培训与开发培训需求的分析
人力资源管理师—人力资源的培训与开发
人力资源管理师—人力资源的培训与开发人力资源管理师——人力资源的培训与开发人才是企业的第一资源，而人力资源的培训与开发则是使得企业提升竞争力和增加经济效益的必要手段。
为了让企业拥有更加优秀的员工队伍，必须要有专门的人才来进行人力资源的培训与开发。
而这个专门的人才就是人力资源管理师。
人力资源管理师主要承担着企业人力资源规划、人力资源的引进、发展和管理、薪资管理、培训与开发等职责。
其中，人力资源的培训与开发是关键，也是整个人力资源管理的核心内容。
以下从培训和开发两个方面来更加详细地探讨人力资源管理师在人力资源的培训与开发中的作用。
一、人力资源的培训1. 培训需求分析任何一项培训活动都需要事先对受训者的情况进行全面了解，只有充分掌握其背景、学历、职业背景和工作内容，才能制定出相应的培训计划。
因此，人力资源管理师在制定培训计划前，必须先进行培训需求分析。
培训需求分析是为了了解员工的工作内容，以及员工在工作中所遇到的问题。
只有根据这些问题进行有针对性的培训，才能达到理想的培训效果。
2. 培训计划制定根据分析出来的培训需求，人力资源管理师可以制定出相应的培训计划。
这里需要考虑的不仅是培训的目的和内容，还包括培训的时间和地点、培训方式以及培训的预算。
3. 培训的具体实施培训计划制定好之后，就需要进行培训的具体实施。
在这个过程中，人力资源管理师需要为员工提供具体的培训内容和必要的培训材料。
同时，人力资源管理师需要负责培训现场的组织和管理，以确保员工的学习效果达到最大化。
4. 培训效果的评估培训结束后，人力资源管理师需要对培训的效果进行评估。
这一步可以对培训计划进行反思和总结，从而为下一次培训的改进提供依据。
二、人力资源的开发1. 职业规划对于企业中的员工而言，职业规划是一件非常重要的事情。
因此，人力资源管理师需要为员工提供职业规划的相关帮助和指导，这包括为员工制定长期和短期的职业规划，并帮助员工达成职业规划的目标。
人员培训与开发第3章--培训需求分析
学习目标
理解培训需求、培训需求分析的含义； 了解培训需求分析的作用和参与者； 掌握培训需求分析框架及如何从组织层面、任务层面、人员层面进行培训需求分析； 掌握培训需求分析的方法和需求信息收集的方法； 了解培训的目标种类和如何制定培训计划。
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主要内容
3.1 培训需求概述 3.2 培训需求分析概述 3.3 培训需求分析的框架 3.4 培训需求分析的方法与信息收集 3.5 培训需求的确认汇报 3.6 培训计划的制定
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3.2 培训需求分析概述
培训需求分析就是指在规划与设计人力资源培训与开发 活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等收集企 业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的 分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、 能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需 要进行培训与开发活动及培训的内容的一种活动或过程 。
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3.3 培训需求分析的框架
企业员工培训需求分析评价是二十世纪六十年代Mcgehee和 Thayer等人提出的 一种通过系统评价确定培训目标、培训内容及其相互关系的方法。
到了二十世纪七十年代，人力资源培训和发展成为国外组织心理学的热门研究领 域之一，培训需求分析在这种背景下得到进一步的发展与完善。
·谁接受培训 ·培训类型 ·培训次数 ·购买或自行开发培训决策 ·借助培训还是选择其他 人力资 源管理方式，如甄选或工作重新 设计
只有涉及知识和技能的压力点才能通 过培训解决
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3.2 培训需求分析概述
1、培训需求的确认
