支行员工绩效考核办法
中国建设银行GD支行业绩考核方案(KPI指标法)
哈尔滨Ｔ稃大学工两管理硕十学伸论文
ｒ
摘要
绩效管理作为现代人力资源管理机制的重要组成部分，目的在于将部门 及员工的工作与企业的战略目标联系在一起，促进经营管理目标的实现。同 时通过绩效管理的实施，为人力资源的开发、录用、培训、晋升、薪酬和整 体激励等各方面提供支持。 国有商业银行基层支行的绩效管理是一个融合了金融学和管理学的综合 性课题，具有一定的前瞻性和实践性。但目前基层支行运用绩效管理并不多， 尚处于业绩考评阶段。本文以中国建设银行ＧＤ支行为对象，对其业绩考评 进行了分析。 首先对ＧＤ支行机构发展历史、机构情况、当前人力资源状况进行了介 绍，介绍了以往的考核方案，各阶段绩效考核方案实行后的反响和收到的效 果。本文从财务指标和非财务指标方面，对支行整体的业绩考评、部门的业 绩考评和员工个人的业绩考评三个部分及这三个层次上绩效管理间的关系利
ｉｍｐｒｏｖｉｎｇ ｔｈｅ
ｒｅａｌｉｚａｔｉｏｎ ｏｆｔｈｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ ｇｏａｌｓ．Ａｔ ｔｈｅ ｓａｍｅ ｔｉｍｅ ｔｈｒｏｕｇｈ ｔｈｅ ｅｎｆｏｒｃｅｍｅｎｔ ｏｆ
ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，
ｉｔ ｏｆｆｅｒｓ
ｓｕｐｐｏｒｔｓ
ｉｎ Ｖａｒｉｏｕｓ ａｓｐｅｃｔｓ ｓｕｃｈ
ｏｎ
ｉｔｓ ｏｕｔｓｔａｎｄｉｎｇ
ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ．
Ａｔ
ｆｉｒｓｔ，ｔｈｅ
ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇ
ｒｅｓｏｕｒｃｅ
ｈｉｓｔｏｒｙ、ｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎ
ｃｏｎｄｉｔｉｏｎ
ａｎｄ
ｔｈｅ ｃｕｒｒｅｎｔ
ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｈｕｍａｎ ｔｈｅ ｐａｓｔ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ
ｏｕｔｓｔａｎｄｉｎｇ ａｃｈｉｅｖｅｍｅｎｔ ａｓｓｅｓｓｍｅｎｔ ｏｆ ｔｈｅ ｗｈｏｌｅ ｃｏｍｐａｎｙ，
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资
银行支行绩效工资考核分配规章制度方案绩效工资一早起来，我就开始构思这个方案，毕竟这关系到银行支行的整体绩效和员工的积极性。
嗯，就从绩效工资考核分配的背景说起吧。
1.背景分析近年来，随着金融市场的不断发展，银行业竞争日益激烈。
为了提高银行支行的经营效益，激发员工的工作积极性，我们决定制定一套科学、合理、公平的绩效工资考核分配制度。
2.目标设定我们的目标很明确：通过绩效工资考核分配制度，让员工明确自己的工作职责，提高工作效率，实现银行支行的业绩增长。
3.绩效考核体系（1）考核指标我们设定的考核指标分为四大类：业务指标、服务指标、合规指标和团队协作指标。
业务指标包括存款、贷款、中间业务收入等；服务指标包括客户满意度、服务质量、服务效率等；合规指标包括风险控制、合规操作等；团队协作指标包括团队协作能力、沟通能力等。
（2）考核权重根据各项指标的重要性，我们设定了不同的考核权重。
业务指标占比40%，服务指标占比30%，合规指标占比20%，团队协作指标占比10%。
（3）考核周期考核周期为季度，每季度进行一次绩效考核。
4.绩效工资分配（1）绩效工资总额绩效工资总额根据银行支行的经营业绩、成本控制等因素确定。
原则上，绩效工资总额占员工工资总额的30%。
（2）绩效工资分配原则按照“多劳多得、优劳优得”的原则进行分配。
具体分配方式如下：①业务指标：根据各项业务指标的完成情况，按比例分配绩效工资。
②服务指标：根据客户满意度、服务质量、服务效率等指标，按比例分配绩效工资。
③合规指标：根据风险控制、合规操作等指标，按比例分配绩效工资。
④团队协作指标：根据团队协作能力、沟通能力等指标，按比例分配绩效工资。
（3）绩效工资发放绩效工资在考核周期结束后，根据考核结果发放。
对于考核不合格的员工，将扣除部分或全部绩效工资。
5.激励措施（1）设立优秀员工奖对于表现优秀的员工，设立优秀员工奖，以表彰其在业务、服务、合规等方面的突出贡献。
（2）晋升机制建立晋升机制，为员工提供职业发展空间。
支行绩效考核方案(通用5篇)
支行绩效考核方案（通用5篇）支行绩效考核方案（通用5篇）1一、考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部;3、工作计划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务;4、工作计划完成情况分完成、进行中、未进行(阶段性工作)三档，月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明
