考核指标计算及计分方法
附件：
考核指标计算及计分方法
一、集约用地水平区域位次指标的计算
计算方法和步骤如下：
第一步，计算考核对象的“单位GDP 耗地下降率(X 1)”、“单位GDP 增长消耗新增建设用地量(X 2)”、“单位固定资产投资消耗新增建设用地量(X 3）”三项指标值。
计算公式如下：
X 1=1－
GDP
考核年考核年建设用地/
GDP
考核前一年考核前一年建设用地 公式(1)
X 2=
GDP
GDP 考核前一年考核年考核年新增建设用地 公式(2)
X 3=
考核年固定资产投资额
考核年新增建设用地 公式(3)
其中：X 1数值越大，其代表的土地集约利用状况越佳，反之相反；X 2、X 3数值越小，其代表的土地集约利用状况越佳，反之相反。
第二步，对X 1、X 2和X 3分别标准化、平均加权后得出各地区集约水平值。
对于X 1，标准化公式如公式(4)所示：
S i =(a i -t)／(a min -a max ) 公式(4)
对于X 2和X 3，标准化公式如公式(5)所示：
S i =(a i -t)／(a max -a min ) 公式(5)
其中：i 指第i 个考核对象，S i 标准化值；a i 为第i 个考核对象的指标值；t 为所有考核对象的指标平均值；a max 为所有考核对象的指标最大值；a min 为所有考核对象的指标最小值。
集约水平值如公式(6)所示：
X 总=S 1(1／3)+S 2(1／3)+S 3(1／3) 公式(6) (注：式中的S 1、S 2、S 3分别代表考核对象相应的三项指标标准化值)
第三步，排序赋分。
对各市州集约水平值排序，并根据位次赋分。
不同位次的得分如表1所示。
表1 同位次得分情况表
二、集约用地水平年度变化指标的计算
计算方法和步骤如下：
第一步，分别计算“单位GDP 耗地下降率”、“单位GDP 增长消耗新增建设用地下降率(Y 2)”和“单位固定资产投资消耗新增建设用地下降率(Y 3)”三项指标值。
“单位GDP 耗地下降率”计算方法见公式(1)，其它指标计算方法如下：
Y 2=1－
2
2X X 考核前一年的
考核年的 公式(7)
Y3=1－
3
3X X 考核前一年的
考核年的 公式(8)
其中：指标Y 2、Y 3数值越大，其代表的土地集约利用状况越佳，反之相反。
第二步，对“单位GDP 耗地下降率”、“单位GDP 增长消耗新增建设用地下降率”和“单位固定资产投资消耗新增建设用地下降率”三项指标值分别赋分。
对于“单位GDP 耗地下降率”，指标值大于等于11％(等级Ⅰ，即集约水平提高11％及以上)，得15分；在9％—11％之间(等级Ⅱ，即集约水平提高幅度在9％—11％之间，含9％)，得12分；在0—9％之间(等级Ⅲ，即集约水平提高幅度在0—9％之间，含0)，得9分；在-10％—0之间(等级Ⅳ，即集约水平降低10％以内，含-10％)，得6分；小于-10％(等级Ⅴ，即集约水平降低10％以上)，得0分。
对于“单位GDP 增长消耗新增建设用地下降率”和“单位固定资产投资消耗新增建设用地下降率”，指标值大于等于20％(等级Ⅰ，即集约水平提高20％以上)，得10分；在10％—20％之间(等级Ⅱ，即集约水平提高幅度在10％—20％之间，含10％)，得8分；在0—10％之间(等级Ⅲ，即集约水平提高幅度在0—10％之间，含0)，得6分；在-20％—0之间(等级Ⅳ，即集约水平降低20％以内，含-20％)，得4分；小于-20％(等级Ⅴ，说明集约水平降低20％以上)，得0分。
各指标具体区间划分和赋分情况见表2、表3。
表2 区间赋分表
表3 指标区间表
第三步，将各项下降率指标得分相加，即为集约用地水平年度变化指标得分。
三、工业增加值与建设用地增长系数指标的计算
计算方法和步骤如下：
第一步，分别计算“工业增加值增长率(J 1)”和“建设用地增长率(J 2)”两项指标值。
计算方法分别见公式(9)、(10)： J 1=
加值
考核前一年国内工业增
考核前一年工业增加值
考核年工业增加值
- 公式(9)
J 2=
考核前一年建设用地
考核前一年建设用地
考核年建设用地
- 公式(10)
其中：指标J 1数值越大，其代表工业发展速度越快，反之相反；指标J 2数值越大，其代表新增建设用地越多，反之相反。