组织目标是什么？要实现这些目标需要完成什么任务？责 任者完成这些任务必需什么行为？责任者在表现应有行为 的过程中缺乏什么？ （1）员工行为或工作绩效与计划的差异是否存在？ （2）绩效差异的重要性？对组织有多大的影响？根源是什 么？ （3）培训员工是否是提高绩效的最佳途径？成本与收益比 较？
培训与开发的需求分析
培训与开发的需求分析1．工作任务需求分析明确地讲明每一项工作的任务要求，能力要求和其他对人员的素养要求。
通过对工作任务的需求分析使每个人都能够认识到同意一项工作的最低要求是什么，只有满足了一项工作的最低要求，人员才能上岗，否则就必须同意培训。
工作分析的结果应该准确、规范，并由此来确定相应的培训标准。
2．人员需求分析包括两个方面：（1）人员的能力、素养和技能分析。
这是与工作分析紧密有关的工作。
工作分析明确了每项工作所要求的能力、素养和技能水平。
从人员的角度进行同样的分析是用以考察工作人员是否达到了这些要求，以及其能力、素养和技能达到了什么样的水平，并由此决定对培训的需求状况。
此外，对人员的能力、素养和技能加以分析不仅仅是为了满足当前工作的需要，也是为了满足组织进展的以后工作的需要。
培训的目的之一确实是发挥人的潜能。
通过培训，使组织的人力资源系统得到合理的利用和发挥。
但这一切都要求对人员的能力、素养、技能状况进行全面准确的分析。
（2）针对工作绩效的评判。
如果人员的工作绩效不能达到组织提出的效益标准，就讲明存在着某种对培训的需求。
3．组织需求分析开始于组织目标设置，长期目标与短期目标决定了开展培训的深度。
包括三方面：（1）组织的人力资源需求分析。
它决定了组织的宏观与微观设计、组织的进展、组织的正常运行等对人力资源的种类、数量和质量的需求状况。
从人力资源的角度要求组织人员在能力水平上必须满足组织运行与进展的需要。
（2）组织的效率分析。
包括组织的生产效率、人力支出、产品的质量和数量、白费状况、机器的使用和修理。
组织能够对这些因素加以分析，制定出相应的效率标准。
如有不能达到效率标准要求的，就要考虑使用培训的手段加以解决。
同时这些标准也是培训成效的评判指标。
（3）组织文化的分析。
组织文化是组织的治理哲学及价值体系的反映。
通过培训能够将组织完整的价值体系输入到每一个职员的头脑中，从观念上指导他们的工作行为。
培训需求分析的内容
培训需求分析的内容
第六部分培训的需求分析第一节：确定组织水平的培训需求一、确定组织水平的培训需求的意义培训和开发应该是基于对组织当前以及将来的需要的仔细分析确定这些需要，并且举例说明这些需要如果不被满足的可能结果，就象上面的那个案例一样，这是从董事会获得支持与资源的一个有说服力的方法不能开发出经过恰当培训的劳动力可能会产生有害的结果，例如缺乏效率、费用昂贵的控告以及糟糕的形象，这些都对整个组织产生影响培训与开发在组织的改变中是非常重要的工具。
例如，上述案例暗示着，要实行新法规所要求的更为敏感的角色，新的技能和适当的文化或许是必需的二、组织水平培训需求评估的类型
1、综合评估从考察组织的短期和长期目标开始，对每个工作领域都要进行分析，总的目的就是使它们同组织的目标相一致，并且确定必要的知识与技能。
在此之后，每一个雇员都要根据适当的规定进行评估，哪方面发现缺陷，就对哪方面提供培训。
这种方法，是以组织中工作分析的积累为基础的。
在部门或者分部水平上，该方法提供了评估建立有效团队所需技能的途径。
它还有助于设计培训项目。
在个人水平上，能力结构框架列出了银行对员工现在和将来需要具备的各种能力。
在银行范围内，采用一种'共同语言“来定义技能。
'该能力结构应成为银行进入下一个世纪的人力管理程序的中心“（苏格兰银行人力资源评估，1998）。
3、关键事件或者'优先级问题“分析目的不是产生一个关于每种可能的培训需求的能力表，而是确定组织...。
培训需求的识别与开发
胜任力分析法
基于胜任力模型，分析员工在 各项胜任力上的表现，找出不 足，进而确定培训需求。
问卷调查法
通过设计问卷，收集员工对自 身能力、工作需求等方面的反
馈，进而识别培训需求。
培训需求的调整策略
基于组织战略的调整
根据组织战略发展需要，调整培训内 容，以支持组织目标的实现。
基于员工发展的调整
根据员工个人职业发展规划和晋升需 求，提供相应培训，促进员工个人成 长。
培训形式
根据实际情况，选择适当的培训形式，如内部培训、外部培训、在 线培训等，以满足不同员工的培训需求和时间安排。