银行分行ⅩⅩ年支行绩效考核指标及说明银行分行XX年支行绩效考核指标及说明如下:
1. 贷款业务表现：主要评估支行在贷款发放方面的业绩，包括贷款额度、贷款增长率、不良贷款比例等指标。
此指标衡量支行贷款业务的规模、增长率以及风险控制能力。
2. 存款业务表现：评估支行在吸收存款方面的业绩，包括存款规模、存款增长率、存款结构等指标。
此指标衡量支行吸收存款的能力，以及支行资金结构的稳健程度。
3. 支付结算业务表现：评估支行在支付结算业务方面的业绩，包括电子支付比例、跨行支付结算金额、支付差错率等指标。
此指标衡量支行在支付结算方面的市场份额和服务质量。
4. 网点运营管理表现：评估支行的网点运营管理情况，包括网点数量、客户满意度、绩效奖励等指标。
此指标衡量支行在提供金融服务和客户管理方面的能力。
5. 风险管理表现：评估支行在风险管理方面的表现，包括不良资产率、风控措施执行情况、风险敞口控制等指标。
此指标衡量支行风险管理的有效性和风险控制能力。
6. 支行利润表现：评估支行的利润状况，包括净利润、盈利增长率、回报率等指标。
此指标衡量支行经营能力和盈利能力。
以上是一些常见的绩效考核指标，具体指标和权重可能根据实际情况而有所调整。
同时，银行分行还可能根据特定的业务要求和战略目标，设立专门的指标进行考核。
需要注意的是，这些绩效指标是为了促进支行的业务发展和管理水平提升，并不是唯一的评估标准。
支行绩效考核方案方案
支行绩效考核方案1. 背景与目的为了更好地推动基层员工的工作，提升支行效益，我们制定了一套支行绩效考核方案，以对基层员工的工作进行绩效评估，达到以奖代酬、激励员工工作的目的。
2. 考核内容本绩效考核方案分为以下几个部分：2.1 服务质量考核对于支行业务员来说，服务质量是非常重要的考核指标。
因此，我们将服务质量分成以下几个方面考核：1.业务中完成度：根据每个员工所负责的业务范围，记录其在完成业务时的完成度，完成率高的员工将得到更高的分数。
2.服务质量评估：引进第三方服务质量评估机构，对支行的服务质量进行测评，并根据评估结果给予合理的奖惩，从而体现支行服务水平的优劣。
2.2 业务知识综合考核对于支行客户经理来说，业务知识是非常重要的考核指标。
因此，我们将业务知识分成以下几个方面考核：1.业务知识掌握情况：根据每个员工所负责的业务范围，记录其对业务知识掌握的程度，掌握熟练的员工将得到更高的分数。
2.业务知识综合考核：组织相关考试并记录考试结果，从而评估员工对业务知识的掌握程度。
2.3 内控安全考核对于支行所有员工来说，内控安全是非常重要的考核指标。
因此，我们将内控安全分成以下几个方面考核：1.内控问题发现：根据员工对于日常问题的发现能力进行评估，快速查找和及时发现内控方面存在的问题。
2.内控问题解决：根据职责范围，对于发现的内控问题，要及时处理并搬开，整改期限内完成的员工将得到更高的分数。
3. 控制措施为了确保考核的公正性、客观性和有效性，控制措施将会采取以下措施：1.设定不同比重：对于不同考核指标，将根据其重要性进行不同的权重设置，从而保证绩效考核的公正性。
2.定期评估：通过定期考核和评估，对员工的绩效情况进行及时记录和反馈。
3.透明公示：将考核结果进行公示，使被考核员工、上级领导和其他相关人员都能够查看绩效考评结果，从而提高员工的工作动力。
4. 结论与建议通过上述绩效考核方案的实施，将会对员工工作进行全面、深入和有效的评估，从而更好地提高支行工作绩效。
农商银行营业部及支行绩效考核办法
某农商行营业部ⅩⅩ年度绩效考核办法为强化激励约束机制，建立一个适应商业银行运作的科学、合理、规范的绩效考核体系，充分调动营业部全体员工的积极性，进一步激发员工的工作热情，体现绩效挂钩的分配制度，以促进营业部业务的稳步健康发展，根据《某农商行ⅩⅩ年绩效工资考核指导意见》的精神，结合我部实际情况，特制定ⅩⅩ年度绩效考核办法。
一、指导思想及原则指导思想：通过相对科学合理的绩效考核，形成有效的激励和约束机制，彻底打破平均主义，真正体现多劳多得，促进我行业务健康、快速、可持续发展。
基本原则:实行“按劳取酬，突出贡献、拉开差距,兼顾公平"的绩效考核原则。
二、考核对象及方式考核对象:营业部全体员工和公司部客户经理。
考核方式：依照业务百分定量考核、定性考核及业务贡献度提成计算，人均绩效、业务百分定量及业务贡献绩效比例按6比3比1进行，人均绩效和总行考核的业务贡献度绩效70％按岗位系数统筹核发分配，业务百分考核按完成分值核发分配，业务贡献度绩效30%按每人贡献度核发分配.三、考核项目某农商总行核发营业部的绩效工资。
四、考核办法1、业务百分考核按岗位职责制定百分制考核办法；2、采取定量目标与定性目标考核相结合的办法，对每个岗位进行综合考核.定量目标考核按岗位实行百分制，定性目标考核实行扣分和加分制。
3、定性目标根据《某农商行员工积分考核管理办法》附件一中的《某县农村信用社员工轻微违规行为积分考核办法》扣分标准执行。
