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《人力资源管理》课后习题及答案2
学习情境二制定人力资源规划一、知识巩固1. 人力资源规划都包括哪些内容？组织的人力资源规划分为两个层次：总体规划和具体规划。
人力资源总体规划主要是指计划期内人力资源管理的总原则、总方针、总目标、总体实现步骤和总体预算安排；具体规划是总体规划的展开和时空具体化，每一项具体规划都是由目标、任务、政策、步骤和预算等部分构成，从不同方面保证人力资源总体规划的实现。
具体内容参照教材表2-1。
2. 人力资源需求预测的方法有哪些？（1）经理人员判断法经理人员经常接触员工，最清楚和了解实际情况，他们可以凭个人经验与直觉估计企业将来的人力需求。
如果企业的规模不是很大，而且经理人员具有丰富的经验，这种方法不失为一种简单而快速的人力资源需求预测方法。
（2）德尔菲法德尔菲法是专家们对影响组织某一领域的发展的看法达成一致意见的结构化方法。
该法与一般的经理人员判断法并不相同。
德尔菲法是20世纪40年代末在美国的兰德公司中发展起来的。
该方法的目的是，通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展。
德尔菲预测技术的操作方法是：首先在企业中广泛地选择各个方面的专家，每位专家都拥有关于人力预测的知识和专长。
这些专家可以是管理人员，也可以是普通员工。
总之，这里的专家指的不是学者意义上的，而是对所研究的问题有深入了解的人员。
主持预测的人力资源部门要向专家们说明预测对组织的重要性，以取得他们对这种预测方法的理解和支持，同时通过对企业战略定位的审视，确定关键的预测方向、解释变量和难题，并列举出预测小组必须回答的一系列有关人员预测的具体问题。
然后使用匿名填写问卷等方法来设计一个可使各位预测专家在预测过程中畅所欲言地表达自己观点的预测系统。
使用匿名问卷的方法可以避免专家们面对面集体讨论的缺点，因为在专家组的成员之间存在着身份和地位的差别，使较低层次的人容易受到较高层次的专家的影响而丧失见解的独立性，同时也存在一些专家不愿意与他人冲突而放弃或隐藏自己准确观点的情况。
人力资源管理课后习题答案(供参考)
第一章人力资源规划简答题：一、简述人力资源规划的内容。
1、战略规划。
即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
2、组织规划。
组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、3、制度规划。
企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4、人员规划。
人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
5、费用规划。
人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。
内容：在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。
1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。
2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。
3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。
作用：1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。
2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。
3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。
4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。
人力资源管理课后习题答案
word 格式文档第一章人力资源管理概述1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？（1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。
正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。
（2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。
（3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。