学习资源
提供必要的学习资源，如教材、软件、硬件设施等，确保员工在学 习过程中能够获得必要的支持。
培训时间与地点安排
培训时间
根据员工的可用时间和组织的需求， 合理安排培训时间，确保员工能够充 分参与并完成培训。
组织变革
随着组织变革和发展，需 要针对新的业务领域和流 程进行培训。
任务层面的培训需求
工作任务分析
通过对岗位的工作任务进 行分析，确定完成这些任 务所需的知识、技能和态 度。
绩效评估
根据员工的绩效评估结果 ，找出影响绩效的培训需 求。
流程优化
随着业务流程的优化和改 进，需要更新和调整相关 岗位的培训内容。
制定计划
根据评估结果，制定培训计划 ，包括培训内容、方式、时间 等。
效果评估
对培训效果进行评估，总结经 验教训，优化培训计划。
培训需求分析的方法
任务分析法
通过对岗位职责和工作 任务的分析，确定所需 的知识、技能和能力。
绩效分析法
通过对员工绩效水平的 分析，找出绩效不佳的 原因和所需培训内容。
培训与开发培训计划的类别
培训与开发培训计划的类别一、培训计划概述培训与开发是组织中至关重要的部分。
它可以帮助员工提升工作绩效，进而促进组织的发展。
本文将提供一份培训与开发培训计划，以帮助员工取得更好的发展和成长。
二、培训需求分析在制定培训计划之前，首先要对培训需求进行分析，了解员工的实际情况，确定哪些方面需要进行培训和发展。
在进行培训需求分析时，可以通过以下几个步骤来进行：1. 调查员工对自身发展需求的看法，了解他们希望提升的技能和知识；2. 分析组织的发展目标，了解组织对员工培训与发展的期望；3. 对员工的现有技能和知识进行评估，找出差距和瓶颈；4. 根据以上的调查和分析结果，确定有待培训的方面，制定具体培训目标。
三、培训目标通过培训，我们希望能够实现以下几个目标：1. 提高员工的专业技能，使员工能够更好地完成工作任务；2. 增强员工的团队合作能力，提高沟通和协作效率；3. 提升员工的创新能力，加强员工对变革的适应能力；4. 加强员工的领导力，培养具备领导潜质的人才。
四、培训方式在确定培训方式时，应该根据不同的培训内容和员工的实际情况进行考虑。
培训方式可以分为以下几种：1. 内部培训：可以由组织内部的资深员工或者专家进行培训，具有针对性和实效性；2. 外部培训：可以邀请业界专家或者外部机构进行培训，引入外界先进的知识和技能；3. 在线培训：可以利用网络资源和在线学习平台进行培训，灵活性强，适用于不同时间和地点的员工。
五、培训内容培训内容应根据员工的实际需求和组织的发展目标来确定。
以下是一些常见的培训内容：1. 专业知识培训：包括行业知识、技术知识等；2. 沟通与协作培训：包括团队合作、领导沟通、团队建设等；3. 创新能力培训：包括创造性思维、创新管理等；4. 领导力培训：包括领导技能、决策能力、解决问题等。
六、培训评估在培训结束后，应对培训效果进行评估，了解员工的学习成果和培训效果。
以下是几种可以进行的培训评估方式：1. 考试评估：可以通过考试来测试员工学习成果和掌握程度；2. 反馈评估：可以通过员工反馈调查等方式来了解员工对培训效果的感受；3. 实际应用评估：可以关注员工在实际工作中的表现，从工作成果中判断培训效果。
培训与开发计划包括什么
培训与开发计划包括什么目录1. 培训与开发计划的概述2. 培训需求分析3. 培训目标和目标受众4. 培训内容和方式5. 培训时间表6. 培训评估7. 培训与开发计划实施8. 结论1. 培训与开发计划的概述培训与开发计划是组织为提升员工能力、推动企业发展而制定的一项具体计划。
它旨在为员工提供所需的技能和知识，以帮助他们更好地完成工作任务，提高绩效，并为个人职业发展提供支持。
在企业管理中，培训与开发计划是非常重要的环节，可以帮助企业提高员工素质，增强竞争力，推动企业快速发展。
2. 培训需求分析在制定培训与开发计划的第一步是进行培训需求分析。
这一步骤是了解员工的岗位要求和其目前技能水平之间的差距，确定培训的具体内容和目标。
通过问卷调查、面谈、观察和数据分析等方式，可以全面了解员工的培训需求。
通过培训需求分析，可以确定培训的重点内容，明确培训的目标和受众，为后续的培训安排提供数据支持。
3. 培训目标和目标受众在进行培训需求分析的基础上，明确培训的具体目标和目标受众。
培训目标应当具体、可衡量，有利于员工提高绩效和工作效率。
