员工而言，他们可能会对转岗和调薪产生一定的期望和担忧。
为了维护员工的工作积极性和主动性，企业应密切关注员工的心理预期，及时进行沟通和解释。
3. 公开透明原则企业在进行转岗调薪时，应该坚持信息公开透明的原则，避免背后操作和不公平的薪酬设置，确保员工对调薪过程的公正性和合法性有所了解。
4. 考虑整体薪酬体系转岗调薪不仅仅是单独的一次调整，而是整体薪酬体系的一部分。
企业在进行转岗调薪时，应综合考虑整体薪酬体系的公平性和合理性，并避免孤立地进行薪酬调整，以免引发其他员工的不满。
5. 稳定性兼顾调薪的幅度和频率应该相对稳定，避免频繁调整或调整过大，以维护组织内外的稳定性。
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关于调岗调薪牢记十大要诀
在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题
对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。
在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。
调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。
1、分析利弊，勤思考
现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。
在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。
这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
2、慎重决断，先做好
充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。
公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考，有成效
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分，讲技巧
在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈，态度好
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。
从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。
通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
在面谈的时候要注意：尽可能倾听；不要轻易改变决策；掌握主动，态度和蔼；氛围平等和谐；适当做好记录。
6、签订协议，很重要
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。
建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
7、岗前培训，不可少
经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。
内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。
8、加强考核，能确保
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。
当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。
在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
9、依据充分，错不了
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
10、预防纠纷，莫轻瞧
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。
预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：
（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；
（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。