以战略为导向核心能力胜任素质模型测评对照标准
职业规划能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
职业规划能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
职业规划能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
知道他／她在职业中想要得到什么，能够继续积极的工作，具备职业知识，能够使事情为自己而做，能够适时地推销自己，不会等待其他人开门。
不当的职业规划能力
不能很好的意识到职业机会，只能在能够做的、自如的区域选择工作。
可能视野心为多余的，手边的工作不能给予足够的重视；不能充分的接受职业建议；不能相信别人为他／她所建议的职业规划。
不具备的职业规划能力
不知道他／她在职业中想要得到什么，可能会厌倦或者选错职业或是选错公司，不想为了前进而做出牺牲，不懂得职业实际上是怎么进行的和人们是怎么前进的，不能很好的推销自己。
不知道怎么能被受到注意，对大声地说出职业需要和需求会犹豫，坚守在他／她自己的职业舒适地带，不愿意冒职业风险。
决断能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
决断能力核心能力胜任素质模型测评对照标准
有决断能力的员工表现为有风险意识，能够评估选择和解决的方法，他根据自己的判断做出合理的决定。
明知有风险而承担责任，做出重要的、适时的决定，有着策略性的长远影响；
知道何时做出决定，何时需要等待；
对自己的决定负责；
同时审视到内外部的环境，为作出正确的决策使用他人的专业的知识；
认识到影响决定条件中的必要因素；
评估不同选择方案的优劣；
收集各种看法，事先不拒绝任何建议；
得出合理的评价和衡量的方法（避免猜测）；
以可行性、可能性为导向；
在当前信息已具备的情况下，不再犹豫（果断决定）；
留出时间做重要的决定（避免草率行事）。
计划核心能力胜任素质模型测评对照标准
计划核心能力胜任素质模型测评对照标准
能精确观察出任务和工程的长度和困难，设定目标和目的，把工作分解成过程的步骤；发展计划表和任务／人们的任务，为了问题和障碍参与和调整，衡量行为而不是目标，评价结果。
不当的计划能力
可能太过于依靠规则、规定、过程和组织，可能会遗漏工作的人的因素；可能不灵活和随快速的变化有困难。
不具备计划能力
不能计划太多；是在最后一分钟将它划去的裤子表演者，不能遵循制定的目标和安排好的工作的有序的方法对结构和过程、流程可能不太适应，可能会轻视计划，给其他人留下太松散或是太简单的印象，没有耐心建立目的和目标，观察出困难，为了任务的完成而计划、发展计划表和做障碍管理，对其他和他／她工作的人可能会独裁。
积极主动核心能力胜任素质模型测评对照标准
积极主动核心能力胜任素质模型测评对照标准
积极主动核心能力胜任素质模型测评对照标准
积极主动的员工表现为自信，有主人翁的精神，在企业内部积极主动地行动，推动工作的开展。
设定自己的目标并承诺实现；
努力承担新任务；
持续并成功地修正实现自己目标的途径；
独立地获取新知识、技能或新任务、项目；
乐于工作和竞争；
当问题将要发生时，能实施纠正的方法；
持续收集当前发展和机会的信息；
积极寻求对自己行为的反馈；
无需等待指令，主动提出自己的想法；
通过持续的行动开展工作，去实现企业目标；
对自己职业生涯的发展负责；
比竞争对手更早地预见挑战，创造新商机。
四个领导力素质评分标准
四个领导力素质评分标准1. 战略思维（25%）战略思维是领导者对组织的未来方向进行长期规划和决策的能力。
以下是评分标准：- 卓越表现（5分）：能够制定清晰的战略目标，并通过深入分析和判断制定出切实可行的战略计划。
- 良好表现（4分）：具备制定战略目标和计划的能力，并能够合理地解决潜在的问题和挑战。
- 一般表现（3分）：能够了解组织的战略目标，但对制定战略计划的能力有限。
- 需要提升（2分）：对组织的战略目标缺乏清晰理解，并且在制定战略计划时存在较大的局限性。
- 差劲表现（1分）：完全不了解组织的战略目标，无法制定出明确的战略计划。
2. 沟通技巧（20%）沟通技巧是领导者与团队成员、合作伙伴和上级沟通交流的能力。
以下是评分标准：- 卓越表现（5分）：具备出色的口头和书面沟通技巧，能够清晰有效地传递信息，并有效地倾听和理解他人的观点。
- 良好表现（4分）：能够有效地传达信息，能够倾听和理解他人，但在某些情况下可能存在一定的沟通障碍。
- 一般表现（3分）：能够进行基本的沟通，但在传达信息和理解他人时存在一定的困难。
- 需要提升（2分）：沟通能力有限，经常出现传达信息不清晰或理解他人观点不准确的情况。
- 差劲表现（1分）：完全无法进行有效的沟通，不理解他人观点，并经常引起误解和不满。
3. 团队合作（30%）团队合作是领导者与团队成员共同努力实现组织目标的能力。
