中小企业员工流失的原因及对策分析
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策中小企业是国民经济的重要组成部分，但人才流失一直是中小企业所面临的重要问题。
中小企业人才流失主要有以下几个原因：首先，中小企业的薪资待遇相对较低。
相比大企业，中小企业的薪资待遇往往较低，这使得一些优秀的人才更倾向于选择到大企业工作，以获取更高的收入和福利。
其次，中小企业的发展空间较为有限。
相对于大企业，中小企业的市场份额较小，发展空间有限。
这使得一些有发展潜力的人才担心在中小企业中无法实现自身的职业发展目标，因此更倾向于选择到大企业工作。
再次，中小企业存在着管理不规范、文化氛围不良等问题。
中小企业由于规模较小，管理水平相对较低，很多企业缺乏完善的管理机制和规范的工作流程。
这使得一些员工无法得到合理的晋升机会和培训发展机会，工作环境也较为恶劣，从而导致人才流失。
针对中小企业人才流失问题，以下是一些建议的对策：首先，中小企业应提高薪资待遇。
中小企业可以通过调整薪资结构、提供绩效工资等方式，吸引和留住人才。
同时，企业还可以提供股权激励计划，让员工能够分享企业的发展成果，增加员工的归属感和激情。
其次，中小企业应提供广阔的发展空间。
中小企业可以通过提供培训发展计划、晋升机会等方式，提高员工的发展空间，激发员工的工作积极性和归属感。
企业还可以为员工提供创新的工作项目和机会，让员工能够充分发挥自己的才能和创造力。
再次，中小企业应加强管理和塑造良好的文化氛围。
中小企业可以加强对员工的培训和管理，提高企业的管理水平和效能。
同时，企业还可以创造积极向上、和谐稳定的工作环境和文化氛围，增强员工的工作满意度和归属感。
另外，中小企业还可以与高校、科研机构等建立合作关系，开展实习、培训和科研项目，吸引和留住人才。
企业可以与高校合作设立研发中心或实验室，引进高校的科研成果和人才，提升企业的创新能力和竞争力。
此外，政府也可以加大对中小企业的支持力度。
政府可以通过减税减费、提供贷款支持等方式，降低中小企业的经营成本，增加中小企业的发展空间，吸引和留住人才。
我国中小企业人员流失的原因及对策
我国中小企业人员流失的原因及对策中小企业是我国经济发展的重要组成部分，但在人才流失问题上往往面临更大的挑战。
现在，让我们来探讨一下我国中小企业人员流失的原因及对策。
一、人员流失的原因1.薪资福利不具竞争力中小企业通常没有太多的财力去提供高水平的薪资福利，这是导致人才流失的主要因素之一。
许多优秀的员工可能被大型企业吸引，通过提供更好的薪水和福利，从而从中小企业流失。
2.缺乏职业发展机会中小企业通常规模较小，晋升空间可能有限，因此员工的职业发展空间也有限。
一旦员工感到自己缺乏职业发展机会，他们可能会考虑转到其他机构。
3.管理不善中小企业的管理通常比较薄弱，可能会导致员工管理缺乏，工作效率低。
这将迫使企业失去优秀人才，因为没有人愿意在一家管理混乱的企业工作。
二、人员流失的对策1.提供有竞争力的薪资福利中小企业应该努力提高员工的薪资福利，使其具有竞争力，从而保留优秀的员工。
如果企业能够提供具有吸引力的薪资和福利，则员工更有可能留在企业中工作。
2.向员工提供职业发展机会中小企业应该为员工提供职业发展机会，使其有机会担任更具挑战性和高收入的职位。
这可以让员工在企业内部发展，在企业内部留下来，也能满足员工的事业追求。
3.改善企业的管理水平中小企业应该设计出明确的规范和流程，以改善公司的管理水平。
这可以提高员工的工作效率，为员工提供更好的工作环境。
管理改善后，员工留在企业的欲望也将提高。
综上所述，人才流失对中小企业而言是一个常见的问题。
中小企业需要意识到优秀员工的重要性，并采取上述对策来解决人才流失问题。
通过这些措施，可以吸引和留住优秀员工，进一步增强企业的核心竞争力。