目标受众包括需要培训的员工群体，他们应当具有一致的培训目标和需求。
针对不同的员工群体，可以制定不同的培训计划，以满足他们的具体需求。
4. 培训内容和方式根据培训需求分析和培训目标，确定培训的具体内容和方式。
培训内容应当紧密围绕着工作实际，有针对性地提供相关技能和知识。
培训方式可以包括课堂培训、岗位轮岗培训、在线培训、研讨会、讲座等多种形式。
针对不同的员工群体，可以采取不同的培训方式，以达到最佳的培训效果。
5. 培训时间表制定培训时间表是保障培训顺利进行的重要步骤。
时间表应当包括培训的起止时间、培训内容、培训方式、培训地点等具体安排。
在制定时间表时，需要充分考虑员工的工作安排和个人时间，合理安排培训计划，确保员工能够参与到培训中来。
6. 培训评估培训完成后，需要进行培训效果评估。
通过问卷调查、绩效评估、学习成绩、工作成果等多种方式，可以评估员工的培训效果。
如何进行培训需求调研分析和开发一门课程
问卷调 查法
便亍读懂 便亍填写 便亍统计
焦点小 组法
与家会诊
综合观 察法
资料分 析法
工作现场观察 会议观察
问题报告 绩效记录 市场及产品觃划 员工离职面谈记录
①当面访谈法
概述：当面访谈法像门诊看病，收集问题最全面。
事实性问题
• 在下属不您迚行沟通的过程中，他们经常出现的问题有哪些？ • 您目前在工作中遇到的困难有哪些？ • 请描述一下目前您的部门戒团队面临的最重要的业务机会有哪些？
很多HR在推劢培训调研工作时，首先想到的就是调研员工，设计了看似很完善的调 研问卷，既有封闭式问题，也有开放式问题，绞尽脑汁想了解每位员工的培训需求， 甚至有公司为此投入了在线系统，以方便调研结果的统计。
培训需求的来源
从员工成长中提取需求
思考：员工个人的培训需求考不考虑？ 涉及到工作实际需要的与业/通用技能，企业要适当安排 但如果不员工从事的工作无关，则再做考虑
需求性问题
• 员工需要学习哪些新技术戒新知识，才能满足组织的新目标？ • 您希望通过此次培训提升员工哪些方面的能力？ • 为了提升工作业绩，您希望得到哪些方面能力的提升？
结果性问题
• 在您描述的问题上，希望培训后看到哪些改变？ • 您期望培训后学员有哪些行为变化？ • 您判断学员行为改善的依据是什么？
（3）从绩效差距中提取需求
个人层：
（4）从员工成长中提取需求
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培训需求的来源
从组织战略中来提取需求
作为培训的负责人需要思考：
1、实现今年的企业戓略目标，人才的知识、技能和素质是否具备？ 2、员工的差距在哪里？ 3、是否有新的业务需求，是否可以通过培训来解决相关问题？ 4、企业需要开拓什么样的新项目、新市场、新产品、新技术？
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二、明确培训制度的内容 ㈠培训服务制度 1、培训服务制度条款：主要包括三个方面 2、培训服务协约条款：主要包括八个方面 ㈡入职培训制度 主要有六个方面内容
㈢培训激励制度 1、完善的岗位任职资格要求 2、公平、公正、客观的业绩考核标准 3、公平竞争的晋升规定 4、以能力和业绩为导向的分配原则 ㈣培训考核评估制度 主要有九个方面的内容
㈢按需施教，学以致用原则 要把培训内容与培训后的使用衔接起来 ㈣全员教育培训和重点提高相结合原则 培训内容必须兼顾专业知识技能与职业道德两方面 ㈤主动参与原则 员工自己提出培训需求，组织根据实际确定培训内容 ㈥严格考核与择优奖励原则 对员工培训的考核应从严 ㈦投资效益原则 员工培训属于智力投资，应追求其收益
小结：本次课为培训管理，主要讲述了培训经费 预算，培训机构的选择，培训管理的实施，培 训效果评价的跟踪与总结。
项目三:培训与开发
任务三:制定可提升员工的发展计划
教学目的要求： 能分析影响员工职业生涯选择的因素，收集汇总 员工发展规划的信息。 主要教学内容： 1、影响员工职业发展的因素 2、职业发展途径 3、收集员工发展规划的信息内容与方法 4、制定员工发展计划的模式
㈢相关知识 1、培训成本预算 2、培训收益分析 3、编制培训预算方案的注意事项
二、培训机构的选择 ㈠选择培训供应商应考虑的问题 ㈡确定提供培训服务的咨询机构 1、管理顾问 2、管理咨询公司 3、商务学校 4、管理学院 5、培训公司