2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？（1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。
问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。
这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。
观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。
执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。
中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。
（2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。
执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。
第二章人力资源战略与规划1．人力资源战略与企业战略有什么关系？（1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。
（2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。
人力资源管理课后练习参考答案(选修课)
《人力资源管理》课后练习参考答案(选修课)第一章导论一、名词解释略二、填空题1、人力资源2、人力资源3、舒尔茨4、《论人力资本投资》5、事、人6、泰勒三、选择题1、AD2、D3、AE四、判断是非题1、√2、×3、√4、√5、× 6. √五、简答题略六、论述题略七、案例分析1、沃里科公司首先通过办三件事（聚会、送收音机、与大家一起打扫厂房）拉近与美国工人的距离；然后聘用以前在本厂工作而眼下失业的工人，并且与该厂的工会携手合作，改善劳资关系；获得工会支持及大部分工人的好感之后抓劳动纪律；最后一起商量提高劳动效率，改善产品质量。
，通过以上一系列的措施使袄里科公司重新走向“第二个春天”。
2、第二个问题是主要矛盾。
因为文化和习惯的力量是强大的，况且还有民族感情方面的问题。
3、不同的同学有不同的想法。
4、三洋公司总经理井植聪，对派去的日本人员约法在先：要融入到当地的大众生活中去，参加当地的社会事务，不要把自己圈在一个“小东京”里，重要的是要打破民族间的隔膜。
八、小组讨论该公司在人力资源管理方面遇到的主要问题有：1、员工流动性大；2、产品质量有问题、顾客投诉多；3、一些员工及管理者的素质不够高；4、规章制度不够健全；5、部门岗位职责不清；6、思想政治工作没跟上。
通过讨论认为导致这些问题的最根本原因是：该公司缺乏基于公司发展的人力资源规划及实施该规划。
九、模拟角色不妥当。
1、该厂花大量的精力来处理人才外流问题，还不如反省自身的做法，对如何留住现有的技术骨干拿出具体措施，发挥现有技术人员的积极性，上海毕竟是大都市，有好的人才政策还是能把人才留住的。
2、明智的办法应向哪些离开钢琴厂的员工对为厂多年工作表示感谢，并拿出一系列办法解决要离开厂的员工的实际问题。
这些员工实在想走，就应该让高兴地他们走，说不定以后还会有合作的机会呢。
第二章人力资源管理的理论基础一、名词解释略二、选择题1、A2、A3、B三、简答题略四、论述题略五、案例分析1、罗拔通过精神奖励和物质奖励、员工参与的管理方法，使职工具有成就感、荣誉感，从而提高职工的积极性。
人力资源管理思考题与答案.docx
人力资源管理思考题与答案第1章人力资源管理导论1、什么是人力资源？有哪些特征？答：人力资源是能够为实现组织的使命、愿景、战略与FI标做出潜在贡献的人所具备的能力与才干。
人力资源的特征：(1)能动性(2)创造性(3)使用过程的时效性(4)开发过程的持续性(5)社会性什么是人力资源管理？人力资源管理就是通过对组织屮的人力资源进行有效的配置、使用和开发, 满足组织卅前及未来对人力资源的需要，以实现组织H标的过程。
3、人力资源管理的门标与职能有哪些？答：人力资源管理的ri标：（1）创造良好的工作环境；（2）增加工作的满足感；（3）增强员工的责任感和义务感；（4）发挥员工的积极性和创造性；（5）减少流动；（6）提高劳动生产率；（7）开发人力资本；（8）创造竞争优势。
（9）实现组织H标人力资源管理的职能：（1）配备人力资源（2）保持与激励人力资源（3）开发人力资源4、比较人事管理、人力资源管理与战略人力资源管理的异同。
第2章人力资源规划1.什么是人力资源战略？人力资源战略：适应企业内外部环境的、基于提升人力资源核心竞争力的、企业人力资源管理的策略和规划。
