会员培训部绩效考核制度
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度
教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度1. 背景随着教育行业的竞争日趋激烈，教育培训机构的市场部门起着至关重要的作用。
为了提高市场部门的工作效率和绩效，建立一个科学、公正、有效的职级及绩效考核制度是必要的。
2. 职级制度市场部门的职级制度将按照以下原则进行设计和实施：- 职级划分：市场部门的职级划分将根据员工的工作经验、能力和贡献等因素进行评估，分为初级、中级和高级等级。
- 职级晋升：员工通过取得卓越的工作表现和达到相应的评估标准，可以申请职级晋升。
- 职级评估：职级评估将定期进行，评估内容包括市场推广能力、销售业绩、市场策划能力等。
3. 绩效考核制度市场部门的绩效考核制度将根据以下要素进行评估：- 工作目标设定：员工与上级共同制定年度工作目标，并进行定期评估和调整。
- 业绩评估：根据员工在销售业绩、市场推广、市场份额增长等方面的表现进行评估。
- 能力评估：根据员工的岗位职责和技能要求，评估其在市场策划、团队合作、沟通协调等方面的能力。
- 其他贡献：考核员工的其他贡献，包括创新思维、客户关系维护等方面的表现。
4. 奖惩机制为了激励员工的积极性和提高工作效率，市场部门将建立相应的奖励和惩罚机制。
- 奖励机制：对于表现出色的员工，将给予物质奖励，如奖金、晋升等；同时也将给予口头表扬和荣誉称号等非物质奖励。
- 惩罚机制：对于工作表现不佳的员工，将进行相应的惩罚，如警告、降职等，并给予必要的培训和辅导。
5. 制度监督与改进为了保证职级及绩效考核制度的公正和有效，市场部门将建立制度监督与改进机制。
- 监督机制：设立监督委员会，负责对职级及绩效考核制度的执行进行监督，及时发现和纠正不正当行为。
- 改进机制：定期对职级及绩效考核制度进行评估，收集员工反馈意见，及时调整和改进制度。
结论教育培训机构市场部门职级及绩效考核制度的建立将有助于提高市场部门的工作效率和绩效，激发员工的积极性和创造力，推动企业的可持续发展。
培训部绩效考核方案
部门员工绩效考核试行方案一、总则为适应2012年工资改革方案中的效益工资发放，规范部门对员工的绩效考核与评价，特制定本方案。
二、考核目的（一）造就高素质、高境界、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的工资管理机制.。
（二）及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
（三）形成一个员工与部门双向沟通的平台，以增进团队整体管理效率。
（四）根据部门完成工作量及员工考核成绩计发效益工资。
三、考核原则（一）本部门正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
（二）考核的依据是中心及部门的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
（三）制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
四、考核内容及方式（一）工作任务考核（按月）。
（二）综合能力考核。
（三）考勤及奖惩情况（由行政部按照中心内部管理制度执行考核）。
五、绩效考核流程图部门讨论并制定月度工作目标每日工作记录工作日志部门主管审阅月末评估，业绩反馈绩效考核及绩效改进（一）每月2日前，员工编写当月工作计划；（二）月度工作评估统计表于当月30日上报部门领导：由本人填写经部门审核后交至分管领导；（三）工作计划完成情况月末由本人根据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分；六、绩效工资考核标准（一）考核分两大系列：管理人员考核和非管理人员考核。
（见附表2、3）1、考核标准主要是从能力考核、综合素质、操守三方面，具体如下：考核总分为50分，其中能力考核 60％、素质考核30％、操守考核10％员工考核总得分＝能力分＋素质分+操守分2、考核结果的等级评定：全部类型的考核结果按员工考核总分，划分为“特优”、“优秀”、“合格”、“有待提高”四等级，并作如下界定：等级特优秀优秀合格有待提高考核总分 48分以上 45―48分 38－45分 38分以下（二）考核实行初评（员工自评），部长复评，分管领导核定。
培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度作为一家组织或企业，培训部门的绩效考核制度是非常重要的，它可以促使员工提高工作效率，提升团队合作能力，提高培训师的教学能力，并对其绩效进行评估。
下面将探讨培训部绩效考核制度的重要性，组成部分以及一些可行的考核指标。
首先，培训部绩效考核制度的重要性在于可以激励员工提高工作效率和质量。
制度旨在确定员工的工作职责和目标，并提供定量的衡量标准。
通过明确的绩效要求，员工可以更好地理解他们的工作职责，有针对性地开展工作，并努力提高工作效率和质量。