以下是评分标准：- 卓越表现（5分）：能够激发团队合作热情，建立团队合作的共同目标，并通过协调、支持和激励团队成员实现目标。
- 良好表现（4分）：具备有效地组织和协调团队工作的能力，并能够建立积极的团队合作氛围。
- 一般表现（3分）：能够参与团队合作，但在组织和协调团队工作方面存在一定的困难。
- 需要提升（2分）：对团队合作的重要性认识不足，缺乏有效地组织和协调团队工作的能力。
- 差劲表现（1分）：无法参与有效的团队合作，经常导致团队成员之间的冲突和分歧。
组织核心能力胜任素质模型测评对照标准
组织核心能力胜任素质模型测评对照标准
能配置资源（人、资金、原材料、支援）去做事情；为了达到一个目的能立刻做很多的事情；
能够有效的使用资源；能够以有效的方式安排信息和文件。
不当的组织能力
不能忍受正常的混乱；太经常想以他／她自己的方式做事情；对于建议和结果不坦率；当事情不能按照计划运行时会失去他／她的效力。
不具备组织能力
不能有效的把资源合在一起，可能会不知道怎么找出和安排人员、材料、预算等；可能不是一个好的代表和计划者，不是很能促进工作；当同时发生的活动增加时，性能会降低；太过于依靠自己；可能会在最后一分钟争取，不得不工作很长时间去完成；可能不会预期或是不能了解多项活动怎么集合在一起。
胜任力模型及标准
胜任力模型及标准特质——个体的心理特点，如性格、情绪、态度等；自我认知——个体对自身认知的能力，包括自我评价、自我反思等；态度或价值观——个体对事物的看法、和价值观；XXX领域知识——个体在某一领域内所掌握的知识；认知或行为技能——个体在某一认知或行为方面的能力。
三、特别说明胜任力模型是基于XXX的特定背景和情境下进行开发的，不同的组织和行业可能需要不同的胜任力模型。
因此，在使用XXX的胜任力模型时，需要根据自身情况进行适当的调整和改进。
四、应用范围XXX的胜任力模型适用于所有岗位，包括管理岗位和非管理岗位。
在使用胜任力模型时，需要根据不同岗位的要求和特点进行相应的调整和补充，以确保胜任力模型的有效性和适用性。
五、各岗位胜任力模型XXX的胜任力模型共包括12个胜任力，分别是：1.战略思维能力2.创新能力3.执行力4.团队合作能力5.沟通能力6.人际关系管理能力7.领导力8.研究能力9.客户导向10.商业敏锐度11.跨文化适应能力12.职业道德六、各岗位胜任力标准根据XXX的实际情况和未来发展目标，XXX专家组制定了各岗位的胜任力标准。
在岗位招聘、培养和评估中，将以胜任力标准为依据，确保员工的胜任力符合岗位要求并能够为企业发展做出贡献。
同时，企业也将通过培训和激励措施，不断提升员工的胜任力，实现企业和员工的共同成长。
胜任力模型”是指一个人在工作中所必须具备的胜任力总和，其中包括特质、自我认知、知识、技能和社会角色。
一个完整的胜任力模型通常包含一个或多个群组，每个群组底下又包含若干个胜任力特征，每个特征都有一个描述性定义及3-5级行为描述或特定行为。
构成胜任力的特征具有与工作绩效密切相关的特性，甚至可以预测员工的未来工作绩效，与任务情境相联系，具有动态性，能够区分业绩优秀者和业绩一般者。
不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。
在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。
有条理以质量为导向核心能力胜任素质模型测评对照标准
有条理以质量为导向核心能力胜任素质模型测评对照标准
有条理，以质量为导向的员工表现为对工作有计划性、优先性和能管理资源。
他为持续改进而努力。
以实现目标为导向，协调各方面的力量和资源，通过关注技术和时间的可行性建立方法；确定要求高却很现实的目标和产出的衡量标准（澄清目标）；
估计并有效地使用自己的力量；
预见潜在的风险和问题，优化地利用资源，以取得符合ＳＭＡＲＴ原则的结果；
准确地分析和计划所有工作阶段、可利用资源和材料；
根据工作流程细化责任，并以最理想的方式协调他们；
即使在时间压力下也能对事件做出及时的反应，有条理地安排事情；
在必要时灵活地修改计划和行动；
考虑自己的计划对他人的影响；
努力在时间投入和优化工作质量之间达到平衡；
为持续改进而审视目标、策略和步骤。
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以战略为导向核心能力胜任素质模型测评对照标准以战略为导向的员工表现为对工作的深刻理解和宏观把握。
他能意识到潮流动向，对未来有设想。
在现实的压力下也不放弃长远的打算；
通过评估未来高回报的机会，取得长远的判断，确保竞争优势；
关注广泛的问题和含义；
预见业务方式的出现，考虑到公司内外多方面的影响以形成战略；
知道机会所在，并做出战略决定；
预见战略问题和机遇；
选择并利用能产生最大回报的活动；
挑战假设，开发创新的方法；
设想未来，并鼓励他人；
为了工作的成功，研究未来可行的机遇；
认识到新业务方式的出现，并顺应此趋势制定出战略。