HR关于职位名称及职衔名称的规定
HR系列之职级职称制度
职级职称制度一、目的为更好的、更清晰地提供员工成长发展及晋升的空间，形成公司各部门职能及岗位的一体化管理，同时为员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的支撑，特制定本制度。
二、适用对象适用于公司内所有在职员工三、名词释义职务：界定员工对内及对外的岗位称呼，可与职称对应，也可高于职称。
职级：根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，界定员工入职以后的岗位等级。
职级决定员工的薪资上下限，每个岗位会有职级跨度供晋升。
职称：与职级对应的内部称谓，是内部的基准称谓，代表晋升通道中的职级落位。
四、职级职称架构公司职级共设17级，1至3级对应职称为专员级，4至7级对应职称为主管级，8-11级对应职称为经理级，12至14级对应职称为总监级，15至16为副总级，总经理为17级。
职级职称是员工岗位和职级调整的基础依据，为员工发展提供两种发展模式：一种是本职专业上作精做深的发展通路，走专业职通道；另外一条是在管理岗位上的发展通路，走管理职通道。
管理职通道以主管命名，专业职通道以主任命名。
两通道互不影响，但管理职为唯一岗位，不可并存。
员工可以通过工作积累及产出，根据实际情况选择在公司不同发展通路。
员工可以在同一岗位上按照职级纵向发展，也可以在不同岗位间横向发展。
同时使员工培训带教更符合岗位的要求，符合公司经营管理的需求，从而保证员工个人的发展和企业的发展相一致。
具体对应关系见下图：五、职级职称的应用职级职称应用在公司人力资源管理的“选、育、用、留”评定的各个环节。
具体如下：1、员工招聘人资行政部根据业务发展需要，结合各部门职能及岗位说明书，合理确定个部门各岗位职级人才配置比例，评估各部门人才缺口，做针对性的人才引入以支持公司的人才梯队建设。
2、薪酬管理职级职称为员工定薪提供标准，确保公司的薪酬达到内部公平性和外部竞争性。
实施以级定薪，级变薪变的原则，在新员工定薪、晋升/降职调薪等情形时结合使用。
企业人力资源管理的职级
企业人力资源管理的职级
企业人力资源管理的职级通常分为以下几个级别：
1. 实习生/助理：这是人力资源管理职业生涯的起点，实习生或助理通常负责辅助人力资源团队的日常工作，包括招聘、培训、员工关系等。
2. 专员/助理：在助理的基础上，专员/助理负责更独立的工作任务，例如招聘面试、员工培训、薪资福利管理等。
他们通常需要具备一定的专业知识和技能。
3. 主管/经理：主管/经理负责领导和管理人力资源团队，制定和执行人力资源策略，负责员工招聘、福利薪酬、绩效管理等工作。
4. 高级经理/总监：高级经理/总监在企业中具有更高的职权和责任，负责整个人力资源部门的战略规划和执行，担任人力资源政策的制定和执行，以及高级领导层的咨询和支持。
5. 首席人力资源官（CHRO）/人力资源副总裁：CHRO或人力资源副总裁是公司人力资源部门的最高级别，他们在高级管理层提供战略性的人力资源建议和决策，确保人力资源这个部门能够与公司的整体战略目标相一致。
需要注意的是，不同的企业可能会使用不同的职级体系，具体的职级设置可能会有所不同。
上述职级仅供参考。
人力资源职种任职资格标准100101
晋升认证要求：前四个季度绩效表现达到 7 及以上且无 D 级，且近两年年终绩效表现达到 3 及以上且无 D 级。
问题解决
独立解决人力资源体系运作的 5 个复杂问题。
决策影响
对公司战略提供有效信息和建设性意见，对公司人力资源发展战略决策有重大影响。
组织建设 人才培养
作为骨干成员参与公司级体系、流程、制度建设和优化并提供 4 个被采纳的建设性意见； 参与推动知识管理建设； 建立并保持所属团队的良好的组织氛围。 在实践中培养 2 名本职种符合三级任职资格标准的员工。
工作成果
资格转正/复审认证要求：前四个季度绩效表现达到 5 及以上且 D 级不能超过 1 次，且近一年年终绩效表现达到 C 级及以上 （注：A=3、B=2、C=1、D=0）；
晋升认证要求：前四个季度绩效表现达到 7 及以上且无 D 级，且近两年年终绩效表现达到 3 及以上且无 D 级。
问题解决
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海洋王产品知识
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业务知识 客户特点与要求