民营中小企业人才流失的原因与对策
民营中小企业人才流失的原因与对策民营中小企业是我国经济发展的重要组成部分，也是创新创业的重要阵地。
然而，随着经济的发展和竞争的加剧，民营中小企业面临着人才流失的问题。
本文将从人才流失的原因和对策两个方面进行探讨。
一、人才流失的原因1.薪酬福利不吸引人。
与大型企业相比，民营中小企业的薪酬福利往往难以与之相媲美。
由于资金有限，民营中小企业往往无法提供与大型企业相当的高薪酬和福利待遇，导致人才流失。
2.职业发展空间有限。
由于规模较小，民营中小企业的职位晋升空间有限。
许多员工渴望在职业生涯中有更大的发展空间和晋升机会，而这在民营中小企业中常常无法满足。
3.企业文化建设不够完善。
民营中小企业在企业文化的建设上往往不如大型企业，缺乏良好的企业文化氛围和员工关怀，使得员工对企业的归属感和认同感降低，从而增加了人才流失的可能性。
4.缺乏培训和发展机会。
由于资源有限，民营中小企业往往无法提供良好的培训和发展机会，这使得员工难以提升自己的技能和能力，从而失去了在职业生涯中的发展机会。
二、人才流失的对策1.提高薪酬福利待遇。
民营中小企业应该尽力提高薪酬水平和福利待遇，以吸引和留住人才。
可以通过优化薪酬结构、提供更加灵活的福利待遇等方式来增加员工的满意度。
2.完善职业发展机制。
民营中小企业应该建立完善的职业发展机制，为员工提供更多的发展空间和晋升机会。
可以通过设立职位晋升通道、制定职业发展规划等方式来激发员工的积极性和创造力。
3.优化企业文化建设。
民营中小企业应该注重企业文化建设，塑造良好的企业形象和氛围。
可以通过开展员工关怀活动、加强内部沟通和交流等方式来提高员工的归属感和认同感。
4.加强培训和发展机会。
民营中小企业应该加大对员工的培训和发展投入，提供更多的培训机会和发展平台。
可以通过开展内部培训、引进外部专家等方式来提升员工的技能和能力。
5.建立人才引进和留存机制。
民营中小企业应该建立科学的人才引进和留存机制，吸引和留住优秀的人才。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析近年来，随着经济的快速发展和市场的竞争加剧，中小企业人才流失问题愈发严重。
人才是中小企业发展的核心竞争力，而人才的流失不仅给企业带来了人力资源的浪费，更损害了企业的稳定和发展。
分析中小企业人才流失的原因并提出对策，对于中小企业的长期健康发展具有重要意义。
一、中小企业人才流失的原因1.薪酬福利不竞争中小企业通常由于规模较小、资金有限，无法提供与大型企业相媲美的薪酬福利。
这使得一些优秀的员工对中小企业感到不满，逐渐流失到薪酬更优厚的大型企业。
2.职业发展空间有限中小企业的组织结构相对简单，职位晋升空间有限，难以满足员工的职业发展需求。
一些有抱负的员工会因此而选择离开，尋找更好的职业发展空间。
3.管理不善中小企业中，管理层大多由创始人或中高管层担任，对人力资源管理的专业化程度有限。
这导致在人才选拔、激励、培训等方面存在一些不足，造成员工流失。
4.工作环境差中小企业的工作环境通常较为局促，硬件设施和软件环境不如大型企业完备，这会对员工的工作体验造成一定的影响，影响员工对企业的归属感。
5.企业文化不引人中小企业的企业文化和价值观对员工的吸引力不足，员工对企业的认同感不强，这也是导致员工流失的一大原因。
1.提高薪酬福利中小企业可以通过一些创新的方式提高员工的薪酬福利，如提供股权激励、灵活的福利政策、绩效奖金等，以此来吸引和留住优秀的人才。
2.营造良好的职业发展环境中小企业可以给予员工更多的发展空间和机会，鼓励员工参与到决策中，提高员工的自主性和创造性。
制定合理的晋升机制和职业规划，使员工有更大的发展空间。
3.提升管理水平中小企业应该加强管理团队的培训和建设，引进专业的人力资源管理人员，提高对员工的管理水平和技能，加强对员工的激励和培训。