其次，绩效考核制度还可以帮助提升团队的合作能力。
在培训部门中，合作是非常重要的。
培训部门的员工通常需要与其他部门合作开展课程设计、培训实施等工作。
一个好的绩效考核制度可以促使员工更好地合作、协调和沟通，从而提高团队合作的能力。
此外，制定一套合理的考核指标对于培训师的个人发展也十分重要。
培训师是培训部门中的核心人才，影响着培训效果和满意度。
一套科学合理的考核指标能够帮助培训师了解自己的工作表现，并找出自己的不足之处，从而有针对性地提升自己的教学能力和专业素质。
在制定培训部绩效考核制度时，可以考虑以下几个方面：首先，要明确员工的工作职责和目标。
不同员工在培训部门中扮演的角色和职责是不同的，因此绩效考核制度要根据这些不同的职责和目标进行制定。
例如，对于培训师来说，可以考核他们的授课效果、学员满意度等指标；而对于课程设计师来说，则可以考核他们的课程设计质量、创新能力等。
其次，要确定合理的考核指标。
考核指标应该是可量化的，以便于绩效的评估和比较。
例如，对于授课效果可以考核学员的学习成绩提高情况，对于培训师的专业能力可以考核他们的证书获取情况等。
同时，还应该根据实际情况制定不同的权重，以反映不同指标的重要性。
此外，考核制度还应该考虑到员工个人发展的需求。
例如，可以为员工提供一定的培训机会，并将其参与培训或教学项目作为考核指标之一、这样可以激励员工不断学习和提升自己的专业知识和技能。
会员培训部绩效考核制度
会员培训部绩效考核制度第一章总则1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主,负面评价为辅（1）正向评价（加分）：将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核,采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）:以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线,凡有违背职业道德,不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成1)基础性考核，主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授课常规工作的情况以基本分呈现。
2)奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社以奖励分呈现.3)处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行为规范和不完成工作任务的情况,以处罚分呈现。
三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。
3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系.第二章薪酬体系1、薪酬的结构共由以下部分构成：岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴.各部1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准,体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
依次递减。
2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例关系,月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，与每月考核分数有关系。
4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
5、福利津贴此部分为非风险性津贴,不参与绩效考核。
第三章部门主管薪酬绩效分配1、岗位工资：岗位级别共分5档。
考核分数100分满分。
得分90分，可以拿到当月全额岗位工资。
培训机构员工绩效考核细则
内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
培训部绩效考核制度
培训部员工绩效考核制度
绩效考核是建立在公正、公平、公开的原则上，在明确可量化的标准下进行的。
绩效考核是对员工工作表现给予客观的评价，是加薪、晋升、奖励的客观依据，当然绩效考核也为工作指出了明确的要求以及需要提升改进的地方。
绩效考核包括月、季、年度考核，将从业绩、能力、态度三个维度进行考评。
1.月度考核标准
1。
2 第一名得分100分，第N名得分折算公式如下：
（第N名课时/第1名课时）*100
2.季度考核标准
2.1季度考核包括业绩、能力、态度三个维度,权重占比分别为60%、20%、20％
2.1.1业绩方面:当季度三个月得分的均值；
2.1.4季度绩效得分公式：
（三个月绩效得分均值*0.6）+ 能力得分*0。
2 + 态度得分
3.年度考核标准
3.1年度绩效考核得分公式：［一季度得分＊0。
2 + 二季度得分＊0。
25 + 三季度得分*0.25 + 四季度得分＊0。
