员工考核手册
2023年公司员工日常工作考核手册7篇
2023年公司员工日常工作考核手册7篇2023年公司员工日常工作考核手册篇1为了制造一支以公司利益至高无上准则，建立高素养、高水平的团队，更好地服务于每一位客户，公司制定了以下严格的管理〔规章制度〕，望各位员工自觉遵守！一、准时上下班，不得迟到；不得早退；不得旷工；二、工作期间保持微笑，不行因私人心情影响工作；三、上班第一时间清扫档口卫生，整理着装，必需做到干净洁净；员工需画淡妆，精力充足！四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象；五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、老实本分的精神敬重上级、有何正确的建议或想法用书写文字〔报告〕交于上级部门，公司将做出合理的回复！六、听从安排听从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密；七、工作时不得接听私人电话，手机应调为静音或震惊八、仔细听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿，偷盗公司财物者交于公安部门处理九、员工服务看法：1、热忱接待每位客户，做好主动、主动、热诚、微笑的服务；2、尽快主动了解服装；以便更好的介绍给客户；十、员工奖罚规定：1、全勤嘉奖每月30元，迟到、早退、每分钟扣罚1元；旷工一天扣罚120元，工作时间不允许请假，请假一天扣除当日工资，未经批准按旷工处理；病假必需出具医院证明，前三天扣除当日工资的30%，之后每天扣除当日的工资；2、每三个月进行优秀员工嘉奖，嘉奖200元；〔条件：必需全勤员工、业绩突出、无客户投诉者、无拒客者；无〕客户投诉或与客户发生争吵将取消本次嘉奖，一次扣罚30元；3、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象，违者扣罚10元/次；上班有客户在时不得接听私人电话不得发短信谈天，手机应调为静音或震惊，违者扣罚5元/次；4、必需听从安排、听从管理，违者扣罚30/次；私下使用本公司电脑者扣罚50/次；5、透露公司机密〔产品原价、客户档案、〕查明属实将扣除当月工资的60%；十一、〔入职〕条件：1、填写员工入职表，按入职须知执行规定；2、需交身份证复印证；3、工作期间必需遵守本公司规章制度；十二、辞职条件：1、员工辞职必需提前3个月提呈〔辞职报告〕，书写具体理由批准后方可〔离职〕，离职只发放工资，2、未满1个月而要离职者只发放工资的60%，十三、辞退员工将不发放任何工资待遇，辞退条件如下：1、连续旷工3次/月；2、拒客或与客户发生争吵3次/月；3、泄露本公司机密1次/月；4、偷盗本公司财物者。
员工手册中的工作绩效考核
员工手册中的工作绩效考核一、目的和重要性工作绩效考核是指对员工在工作中所取得的成绩和表现进行评估和衡量的过程。
它是一种能够客观评价员工工作质量和能力的重要工具，对于组织的发展和员工的个人成长都具有重要意义。
二、考核指标（一）工作目标的实现情况：考核员工在一定时间范围内所设定的工作目标完成情况，包括完成质量、完成时间等方面的考量。
（二）工作态度与合作精神：评估员工在工作中表现出的积极态度、合作精神和团队意识，包括工作主动性、责任感、与同事的合作与协作能力等。
（三）专业知识和技能：考核员工具备的专业知识和技能水平，包括工作技能的熟练程度、专业知识的掌握情况等。
（四）创新能力与问题解决能力：评估员工的创新思维和解决问题的能力，在工作中是否能够提出新的观点和想法，是否能够迅速解决工作中的问题。
三、评定方法（一）定期考核：员工的工作绩效将会定期进行评价和考核，一般以月度、季度、年度为考核单位。
（二）360度评估：除了直接上级的评价外，还可以邀请同事、下级和客户对员工进行评估，综合考量多方面的意见。
（三）自我评估：员工可以在考核周期内进行自我评估，对自己的工作进行反思和总结，进一步提升自我。
四、考核结果和应对措施（一）考核结果分类：根据员工的工作绩效进行分类，通常包括优秀、良好、合格和待提升等。
（二）奖励措施：对于表现优秀的员工，应给予适当的奖励和激励措施，如提升薪资、晋升职位、奖金等。
（三）培训发展：对于工作绩效待提升的员工，应给予相应的培训和发展机会，提升其专业知识和技能水平。
（四）跟踪辅导：针对考核结果的不足之处，上级领导应及时进行沟通、辅导和指导，帮助员工改进不足，提高工作水平。