第二步，对工业增加值与建设用地增长系数指标进行计算。
计算方法见公式(11)：
J=
2
1j j 公式(10)
第三步，排序赋分。
对各市州工业增加值与建设用地增长系数指标按照从高到低的顺序进行排序，并根据位次赋分。
不同位次的得分如表4所示。
表4 不同位次得分情况表
(备注：甘南州不参与全省排序，直接赋分24分)
四、最终考核结果
将集约用地水平区域位次指标得分、集约用地水平年度变化指标得分和工业增加值与建设用地增长系数指标得分相加，得出考核结果(另外，上报数据与省上有关部门提供数据不一致的，以省上的数据为准，并在相应的市、自治州考核得分中扣5分)。
五种常用考核指标的计分方法.
五种常用考核指标的计分方法绩效考核的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果，赋予考核指标的分值。
常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法。
下面分别介绍这几种计分方法。
环保1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次内，该层次所对应的分数即为考核的分数。
例如：人员招聘周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段。
如果设定的最低完成时间为30日，期望完成时间为25日。
招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%即15分，假设计分方式可以分为三种：A、25日以内完成，得15分；8 25〜30日之间完成，得10分；G 30日以后完成，得0分；2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常则得到满分。
例如：某公司研发中心承担了重大设计失误和现场技术问题处理投诉两个指标。
所占权重都为10%指标名称指标定义计算公式权重重大设计失误对于单个订单由于技术原因造成生产现场材料、工时损失的金额大于2000的订单数当月单个订单损失金额大于2000 元的订单数每发生1次，减少5% 10%现场技术问题处理投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉，填写〈〈现场技术问题处理投诉单》产生投诉次数每发生1次，减少5% 10%3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出白分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数。
计算公式：相应的分数。
（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）A/B*100%* 例如：人力资源部的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%勺权重，即20分，所得的分数为：招聘计划完成率*204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性，不存在中间状态。
例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率。
绩效指标计算方法说明
绩效指标计算方法说明一、绩效考核加权得分1、绩效考核加权得分=绩效指标1得分*权重+绩效指标2得分*权重+……+绩效指标N得分*权重例如下表所示，绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%2、当期不考核的绩效指标权重不参与当期考核，即绩效考核加权得分=（绩效指标2得分*权重+绩效指标3得分*权重+绩效指标4得分*权重+绩效指标5得分*权重）/（指标2权重+指标3权重+指标4权重+指标5权重）例如当“区域销售数量完成率”为季度考核，其余各项绩效指标得分及权重见下表，则其绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/（20%+10%+20%+30%）3、绩效指标目标为0实际也为0时（见下表），该项指标权重不参与当期考核。
