xxx薪酬体系设计方案
XXXXXXXXXXX公司员工薪酬分配办法
附件XXXXXXX有限公司员工薪酬管理办法1 总则1.1 为规范员工薪酬管理工作，制定适合公司运营的分配体系，激发员工活力；完善并发挥吸引人才、留住人才和培养人才的员工薪酬激励约束机制和作用，特制定本办法。
1.2 依据员工的贡献、能力和责任，确定员工薪酬。
1.3 员工薪酬的制定遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平、优化劳动配置、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应的基本原则。
1.4 公司人事管理部门负责员工薪酬管理工作，其主要职责：1.4.1 拟订、执行公司薪酬管理办法和薪酬预算；1.4.2负责实施年度部门工作考核和员工年度考核工作，核算员工工资、奖励工资及福利；1.4.3 负责公司工资调整和受理员工薪酬投诉。
1.5 本办法适用于公司全体员工。
2 员工薪酬结构及标准员工薪酬由工资、奖励工资、福利构成。
2.1 工资员工工资按公司人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献，鼓励员工长期为公司服务，共同致力于公司的不断成长和可持续发展，同时共享公司发展所带来的成果。
员工工资构成=基础工资+岗位工资+技能工资+津贴。
2.1.1 基础工资基础工资主要体现社会经济水平、员工学历水平、劳动积累、历史贡献，由固定工资、学历工资、职级工资、年功工资四部分组成。
2.1.1.1 固定工资依据现行成都市月最低工资标准执行；2.1.1.2 学历工资是员工取得学历在工资上的体现，其标准见表一；审核认可。
）2.1.1.3 职级工资依据员工工作年限和岗位任职年限综合制定，主要体现员工经验积累以及现实工作劳动贡献，其标准见表二；342.1.1.4 年功工资是员工从业时间在工资上的体现，在公司连续工作满一年的员工每月年功工资20元，即年功工资=员工工龄×20元/年。
公司合同定岗制员工工龄计算的起始时间为2000年。
2.1.2 岗位工资岗位工资主要体现员工所在岗位或所任职务的劳动责任轻重、劳动大小、劳动差异、劳动技能高低，岗位工资基本原则“定岗定薪，薪随岗变”，其标准见表三。
员工工资薪酬方案（通用9篇）
员工工资薪酬方案员工工资薪酬方案(通用9篇)为了确保事情或工作科学有序进行，常常需要提前制定一份优秀的方案，方案是在案前得出的方法计划。
方案应该怎么制定才好呢？下面是小编整理的员工工资薪酬方案，仅供参考，大家一起来看看吧。
员工工资薪酬方案1一、总则1、为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证企业与员工的共同发展，特制定本制度；2、本管理制度是依据国家法律、法规并结合公司实际情况制定的薪酬管理规定，是员工获得劳动报酬的保证，也是个人持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；3、本管理制度是建立在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励优秀、鞭策落后、激励员工的主旨，意在建立以竞争、激励、选拔、淘汰为核心的用人机制；4、本制度中所称工资，为本公司以货币形式直接付给员工的劳动报酬；5、本制度适用于与公司签订劳动合同的所有员工。
二、薪酬结构1、公司实行以岗位绩效工资为主要形式的结构工资制度。
即以基本工资为基础、岗位绩效工资为主，年限工资、福利为补充的工资结构体系；2、员工工资是每一位员工在其所在岗位承担（或可能承担）的责任的应得报酬，同时也体现了员工对企业的贡献。
因此，员工工资依据因岗定薪的原则。
它体现了在不同岗位的员工承担着不同的责任、义务和风险；3、员工月工资总额由基本工资、岗位绩效工资、年限工资、福利、四部分组成；4、根据年度盈利情况公司在财务年度对突出贡献的员工发放企业红包。
三、薪酬内容1、基本工资1）基本工资是保障员工基本生活所需，公司可根据当地物价进行调整；2）基本工资划分为五级，员工入职时根据其相关工作经验年限、学历、技能进行初次定级；3）基本工资的调整随员工在本企业的工作性质变化，或根据当地的物价调整进行浮动；4）同一岗位系列的基本工资不随岗级变更而变动。
2、岗位绩效工资1）公司根据不同岗位的性质、业务特点，分别制定了四个岗位系列，岗位系列如下：①决策层：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监②管理层：部门经理、分公司经理、项目部经理、行政办主任③技术层：土建工程师、水暖工程师、电气工程师、营销经理、预算员、主管会计④基础层：助理工程师、秘书、行政后勤人员、营销人员、会计出纳2）各岗位系列划分了多个岗级，根据岗位的相对价值（责任、技能要求、风险等）确定各级岗位绩效工资；3）不同岗位系列的差别，体现了岗位之间的工作性质差别。
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
集团有限公司薪酬体系方案