4.改善工作环境中小企业应该改善工作环境，提升硬件设施和软件环境，通过改善员工的工作条件、提供舒适的办公场所，来提升员工的工作积极性和生产力。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析【摘要】中小企业人才流失是一个严重影响企业发展的问题。
本文从薪酬待遇不足、晋升机会有限、工作环境压力大等方面分析了中小企业人才流失的原因，并提出了相应的对策。
在面对人才流失的挑战时，中小企业需要采取有效措施来留住人才，如提高薪酬水平、提供晋升机会和改善工作环境。
中小企业人才流失不仅会影响企业的发展和竞争力，也会给企业带来诸多问题和挑战。
中小企业需要重视人才流失问题，采取相应的措施来保持人才稳定，并预判并应对未来的人才流失趋势。
通过有效的管理和政策措施，中小企业可以更好地留住人才，保持企业的竞争力和可持续发展。
【关键词】中小企业、人才流失、薪酬待遇、晋升机会、工作环境、压力、企业影响、应对措施、未来趋势1. 引言1.1 中小企业人才流失的重要性人才是企业的核心竞争力，尤其是对于中小企业来说，人才更是至关重要的资产。
中小企业通常资源有限，拥有一批经验丰富、技能优秀的员工对其发展至关重要。
随着经济环境的变化和市场竞争的加剧，中小企业人才流失的现象逐渐凸显出来。
中小企业人才流失对企业的影响是多方面的。
流失人才会导致企业的生产效率和创新力下降，直接影响企业的运营和发展。
随着人才的流失，企业可能需要不断招聘和培训新员工，增加了人力成本和时间成本。
流失的优秀员工可能会带走企业的核心技术和商业机密，对企业的竞争力造成严重损害。
为了确保中小企业的可持续发展，防止人才流失的问题必须得到重视和解决。
只有通过有效的管理和激励措施，吸引和留住优秀人才，才能真正提升企业的竞争力和市场地位。
1.2 中小企业人才流失的背景中小企业人才流失的背景是一个长期存在且逐渐严重的问题。
在当前快速发展的经济环境下，中小企业对人才的需求越来越大，但由于种种原因，这些企业却频繁面临人才流失的困扰。
随着市场竞争的激烈化，吸引和留住优秀人才对中小企业来说变得尤为关键。
但是由于中小企业相对于大企业的资源和福利待遇有限，这使得中小企业往往难以与大企业抗衡，导致人才流失现象愈演愈烈。
中小型企业人员流失的原因分析及对策
中小型企业人员流失的原因分析及对策中小型企业人员流失的原因分析及对策摘要:人才流失是目前我国企业面临的普遍问题，而对中小型民营企业来说，人才流失的现象则更加突出。
当今许多民营企业在用人问题上，长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈，不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置，但从不认真考虑这种安置对企业合不合理，对公司有没有利，能不能调动全体员工的工作积极性等。
因此，如何改变人才流失严重的现状已成为我国民营企业在发展过程中亟待解决的问题。
一、民营企业的概念、特征:(一)概念引入:什么是民营企业呢,所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
在“公司法”中，是按照企业的资本组织形式来划分企业类型的，主要有:国有独资、国有控股、有限责任公司、股份有限公司(又分上市公司和非上市公司(二)我国中小型民营企业的特点1(规模小，竞争压力大我国中小型民营企业规模小，受到的排斥比较多，感受的竞争压力大，从而也就比大企业更具有进取与创新精神。
尤其是高技术领域中的小企业，其经营者一般既是富有创新精神的企业家，又是在某一领域具有一技之长的专业人才，企业的设立也是根据经营者的技术专长而定的。