计算方式同上。
即绩效考核加权得分=（100*20%+100*10%+95*95%+90*90%）/4、绩效指标目标为0，实际为大于0时（见下表），该项指标得分为100分，其权重参与当期考核，计算方式同1。
即绩效考核指标加权得分=100*20%+100*20%+100*10%+100*20%+100*30%二、绩效指标得分绩效指标得分上限均为100分，下限均为0分，按四舍五入保留2位小数，本制度采用的计算方式为有以下三种：1.完成比率计分法：即按指标的完成程度评分，得分=完成比率×100(完成比率=实际完成值/目标值)。
如：客户有效拜访率：目标为40家，实际完成32家，该项指标得分为32/40*100=80分；但实际完成40家以上（如41家）时，则该项指标均为100分。
2.扣减计分法：即按照不合格的次数进行扣分。
得分=100分-不合格的次数*单次扣分标准如：项目管理会议执行，考核周期内如有2次不合格，3.否决计分法。
对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。
如：月度电话沟通完成率，目标为完成率为100%，实际达成99%，该项指标得分也会为0分。
关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明
附件6：关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明1.完成比率计分法。
按指标的完成程度评分，指标得分=完成比率×分值(完成比率=实际完成值/目标值)。
如，某项工作指标分值为1分，年终完成目标值的为80%，则指标得分=80%×1=0.8分。
2.数量递减计分法。
完成目标值得满分。
每少1个比例点（数量）扣减1个等值的分，扣完为止。
完成目标值得满分，每多(少)一个比例点（数量）扣减一个等值的分，扣完为止。
如，新农合参合率目标值是90%，该指标分值为2分，每低一个百分点扣0.2分。
实际完成值为88%，则指标得分=2-(90%-88%)×100×0.2=1.6分。
如，初中在校生辍学率，目标值是3%，该指标分值为1分，每高一个百分点扣0.3分。
实际完成值为4%，则指标得分=1-(4%-3%)×100×0.3=0.7分。
3.否决计分法。
对必须完成的指标任务，完成指标目标值得满分，未完成目标值不得分。
如，开展党组中心组学习和党员集中学习。
中心组学习达三次的得0.1分，不到三次的得0分；党员集中学习达20个学时的得0.1分，不到20个学时的得0分。
4.等次评分法。
对于定性指标，根据其完成的质量和效果分为优、良、中、差四个等次，分别按分值的95%、85%、75%、65%评分。
如，某项工作，甲单位被评为优，乙单位被评为良，丙单位被评为中，丁单位被评为差。
该项工作分值为3分，则甲单位指标得分=95%×3=2.85分, 乙单位指标得分=85%×3=2.55分, 丙单位指标得分=75%×3=2.25分, 丁单位指标得分=65%×3=1.95分。
5.功效系数计分法。
指标的总量与增量分别占40%、60%的权重，按功效系数法计分，指标计分公式：｛〔(某乡镇变量－10乡镇平均值)÷(10乡镇最大值－10乡镇平均值)〕×0.4+0.6｝×权重×指标分值。
年度经营业绩考核指标计分办法【模板】
附件1：年度经营业绩考核指标计分办法年度经营业绩考核得分=指标完成情况考核得分+指标比较情况考核得分一、指标完成情况考核计分方法指标完成情况考核得分=利润总额指标得分+经济增加值指标得分+分类指标得分+评议指标得分（一）市直管国有企业各指标计分：1.利润总额指标（基本分为30分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
2.经济增加值（基本分为35分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