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各大系统主要运营模式
1
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2
现代人力资源管理理论基础
1
2
2
3
《劳动法》、《劳动合同法》等国家员工权益保障等方面的法律法规 1
2
3
3
专业知识 人力资源各项流程/制度
1
2
3
3
各地、各高校的人才政策和人才分布（招聘）
1
2
3
3 相关专业人员（其他人员都为 1）
1
2
任职资格测评
HR-13 公司职类职级一览表
级别
职位序列
管理序列
专业序列
技工序列
层级
职位名称
层级
职位名称
层级
职位名称
一级
总裁级
总裁
二级
副总级
事业部XX副总/总监
三级
经理级
XX部经理
专家级
资深XX师、高级XX顾问、XX专家
四级
副经理级
XX部副经理
顾问级
高级XX师、XX顾问
五级
主管级
XX部/科主管
主任级
XX师、XX主任
六级
3、根据公司规划和部门目标，在规定的预算和权限内制定资源配置计划，并对计划的执行进行监控审核；
4、协调部门内外部关系以保证及时准确地完成公司下达的任务。
5、全面主持负责领域的日常运行规划和管理；
6、管理、指导并培育所负责领域的管理人员和专业骨干，落实公司储备人才计划；
7、参与并推动公司整体企业文化规划，作为表率贯彻落实文化建设。
2、可以协助上级进行工作，协调日常工作关系，处理和解决常规性问题；
3、具备基本的专业知识和操作技能。
企划专员
助理IT系统工程师/助理软件工程师
报关员、助理物流管理师
采购专员
业务员
助理产品工程师
生管员
助理品质工程师
助理美术设计师
秘书、行政专员
出纳、助理会计师
审计员
招聘/培训/企业文化专员
九级
助理级
XX助理、XX文员
高级技术操作员级
1、可从事具有一定技术含量的操作工作；
2、具有一家技术创新与改良能力；
副总经理、职能总监(财务总监、人力资源总监、技
XX部经理
HR关于职位名称及职衔名称的规定
HR关于职位名称及职衔名称的规定
根据公司发展的需要，规范职位名称从高到低如下：
总经理、副总经理、总监、高级经理、副总监、经理、副经理、主任、副主任、主管、副主管、班长（队长）、副班长（副队长）、组长、副组长。
职衔名称从高到低如下：
总经理、副总经理、总监、高级经理、副总监、经理、副经理、主任、副主任、主管、副主管、班长（队长）、副班长（副队长）、组长、副组长。
技术职称从高到低如下：
总工程师（总设计师）、高级工程师（高级设计师）、副高级工程师（副高级设计师）、一级工程师（一级设计师）、二级工程师（二级设计师）、三级工程师（三级设计师）、助理工程师（助理设计师）、一级技术员、二级技术员、三级技术员。
说明：
1.本体系只适用于本公司内部执行；
2.职位为实际在职部门要求的行政体系名称；
3.职衔为公司管理者实际能力、素质按HR评定体系确定的等级名称；
4.技术职称为技术线人员，根据知识水平、实际技术能力，按HR评定体系确定的等
级名称；
5.职位采取聘任制，按HR所发任命书执行；
6.职衔、技术职称由HR根据本人实际能力、素质的变化，定期或不定期的组织评定，
并由HR备案；
7.原则上公司根据职位/职衔匹配的原则和岗位需求聘任管理者和各类技术人员；
8.在体系运行过程中，根据相关人员的实际工作表现，进行升职、调动、降级、淘汰
等，由公司高管集体讨论后决定，由HR执行。
文兴布业贸易有限公司
2011年6月25日
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HR任职资格分级标准(评价管理)
HR任职资格分级标准(评价管理)XXX评价管理职位的任职资格标准汇编编号包括职位名称、职位代码、职位概要、职位等级、主要分布部门和包含的二级职位。
评价管理职类包括评价专员、高级评价专员、评价管理师和高级评价管理师，主要分布在集团人力资源部、各企业人力资源部或办公室。
基本任职条件包括性格特征和基本素质。
具有良好的团队意识，坚持原则并保守秘密，人际沟通和协调能力强，细致、耐心、谨慎、踏实和稳重。
行为标准包括绩效管理体系建设、绩效计划管理和绩效考评管理。
制定适合公司现状的绩效管理策略，并建立绩效管理系统，致力于公司战略目标的实现。