2(组织结构灵活中小型民营企业在其组织结构的安排上也比大企业更具灵活性，表现在管理层次较少，技术人员与非技术人员之间，生产人员与销售人员之间容易沟通。
这既便于各种信息的及时传递，也利于整体参与意识的3(配角经济的优势从经济学角度看，经济全球化和贸易投资自由化，使国际分工越来越细，合作越来越紧密，配角经济的生存和发展空间也越来越大。
就好比给“航母”当配角的“舢板”，不仅不会淹没，反而会相互依存，而我们有些企业往往盯着最终产品，不愿去做配角。
实际上，配角决不等于“零打碎敲”，配角市场同样蕴藏着巨大的商机，而我国中小型民营企业正扮演着配角经济的“主角”，会把“中国制造”唱得有声有色。
二、中小型民营企业人员流失原因分析(一)企业规模小、风险高，缺乏人才较好的生存环境不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都难与和大企业相抗衡。
中小企业人才流失原因及对策
中小企业人才流失原因及对策一、中小企业人才流失的原因1. 薪酬待遇不竞争：相对于大型企业，中小企业的薪酬水平往往较低，难以吸引和留住优秀人才。
2. 缺乏发展空间：中小企业的规模较小，职位晋升的空间有限，很难满足员工的职业发展需求。
3. 管理体系不完善：中小企业在管理体系建设方面相对薄弱，缺乏明确的晋升途径和培训发展计划，无法提供员工发展的支持和机会。
4. 工作压力大：中小企业的工作环境通常紧张忙碌，加班频繁，给员工带来较大的工作压力，使得员工容易流失。
5. 缺乏员工关怀：中小企业由于资源有限，往往无法提供良好的员工福利和关怀，员工对企业的归属感和忠诚度降低。
二、中小企业人才流失的对策1. 提升薪酬待遇：中小企业应根据行业和地区的薪酬水平，合理制定薪资政策，提高员工的薪酬待遇，增加吸引力。
2. 创造发展机会：中小企业可以通过培训计划、岗位轮岗等方式，为员工提供广阔的发展空间和机会，激发员工的工作激情和创造力。
3. 建立完善的管理体系：中小企业应加强管理体系建设，明确晋升途径和培训发展计划，为员工提供清晰的职业发展路径，增加员工的归属感和粘性。
4. 关注员工福利和关怀：中小企业可以通过提供员工福利、关注员工的工作生活平衡、开展员工活动等方式，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
5. 提供良好的工作环境：中小企业应创造良好的工作氛围，减少员工的工作压力，提高员工的工作满意度和幸福感。
三、总结中小企业人才流失是一个普遍存在的问题，但通过提升薪酬待遇、创造发展机会、建立完善的管理体系、关注员工福利和关怀以及提供良好的工作环境，中小企业可以有效降低人才流失率，留住人才，为企业的持续发展提供人才支持。
中小企业也需要根据自身情况，结合员工需求和企业发展需要，制定具体的人才流失对策，不断优化人才管理，提升企业的竞争力和吸引力，实现人才的稳定和持续发展。
中小企业人才流失的原因及对策分析
中小企业人才流失的原因及对策分析中小企业对于人才的重视程度远不及大型企业，因此，随着经济的不断发展，人才流失已成为中小企业面临的重要问题，那么，造成中小企业人才流失的原因是什么？该如何采取对策？一、原因分析1、薪资待遇低相对于大型企业，中小企业的薪资待遇往往比较低，这也是很多人才流失的原因之一。
2、职业发展空间小中小企业缺少大型企业的职业发展空间，尤其是在职业晋升方面，大多数员工很难得到提升的机会，这也让人才在职业规划方面很难得到满足。
3、文化氛围不好一些中小企业对于员工的文化氛围不够好，往往有一些管理不当、态度粗鲁的领导，这也让员工很难感到自己在公司的价值。
4、福利待遇差中小企业和大型企业相比，在福利待遇方面往往会存在较大的差距，更不用说拥有其他福利政策，这同样也让员工在中小企业的福利方面感到不满。
二、针对策略中小企业应该意识到员工的价值，正常调整工资，这样才能够让人才在中小企业的工作岗位上感到舒适。