3.分类指标（基本分为15分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的，按实际完成值占目标值的比重计算得分，最低为零分。
4.评议指标（基本分为20分）市国资委组织相关人员进行评议，并按下表打分：（二）委托主管部门和管委会管理的国有企业各指标计分：1.利润总额指标（基本分为20分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
2.经济增加值（基本分为25分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的扣分，每低于目标值2%扣1分，最低为零分。
3.分类指标（基本分为35分）完成或超额完成目标值得基本分；没有完成的，按实际完成值占目标值的比重计算得分，最低为零分。
4.评议指标（基本分为20分）市国资委会同主管部门或管委会组成评议小组进行评议，并按下表打分：委托主管部门和管委会管理的国有企业中，市场化程度较高的，可由企业提出申请，经市国资委研究同意后，采用市直管国有企业各项考核指标及计分标准。
二、指标比较情况考核计分方法指标比较情况考核得分=利润总额指标比较得分+经济增加值指标比较得分1.利润总额指标比较利润总额指标对标值为上年实际完成值和前三年实际完成值平均值中的较高值。
其中，上年实际完成值和前三年实际完成值平均值均以市国资委核定的“以前年度扣除客观因素后的调整数值”，即“考核利润总额”为准。
考核年度实际完成值等于或低于对标值得0分。
绩效考核计分方法
绩效考核计分方法及其举例1、绩效考核计分方法常用的绩效考核计分方法有五种：比率法、层差法、减分法、非此即彼法和直接排序法，还有说明法、强制分布法2、举例说明2.1 比率法比率法一般是指用指标的实际完成值除以计划值（或标准值），计算出百分比，然后乘以指标的权重分数，得到该指标的实际考核分数一般的计算公式为：A/B*100%*相关的分数（A为实际完成值，B为计划值或者标准值）例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额若该项考核指标的权重是30%，权重分数为30，销售目标完成率为80%，该项得分为：80%*30=24分对于我司的方案中，比率法在销售部的考核中运用比较多，销售目标完成率、任务完成率、发货任务完成率等都是比率法，销售部最常用的方法之一。
2.2 层差法层差法是将考核结果分为几个层次，实际执行结果落在哪个层次，该层次对应的分数为考核的分数例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额期望的销售目标完成率是80%以上，假设该项指标的权重为15%，计分方式分为以下三种①100%以上（包括100%），得15分②100%-90%之间（包括90%），得10分③90%-80%之间（包括80%），得5分④80%以下，得0分计算每月目标完成率落在哪个区间，对应的考核分数就出来了我司10年4月份的KPI考核方案中，将人均效率增长率和零售额增加率按照层差法进行考核，层差法不经常用到，区间长度的设置和对应的分数的设置比较难确定2.3 扣分法扣分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法。
在执行指标过程中当发现有异常情况时，就按照一定的标准扣分，如果没有异常就是满分例：销售部的销售目标完成率=实际零售额/目标零售额销售部目标完成率的项目分数是30分，如期望完成率是80%以上，则在在80%以下开始扣分，销售完成率少1%就扣1分，扣完为止，比如销售完成率为75%，该项得分=30-5=25分项目得分=该项得分-已扣分数我司对于销售部的考核方案中，减分法主要用于物料使用、部信息传递和外部信息传递、活动计划、活动计划执行、促销员编制执行、价格控制等不易量化的考核项目中2.4 否决计分法否决计分法法是指结果只有两个，不存在中间状态，完成目标得分，没完成不得分例：对于销售部某一项计划完成情况，只有两种可能，完成或者没完成，得分只有两种情况，完成的项考核满分，没完成的0分以前的考核方案中，没有用过否决计分法，对于近期的断货率考察中，特别是关于手洗断货情况很严重，是否采取否决计分法，比如一旦发现有手洗断货门店得分为02.5 