3］
3.2年度绩效考核得分等级标准：〉=85分-E;80(包含）～85分—G；70（包含）~80分—S；60（包含)～70分—I;〈60分—P
（E：超出预期;G：达到预期;S:中规中矩；I:有待提升；P：淘汰）。
培训管理考核制度
培训管理考核制度
是指针对企业内部培训管理工作的一套考核评价体系和具体实施细则。
该制度旨在对培训管理工作进行科学规范和有效监督，促进员工培训水平的提升和企业绩效的改善。
培训管理考核制度主要包括以下内容：
1. 考核指标：明确评估培训管理工作的指标体系，根据企业的具体情况，可以包括培训投入、培训效果、学员满意度等方面的指标。
2. 考核方法：制定具体的考核方法，如问卷调查、实地考察、听课评估等，以确保考核的客观公正性和科学性。
3. 考核周期：确定考核的时间周期，一般可以采用年度考核或季度考核的形式，以便及时发现问题并采取相应的改进措施。
4. 考核权责：明确相关部门的考核责任和权力，确保考核过程的透明和公正。
5. 考核结果处理：根据考核结果，制定相应的激励和奖惩措施，以推动培训管理工作的不断改进和提升。
综上所述，培训管理考核制度是企业管理的重要组成部分，通过有效的考核评价，可以促进企业培训管理工作的规范化和科学化，提高员工培训效果和企业竞争力。
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培训部绩效考核制度
培训部绩效考核制度一、背景培训部门是企业重要的支持部门之一，负责员工培训、能力提升和知识传递等工作。
为了提高培训部门的运营效率和绩效，制定一套科学、公正、可操作的绩效考核制度是非常必要的。
二、目标本绩效考核制度的目标是在提高培训部门整体绩效的基础上，确保员工能力的提升和知识的传递，促进企业人才的培养和发展。
三、考核指标1.培训效果-培训计划完成率：根据培训计划，按时完成培训任务的比例；-培训满意度：由受训员工填写的培训满意度调查表，评估培训的质量和效果；-培训效果评估：通过培训后测试、绩效评估等方式，评估培训对员工业务能力的提升程度。
2.培训方法与工具-培训方法创新度：评估培训部门提出的新型培训方法和工具，探索更有效的培训方式；-培训工具使用率：评估培训部门使用各类培训工具的频率和效果。
3.培训资源管理-培训预算执行情况：考核培训部门对培训预算的管理和执行情况；-培训资源利用率：评估培训部门对内外讲师和培训设施的合理利用程度。
4.团队协作与沟通-内部合作情况：评估培训部门与其他部门的协作程度和沟通效果；-培训文档和资料管理：评估培训部门对培训文档和资料的归档和管理。
5.个人发展-个人成长计划执行情况：评估培训部门员工根据个人发展计划所制定的目标和行动计划的完成情况；-个人学习与分享：评估培训部门员工个人学习的积极程度和在培训团队中的知识分享情况。
四、考核方法1.定期考核：按季度或年度进行绩效考核，确定绩效目标和考核指标。
2.360度评价：通过员工自我评价、上级评价、同事评价和下级评价等方式，综合评估员工的绩效。
3.考核委员会：设立培训部门的考核委员会，由部门负责人、培训主管和其他相关人员组成，负责对员工绩效进行审核和决定。
4.奖惩机制：对于绩效优秀的员工给予奖励，如加薪、晋升等；对于绩效不达标的员工给予相应的惩罚，并提供改进机会。
五、考核结果运用1.绩效激励：将优秀绩效的员工作为榜样，给予公开表扬和奖励，激励员工主动学习和提升自身能力。
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会员培训部绩效考核制度
第一章总则
1、考核方式以正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅
（1）正向评价（加分）：将职员承担的管理、培训等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩、会员评价等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有违背职业道德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现培训授课责任事故等情况，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成
1)基础性考核，主要考核工作态度、基本工作职责日常完成及表现情况、日常培训授
课常规工作的情况以基本分呈现。
2)奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，会员评价，积极参加青岛财源公社
以奖励分呈现。
3)处罚性考核，主要考核有违职业道德、不履行岗位职责的行为、不遵守公司日常行
为规范和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计，以积分表示，表格形式呈现。
3、本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。
第二章薪酬体系
1、薪酬的结构
