护理人员流失原因分析与对策

护理人员流失原因分析
2011年-2012年我院共离职护士33人，其中编外人员29人，编内人员4人（调出3人，辞职1人）。

发放《护理人员流失原因分析》表33份，回收30份。

现将结果统计分析如下：
一、离职因素统计
1、离职护士工龄统计:
2、离职护士对护士长及管理工作的评价统计：
3、离职护士对工资、待遇的满意度:
4、离职护士对护理工作的评价:
5、造成护士心理压力的因素:
⑴、社会因素
⑵、工作因素
⑶、个人因素
6、离职原因（可多选）：
、离职原因总结分析:
1、低年资护士内心浮躁，期望值过高，没有用长远的眼光看到
医院的发展和自身发展的空间，对医院缺乏忠诚度。

5年以下护理
人员离职率为80% 5年以上护理人员为20%;
2、离职护士对护理工作的职业认同度低。

我国的护理收费较低，医院为了发展，“重医轻护”的现象屡见不鲜。

在中国，护士的地位低下，没有得到应有的尊敬，很多护士在离职后会选择其他的行业；
3、社会对护士的认同度低、工作不稳定、工作强度大、工作风险高、自卑感（没有终身的保障）、家庭不支持、自身技术能力和护理经验不足，都带给了护理人员相当大的压力。

护士多为女性，不仅要承担护士的角色，还要为人妻，为人母，工作三班倒，生活不规律, 加上社会的不认同、家人的不理解，容易情绪不稳定，身心疲惫，无
助、厌倦感就会产生，为了不影响家庭，很多护士会考虑离职，从事别的工作；
4、医院编制名额少，护士对医院的归属感低，对医院缺乏安全感，考编的离职护士，宁愿选择待遇、福利相对较低的乡镇卫生院，进而获得对工作稳定性及终身保障的需要。

5、离职原因与护士长及科室管理工作无关，离职护士对护士长
及科室管理工作满意度为91.7%；
6、离职人员对在我院工作期间的薪酬、福利发放满意，满意度
为83.3%；
三、护士高离职率对医院的影响：
1、护士主动离职，特别是一些有临床经验的护士离职，会给科
室的临床护理工作带来不便。

临床科室护士突然减少，医院会通过招聘新护士顶替其位置，但是新护士很难在短期内发挥作用，给护理管理工作带来极大的影响，使医疗安全存在隐患，护理质量下降。

2、临床护士不断流失，招聘、培训新护士周而复始，增加了医院的成本支出。

3、护士的高离职率，会影响到身边护士的心理状态。

另外，由于护士突然离职，科室人员减少或新护士不能较快的胜任工作，顶替原来的岗位，使在职护士的工作量增加，工作压力增加。

四、对策：
1、认真落实《护理条例》，提高护士地位，使护理工作有法可依，使护士的职业权利受法律保护，护士的劳动受到社会的尊重。

2 、加强低年资护士对角色适应的培养和训练，通过高年资的护士现身说法，让她们了解护理工作的价值和对医院忠诚的收获，培养护士团队精神。

3、提高护理管理人员的管理技巧，培养其良好的沟通能力，使用人性化管理模式，善用激励措施，关心护士的工作和生活，满足护士合理的要求，并营造温暖、和谐的科室团队。

4、合理配置和使用护理人员，减轻护士的工作强度和压力。

医院根据工作需要合理配置护理人员，改善护士的福利待遇。

5、呼吁政府根据医院的发展及病人的就医需求，为医院合理的增加编制，医院增加护士的入编名额，让更多优秀的护士，通过自己的努力考取医院的编制，增强护理队伍的稳定性。

6、为护士规划职业未来，完善后勤保障支持系统，减少护士的
非护理工作工作时间，对护理人员进行分层次的管理和使用，选派优秀的业务骨干进修学习，使其向专家型的护理骨干和管理型人才发展。

7、提高护士专业素质强化制度管理，提高护士的质量意识；指
导护士贯彻护理程序，强化专科护理知识和技能提高，定期组织业务学习、业务查房；激励护士参加护理专业教育、短期继续教育培训、订阅护理杂志等，提供必要的学习机会。

&加强护士自身素质修养，重视心理要求，加强职业道德教育，树立正确人生观、职业观，正确认识压力源，正确认识自己，寻求正确的宣泄方式，进行自我调节，减轻压力；建立良好的人际关系，努力营造和谐的工作环境，减轻心理紧张，放松情绪，调整角色，稳定家庭生活；通过参加集体活动，提高团队凝聚力，增强主人翁意识。