直接排序法直接排序法是将员工按照某个评估因素上的表现从绩效最好的员工到绩效最差的员工，进行排序例：销售目标完成率=实际零售额/目标零售额将所有职务相同的考核人员的目标完成率进行从高到低的排序，按照排名的顺序定分数，比如第一名100分、最后一名50分，排名居中者随名次从前到后，分数在100到50之间依次等差递减单项得分=100-50（M-1）/(N-1),M为名词，N为排名总人数考核方案中的排名法比较复杂，有的还涉及贡献分值，简单一点的就是根据完成率的大小直接进行排名然后再根据排名从高到低，设置对应从高到低的分数2.6 说明法说明法主要是需要对绩效考核结果可能出现的几种情况进行说明，并设定每一种情况所对应的计分方法例：销售部考核方案中，关于管培生的周总结进行考核，思路清晰、反映问题、表达能力等，每个项目说明的分数是6分、4分、2分等，区经理、人事一起针对这几项容打分，然后计算最后的总得分考核方案中，关于工作计划完成情况，考核项目包括工作计划制定、任务分解、月度会议召开与沟同等，每项工作容的分数确定一般使用说明法2.7 强制分布法按事物“两头大、中间小”的正态分布规律，先确定好各个等级在总数中所占的比例，燃火按照每个人的绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级例：将某项工作的完成情况划分为优、良、中、差、劣五个等级，每个等级人数分别有10、20、40、20和10人，然后按照每人绩效的相对优劣程序，强制列入其中的一定等级我司的销售部考核方案没用到过强制分布法，销售部基本不用此方法主要是对销售部常用的计分方法进行举例说明，还有很多方法没有举例，另有一些例子只是为了更加好理解，用在这里其实是不合适的培训质量1、学员价值观认同（学习动机、知识背景）、信心、情绪2、培训管理培训需求变更管理3、培训师是否遵循培训解决方案按培训容去讲授4、组织环境5、培训机构培训评估是否能反映培训效果。
绩效考核计分方法及其举例
绩效考核计分方法及其举例绩效考核是组织对员工工作绩效的评估过程，它可以帮助组织了解员工的工作表现、发现问题并提供改进建议。
绩效考核计分方法是评估和评分员工绩效的一种手段，可根据不同的绩效要求和工作环境选择适用的计分方法。
本文将介绍几种常见的绩效考核计分方法，并提供具体的举例。
一、排名法排名法是将员工按照绩效从高到低进行排名，根据排名结果给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.百分位法：将员工按照绩效进行百分位排名，比如前20%的员工得到A评分，中间60%的员工得到B评分，后20%的员工得到C评分。
2.直接排名法：直接依据绩效高低给予不同的评分，比如第一名得到A评分，第二名得到B评分，依此类推。
举例：公司有5名销售代表，根据他们的销售业绩进行排名，最终的排名结果如下：1.销售代表A：总销售额150,000元2.销售代表B：总销售额120,000元3.销售代表C：总销售额100,000元4.销售代表D：总销售额80,000元5.销售代表E：总销售额60,000元根据百分位法评分，前20%的销售代表得到A评分，中间60%的销售代表得到B评分，后20%的销售代表得到C评分。
所以，A和B得到A评分，C得到B评分，D和E得到C评分。
二、加权平均法加权平均法是将各项绩效指标进行加权求和，根据加权总分给予不同的评分。
具体的计分方法包括：1.指标加权法：将各绩效指标按照重要程度进行加权处理，通过对每个指标的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
2.结果加权法：将绩效结果按照重要程度进行加权处理，通过对各项结果的得分与权重相乘后求和，得到最终的评分。
举例：公司的绩效考核指标包括销售额、客户满意度和销售进度，权重分别为40%、30%和30%。
员工A在销售额、客户满意度和销售进度上得分分别为80、90和85根据指标加权法计算：(80*0.4)+(90*0.3)+(85*0.3)=82.5所以，员工A的最终评分为82.5三、行为评分法行为评分法是根据员工在工作过程中表现出的行为和能力进行评分。