XXX集团有限公司薪酬管理制度（2.0版）第一部分总则一．设计原则1.为达到劳资兼顾，共同发展，给予员工合理的薪酬待遇特制定本制度；2.员工薪资参考法律法规、社会物价水平、行业市场行情、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效、工龄、资历等因素综合核定。
3.本制度适用于该公司正式员工，请针对各自岗位、部门归属对照执行；实习人员、兼职人员以及临时聘用人员等属于非正式员工，不按照本制度执行。
4.基本思路：➢总体上采用宽带薪酬体系设计，适应现代企业管理组织架构逐渐扁平化的发展要求，在员工职业生涯发展的考虑上，不以行政职务的升降为唯一途径，也可以通过业务能力或绩效的提高取得提升；➢所有职位统一划分层级薪等，基于适应发展中组织架构多变及人员异动频繁的状态，标准相对单一却也存在适当的变动空间，便于操作执行；➢基本工资、绩效工资和奖金是员工薪酬的主要组成部分，其他均为保障性设置。
二．薪资结构：1.员工薪资，由基本工资、绩效工资、工龄工资、考勤工资、奖金（提成）及补助（餐补、话补等）组成。
试用期员工只享受餐补，原则上不享受其他福利（培训除外），特殊情况经总经理（常务副总）批准的除外。
i.基本工资：是员工入职工作即获得的基本收入，不因企业、部门以及个人绩效等因素而浮动，是企业给予员工的基本保障；ii.绩效工资：是员工因完成本职工作而获得的收入，此部分随着工作绩效的不同，以及企业整体绩效等因素而有一定的浮动空间；iii.工龄工资：每年6月25日（集团注册之日）为统计日，每满一年（不满一iv.年满半年按一年算）加30元，200元封顶。
v.考勤工资：基数100元/月，根据总经办考勤相关管理规定执行奖惩标准。
vi.奖金（提成）：激励性设置，开发员工潜能，建立员工与企业的利益共同体，体现按能分配的原则；vii.补助：餐补标准为10元/天（记出勤日，休假、出差等不计发），同一标准不分职级；话补由总经办统一安排。
薪酬制度(模板)
薪酬制度(模板)第一章总则第一条目的本制度旨在规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用。
根据国家法律法规并结合公司实际情况，制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条遵循原则本制度遵循以下原则：1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与XXX、XXX、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责1）负责审议薪酬管理制度及相关规定；2）负责审议薪酬调整方案；3）负责监督薪酬管理制度、规定及方案执行。
2.XXX职责1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；2）负责制定、修改和解释薪酬管理制度、方案、工具等资料；3）负责组织、协调、监督、检查、申诉和调解薪酬管理工作；4）负责制定薪酬总额、人力成本预算；5）负责制定公司年度调薪方案；6）负责薪酬核算及工资发放；7）负责薪酬档案的建立和保管工作；8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责1）负责审批薪酬管理制度、方案；2）负责审批公司年度调薪方案；3）负责审批薪酬总额、人力成本预算；4）负责审批工资发放。
第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；优秀的企业文化；具有挑战性和成就感的工作；有良好的发展空间；公司社会地位高、形象好等。
本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条工资工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1.固定工资：根据各岗位不同、职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
(完整版)互联网公司薪酬体系设计方案及标准
XXIT信息技术有限公司薪酬体系设计方案暨薪酬管理制度（二〇二二年四月）目录第一章总则 (3)第二章薪酬体系与结构 (3)第三章岗位绩效工资制 (5)第四章绩效工资 (6)第五章奖金 (7)第六章晋升规定 (8)第七章其他规定 (9)第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为公司所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现岗位工作性质、员工工作技能和知识经验等。
第二条适用范围：本管理制度适用于XXXXXXX信息技术有限公司全体员工（临时员工除外）。
第三条目的：适应公司变革性管理的需求，进一步完善员工内部分配机制，提高员工工作效率，增强员工岗位敬业精神，使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的短、中、长期收益。
建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。
第四条基本原则：（一）贯彻公司发展战略，促进人才队伍建设。
（二）以岗定薪，按绩取酬。