中小企业应该为员工提供职业发展机会，对于员工的职业发展进行规划，并提供一些培训课程或是学习机会，让他们感到自己在公司的重要性。
3、完善企业文化要让中小企业的文化氛围更优秀，企业可以争取和员工沟通和交流，同时建立更多人性化的管理方法，让员工能够更加愉悦地工作。
中小企业在福利待遇方面要比大型企业有所进步，提高福利待遇，给员工一些补贴或是奖励，这样才能够让员工对于中小企业的态度更加满意。
总之，中小企业要想挽留员工，就必须注重员工的发展以及待遇方面的要求。
只有让员工感到自己在公司得到了足够的重视，才能让人才对中小企业保持长久的忠诚。
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中小企业员工流失的原因及对策分析我国中小企业由于数量多、管理方式灵活，已成为我同国民经济发展不可低估的重要组成部分，并且在我国的经济社会发展中发挥着举足轻重的作用。
但是。
我国的中小企业发展状态不是很令人满意和放心。
在其发展过程中还存在着令人担忧的问题。
其中最突出、最致命的是员工流失问题。
随着我国对外开放的进一步深化，经济的进一步发展，员工流失的情况更加严重，所以中小企业防止员工流失迫在眉睫。
一、我国中小企业员工流失的现状中小企业是相对于大企业而言的一个概念。
一般以从业人员数、资本金数、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准。
在我国，小型企业是指：工业企业雇佣人数在300人以下或注册资金在800万元以下者；非工业企业人数在200人以下，注册资金在500万元以下者。
中小企业是指：工业企业雇佣人数在l000人以下，注册资本在3000万元以下者。
目前，我国工商注册登记的中小企业已超过l100万家。
占全部注册企业总数的99％，中小工业企业总产值、销售收入、实现利税分别占全部工业总量的60％、57％和40％。
特别是在20世纪90年代中后期。
我国工业新增产值的76．7％来自中小企业。
我国的中小企业的地位、环境、条件以及实力在竞争中都缺乏竞争力，这是由于社会、企业自身、历史条件等许多方面的原因造成的，员工在企业中不能发挥自己的才能，得不到相应的劳动报酬。
所以企业员工流失现象非常严重、频繁。
据有关资料显示，我国中小企业的员工流失率已经达到了相当高的程度。
自1982年以来引进的人员，民营企业流失率为18．5％。
这些人当中的相当一部分流入了外企或合资企业。
其中较大比例是中基层管理人员和专业技术人员。
他们具有特有的专长。
有管理经验。
是企业的中坚力量。
如今，我国在人力资源管理方面的管理体制有所改变。
已由过去的国家统一调配向适应社会主义市场经济转变；企业的地位有所改变。
已由过去不情愿的接受国家配置员工的单位变为真正独立自主的用人单位；个人的情况也有所不同。
已由过去被动地接受国家配置的主体变为可根据自己的意愿自由择业的个人。
在这种市场经济的环境下，保持住员工队伍的稳定，避免和减少由于员工的流失而造成的一系列损失就显得更加重要，但同时也显得更加困难。
二、中小企业员工流失原因我同众多中小企业所面临的一个重要问题就是如何降低员工流失率。
总的说来。
影响员工流失的因素是多种多样的。
以下从人力资源的角度来分析：(一)人力资源管理缺少规划由于中小企业一般缺乏明确的发展战略。
所以在人力资源管理方面也不可能有明确的计划。
中小企业人力资源管理一般来说都会缺少规划。
没有合理的人力资源规划，企业就不能正确地预见未来人员需求的增长。
(二)职务设计不合理有些企业的职务设置很不合理，有些职务工作量大，企业员工经常无法完成工作，导致加班频繁，影响了正常的生活，最终选择跳槽；有些职务工作量小，上班有许多空闲时间。
许多员工觉得这样的生活状态不是自己追求的，并且学不到东西，所以选择离职。