附件三、绩效考核指标的内容及计算公式
附件3绩效考核指标的内容及计算公式一、保证性指标1、利润总额计算公式：利润总额=营业利润+投资收益+营业外收入-营业外支出内容解释：企业实现的全部利润，包括企业当年营业利润、投资收益、补贴收入、营业外收支净额和所得税等项内容，如为亏损，以“－”号表示。
利润总额指标包含企业当年预提的兑现奖励。
2、投资收益上缴率计算公式：实际上缴投资年度投资收益/应上缴投资年度投资收益内容解释：投资收益=被投资单位宣告分派考核年度的现金股利或利润×投资持股比例。
二、考核性指标（一）基本运营类指标1、经济增加值率计算公式：经济增加值率=经济增加值/调整后资本内容解释：（1）经济增加值=净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整性×50%）×（1-25%）-调整后资本×平均资本成本率。
（2）调整后资本=平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程。
（3）无息流动负债是指财务报表中的“应付票据”、“应付账款”、“预收账款”、“应交税费”、“应付利息”、“其他应付款”。
（4）资本成本率原则上是5.5%，最终根据企业加权资本成本确定。
2、净资产收益率计算公式：净资产收益率＝（净利润／平均净资产）×100％内容解释：（1）平均净资产＝（年初所有者权益合计+ 年末所有者权益合计）/2（2）净资产收益率反映所有者投资的获利能力，该比率越高，说明所有者投资带来的收益越高。
3、毛利率计算公式：毛利率= 营业毛利/营业收入×100%内容解释：营业毛利=营业收入－营业成本。
4、应收帐款周转率计算公式：应收账款周转率(次)＝销售(营业)收入净额／平均应收账款余额内容解释：（1）销售(营业)收入净额同上。
（2）应收账款是指企业因提供劳务和赊销产品、材料、物资而应向购买方收取的各种款项。
平均应收账款＝(应收账款年初数＋应收账款年末数)／2。
5、总资产周转率计算公式：总资产周转率(次)＝销售(营业)收入净额／平均资产总额内容解释：（1）销售(营业)收入净额是指企业当期提供劳务、销售产品、商品等主要经营活动取得的收入减去销售折扣与折让后的数额。
考核指标计算及计分方法
考核指标计算及计分⽅法附件：考核指标计算及计分⽅法⼀、集约⽤地⽔平区域位次指标的计算计算⽅法和步骤如下：第⼀步，计算考核对象的“单位GDP 耗地下降率(X 1)”、“单位GDP 增长消耗新增建设⽤地量(X 2)”、“单位固定资产投资消耗新增建设⽤地量(X 3）”三项指标值。
计算公式如下：X 1=1－GDP考核年考核年建设⽤地/GDP考核前⼀年考核前⼀年建设⽤地公式(1)X 2=GDPGDP 考核前⼀年考核年考核年新增建设⽤地公式(2)X 3=考核年固定资产投资额考核年新增建设⽤地公式(3)其中：X 1数值越⼤，其代表的⼟地集约利⽤状况越佳，反之相反；X 2、X 3数值越⼩，其代表的⼟地集约利⽤状况越佳，反之相反。
第⼆步，对X 1、X 2和X 3分别标准化、平均加权后得出各地区集约⽔平值。
对于X 1，标准化公式如公式(4)所⽰：S i =(a i -t)／(a min -a max ) 公式(4)对于X 2和X 3，标准化公式如公式(5)所⽰：S i =(a i -t)／(a max -a min ) 公式(5)其中：i 指第i 个考核对象，S i 标准化值；a i 为第i 个考核对象的指标值；t 为所有考核对象的指标平均值；a max 为所有考核对象的指标最⼤值；a min 为所有考核对象的指标最⼩值。
集约⽔平值如公式(6)所⽰：X 总=S 1(1／3)+S 2(1／3)+S 3(1／3) 公式(6) (注：式中的S 1、S 2、S 3分别代表考核对象相应的三项指标标准化值)第三步，排序赋分。
对各市州集约⽔平值排序，并根据位次赋分。
不同位次的得分如表1所⽰。