三、实施培训管理 ㈠培训课程的实施与管理 1、前期准备工作： 共五点 2、培训实施阶段： 共四点 3、培训后的措施： ㈡企业外部培训的实施 1、个人填写申请 2、签订培训合同 3、注意不影响工作
㈤培训奖励制度 主要有五个方面的内容 ㈥培训风险管理制度 1、企业应与员工建立稳定的劳动关系 2、签订培训合同 3、各自负担的成本、违约补偿责任等 4、“利益获得原则”考虑成本分摊
三、起草培训制度草案 1、制定员工培训制度的依据 2、实施企业员工培训的目的和宗旨 3、企业员工培训制度的实施办法 4、企业培训制度的核准与施行 5、企业培训制度的解释与修订
教学内容： 一、收集、整理培训需求信息 ㈠选择和制造需求信息收集工具的方法 1、评估目的——组织、工作或任务 2、目标人群的特点、规模、重要性 3、对培训的抵触程度 4、所需资料的类型
㈡通过档案资料收集培训需求信息 可获得较为广泛的信息内容： 1、信息的来源渠道 2、收集的主要信息内容：共14点 ㈢培训需求信息的调查与收集 1、方法：面谈法、调查问卷等 2、调查访问的对象 3、资料整理分析：与企业和部门目标比较；评估其可行 性及成本费用
知识要求： 通过学习掌握培训的基本原则和培训制度的主要内容。 能力要求： 培训需求分析的实施程序 主要教学内容： 1、制定培训的基本原则 2、明确培训制度的内容 3、起草培训制度草案 教学重点、难点： 重点：培训制度的内容 难点：起草培训制度
教学内容： 一、制度培训的基本原则 ㈠战略原则 主要从两方面来理解： 1、企业培训制度要服从或服务于企业整体发展战略 2、培训本身也要从战略的角度来考虑 ㈡长期性原则 要正确认识智力投资和人才开发的长期性和持久性
㈢培训实施计划的控制 ㈣相关知识 共五个方面 四、培训效果评价的跟踪与总结 ㈠培训效果的跟踪与监督 1、培训前对培训效果的跟踪与反馈 2、培训中对培训效果的跟踪与反馈 3、培训效果评价 4、培训效益评估
㈡总结培训效果监督情况 ㈢相关知识 用于培训效果评价的指标或成果主要有： 1、认知成果 2、技能成果 3、情感成果 4、绩效成果 5、投资回报率
小结：本次课主要介绍培训的原则和培训制度， 其中培训原则包括有：战略原则、长期性原则、 按需施教学以致用原则、主动参与原则、投资 效益原则等。
项目三:培训与开发
任务二:培训管理㈠
知识要求： 通过学习，能独立搜集、整理、分析培训需求信息；掌握培训需求 信息的收集方法。 能力要求： 培训需求信息的收集方法 主要教学内容： 1、培训需求信息的收集工具和方法 2、培训需求信息的调查与收集 3、培训需求信息的收集方法 4、注意事项 教学重点、难点： 重点：培训需求信息的收集方法 难点：培训需求信息的收集方法
㈣培训需求信息收集的应用工具 1、培训需求概况信息调查工具 2、态度、知识和技能需求信息调查工具 3、课程选择式调查工具 4 、外部培训机构或培训经销商、服务商调查工 具
㈤相关知识 1、面谈法 类型：个人面谈法、集体面谈法 2、重点团队分析法 人员选取条件：一是有代表性；二是熟悉需求调查中讨 论的问题 3、工作任务分析法 一般只在非常重要的一些培训项目中才会运用。
教学重点、难点： 重点：实施培训管理 难点：培训效果评价 教学内容： 一、培训经费预算 ㈠编制培训费用预算前的准备 1、收集员工需参加公司外培训的资料 2、预计各项费用 3、培训器材的购置
㈡编制培训费用预算草案 1、了解培训的成本使用信息 2、计算培训成本 ⑴利用资源需求模型计算培训成本 ⑵利用会计方法计算培训成本 3、确定培训收益
教学重点、难点： 重点：员工职业发展的途径 难点：制定员工发展计划的模式 一、分析影响员工职业发展的因素 ㈠个人因素 1、心理因素 2、生理因素 3、学历经历 4、家庭背景
㈡组织因素 1、组织特色 2、人力评估 3、工作分析 4、人力资源管理 5、人际关系
㈢环境因素 1、社会环境 2、政治环境 3、经济环境 4、科技环境
4、观察法 5、调查问卷 ㈥注意事项 1、了解受训员工的现状 2、寻找受训员工存在的问题 3、确定受训员工希望达到的培训效果
小结：本次课为培训管理，主要论述了发生在培 训工:培训与开发
任务二:培训管理㈡
知识要求： 能独立编制费用预算，组织具体培训工作并能起草 培训总结。 能力要求： 培训效果评价 主要教学内容： 1、培训经费预算 2、培训机构选择 3、实施培训管理 4、培训效果评价