综合运用KPI、目标管理和360°反馈等绩效考核方法制定适合公司实际的考核指标和评价标准，并建立考评标准体系。
定期组织各企业根据集团战略和年度工作纲要设定企业年度和半年度绩效目标，分解企业目标，设定部门年度和月度绩效目标，并分析目标的合理性，提出调整建议。
根据公司绩效管理策略和制度，对业务部门开展绩效考评培训和辅导，并能对各业务部门解释该制度的具体细则。
组织实施企业、部门和岗位的年度和月度绩效评价工作，全面受理员工考评申诉并及时调查、分析申诉意见，及时与申诉员工及其部门主管沟通协调，做出妥善处理。
及时采集、处理、归档并严格保管考评信息。
分析绩效考评过程中出现的各种偏差并提出减少偏差的对策。
指导并督促员工及时进行月度和年度绩效反馈，指导、督促部门主管及时处理部门员工绩效反馈意见并实施绩效面谈，督促员工绩效改进，及时有效地提供各类绩效考评数据并编制绩效考评报表，从知识、技能、态度和外部障碍等方面有效地进行绩效差距分析。
1.编制核心岗位的月度、年度绩效评估报告，为员工培训与发展、岗位调配、晋升与激励提供决策依据。
2.协助集团管理部分析部门绩效，协助编制部门绩效年度评估报告，为改进部门绩效提供建议。
3.进行管理者素质研究与开发，结合公司实际，借鉴外部经验，形成管理者素质模型框架。
岗位职级划分及命名规则
Xx集团有限公司岗位职级划分及命名规则
概述：
（一）关于职级划分（见表1）
本着适用、发展原则，根据岗位工作是否具有管理职能（是否有下属或带领团队），将岗位分为2大级，管理级和职员级。
管理级根据管理难度、维度、系统跨度等因素，分为基层管理、中层管理、高层管理；职员级根据工作难度、技能要求高度等因素，分为见习职员、初级职员、中级职员、高级职员。
每个职级对应相应的薪资级别(分别为JR01-JR09)。
（二）关于职类划分（见表1）
根据岗位专业领域不同，岗位划分为管理类A、研发技术/工程类B、投资发展/财务类C、市场营销及销管理类D、行政/人力资源类E、生产操作及生产管理类F共六类。
（三）、关于岗位职级的界定规则（见表2）
表2 JR岗位职级界定规则
Xx集团有限公司人力资源部
二〇一一年三月二十五日。
人事招聘职位要求分级标准(评价管理)
人事招聘职位要求分级标准(评价管理)
概述
这份文档是关于人事招聘职位要求分级标准的评价管理，目的是对于招聘及评价人才提供明确的指引，提高招聘工作的效率和总体水平。
职位分級
一级职位
一级职位是公司中最高的职位，通常是高管层，需要拥有丰富的工作经验，很强的管理技能和出色的决策能力。
二级职位
二级职位是中高层管理岗位，对于工作和经验都有要求，需要掌握职位要求的基本技能，有较好的组织协调能力和业务能力。
三级职位
三级职位是中间管理岗位，通常较新的管理人员可以担任该职位，需要较好的沟通合作能力和好的团队合作精神。
四级职位
四级职位是专业技术岗位，通常需要具备相关领域的技能技巧
和经验，需要主动寻求变革和突破的精神。
五级职位
五级职位是初级技术岗位，通常需要基本的相关技能和知识，
适合于初入行业的员工。
以上就是我公司的职位分级标准，我们会根据不同的职位分级，制定不同的招聘要求和岗位培训计划，帮助员工更好的成长和发展。
职位职级职等划分原则
职级职等划分原则一、目的公司职位管理系统是公司人力资源管理的基础，为了更好的、更清晰地为公司员工成长发展、员工薪酬福利管理、员工绩效管理提供更规范、更有效的依据。
特制定本原则。
二、适用范围适用于公司各部门在职的全职员工。
三、相关定义1、职系是一个组织中责任性质相近的岗位组合。
一般以岗位所具备的功能和工作属类为主要依据，将多个岗位分类归并而成岗位群组。
这些岗位有不同的能力要求，但共同承担着企业的某项重要功能的实现。
公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
2、职级是指一类职责、技能等相近的岗位进行归类，形成的职位大类。
例如：普通职员级、主管级、经理级等。
3、职等是指根据每一个岗位所需要的技能水平、经验、学历以及职责、权限等任职要求，纵向切分的职位等级。
四、职系划分办法1、按照公司业务经营模式，将公司职系分为管理职系、职能职系、现场业务职系、销售职系、技术职系五个职系。
如下：管理职系，指以组织资源、控制资源、协调关系，对公司各项事务进行最后决策和运维管理为核心职责的职位群。
职能职系，指以给各业务部门及公司事务提供支持、服务或行使一定行政管理职能为主要职责的职位群。
现场业务职系，指以围绕公司业务产品开展现场作业、管理、服务工作的职位群。