共由以下部分构成：岗位工资、月底绩效工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。
各部分及比例具体参见下表：
1、岗位工资
岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。
每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。
依次递减。
2、月度绩效工资
根据月度工作考核结果发放的工资，与考核工分有一定比例关系，月度绩效工资随月度岗位工资发放。
3、季度绩效奖金
根据季度工作考核结果发放的工资，与每月考核分数有关系。
4、年度绩效奖金
在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。
5、福利津贴
此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。
第三章部门主管薪酬绩效分配
1、岗位工资：岗位级别共分5档。
考核分数100分满分。
得分90分，可以拿到当月全
额岗位工资。
得分每递减5分，工资相应递减100元。
60分及格，发放最低档岗位工资，连续两个月考核分数在60分及60分以下，将考虑降低职务或解除劳动合同。
2、月度绩效考核工资：岗位级别共分2档。
得分每递增5分，工资在全额岗位工资基
础上相应递增500元。
3、季度绩效考核工资：岗位级别共分2档。
连续三个月考核分数≥95分，公司奖励“良
好表现奖”3000元。
连续三个月考核分数≥99分，公司奖励“优秀表现奖”5000元。
4、年度绩效考核工资：
1)级别共分10个档。
根据统计全年12个月的绩效考核表现，全年中有两个月考核得
分≥95分，年终奖励1万元。
依此类推，全年11个月考核得分≥95分，年终奖励10万元。
表现特别突出，公司将另行奖励责任人。
2)年底进行年度综合专项考核：
a)年度综合考核等级为“优秀”级的员工，次年每月岗位工资增长1000元。
b)年度综合考核等级为“良好”级的员工，次年每月岗位工资增长500元。
c)年度综合考核等级为“基本称职”级的员工，在本人所在薪级中不变动；
d)年度综合考核等级为“不称职”级的员工，将予考虑换至低岗级的岗位，次年每月
岗位工资减500元，或考虑解除劳动合同。
e)年度综合考核等级为“优秀”级的员工，优先考虑职务晋升和安排培训机会；
年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
5、部门主管人员的年度综合考核
年底由人力资源部组织对全体中层管理人员的综合考核，综合考虑季度、年度绩效
第四章 讲师和培训员的薪酬绩效分配
1、岗位工资：岗位级别共分5档。
考核分数100分满分。
得分90分，可以拿到当月全额岗位工资。
得分每递减5分，工资相应递减100元。
60分及格，发放最低档岗位工资，连续两个月考核分数在60分及60分以下 ，将考虑降低职务或解除劳动合同。
2、月度绩效考核工资：岗位级别共分2档。
得分每递增5分，工资在全额岗位工资基础上相应递增500元。
3、季度绩效考核工资：岗位级别共分2档。
连续三个月考核分数≥95分，公司奖励“良好表现奖”3000元。
连续三个月考核分数≥99分，公司奖励“优秀表现奖”5000元。
4、年度绩效考核工资：
1) 岗位级别共分10个档。
根据统计全年12个月的绩效考核表现，全年中有两个月考核得分≥95分，年终奖励1万元。
依此类推，全年11个月考核得分≥95分，年终奖励10万元。
2) 年底进行年度综合专项考核：
a) 年度综合考核等级为“优秀”级的员工，次年每月岗位工资增长1000元。
b) 年度综合考核等级为“良好”级的员工，次年每月岗位工资增长500元。
c) 年度综合考核等级为“基本称职”级的员工，在本人所在薪级中不变动；
d) 年度综合考核等级为“不称职”级的员工，将予考虑换至低岗级的岗位，次年每月岗位工资减500元，或考虑解除劳动合同。
e) 年度综合考核等级为“优秀”级的员工，优先考虑职务晋升和安排培训机会； 年度总体业绩突出的部门和个人，公司将另行奖励责任人。
5、部门对员工进行年度综合考核，并对结果进行强制分布，参见下表：
第五章 考核结果申诉
1、在员工考核过程中，员工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向人力资源部提出申诉要求。
员工就考核问题提出申诉时需要填写《员工考核申诉表》，提交人力资源部；
2、人力资源部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
5%
不称职
15%15%0基本称职70%65%70%称职5%10%15%良好5%10%15%优秀C
B A
部门综合考核结果
员工考核结果
比例
3、人力资源部判断该申诉是否为重大问题，如为重大问题，则接到申诉报告后1个工
作日内将材料提交公司总经理办公会，总经理办公会对申诉材料进行审核处理，将最终结果通知给人力资源部；
4、人力资源部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
第六章附则。