2.人力资源战略的类型答：1.按照企业对员工本身的基本假设(1)诱发战略(2)投资战略(3)参与战略(4)权变战略2.根据金业变革的程度分类(1)家长式人力资源战略(2)发展式人力资源战略(3)任务式人力资源战略(4)转型式人力资源战略3.根据对金业对人力资源发展对金业贡献的吋间长短分类(1)累积型(Accumulation)的战略(2)效用型(Utilization)的战略(3)协助型(Facilitation)的战略4.根据人力资源获取、发展及维护的方式分类(1)内部劳动力市场战略(an ILM strategy)(2)高承诺战略(high・commitment strategy)(3)混合战略(hybrid strategy)3.人力资源战略的实现步骤答：4. 什么是人力资源规划？包括哪些内容？所谓人力资源规划（Human Resource Planning, HRP ）是指企业从战略规划和 发展H 标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求, 以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。
人力资源管理师课后习题参考答案
人力资源管理师课后习题参考答案第一章人力资源规划1. 请分析企业战略与组织结构的关系。
答：1) 组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
组织结构服从战略。
（钱德勒）2) 企业发展到一定阶段，其规模、产品和市场都发生了变化，这时，企业应采用适合的组织发展战略，对组织结构做出相应的调整。
主要战略有：l 增大数量战略。
在行业处于发展阶段，只需采用简单的结构或形式。
l 扩大地区战略。
随着企业进一步发展，要求企业将产品或服务扩展到其他地区。
为协调这些产品和服务，企业组织要求建立职能部门结构。
l 纵向整合战略。
在行业增长阶段后期，为了减少竞争压力，企业会采取纵向整合战略。
此时，组织应选择事业部制结构。
l 多种经营战略。
在行业进入成熟期，企业往往选择多种经营战略，根据规模和市场情况，分别采用矩阵结构或经营单位结构。
2. 请分析组织结构的外部环境。
答：l 政治和法律环境l 经济环境l 科技环境l 社会文化环境l 自然环境3. 简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
答1) 组织结构设计的程序l 首先应充分考虑企业环境企业规模企业战略目标信息沟通这4方面的影响因素，选择最佳的组织结构模式l 根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门。
l 为各个部门选择合适的部门结构，进行组织结构设置。
l 将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。
l 根据环境的变化不断调整组织结构。
2) 部门结构不同模式的选择l 以工作和任务为中心设计的部门部结构包括：直线制、直线职能制、矩阵结构等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。
优点是具有明确性和高度稳定性。
缺点是组织中的每个人往往只能了解自己的工作和任务，很难了解整体任务并把自己的工作和它联系起来。
适用于企业规模较小或外部环境变化不大的企业。
此模式适用围较小。
l 以成果为中心设计的部门部结构包括：事业部制和模拟分权制等模式。
优点是既有高度的稳定性，又具有较强的适应性。
人力资源管理习题集(含答案)
人力资源管理习题集(含答案)问题一请简要解释什么是人力资源管理？答案一人力资源管理是一种管理方法，旨在通过招募、培训、激励和保留员工来实现组织的人力资源战略目标。
它涵盖了各个方面，包括招聘、选拔、员工培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系和员工发展等。
问题二列举人力资源管理的主要职能有哪些？答案二人力资源管理的主要职能包括：- 招聘和选拔合适的员工- 培训和发展员工的技能和能力- 设计和管理员工绩效评估体系- 确保员工的薪酬和福利合理和公正- 维护和促进良好的员工关系- 制定和执行人力资源政策和程序问题三为什么人力资源管理对组织至关重要？答案三人力资源管理对组织至关重要的原因有：- 有效的人力资源管理可以帮助组织吸引和保留高素质的员工，提高组织的竞争力。
- 人力资源管理可以帮助组织发展和激励员工，并提高员工的工作满意度和绩效。
- 通过合理的薪酬和福利管理，人力资源管理可以激励员工更加努力地为组织工作。
- 健康的员工关系可以促进组织内部的合作和团队精神，提高工作效率和员工的忠诚度。
问题四请解释员工绩效管理的重要性。
答案四员工绩效管理是评估和提高员工工作表现的过程。
它对组织具有重要意义的原因有：- 通过明确工作目标和期望，员工绩效管理可以帮助员工了解工作要求，提高工作积极性。
- 评估和反馈员工的工作表现可以帮助发现问题和改进工作流程。
- 员工绩效管理可以帮助识别高绩效员工，并为他们提供适当的奖励和晋升机会。