定性目标扣分以20分为上限，定性目标加分根据上级部门或总行每表彰一次加5分，最高加20分。
4、本办法按月考核，按季兑现，年度统筹找平.五、岗位定量百分制计分办法：（一)管理岗1、考核对象：主任、副主任、会计、农贷会计、库管员。
2、考核项目、分值设定及计分标准。
（1）考勤10分。
迟到、早退三次扣1分，每递增一次加扣0.5分。
不请假缺勤为旷工，旷工1天扣5分。
旷工天数超过2天（不含），取消当月劳动考勤分数,并按日均绩效的3倍罚款。
商业银行支行(营业部)会计主管绩效考核指标
商业银行支行（营业部）会计主管绩效考核指标一、背景介绍商业银行支行（营业部）会计主管在银行运营中扮演着至关重要的角色。
其职责涵盖了资金管理、会计核算、风险控制等方面。
因此，对于会计主管的绩效考核至关重要，不仅能够激励其提高工作效率和质量，还可以有效地促进银行整体运营水平的提升。
二、绩效考核指标1. 资金管理能力•针对资金调度和监管的能力，包括合理运用银行资金、控制风险、提高资金利用效率等方面进行评估。
2. 会计核算准确性•考核会计主管在银行交易核算、凭证处理、账务调整等方面的准确性和规范性。
3. 财务风险控制•评估会计主管在资金风险、信用风险、市场风险等方面的风险控制能力，包括风险排查和防范机制的规范程度。
4. 业务协调能力•考核会计主管在日常业务中与其他部门的协调沟通能力，包括信息共享、问题沟通解决、工作流程协调等方面的表现。
5. 团队管理能力•考核会计主管在团队人员管理、激励和培训方面的能力，包括团队建设、员工绩效评估和考核等方面。
6. 客户服务满意度•对会计主管在客户服务质量、问题处理及服务态度等方面的绩效进行考核，以客户满意度作为评价指标之一。
7. 创新发展能力•评估会计主管在业务流程优化、技术创新、管理创新等方面的能力，促进支行（营业部）会计工作的发展和改进。
三、绩效考核方法为了全面评价会计主管的绩效，可采用定期考核、绩效奖惩、360度评价等方法，结合以上指标对其进行综合评定。
同时，建立绩效考核体系，明确评估标准和权重，确保评价的客观性和公正性。
四、结语商业银行支行（营业部）会计主管的绩效考核是银行管理工作的关键环节，合理设定考核指标并实施科学的评价方法，有助于激励会计主管提高工作水平，促进银行运营效率和风险管理水平的提升。
相信通过不懈的努力，会计主管们定能在工作中取得更加优异的业绩。
商业银行支行(营业部)综合柜员绩效考核指标
商业银行支行（营业部）综合柜员绩效考核指标
在商业银行支行（营业部）中，综合柜员绩效考核指标是评价柜员绩效的重要
标准之一。
柜员在日常工作中承担着业务办理、客户服务、风险防控等多方面的工作内容，其工作表现直接关系到支行的经营效益和客户满意度。
因此，对柜员绩效进行科学、合理的考核尤为重要。
1. 一般指标
1.1 服务态度：包括服务热情、礼貌、有耐心等，评价柜员的服务态度是否符
合要求。
1.2 业务熟练程度：评估柜员对各项业务流程的掌握程度，包括常规业务办理、合规要求等。
1.3 工作效率：柜员完成业务办理的速度和效率，是否能够高效地为客户提供
服务。
2. 个人业绩指标
2.1 业务量指标：柜员每天/每周的业务量统计，包括办理的存取款业务数量、
理财产品销售数量等。
2.2 客户满意度：收集客户对柜员服务的评价，包括投诉率、满意度调查等。
2.3 风险控制：柜员在业务办理中是否能够遵守规章制度，保障风险控制的有
效性。
3. 团队协作指标
3.1 协作能力：柜员与同事之间的协作情况，包括协助处理问题、合作完成业
务等。
3.2 知识共享：柜员是否愿意分享经验和知识，提高整个团队的绩效水平。
3.3 团队氛围：团队内部的合作氛围和团结程度，是否有团队建设意识。
商业银行支行（营业部）综合柜员绩效考核指标的建立和实施，有助于激励柜
员提供更优质的服务，促进支行业务的发展和客户满意度的提升。
同时，不断完善和调整考核指标，也是支行管理的重要内容之一。
通过科学有效的绩效考核，可以帮助支行提升服务质量，提高工作效率，增强团队凝聚力，实现共赢局面。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
XXXXXXXXXXXXXXX支行
员工绩效考核管理办法
第一章总则
第一条为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公正地评价员工的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风险意识和合作意识，实现我行的经营目标和可持续发展，特制定本办法。
第二条员工绩效管理的目的。
一、沟通绩效期望，在持续提升员工能力水平和绩效的基础上，促进团队绩效目标的实现。
通过绩效管理与员工沟通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任务并分解落实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合作，促进团队绩效目标的实现。