表1 同位次得分情况表⼆、集约⽤地⽔平年度变化指标的计算计算⽅法和步骤如下：第⼀步，分别计算“单位GDP 耗地下降率”、“单位GDP 增长消耗新增建设⽤地下降率(Y 2)”和“单位固定资产投资消耗新增建设⽤地下降率(Y 3)”三项指标值。
“单位GDP 耗地下降率”计算⽅法见公式(1)，其它指标计算⽅法如下：Y 2=1－22X X 考核前⼀年的考核年的公式(7)Y3=1－33X X 考核前⼀年的考核年的公式(8)其中：指标Y 2、Y 3数值越⼤，其代表的⼟地集约利⽤状况越佳，反之相反。
KPI关键考核指标及计算方法
货款回收达成率
（实收账款/应收账款）*100%
客户档案和业务单证完备率
完备的客户档案和业务单证/客户档案和发生业务总数
策划方案成功率
（成功方案数/提交方案数）*100%
个案完成的及时性
个案处理时间=个案完成日期—个案开始日期
提交方案的质量
经过分析和确认
网站维护更新、出错率
技术支持部：
关键考核指标
计算公式/方法
提供方案及时准确性
晚一天扣5分，方案不准确扣3分
技术支持及时性
延误一次扣5分
现场技术支持满意度
根据销售员反馈，客户满意度调查
采购成本降低率
采购成本比去年同期相比下浮5%
采购质量事故率
质量事故率为0，核实一次扣5分
采购计划的达成率
达成率100%，实际交期与计划交期比较，迟一次扣5分
生产计划按时完成
按生产计划执行，不耽误发货
按作业指导书作业
完全按照作业指导书，违反一次扣5分
质量事故
质量事故率为0，发现一次扣5分
物料需求计划准确率
页面出错个数/总页面数；长期维护、及时更新
各岗位关键考核指标及计算方法
行政部:
关键考核指标
计算公式/方法
绩效考核数据准确率
实查有误数据/考核数据总数*100%
绩效考核按时完成率
按时完成的绩效考核数/绩效考核总数*100%
劳动合同签订的及时性
劳动合同签订时间=劳动合同签订或续签时间—按照规定签订或续签劳动合同的时间
盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。
各岗位关键考核指标及计算方法
财务部:
关键考核指标
关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明
关于绩效考评指标计分方式及数据计算方法说明绩效考评指标计分方式及数据计算方法是组织对员工进行绩效评估的重要环节，它有助于客观公正地评估员工个人、团队和组织的绩效，为绩效激励和员工发展提供依据。
本文将介绍绩效考评指标计分方式及数据计算方法的相关概念、常见方式和计算方法，以及应该考虑的一些要点。
首先，绩效考评指标计分方式可以分为定性和定量两种方式。
定性计分方式是根据评委对员工在一些指标上的表现进行评价，给予相应的等级或分数。
这种方法适合于那些难以量化的指标，例如员工的团队合作能力或者执行力。
而定量计分方式则是通过对员工的指标进行量化，根据达成的结果进行分数的分配，例如销售额的完成率或者工作任务的完成时间等。
对于定性计分方式，常见的方式包括等级制和描述性评级。
等级制是将员工的表现分成几个等级，通常是“优秀”、“良好”、“中等”和“不合格”等，每个等级对应一个分数，员工根据其表现所属的等级获得相应的分数。
描述性评级是根据一系列描述性语言对员工的表现进行评级，例如“出色的”、“表现突出的”等，评委将根据这些描述性语言来判断员工的表现并给予相应的分数。
对于定量计分方式，常见的方法包括得分法和百分比法。
得分法根据每个指标的权重和员工在该指标上的得分进行计算，最终得到一个总得分。
比如，对于销售绩效考评，可以设定完成销售额的完成率占总得分的70%，客户满意度占总得分的30%。
员工根据完成的销售额和客户满意度得到相应的分数，然后根据权重计算总得分。
百分比法则是将员工的实际绩效与预定目标进行比较，根据达成目标的百分比给予相应的得分。
除了计分方式外，还有一些应该考虑的要点。
首先是指标的设定要合理和明确，既要符合组织的发展战略和目标，又要具有可衡量性，能够客观地反映员工的绩效。
其次是考核周期要一致和合理，能够覆盖员工在一段时间内的整体表现。
再次是考核结果要有针对性和可操作性，能够为员工的绩效激励和发展提供有效的依据。
总之，绩效考评指标计分方式及数据计算方法是组织对员工进行绩效评估的重要环节。