- 定期评估员工绩效可以提供数据支持，用于薪酬决策和职业发展规划。
- 员工绩效管理可以建立一个公平和透明的工作环境，增强组织的员工满意度和忠诚度。
以上是人力资源管理习题集的内容，希望对您有所帮助。
如果您有任何其他问题，请随时提问。
《人力资源管理》-含答案
《人力资源管理》-含答案人力资源管理在现代企业中扮演着重要的角色，它涵盖了组织的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
这篇文章将深入探讨人力资源管理的内容，并提供相关问题的答案。
一、招聘与人才储备招聘是人力资源管理的首要任务之一。
它涉及到寻找、吸引和选拔合适的人才加入组织。
以下是一些相关问题的答案：1. 如何制定招聘策略？招聘策略应根据组织的需求和发展目标进行制定。
首先，明确招聘的目标和人才需求；然后，选择合适的招聘渠道，例如招聘网站、校园招聘和人才市场；最后，设计招聘流程和面试标准。
2. 如何选拔合适的候选人？选拔合适的候选人需要考虑多个因素，如技能、经验、背景和能力。
面试时，可以结合面试技巧和行为面试法，通过提问和案例分析来评估候选人的能力。
3. 如何建立人才储备？人才储备是保证组织长期发展的重要手段。
可以通过内部培训提升员工的能力，同时开展外部招聘以吸引更多优秀的候选人。
二、员工培训与发展员工培训与发展是提升员工能力和促进组织发展的重要方式。
以下是一些相关问题的答案：1. 如何确定培训需求？首先，进行岗位分析，了解不同岗位所需的技能和知识；然后，通过员工反馈和业绩评估收集培训需求；最后，根据需求制定培训计划。
2. 如何选择培训方式？培训方式可以根据培训内容和目标群体来选择。
常见的培训方式包括面对面培训、在线培训、班级培训和研讨会等。
3. 如何评估培训效果？培训效果评估对于培训的改进和调整至关重要。
可以通过员工反馈、业绩评估和知识测试等方式来评估培训效果。
三、绩效管理与激励机制绩效管理和激励机制是激发员工工作动力和提高组织绩效的重要手段。
以下是一些相关问题的答案：1. 如何设定绩效指标？绩效指标应与组织的目标和战略一致，可以根据不同部门和岗位的职责和要求制定相应的指标。
指标应具体、可量化和可达成。
2. 如何进行绩效评估？绩效评估可以通过360度评价、上下级评估和自评等方式进行。
评估结果应客观、公正和可靠。
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一、单项选择题1、（ B ）是衡量销售人员工作质量的重要指标。
（A）月度营业额（B）年度销售量（C）产品废品率（D）顾客投诉率2、品质主导型考评的特点是（ C ）（A）效度较差（B）标准易于确定（C）可操作性强（D）重在工作结果3、关于关键事件法叙述不正确的是（ C ）。
（A）关键事件对事不对人（B）该方法要考虑行为的情景（C）该方法只注重对行为本身的评价（D）关键事件是指有效和无效的工作行为4、薪酬水平低的企业应注意（ B ）点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点薪酬水平。
（A） 15％（B）25％（C）35％（D）45％5、技术等级工资制属于（ A ）（A）能力工资制（B）组合工资制（C）工作工资制（D）绩效工资制6、适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ C ）原则。
（A）对外具有竞争力（B）对内具有公正性（C）对员工具有激励性（D）吸引人才7、（ B ）不是影响企业薪酬的主要外部因素。
（A）劳动力市场（B）工资形式（C）相关的劳动法规（D）社会保障水平8、岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式、也可以是排序形式，但是我（A）岗位与职务的相关度（B）岗位等级高低（C）岗位与薪酬的对应关系（D）岗位与绩效的对应关系9、在我们进行岗位评价工作，选取基准岗位时，一般选取的数量为（D ）关键岗位。
（A） 4－6个（B）6－8个(C）8－10个（D）10－15个10、岗位分类法和要素比较法在岗位分析中是常用的方法，它们两者的共同特点是（B ）（A）把岗位细分为要素（B）都要确立标准（C）分析结果相同（D）没有共同点11、劳动法是从（ A ）中分离出来的法律。
（A）民法（B）工会法（C）宪法（D）工厂立法12、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（ D ）（A）某公司向职工集资而发生的关系（B）劳动者甲与劳动者乙发生借款关系（C）两企业之间签订劳务输出的合同关系（D）某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系13、下列不参与集体谈判的是（ B ）（A）企业雇主（B）公司董事会（C）工会代表（D）单位行政部门14、依照社会保险制度的规定，社会保险不具有（ D ）特征。