在职位分类、评估和绩效管理基础上，根据岗位的相对价值和任职者胜任能力、绩效表现支付薪酬。
第五条确立依据：（一）依据岗位综合评价，确定岗位级别；（二）依据个人知识、能力和资历等确定个人所在级别档次；（三）依据工作业绩确定个人绩效工资；（四）依据公司效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。
第二章薪酬体系与结构第六条公司的薪酬制度为岗位绩效工资制。
第七条薪酬结构：员工工资由固定工资、浮动工资两部门组成。
固定工资包括：岗位工资、工龄工资、岗位津贴。
固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。
浮动工资包括：效益工资、绩效工资、全勤奖等。
浮动工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。
基本工资是指根据员工所在职位、能力、经验、学历、价值核定的薪资。
是员工生活的基本保障。
在岗工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素支付的工资。
XX林业公司薪酬体系设计方案
工艺技术
工程技术
IT技术
技工
操作工
12
核心层
11
10
9
8 中坚层
7
6
5 骨干层
4
3
基础层
2
1
职等图
价值评估指引表
知识广度
12
12
12
12
12
12
12
12
12
知
12
12
12
识
12 12
12 12
12 12
深
12 12
12 12
12 12
度
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
12
1
12
2
12
1 2
薪资标准 2000
岗位工资 900
100 一 绩效工资 600
薪资标准 1500
杉阳公司薪资等级标准表
2
11000 6800 5600 2200 1800 4000 2300 1600 3900 2400 1400 3800 2500 1200 3700 2200 1000 3200 2100 800 2900 1800 600 2400 1500 600 2100 1000 600 1600
职系薪等确定方法
14
➢ 通过对各职种任职资格最高和最低等级标准的价值评估，确定各职种的薪等区间。
xxx职种 任职资格 等级标准
各职种详细的任职 资格等级标准
基于小组的评估
管理类
专业类
市场类
技术类
作业类
经营
管理监督
执行
薪资结构方案
薪资结构方案为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度，通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。
一、新入职人员工资:1、实习期两个月，实习期间工资按80%发放，按照日薪计算工资（月工资/30日）。
上班日期以到人事处报道为准。
2、实习到期后，到人事处办理正式入职手续。
以正式办理入职手续日期为准，计发当月薪酬。
二、岗位级别（暂订岗位工资xxx元）1、公司A级：总经理 B级：副总经理C级：财务主管/人事行政主管 D级：专员以及其他人员2、各站点A级：站长 B级：销售员 C级：工程及其他人员三、全勤奖制度（暂订全勤奖补助300元/月）1、当月在公司规定的上班时间内未出现任何迟到、早退、请假、旷工者。
2、当月无论请事假或病假（不计时），均扣除本月100%全勤奖。
3、当月旷工一次即扣除100%全勤奖。
4、不服从安排怠工、息工、擅自离岗影响工作正常进行的扣除本月全勤奖。
无以上违规者，全勤奖补助300元/月三、工龄工资根据员工入职的年限，按照一定原则支付给员工，重要体现企业对员工逐年积累的劳动奉献的一种回馈，凡入职企业满一年，但不满两年者，企业按30元/月工龄工资发放，满两年当不满三年者，按40元/月计算发放，以此类推，工龄工资按月发放四、过节福利作为企业，在国家传统节日时，端午节、中秋节、春节，企业可根据经营状况向职工发放过节福利费用，过节福利面向全员，并于当月工资一同发放，详细原则如下表：五、公司员工薪资结构实发工资=岗位工资+津贴+奖金+加班+全勤奖+工龄工资-扣款应发工资=实发工资-社保代扣款-个税代扣例：实发工资：5100=4700（岗位工资）+300（全勤奖）+50*2（工龄工资）-0 应发工资：4575=5100（应发工资）-525（社保代扣）六、公司薪资结算时间工资发放时间为每月15日，如遇节日节假日顺延发放时间。
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XXXX有限公司薪酬设计方案目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (3)第三章管理序列薪酬 (9)第四章市场序列薪酬 (11)第五章专业技术序列薪酬 (12)第六章工勤序列薪酬 (13)第七章工资特区 (15)第八章薪酬的调整 (16)第九章其他 (17)第十章附则 (18)第十一章职系划分标准和分类 (18)第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。
即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩、团队绩效紧密结合；（三）使薪酬与公司发展有效结合起来。