职务设置的不合理会提高人力资源管理的成本，同时破坏了员工之间的公平与感情，有些员工会产生抵触情绪，影响工作进展。
加速人员的流动。
(三)人员聘用体制不健全1．挑选太粗糙。
普遍来说中小企业缺乏岗位职责的明确说明，所以也就无法明确到底需要招聘什么样的人员，此外由于缺少合理的人力资源规划，所以招聘时总是没有充分的准备。
企业总是在急需用人时才招聘，因时间关系对应聘者的挑选过于粗糙，没能为公司找到适合的人。
2．大材小用。
无论招聘什么岗位，一律要求本科及本科以上学历和相关的工作经验。
在企业的眼中优秀员工就是高的学历加一大段相关工作经验。
他们不知道人的才能不一定与经验学历成正比，因此有的时候他们恰恰把一大批优秀员工拱手让给了生意场是的竞争对手。
3．不能诚实对待应聘者。
对某一项工作的薪资和机会过度夸张，这样做可能暂时会诱使企业的应聘者接受这份工作，但如果承诺不能兑现，它的负面影响大得惊人。
一旦应聘者在正式被录用后发现事实并非如此，将会有一种受挫折或受欺骗的感觉，很容易产生消极心理和行为，最终导致跳槽。
(四)忽视员工的培训在管理过程中，我国的中小企业对员工往往只重视引进不重视培养。
许多中小企业认为自已不可能长期留人，培训就是“为别人做嫁衣”。
对于管理者来讲，培训不可能在短期内取得成效，而当受训者离开本企业时，培训投资会付诸东流。
再者中小企业由于资金有限，为节省开支。
最容易被削减的就是培训预算。
被企业领导一味地引进而不重视、不被开发的人才，在企业中无法得到锻炼和提高就纷纷辞职。
(五)绩效考核体系不健全我国有许多中小企业往往习惯于用高薪酬、高福利作为吸引、挽留员工的砝码，但它又不能制定出一套合理的薪酬系统，同时也没有完整的绩效考核体系。
在绩效考核的实际操作过程中，只凭企业老板对员工的印象作为评价员工工作好坏的基础。
没有真正科学合理的绩效考核体系，所以往往得出来的考核结果失去真实性、科学性和公平性。
不健全的绩效考核让员工觉得付出与回报不成比例，有些企业员工做同样的工作，但是工资差距却很大。
待遇的不公平使员工产生消极的心理。
认为干不干一个样．干多干少一个样，干好干坏一个样，对工作失去兴趣。
导致员工的流失。
(六)激励措施缺乏科学性1．薪资与福利缺乏公平性和竞争力。
当今社会是经济的社会．薪酬是一个让员工留下的十分重要的因素。
因为员工的薪酬决定着他的经济基础，关系到他的社会地位的高低。
关系到他的生活质量的好坏及发展的空间的大小。
所以，一个员工极为看重的问题始终是员工的薪资。
薪资与福利方面的主要问题有：薪资水平与其他从事该行业、该专业的竞争对手相比较，不具备竞争优势．因而导致企业在薪资方面缺乏吸引力；员工得到的待遇不公平，付出与回报不成比例；员工期望的基本的薪资待遇以外的更多方面的生活保障没有得到满足。
2．忽视精神激励。
薪酬激励虽然是一种有效的激励方式，但是对于已经取得一定成绩、有一定社会地位、生活条件优越的企业员工来说，经济利益的满足只能消除其不满意，并不能引起员工的强烈兴趣，成为其努力工作的推动力。
他们追求的是更高层次的满足。
包括“自尊”、“归宿感”以及“自我实现”。
由于自身财力不足、受传统观念的影响较大等因素，中小企业常常认为员工就是企业用以赚钱的工具。
支付的工资就是给他们应得的报酬，很少考虑到应给予他们其他方面的激励，如职务的提升、富有挑战性的工作等。
企业不应该忽视精神性的激励。
三、中小企业员工流失的管理对策众所周知，岗位、组织是人们生存发展、实现个人目标和社会效益的载体。
企业在建设发展中必须重点考虑人力因素。
必须重视人力资源的管理。
多项研究结果显示，组织的人力资源会成为竞争优势的重要源泉。
企业人力资源管理之所以在企业中的地位举足轻重，是因为它肩负着重要的使命。
这种使命简单地说就是通过人与事的最优配置，使事得其人、人尽其才、才有其用，以此来提高企业的经营效益。