二、弘扬银行核心价值观。
将我行核心胜任能力引入绩效管理，促进企业文化建设，为员工提供与上级沟通的渠道，提高劳动生产率，激励高绩效人员，留住人才。
三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分优劣，绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。
同时，通过绩效考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方向，为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。
第三条员工绩效管理的原则。
在保证公平、公正原则的同时，突出业绩、技能和综合素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别，将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标，通过绩效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，促进全行效益的提高。
第四条员工绩效管理的对象及分类。
松江河支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长以外的所有在岗人员。
员工绩效管理按岗位进行分类，分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进行考核。
1.直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理和理财经理。
2.管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。
3.支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位的员工。
第五条绩效考评周期。
员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每年的1 月1 日至12 月31 日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制定绩效考核计划、按季度进行沟通与反馈，年终进行绩效综合考评。
第二章员工绩效考评
第六条员工绩效考评计划的制定。
员工绩效考评指标分业绩指标、技能指标和行为指标三类。
不同类型岗位业绩指标、技能指标和行为指标权重占比不同，其中：
直销类岗位业绩指标权重占30%；技能指标权重占40%；行为指标权重占30%。
管理类岗位业绩指标权重占60%、行为指标权重占40%。
支持保障类岗位业绩指标权重占60%；行为指标权重占40%。
1.业绩考核指标制定的要求
年初根据支行经营目标的层层分解和员工岗位职责，通过上下级之间的双向沟通，设定全年需要考核的关键业绩指标。
直销类岗位：
柜员业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标、业务量指标和业务质量。
客户经理、大堂经理和理财经理的业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标和业务质量。
管理类岗位：
管理类业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标、所管理部门的产品销售指标、所管理部门的核算质量及
内控管理。
支持保障类岗位业绩指标包括：分解到个人的各项产品销售指标。
如全年工作中出现重大业务差错被通报或内控管理出现重大违规的一经查证直接取消年度绩效考核等级评定资格。
2.技能考核指标
技能考核指标主要是按照《中国银行白山分行岗位技能测评奖惩方案》的要求执行，对于考试达不到能手二级以上的员工，年末绩效考核等级直接免去A级或以上等级的考核资格，员工绩效等级最终评定按年末能手等级从上到下进行评定。
3.行为考核指标
行为考核是通过员工在出勤、文明优质服务、业务学习等方面进行日常记录、定期综合评定和根据员工综合评定结果（也就是是360 度评价方式，每个员工都要接受来自上级、下级及部门同事等关联方的综合评价，并按照“上下为主，横向为辅”的原则来确定不同关联方的评定结果）进行考核，如全年工作中出现重大投诉事件的，一经查证，取消年度绩效考核等级评比资格。
第七条员工季度绩效考核沟通。
上级主管应观察和记录员工在业绩计划执行过程中的
重要业绩表现，长处与不足，就存在问题与员工保持持续的沟通，并按季度与员工进行绩效面谈。
绩效面谈主要是对员工本季度绩效计划执行情况进行正式的回顾和沟通，帮助员工分析、解决计划执行中已经存在或潜在的问题，促进员工及时改进提高。
季度绩效考核沟通要填写《个人绩效考核季度评估表》。
第八条此办法下发后，XXXX支行以往制订的其它绩效考核办法同时废止。
第九条本办法自2012年1月1日起执行。
XXXXXXXXXX支行。