第二条适用范围凡XXXX有限公司的各级从业人员，除人力资源部另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第三条新制度的特点为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。
第四条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第五条薪酬体系设计的框架薪酬体系设计借鉴了布朗德薪酬设计价值分析四叶模型。
布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型布朗德薪酬设计价值分析四叶模型说明了企业在设计薪酬时必须考虑的价值因素，进而通过评估确定相应因素的薪酬支付标准。
市场因素表明企业在设计薪酬时离不开对人才薪酬市场的分析和判断，市场人才需求大于市场供给时企业所需的人才在设计薪酬时必须给付较高的薪酬水平，市场人才供给大于市场需求时企业所需的人才在设计薪酬时可以给付较低的薪酬水平。
设计中充分借鉴了中国啤酒市场的典型标杆岗位薪酬水平和烟台当地的实际收入水平，实现XXXX有限公司岗位薪酬的市场化。
岗位因素，即薪酬支付对象（员工）所在岗位责任的大小和相对重要性（价值判断）。
通过岗位评价制定相应的岗位薪酬标准，从而实现公司内岗位价值的相对公平。
能力因素，即薪酬支付对象身上所承载的企业发展所需的知识、能力和经验的多少和相对重要性（价值判断），并通过能力评估来制定相应的能力薪酬标准。
考虑到公司的历史和员工的可接受程度，通过设立年功工资体现员工在企业工作时间和经验的价值，通过学历职称工资体现个人的知识、能力水平。
绩效因素，即薪酬支付对象为企业创造业绩的多少和相对重要性（价值判断），主要通过奖金来实现。
绩效奖金通过与岗位评估价值挂钩的方式确定，并通过绩效考核确定相应的实际发放绩效薪酬。
年度奖金、特殊奖金的提取和发放根据为企业创造业绩的多少和相对重要性进行。
第六条根据公司的特点，薪酬体系分为五种不同的形式：管理序列的薪酬、市场序列的薪酬、专业技术序列的薪酬、工勤序列的薪酬及特聘人员薪酬。
不同职系有各自的晋级通道。
第二章薪酬结构第七条XXXX公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的结构组合。
工资=基本工资+岗位工资+年终奖金+福利其中：岗位工资=岗位固定工资+绩效岗位工资（绩效奖金）（一）基本工资，主要反映地区差异、员工的知识、技能、工作年限和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括基本工资、学历职称工资、年功工资等。
（二）岗位工资，是整个工资体系的基础，从岗位价值方面体现了员工的价值。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与岗位评估的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取岗位分类、岗内分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
岗位工资又分为岗位固定工资和绩效岗位工资两部分，不同序列的岗位设定了不同的岗位工资比例系数见（附表2）。
绩效岗位工资是根据各岗位的绩效考核结果，以绩效奖金的方式发放。
（三）年终奖金，是依据员工的工作业绩、工作态度和工作能力等确定的薪资单元，包括年度奖金、特殊奖金等形式。
（四）福利，XXXX公司正式在册员工所能享受到一种待遇，主要指国家法定福利，使隐性收入显性化。
其中的住房补贴以现金的方式体现在工资收入中。
第八条基本工资基本工资= 基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资（一）基本生活费：参照烟台芝罘区、牟平区最低生活费，并随最低生活费的调整而调整，2004年基本生活费：烟台芝罘区=250 元，牟平区＝210元。
（二）学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的原则而确定，二者不实行累加。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过下表查出。
学历职称工资标准表学历工资额度表：（学历以国家承认为准、本科及以上需有学位）职称工资额度表：（公司聘用为准）（三）员工的年功工资要体现出员工在公司的不同时间段的贡献能力大小。
新进公司员工，由于对公司情况的不了解和对公司文化的不熟悉，其年功工资的增长率较低；随着员工年龄的增长和经验的丰富，其年功工资的增长率逐渐上升，并在员工成为公司骨干的时期达到最高；员工在公司工作的后期，由于年轻员工的成长以及即将面临的退休，年功工资增长率逐渐降低(但年功工资总额不断增加)。
年功工资只和员工在公司的工作时间有关，与职系、职类和岗位都没有关系。
年功工资= 非本企业年功工资+ 本企业年功工资；非本企业年功工资= 非本企业工龄×1元/年；本企业年功工资：按本企业实际工龄在《本企业年功工资月度发放额速查表》中查对；再乘以0.5附表《本企业年功工资月度发放额速查表》第九条岗位工资基准确定的原则结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。