五、考核流程和沟通（一）考核计划制定：在每个考核周期前，组织制定考核计划和目标，并明确考核的指标和标准。
（二）数据收集和整理：通过直接观察、工作报告、项目成果和客户反馈等方式，收集和整理员工的工作绩效数据。
（三）评定和汇总：由相关人员对收集到的数据进行评定和汇总，确保评定结果的客观性和准确性。
联通管理岗位员工绩效考核手册
（年度）单位：姓名：部门：岗位：XXXXXXXXX公司填表说明1、本手册由人力资源部发给，由封皮、填表说明、岗位职责权限描述、年度工作计划书、季度工作计划与完成情况、考核评价表、周工作回顾小结，填表抽查记录组成；1.1 封面是员工情况和员工编号，由人力资源部填写。
1.2 岗位职责权限描述由员工在部门经理指导下，本人于年初月日填写完成。
1.3 年度工作计划书，由员工本人在年初月日前填写完成．1.4 季度工作计划与完成情况表，季初计划部分由员工本人在本季初时填写，季末完成情况部分由员工本人在本季末时填写．1.5 考核评价表由员工直接主管在次月初３日前与员工沟通时填写．1.6 周工作回顾小结，由员工本人在一周末时，通过自我回顾并根据季度工作计划填写．1.7 尾页是填表抽表记录，由人力资源部填写．2、必须用黑色或蓝黑色钢笔填写。
3、制订计划的要求：确定的工作目标应该是具体的，可衡量的（能量化的一定要量化），可达到的，与自己职责相关的，有时间限制的，以便能够结合考虑自己的优势、劣势、成功的机会和进程的威胁制定实施的策略。
4、计划制订好后，递交自己的主管审阅后双方签字确认。
直接主管有指导下属制订计划的责任。
5、绩效考核成绩经员工确认后，于季末次月3日前，以部门为单位集中送人力资源部。
6、人力资源部定期抽查各部门员工手册填写情况，凡填写不规范或不认真的，人力资源部要在填写表记录表上登记。
7、月度考核成绩评定标准：A、超越工作标准，有突出成绩；B、正确如期完成工作，有优良成绩；C、符合工作要求，能达到标准；D、工作中有缺点，应求改进；E、工作中多处不符合要求，缺点甚多。
A等成绩的人数不得超过本考核单位员工人数的20%岗位职责权限描述 2004年全年工作计划书书2004年第一季度工作计划与完成情况考核评价2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第一季度周工作回顾小结2004年第二季度工作计划与完成情况考核评价2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第二季度周工作回顾小结2004年第三季度工作计划与完成情况考核评价2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第三季度周工作回顾小结2004年第四季度工作计划与完成情况考核评价2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结2004年第四季度周工作回顾小结填表抽查记录。
员工手册中的员工奖励和绩效考核
员工手册中的员工奖励和绩效考核一、绩效考核绩效考核是企业管理中的重要环节，旨在评估员工在工作中的表现和贡献。
通过绩效考核，能够客观地评估员工的工作表现，并为其提供有效的奖励激励。
在公司中，我们采用多维度的方法对员工进行全面的绩效考核。
主要包括以下方面：1. 工作目标达成：按照岗位设定的工作目标，评估员工在工作期间的目标完成情况。
目标包括量化指标和质量指标，并侧重评估员工的工作效率和工作质量。
2. 个人能力发展：评估员工在工作中对个人能力的提升和发展情况。
包括参加培训、学习新技能和专业知识等。
3. 团队合作与沟通：评估员工在团队中的合作能力和沟通能力。
团队合作和良好的沟通对于企业的整体运营非常重要。
4. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
鼓励员工提出创新想法并对问题进行积极解决。
绩效考核周期一般为半年或一年一次，由员工所在部门经理或上级领导主导进行评估。
评估结果将直接影响员工的岗位晋升、工资调整和奖励等。
二、员工奖励公司对于在工作中表现优秀的员工，会给予相应的奖励和激励，以表彰他们的贡献和努力。
1. 绩效奖金：绩效优秀的员工将获得额外的绩效奖金。
奖金金额根据绩效评估结果和员工岗位级别而定，具体金额将在绩效评估结果公布后确定。
2. 特别荣誉：公司将在每年的年度庆典上表彰表现突出的员工，并授予他们特别荣誉证书。