人力资源的管理过程是由八项活动或步骤组成的，包括：人力资源规划、招聘与解聘、甄选、上岗引导、培训、绩效管理、薪酬与福利、职业发展。
其中，前三项活动可确保组织识别和选聘到有能力的员工；紧接着的两项活动使员工的技能和知识不断得到更新；最后三项活动则留住保证组织能长期保持高绩效水平的能干、杰出的员工。
(一)制定合理的人力资源规划人力资源规划是管理者为确保在适当的时候、为适当的职位配备适当数量和类型的工作人员。
并使他们能有效地完成所分配任务的一个过程。
制定人力资源规划应注意的方面：1．需要充分考虑内外环境的变化。
不能充分考虑到内外环境的变化的人力资源规划。
不可能合理，更不可能符合中小企业快速发展的要求。
任何时候，任何规划都是面向未来的、是长远的。
但是未来常常包含多种不确定的因素，这些因素包括内部不确定因素和外部不确定因素。
内部不确定因素包括企业销售量的变化、产品的变化、发展战略的变化、企业员工的变化等；外部不确定因素包括市场供需情况的变化、自然环境的变化、竞争对手的变化以及政府行为是否规范等。
为了能够更好地适应这些变化，减少员工的流动，减少企业的损失，在人力资源规划中，应该充分考虑到内外环境的变化，对各种风险进行有效的防范。
2．使企业和员工共同成长。
人力资源规划作用广泛，不仅可以促进中小仑业的发展，而且可以促进企业员工的发展。
当今时代人力资源素质的不断提高，给了每一个员工很大的压力。
员工越来越重视自身的职业发展。
现如今工作不仅仅单纯是员工谋生的手段，而且是一种重要的实现自我价值的方式。
有效的人力资源规划能够让企业和员工都得到长期利益，从而减少了员工流失的可能性。
(二)建立良好的选人和用人制度1．慎重选人。
(1)企业应该严格把好招聘关，避免因急需用人，粗糙地进行挑选而带来的员工无谓的流动。
企业应该了解员工的真实情况，包括其学历、特长、个性特点、跳槽原因、家庭状况、价值观念等。
企业不要忽视面试环节，不要因急需用人就省去必要的环节。
面试可以深入了解应聘者是否适合企业以及企业是否需要这样的员工，可以减少日后因挑选不慎而带来的员工流失所造成的损失。
(2)企业在招聘员工时，应追求年龄和学历以及经验的最佳组合，着眼于最合适的人选，但不一定是最优秀的人选，以免因为大材小用造成人才流失。
为了找到最优秀的员工，在员工的选拔任用上，做到文凭和水平兼顾、专业和专长兼顾、现有能力与潜在能力兼顾。
把员工放在同一起跑线上去考核，为各类人员提供公平的竞争舞台。
(3)企业在招聘时应该给应聘者真实的、可靠的、准确的、完整的有关职位的信息，不要因为想留住中意的人才就给其不切实际的承诺。
空口的诺言同时还会损害企业在人才市场的声誉，给将来的招聘工作造成困难。
因此，在招聘时。
最佳的办法就是坦率的面对应聘者，以诚相见。
企业应该向应聘者客观介绍公司，包括公司的优势、劣势、存在的机会、面对的威胁以及公司的发展目标、战略、规划和可以实现的工资、奖金与其他报酬、福利。
这样，当他们进入企业后会有心理准备。
即使发现企业有不尽如人意的一面，也不会有强烈的反应。
(4)签订双方合同，加大违约赔偿力度是目前阻止员工流失的一种有效措施。
企业应与员工签订明确的合同，用以增强法律效应，防止人才的随意流失。
2．内部晋升。
许多中小企业在有晋升机会时，往往优先考虑公司的内部员工。
立足于从公司内部选拔、培养公司骨干。
这种方法可以稳住优秀员工。
内部晋升可以肯定员工所取得的成绩，极大地鼓舞员工的士气，提高员工的工作热情、工作积极性以及工作满意度。
所以内部晋升是许多公司留住人才的绝招。
当企业有晋升机会时，应该先从内部提拔员工。
这样既有利于员工个人发展及公司整体发展，又有利于防止人才的过度流失。
(三)建立完善的培训制度员工培训是企业对人力资源的一项长期投资，是最有价值的投资，同时也是世界上最昂贵的投资。