销售职系，指以开拓市场以及通过直接业务活动而带来经济效益为主要职责的职位群。
技术职系，指以专业技术为核心服务于公司的职位群。
2、各职系包含的职位类型:五、职级职等划分办法职级是同一职系岗位在级别上的区分，职等是同一岗位在能力水平上的区别。
1、管理职系职级职等划分2、职能职系职级职等划分3、现场业务职系职级职等划分4、销售职系职级职等划分5、技术职系职级职等划分六、职位系统的应用职位系统应用在人力资源管理的各个方面，贯穿于员工“入职、离职、调动、转正”评定的各个环节。
具体应用主要体现在以下方面：1、员工招聘人力资源部配合用人部门根据业务发展需要，结合岗位职位系统，合理确定部门各职级职等人才配置比例，评估各职级职等人才缺口，做有针对性的引入人才保证公司的人才梯队建设。
聘用岗位名称及等级
聘用岗位名称及等级摘要：1.聘用岗位名称的定义与重要性2.岗位等级的划分与意义3.岗位名称与等级的匹配原则4.实际应用中的注意事项正文：一、聘用岗位名称的定义与重要性聘用岗位名称是指在招聘过程中对岗位的一种具体描述，它反映了岗位的性质、工作内容和职责范围。
聘用岗位名称对于企业和求职者来说具有重要意义。
对于企业而言，合理的岗位名称有助于提高招聘效果，吸引合适的人才；对于求职者来说，清晰的岗位名称可以帮助他们快速了解岗位信息，判断自己是否适合该岗位。
二、岗位等级的划分与意义岗位等级是指在一个企业或组织内部，根据岗位的职责大小、技能要求、工作年限等因素划分的不同级别。
岗位等级的划分在一定程度上体现了员工的职业发展路径和晋升机会。
合理的岗位等级划分有助于激发员工的积极性和创造力，同时也有利于企业对员工进行有效的管理和考核。
三、岗位名称与等级的匹配原则在实际工作中，岗位名称与等级的匹配应遵循以下原则：1.职责对应原则：岗位名称应与岗位的职责范围相对应，避免出现名不副实的情况。
2.技能匹配原则：岗位等级应与岗位所需的技能要求相匹配，以保证员工具备相应的能力来完成工作任务。
3.公平公正原则：在划分岗位等级时，应保证公平公正，避免因个人关系、地域等因素导致的不公平现象。
四、实际应用中的注意事项在实际应用中，企业在确定岗位名称和等级时，应注意以下几点：1.符合行业规范：岗位名称和等级的设定应参照行业标准和规范，以提高招聘的针对性和有效性。
2.保持一定的灵活性：企业在设定岗位名称和等级时，应保留一定的灵活性，以应对企业发展和市场变化的需要。
3.定期评估和调整：企业应定期对岗位名称和等级进行评估和调整，以确保其与企业的实际需求和发展战略相匹配。
总之，聘用岗位名称及等级对于企业和求职者具有重要意义。
合理的岗位名称和等级划分有助于提高招聘效果、激发员工积极性，同时有利于企业的管理和考核。
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HR关于职位名称及职衔名称的规定
根据公司发展的需要，规范职位名称从高到低如下：
总经理、副总经理、总监、高级经理、副总监、经理、副经理、主任、副主任、主管、副主管、班长（队长）、副班长（副队长）、组长、副组长。
职衔名称从高到低如下：
总经理、副总经理、总监、高级经理、副总监、经理、副经理、主任、副主任、主管、副主管、班长（队长）、副班长（副队长）、组长、副组长。
技术职称从高到低如下：
总工程师（总设计师）、高级工程师（高级设计师）、副高级工程师（副高级设计师）、一级工程师（一级设计师）、二级工程师（二级设计师）、三级工程师（三级设计师）、助理工程师（助理设计师）、一级技术员、二级技术员、三级技术员。
说明：
1.本体系只适用于本公司内部执行；
2.职位为实际在职部门要求的行政体系名称；
3.职衔为公司管理者实际能力、素质按HR评定体系确定的等级名称；
4.技术职称为技术线人员，根据知识水平、实际技术能力，按HR评定体系确定的等
级名称；
5.职位采取聘任制，按HR所发任命书执行；
6.职衔、技术职称由HR根据本人实际能力、素质的变化，定期或不定期的组织评定，
并由HR备案；
7.原则上公司根据职位/职衔匹配的原则和岗位需求聘任管理者和各类技术人员；
8.在体系运行过程中，根据相关人员的实际工作表现，进行升职、调动、降级、淘汰
等，由公司高管集体讨论后决定，由HR执行。
文兴布业贸易有限公司
2011年6月25日
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