这是对员工出色表现的一种公开表彰和激励。
3. 岗位晋升：员工在工作中表现优秀，将有机会获得岗位晋升的机会。
晋升将给予员工更多的责任和挑战，也意味着员工在企业中的地位提升。
4. 员工福利：公司为员工提供多种福利，例如带薪年假、弹性工作时间和健康保险等。
这些福利旨在提高员工的工作满意度和生活质量。
5. 员工活动：公司定期组织各种员工活动，例如团建活动、员工旅游等。
这些活动旨在调动员工的积极性，增强员工之间的合作与团结。
以上奖励和激励措施，旨在激励员工实现个人目标和企业目标的有效结合，进一步提高员工的工作积极性和工作质量，促进企业的持续发展。
公司考核手册
公司考核手册第一部分：考核制度概述1.1 考核目的公司考核手册是为了有效评估员工在工作中的表现，并根据评估结果为员工提供晋升、奖励或改进的机会，旨在促进员工个人成长和公司整体发展。
1.2 考核范围公司考核手册适用于全体员工，涵盖员工在公司内的工作表现、工作态度、专业能力等方面的考核内容。
1.3 考核准则公司考核采用综合考核方式，包括但不限于表现考核、能力考核、潜力考核等，以客观、公正、公开、科学的原则进行。
第二部分：考核流程2.1 考核周期公司考核按照年度考核周期进行，每年进行一次全员绩效考核，月度、季度进行小范围考核，确保员工的工作表现及时得到反馈。
2.2 考核内容考核内容由各部门负责人和员工共同确定，包括员工在岗表现、目标完成情况、团队合作精神等方面的考核内容，确保考核全面、客观。
2.3 考核流程1.部门负责人制定年度目标和考核细则；2.员工根据目标制定个人工作计划，定期进行执行和总结；3.季度进行中期评估，年底进行绩效总结和考核；4.考核结果公示，员工进行自评和申诉；5.绩效奖励和改进计划制定。
第三部分：考核结果处理3.1 考核结果等级公司设立优秀、良好、一般、需要改进等不同绩效等级，根据员工绩效情况进行评定。
3.2 奖励和激励对表现优秀的员工给予奖金、晋升、培训等多种形式的奖励和激励，激励员工持续提高工作表现。
3.3 改进计划对表现一般或需要改进的员工提供个性化的改进计划和培训辅导，帮助员工提高工作绩效，实现个人职业发展目标。
结语公司考核手册是公司管理制度的重要组成部分，通过科学合理的考核制度，激发员工的工作动力，提高工作绩效，实现公司和员工共赢的局面。
公司将不断完善考核机制，确保员工能力的持续提升和公司的可持续发展。
员工手册绩效考核指南
员工手册绩效考核指南绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工的工作表现进行评估，不仅可以为企业提供数据支持，还可以激励员工积极投入工作。
本文旨在为企业编写员工手册中的绩效考核指南，以帮助企业建立科学、全面的绩效考核制度。
一、绩效考核的目的和意义绩效考核的目的是对员工的工作表现进行客观评估，以衡量员工的工作质量和工作效率，进而为员工提供职业发展的方向和机会。
对企业来说，绩效考核可以为人力资源管理提供重要数据支持，有利于激励员工的积极性和创造力，提高企业的整体绩效水平。
二、绩效考核的原则1. 公正公平原则：绩效考核应当客观、公正、公平，避免主观偏见和歧视现象的存在。
2. 可量化原则：绩效考核指标应当具备可量化的特征，以便于评估和比较员工的工作表现。
3. 全面性原则：绩效考核应当全面反映员工的工作表现，不仅仅关注结果，还包括过程、态度、能力等综合因素。
三、绩效考核的指标1. 工作目标达成情况：评估员工在工作目标设定的过程中，所制定的目标是否合理可行，并在考核期限内实现。
2. 工作质量：评估员工完成工作任务的质量，包括精确性、准确性、完整性等方面的要求。
3. 工作效率：评估员工完成工作任务所消耗的时间和所需资源的情况，衡量员工的工作效率和时间管理能力。
4. 团队合作能力：评估员工与团队成员合作的情况，包括沟通能力、合作意识、决策能力等方面的要求。
5. 自我发展能力：评估员工对于岗位技能和知识的学习和提升情况，评价员工的学习能力和适应能力。
四、绩效考核的评估方法1. 定期面谈：定期与员工进行面对面的评估沟通，了解员工的工作情况和问题，并给予及时反馈和指导。
2. 360度评估：除了上级对员工进行评估外，还可以邀请同事、下级以及客户等多方参与，从不同角度全面评价员工的工作表现。
3. 数据分析：通过收集和分析各项指标的数据，对员工的绩效进行量化评估和分析，生成绩效报告。
五、绩效考核的结果和奖惩机制1. 绩效考核结果应当及时向员工反馈，告知员工的工作表现，对突出优秀的员工进行表扬和奖励，对工作不达标的员工进行警示和辅导。