第十条确定岗位工资等级的原则（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；（二）岗位责任与任职资格相结合；（三）岗内分档，岗位调整和级档调整相结合；（四）针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十一条岗位工资的晋升通道为给不同岗位员工提供合理的晋升空间，根据岗位性质将岗位划分为管理序列、市场序列、专业技术序列和工勤序列。
员工可以通过四条不同的通道进行晋升：（各岗位对应的序列见附件一：职系划分标准和分类）1）管理序列：涵盖中高层管理岗位，是指部长、副部长，厂长、副厂长，财务经理，科长、副科长，车间主任、副主任；2）市场序列：涵盖市场销售部门分公司经理、办事处主任、代办处主任、业务员，市场部、渠道拓展部人员3）专业技术序列：涵盖一级部门中管理技术人员、研发人员、二级部门的生产技术、设备人员4）工勤序列：涵盖一、二级部门后勤人员、工厂班组长、工人第十二条员工初始岗位工资等级的确定（一）岗位分档分级，按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数，以及岗位所属职系、职级将各个岗位对应到相应档次的初始等级上，相同岗位的员工再通过能力、知识、水平方面的测评，划分到相同职级的不同档次上，形成岗位评价分级分档表，见附表1。
（二）岗位工资初始等级确定：初始岗位工资＝岗位评价值×薪点值。
岗位相同，职档相同，则岗位工资相同，岗位工资初始等级为该岗位中岗位工资等级的最低等级。
（三）岗位固定工资的确定：岗位固定工资=岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2）（四）绩效岗位工资（绩效奖金）的确定：绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。
绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表2）。
实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系数。
由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。
需要进行特殊调整的情况例外。
第十三条年终奖金包括年度奖金、总经理特殊奖金等形式。
（一）年度奖金：年度奖金=工资总额的20%+年度效益奖金为了体现个人与公司利益共享，风险共担的原则，根据XXXX公司经营情况确定年度效益奖金总额（附表3），根据部门价值贡献程度和年度考核结果确定发放金额。
年终奖金是在XXXX 公司取得一定的经营效益基础上对员工的一种激励。
适用对象是公司的正式员工。
根据部门薪点数之和确定其发放基准金额，根据部门年度考核结果确定实际发放金额。
比如：人力资源部4个岗位5位员工，薪点数之和为XXXX，占公司总薪点数XXXXXX的A%,公司年度奖金额为B万元，则人力资源部年度奖金基准金额＝B×A%。
实际发放金额＝基准金额×部门年度考核发放比例由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。
（二）总经理特殊奖金：此部分奖金的来源是公司利润的一定比例1.5%和留存绩效奖金、年度奖金进入部分。
特殊奖金分为两部分，一部分是特殊部门奖金，主要是公司对年度业绩和表现为公司带来巨大价值的部门进行的奖励。
另一部分是特殊个人奖励，主要是对为公司带来巨大声誉、个人业绩表现突出的公司员工。
此部分奖金每年发放一次，由总经理亲自发放，发放形式可以是现金，也可以是实物发放。
第十四条福利福利计划设计的原则是：（一）福利计划是普惠制（二）使隐性收入显性化福利计划的项目包括：1、法定福利：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金、法定休假等国家规定的福利项目。
此部分为规定好的福利项目，受国家政策的限制。
2、其它福利：此部分包括煤、暖汽投资费，取暖费、托幼费、医疗费等，此部分福利费仍按公司原规定执行。
福利费用中只有住房公积金费用进入工资总额（住房公积金测算基数为：（基本工资+岗位工资）×50%）第十五条考核对于薪酬的影响考核与薪酬直接相关，考核结果直接影响月度绩效奖金的实发额度；年度考核影响员工的年终奖金分配和岗位工资等级的晋升或者降低。
第三章管理序列薪酬第十六条管理序列共分为高级、中级、低级三个职级，第一类是公司高层；第二类是正、副部长、正、副厂长；第三类是财务经理、正、副科长、正、副主任。
第十七条公司高管层执行年度薪金制，每月发放基本工资、岗位固定工资。
绩效奖金以及其他奖金部分一律在年终发放，发放的依据是年度考核结果。
第十八条收入结构收入构成= 基本工资+ 岗位工资+ 年终奖金+ 福利。
第十九条基本工资= 最低基本生活费+ 学历职称工资+ 年功工资第二十条岗位工资岗位工资依据岗位评估的结果，以及在此基础上形成的岗位档级，参见附表5－1总部薪级序列表－管理序列。