（A）强制性（B）社会性（C）经济性（D）差别性15、处理劳动争议的程序是（ B ）（A）调解、诉讼、仲裁（B）调解、仲裁、诉讼（C）仲裁、调解、诉讼（D）仲裁、诉讼、调解16、“安全重于生产”所体现的对劳动者权益的保护为（ C ）（A）全面保护（B）绝对保护（C）优先保护（D）偏重保护17、社会主义市场经济条件下，不属于劳动力资源宏观配置的是（ D ）（A）定期举办的各类人力资源招聘会（B）某部门主管调至子公司任总经理（C）用人单位到学校招聘应届毕业生（D）某劳动者从一单位跳槽到另一单位18、劳动法律关系的主体是指（ D ）（A）工会代表与用人单位（B）工会与用人单位（C）职工代表与用人单位（D）劳动者与用人单位19、企业内部劳动规则的制定程序不包括（ A ）（A）用人单位事先拟定劳动合同细则（B）职工通过职代会、工会组织等方式参与规则的制定（C）报送审查和备案，以保证企业内部劳动规则的合法（D）以公开和正式的用人单位行政文件公布企业内部劳动规则20、设某市劳动适龄人口总量为a，其中丧失劳动能力的人口为b，劳动适龄人口之外具有劳动能力的人口为c，则该市人力资源的数量d为（ B ）（A） d=a－b－c（B） d=a－b＋c（C） d=a＋b＋c（D） d=a＋b－c二、多项选择1、在招聘过程中，招募环节主要包括（ ABDEC）内容（A）了解合格应聘者的来源（B）招聘信息的发布（C）吸引合格应聘者的方法（D）接受应聘者申请（E）筛选应聘者申请2、根据观察对象的工作周期和工作突发性的不同，观察法可以具体分为（ ABCDE ）（A）工作表演法（B）阶段观察法（C）直接观察法（D）问卷调查法（E）工作实践法3、参加招聘会的主要步骤包括（ ABCDE ）（A）准备展位（B）准备资料和设备（C）与有关协作方沟通联系（D）招聘人员的准备（E）招聘会的宣传及会后工作4、情景模拟测试的常用方法有（BCE ）（A）公文处理模拟法（B）访谈法（C）决策模拟竞赛法（D）案例分析法（E）无领导小组讨论法5、招聘成本效用评估主要包括（ ACE ）（A）决策成本效用分析（B）招募成本效用分析（C）录用成本效用分析（D）选拔成本效用分析（E）招聘总成本效用分析三、名词解1、问卷法：是通过由一系列问题构成的调查表收集资料以测量人的行为和态度的心理学基本研究方法之一。
“2、岗位性津贴:岗位性津贴又称劳动性津贴，是指为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的津贴。
如夜班工作的夜班津贴，高温环境工作的高温津贴等。
3、失业保险:失业保险是指国家通过立法强制实行的，由社会集中建立基金，对因失业而暂时中断生活来源的劳动者提供物质帮助的制度。
它是社会保障体系的重要组成部分，是社会保险的主要项目之一。
4、薪酬管理:是在组织发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
5、工作分析:也可以叫作职位分析、岗位分析，它是指了解组织内的一种职位并以一种格式把这种职位相关的信息描述出来，从而使其他人了解这种职位的过程。
6、医疗保险:医疗保险指通过国家立法，按照强制性社会保险原则基本医疗保险费应由用人单位和职工个人按时足额缴纳。
不按时足额缴纳的，不计个人帐户，基本医疗保险统筹基金不予支付其医疗费用。
医疗保险是为补偿疾病所带来的医疗费用的一种保险。
职工因疾病、负伤、生育时，由社会或企业提供必要的医疗服务或物质帮助的社会保险。
四、简答题1、简述工作分析的内容：包含三部分：对工作内容及岗位需求分析；对岗位、部门和组织结构的分析，对工作主体员工的分析。
2、简述计时工资制常用的有三种具体形式:小时工资制、日工资制、月工资制3、简述人力资源规划的类别：企业人力资源规划从内容上看，可以区分为：战略发展规划、组织人事规划.制度建设规划和员工开发规划等四类规划。
4、简述企业劳动关系管理制度的含义：含义:企业劳动关系管理制度是企业依据国家劳动法律.法规的规定,并结合企业实际,为协调企业劳动关系,并使之稳定运行,合理组织劳动,进行劳动管理而制定的办法.规定的总称.5、简述工作分析的方法:包括资料分析法、访谈法、观察法、问卷调查法、职能性工作分析方法、关键事件记录法、写实分析法五、论述题位分析的目的和意义。
(4)根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。
(5)对工作分析的人员进行必要的培训。
2、如何运用无领导小组讨论进行人员选聘?(1)无领导小组讨论法是对一组人同时进行测试的方(2)讨论小组一般由4至6人组成。
(3)不指定谁充当主持讨论的组长，也不布置议题与议程。
(4)在小组讨论的过程中，测评者不出面干预。
(5)测评过程中由几位观察者给每一个参试者评分。
(6)评分的维度通常是主动性、沟通能力、人际协调能力、自信、心理承受力等。
(7)要考察的素质和能力可以通过被测者在讨论中所扮演的角色(如主动发起者、指挥者、鼓动者、协调者等)的行为来表现的。