员工手册考核规定
员工手册考核规定员工手册考核规定一、考核目的员工手册考核规定的目的是为了评估员工在工作中的表现，提供有针对性的培训和发展计划，同时也促使员工对自己的职业发展有清晰的规划，并通过考核结果来影响员工的晋升、加薪和奖励。
二、考核内容员工手册考核规定的内容包括但不限于以下几个方面：1. 工作业绩：评估员工在岗位上的工作表现，包括工作成果、完成质量、工作效率等。
2. 岗位能力：评估员工岗位所需要的技能、知识和能力的掌握情况。
3. 团队合作：评估员工在团队协作中的贡献和能力，包括与同事合作的态度和工作分工。
4. 创新能力：评估员工在工作中的创新意识和能力，包括提出改善工作方法、解决问题等方面的能力。
5. 职业操守：评估员工的道德品质和职业操守，包括诚信守约、遵守公司规定等。
三、考核流程员工手册考核规定的流程如下：1. 目标设定：每年初公司会为员工设定工作目标和个人发展目标，员工需要和上级一起确定目标，并在一定时期内努力达成。
2. 考核评估：考核周期结束后，上级会对员工的表现进行评估，根据考核标准和实际情况对各项考核内容进行打分或评级。
3. 绩效面谈：上级和员工进行绩效面谈，共同评估工作成果和动态，反馈互动，确定优势和不足之处，并提出改进建议。
4. 奖励和激励：根据评估结果，公司会对绩效优秀的员工进行奖励和激励措施，如晋升、加薪、奖金等。
5. 培训和发展：根据评估结果，公司会为员工制定有针对性的培训和发展计划，提供必要的培训和学习机会，以提升员工的能力和职业发展。
四、考核评估标准员工手册考核规定的标准应当公平、公正、科学，并与员工的工作目标和岗位要求相匹配。
具体标准可根据不同岗位和部门的特点进行调整，但一般包括以下几个评估要素：1. 目标达成情况：评估员工在考核周期内目标完成情况和工作成果。
2. 工作质量：评估员工的工作质量和完成任务的准确性。
3. 工作效率：评估员工的工作效率和工作的快速响应能力。
4. 团队协作：评估员工在团队合作中的贡献和能力，包括与同事的关系和工作分工。
员工手册绩效考核管理制度5篇(精选)
员工手册绩效考核管理制度5篇（精选）在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工手册绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!员工手册绩效考核管理制度篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
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工作态度评分讲明表
工作能力评分讲明表
诚信品德评分讲明表
工作业绩评分讲明表
职员中意度评重量表
有关部门中意度评重量表
领导中意度评重量表
地区公司领导班子建设评重量表
考核申诉表
第八章 附录
附录一 考核指标讲明
考核指标定义
（一）
诚信品德
（1）公司忠诚度
职员对公司的忠诚度，在关键事件上对公司利益的爱护、以公司利益
考核者按照工作打算，指导、监督、和
谐下属职员的工作进程，并记录重要的工作表现。
第四条
考核时期分绩效评估、绩效审核和结果反馈三个步骤
绩效评估：考核者按照被考核者在考核期内
的工作表现和考核标准，对被考核者评分；
结果反馈：人力资源部将审核后的结果
反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和
季度考核期内累计不到岗超过 1 个月的职员不参 与本季度考核；
半年考核期内累计不到岗超过 2 个月的职员不参 与此次半年评判；
年度考核期内累计不到岗超过 3 个月或者参与季 度考核不足三次的职员不参与本年度考核；
以上缺岗时刻规定包括请假、到岗（转正后）时 刻不足相应的考核期、以及其它各种缘故缺岗等情形。
规定评分；
第三条
无明确规定、需考核者主观评定的工作业绩中意度指
标，则按相应中意度评重量表进行评定。
第四条
工作态度考核评分：评分参照《工作态度评分讲明表》；
第五条
德能考核
诚信品德考核评分：评分参照《诚信品德评分讲明表》；
工作能力考核评分：评分参照《工作能力评分讲明表》；
第六条
实施考核评判时，考核双方就被考核者考核期内的德
工作中谦虚好学，持续钻研业务知识，努力提升工作技能。
（5）工作勤奋度
遵守公司工作纪律规定，对待工作勤奋努力。
i.
工作业绩
1.
财务指标
（1）财务费用
企业经营期间发生的利息净支出、汇兑净缺失、银行手续费等。
（2）营销费用
在营销过程中所发生的与营销有关的费用成本。
（3）部门治理费用
某一部门可控的治理费用。
为重的意识。
（2）公司荣誉感
对公司声誉的爱护建设、对有损公司声誉言行的抵制。
（3）公司信誉意识
在具体业务和外部交往过程中慎重谦逊、守信重诺。
（4）个人信用意识
职员对自己的信用的治理建设，要紧体现在职员与公司的守信重诺。
（5）诚实品德
职员在日常工作生活中良好的交往适应，要紧体现在职员间诚实氛围
的建设。
途径。
4.2 德能考核结果使用
德能考核评判结果不与薪酬挂钩，要紧用途有：
用作职员培训和晋升参考依据，使职员了解自己
能力态度表现的优长与不足，明确自己努力的方向；
上下级之间充分沟通、相互信任，了解彼此的方
法和期望，达成一致目标；
使治理者关注和了解职员成长中的需求，关心职 员自我提升，进而改进部门或团队工作绩效；
（4）工程成本
地盘建设所投入的建筑成本以及有关的配套费用。
（5）薪酬总额
公司为职员支付的货币性酬劳总额。
2.
市场指标
（1）销售率
某一楼盘已售面积数量与可售面积数量之比。
（2）媒体宣传度
（3）客户中意度
业主对某一楼盘的综合评判结果。
（4）客户投诉量
业主因为产品或服务缺陷而提出的正式投诉数量。
（5）客户投诉处理中意率 对投诉处理感到中意的客户数量与客户投诉总量的比率。
6.1 职员考核文件储存 6.2 职员考核文件查阅权限 第一条 考核结果保密：
各部门经理在以下情形有权查阅其下属考核资 料，但不得跨部门查阅：
6.3 职员考核文件储存格式 第二条 考核文件由二部分组成，第一部分是该职员编号，第二部 分是资料编号半年资料编号由 1 个英文字母和 3 个数字组织，前 2 个数字 表示年份，英文 A 代表半年考核，英文 B 代表年度考核，第 3 个数字代表 时刻排列顺序，例如某编号为 A001 的职员 2003 年第一半年考核资料编号 为 A001/03A1，同年第二半年考核资料编号为 A001/03A2，2001 年年度考 核资料编号为 A001/03B1，依此类推。
下属职员学习。
2.