3、论述影响绩效考核效果的因素一、目的不明确；二、缺乏标准；三、考核方式单一；四、职工对考核体系缺乏了解；五、过程形式化；六、结果无反馈；七、考核资源的浪费；八、错误地利用考核资源；九、考核方法选择不当；十、考核者心理、行为上的错误；4、在绩效管理中，如何保证考评的准确是一个重要问题，请问影响考评准确性的主要原因有哪些？1）考评标准缺乏客观性和准确性，2）考评者不坚持原则，亲者宽疏者严。
3）观察不全面，记忆力不好。
4）行政程序不合理、不完善。
5）政治性考虑。
6）信息不对称，资料数据不准确等。
C．心理运动机能测试主要包括两大类即心理运动能力测试和身体能力测试。
②人格测试：人格测试的目的是为了了解被试的人格特质。
③兴趣测试：兴趣测试揭示了人们想做什么和喜欢做什么，从中可以发现被试最感兴趣并从中得到最大满足的工作是什么。
6、论述工作分析的基本过程P71六、案例分析1、2000年1 月小张到某会司工作，双方未签订劳动合同，但双方约定小张每月工资只4000 元．公司于2000 年3 月20 日做出一项决定，从全体职工的工资中提取20%作为绩效工资，如果年底公司完成各项指标，绩效工资将一次性发放职工本人，如果公司完不成指标，绩效工资将不予发放．从2000 年4 月起，小张每月领到3200 元的工资．为此，小张于2000 弃6 月3 日向劳动争议仲裁委员会中请仲裁．( 1 ）请分析说明该公司的做法是否合法。
( 2 ）根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗？该公司的几种做法是违法的。
首先，该公司在用工之日起未与小张签定劳动合同，即已违反劳动法的相关规定。
小张在该公司工作，即已形成双方的事实劳动合同，3月20日前双方约定的工资额度即可确定为小张事实劳动合同中双方约定的工资数额。
其次，根据工资奖金调整的规定，该公司在做出工资改革前要向全体员工履行告知义务。
如果在薪资改革后，出现员工原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平。
第三，根据劳动法的第91条，第1款的相关规定，用人单位是不能以任何理工或方式扣除员工工资的。
如果双方重新约定了改革后双方认可的薪酬调整规定，作为员工的绩效工资的发放，应依据绩效考核的相关规定考评后核算员工工资，而非按照企业业绩发放。
( 2 )根据现行的法律规定，小张可以得到补偿吗?小张是可以获得补偿的。
首先小张是在劳动争议发生的60天内向劳动仲裁提出的仲裁申请。
另外，法的第91条，第1款的相关规定，用人单位侵害员工利益私自扣除工资的，应予以补偿。
2、某公司成立于1999年，主要业务是生产销售皮鞋，目前公司有员工300余人，大多数为生产工人，企业的发展策略是以过硬的质量占领市场，因此企业的价值观强调质量第一。
公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的管理体系，尤其足薪酬福利方面的问题比较突出，而且企业支付能力不是很高．在早期，由于公司人员较少，领导单凭一双眼、一支笔都可以分清楚给谁多少工资．但随着企业人员的不断增加，只靠过去的老办法显然不行了，其公平性、公正性、对外的竟争性也就更谈不上了。
请问：怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度？答：(1)单项薪酬制度制定的必要程度(a)准确标明制度的名称，如薪酬总额计划与控制制度、薪酬构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等(b)明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围(c)明确薪酬支付与计算标准(d)涵盖该项薪酬管理的所有工作内容.如支付原则、等级划分、过度办法等.(2)薪酬管理的目的(a)确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才(b)对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工(c)通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系(d)合理控制人工成本，保证企业产品竞争力(3)制定管理的原则(a)对外具有竞争力原则：支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬(b)对内具有公平性原则：支付相当于员工岗位价值的薪酬(c)对员工具有激励性原则：适当拉员工之间的薪酬距离(d)薪酬成本控制原则：在考虑前三个原则的前提下，根据企业财力进行成本控制.3、为了打造学习型组织，A公司规定每年的培训经费为公司毛利的2%，其是否使用到位作为考核人力资源部的一项指标。