职员态度
（1）工作责任心
工作中认真负责、服从公司合理安排，能够从公司利益考虑、顾全大
局。
（2）工作主动性
工作中具有主动的时刻意识，能够准确及时地完成工作任务。
（3）团队意识
工作中具有团队意识，能够持续调整自我以适应工作需要。在与有关
部门工作中具有主动配合、和谐沟通意识。
（4）学习意识
7.2 考核指标调整
第一条
当因公司经营目标、经营策略变化需对考核指标和权重
进行调整时，由各部门总经理提出调整意见，人力资源部拟定调整方案，
经总经理审批后实施；
第二条
当因组织结构调整、职职员作内容变更等缘故，需对考
核指标和权重进行调整时，由各部门负责人向人力资源部提交申请，人力
资源部按照实际情形拟定方案，经总经理审批后实施。
能、绩效表现进行沟通与面谈，为进一步提升被考核者的素养达成一致意
见。
第二条 打算沟通时期：
第一步，考核者和被考核者进行上个考
核期目标完成情形和绩效考核情形回忆；
第二步，考核者和被考核者明确考核期
内的工作任务、工作重点、需要完成的目标。
第三条
打算实施时期：
被考核者按照本考核期的工作打算开
展工作，达成工作目标；
政策，主动贯彻执行公司决策、决定。
（2）公平公平意识
对待职员公平公平、以工作为前提不偏不倚，奖罚分明。
（3）团队建设
注重下属职员的团队建设、凝聚力培养。
（4）职员培养意识
工作中注重对下属的培养、培训，能够言传身教，促进职员各方面的
持续提升。
（5）学习意识
工作中谦虚好学，持续钻研业务知识，努力提升工作技能，指导促进
被考核者是指同意考核的对象，包括公司全体职 员；
绩效考核者的上级负责审核其考核工作； 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过 程，并将考核结果汇总上报总经理审定； 薪酬考核委员会是考核结果的最终审定者。 2.1 德能考核 德能考核包括“工作能力”和“诚信品德”考核 2.2 绩效考核 第一条 绩效考核内容包括“工作业绩指标”和“工作态度指标”； 确定业绩指标应结合公司与部门目标并以岗位 职务讲明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出要紧工作产出； 在能够反映被考核者的所有评判指标中，选择最 重要的 2-5 个最能反映出被考核者业绩的评判指标作为工作业绩指标； 制定工作业绩指标应兼顾公司长期目标和短期 利益的结合； 选择工作业绩的原则：一是对工作业绩产生重大 阻碍的工作内容，二是占用大量工作时刻的工作内容。 工作态度是职员对其所在岗位工作的认知程度 和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大阻碍的考核内容，如 团队合作、工作主动主动性等；
3.
专业能力
（1）专业技能
处理本职位所需要的各项专业工作的能力，并能有效解决工作上发生
的专业性咨询题。
（2）创新能力
吸取及把握专业进展的最新趋势，并应用在工作改善及专案革新方面。
（3）调查能力
对工作所需信息多渠道的搜集、整理能力。
（4）策划能力
对工作方案（营销活动、大型活动等）的策划组织能力。
（5）研究能力
（2）组织能力
在工作任务过程中对进程的调控，资源整合的能力。
（3）和谐能力
对涉及工作的多方面工作关系的处理、和谐能力。
（4）领导能力
集结部署的整体力量，共同达成部门目标的能力。
（5）决策能力
能在困难而复杂的状况下，在自己责任范畴内，做出明确决定的能力。
（6）沟通能力
（7）人际交往能力
在工作过程中与其他职员、外部人员的良好交往、配合能力。
（二）
工作能力
1.
营销能力
（1）商业谈判能力
为使企业利益最大化，判定标的对客户的价值，查找交易双方需求平
稳点的能力。
（2）客户治理能力 了解客户需求，爱护客户关系，引导客户行为的能力。
（3）市场开拓能力
发觉新客户群体，并将之转化为实际销售成果的能力。
2.
治理能力
（1）打算能力
合理安排工作内容、方案打算的能力。
员工考核手册
第一章 总则 通过对个人绩效和德能进行治理和评估，提升个
人的工作能力和工作绩效，从而提升组织整体的工作效能，最终实现组织 战略目标；
了解职员对组织的业绩奉献； 为职员的薪酬决策提供依据； 了解职员和部门对培训工作的需要； 为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据； 为人力资源规划提供基础信息。 系统原则：考核对象是全员而不是局限于企业中 的部分职员；考核内容是综合指标而不是某些方面的指标；考核思路贯穿 整个考核体系。 客观原则：考核依据是符合客观事实的。考核结 果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能幸免个人主观因素阻碍 考核结果的客观性。 对等原则：考核方法与职位特点相对等；考核指 标与职责相对等；考核周期与考核指标相对等；指标权重与职责范畴相对 等；考核目标与企业实际客观条件相对等。 可行原则：指考核标准是能够衡量的。包括：考 核者能正确应用考核方法；考核者能保证考核的公平性；考核指标是能够 量化的；考核信息是能够正确获得的。 季度考核一年开展四次，时刻是每季度最后一个 月 30 日至下季度第一个月 15 日；考核基层职员业绩、态度指标。 半年考核一年开展两次，时刻与第二、四季度考 核相同；考核中层治理职员的业绩、态度指标。 年度考核一年开展一次，时刻与第四季度考核相 同；考核高层治理职员的业绩、态度指标。 全体职员的诚信品德和能力指标按年度进行，考 核结果用作职员职业进展和培训的参考依据。