人力资源管理

（一）招聘录用
新聘员工原则上应具有证券从业资格，尚未取得证券从业 资格的,应当在劳动合同生效之日起最近一次中国证券业 协会组织的证券从业人员资格考试中通过考试。如未能通 过，视为不胜任工作，给予一次补考机会，该员工应在劳 动合同生效之日起第二次证券从业人员资格考试中通过考 试。补考仍未通过的，视同该员工经过培训或者调整工作 岗位，仍不能胜任工作，公司有权与其解除劳动关系。
员工在试用期内要求解除劳动合同的，应提前3日书面通 知公司。员工在试用期间被证明不符合录用条件的，公司 有权解除劳动合同。
（一）招聘录用
试用期间，公司将安排新员工进行集中培训和所在部门重 点培训辅导，使之尽快熟悉公司文化，了解岗位的工作职 责。
新员工在试用期间，享受试用期工资福利待遇。
试用期结束时，用人部门需对员工试用期的表现做出评价 并提出是否聘用意见，经人力资织结构
目前公司内设23个业务经营和综合管理部门，106家营业 网点分布在北京、上海、天津、重庆、广州、深圳等中心 沿海城市、中部省会城市以及安徽省内市县。下设北京、 上海、深圳、青岛、重庆、芜湖六家区域分公司，其中省 外网点和机构已占半数以上。全资拥有国元（香港）有限 公司、国元股权投资有限公司、国元期货有限公司、国元 创新投资公司，控股长盛基金管理有限公司，参股徽商银 行、证通公司和中证监测中心。
人力资源管理制度介绍
人力资源管理介绍
一、公司人力资源概况 二、公司组织结构 三、公司人力资源管理主要制度
一、公司人力资源概况
公司于2001年9月28日成立，员工619人，经过十多年发展， 现有员工1744人，其中年龄在35岁以下占到42.26%，本科及 以上学历者占80.05%，具有证券从业资格的员工约占98%以 上。
（四）绩效考核与奖惩
优秀员工评选。公司各部门根据员工的考核排序结果，原 则上按由高到低的顺序，在排名前10%的员工中推荐年度“ 优秀员工”人选，绩效考核委员会审议确定年度 “优秀员 工”人选，部门考核成绩排名后10%的部门原则上不评选优 秀员工。 根据年度考核结果，当年考核为等级D，公司作出岗位重新 竞聘或岗位调整处理的，根据重新竞聘岗位或调整后的岗 位确定职位等级；当年考核为D或连续两年考核为D，公司 作出待岗培训处理的，发放隐型工资，取消其职位等级。 待岗员工，培训期3个月。培训期结束，考核合格的，可以 重新竞聘岗位，并重新确定职位等级；考核不合格的，解 除劳动关系。
投资银行总部实行MD职位序列后，MD职位序列将逐步与行 政序列脱钩，MD职位评定时主要与业务资格、工作经历和 岗位在业务线上的重要程度挂钩。
（二）岗位设置和职务职级管理
招收录用应届毕业生，大学本科学历原则上按照三级职员确 定；硕士研究生学历按照二级职员确定；博士研究生学历按 照公开招聘岗位对应的职位确定。
三、人力资源管理主要制度介绍
1
招聘录用
2
职务职级
3
培训开发
4
绩效考核与奖惩
5
薪酬福利
6
从业资格管理
7
劳动纪律
8
假期管理
（一）招聘录用
一般员工的招聘，原则上采取公开招聘的形式，并 通过初选、笔试、面试和考察等程序选拔。个别专 业性较强岗位和业务急需人才的招聘，可以采取选 聘或其他形式进行。
新聘员工原则上安排三个月的试用期，具体试用期 根据岗位、学历、经历等因素确定。对于具有工作 经验或是业务骨干的人员，经批准可减、免试用期 。应届毕业生曾在公司实习且表现良好的，实习期 可抵试用期。
（二）岗位设置和职务职级管理
公司设25个职位等级，对应25个薪酬等级。公司实行行政管 理岗位序列和业务技术岗位序列“双轨制”，相应地职位序 列也分为综合管理和业务技术两个序列。
公司职位出现空缺，一般按照“先内后外”的原则，首先在 公司内部实行公开招聘，为公司员工创造更多的发展机会。
综合管理序列是指具有明确的管理职责和一定的管理幅度， 主要负责组织的领导、决策、计划、指挥、控制、协调和人 员管理职能的职位,包括公司公司高管和中层管理人员。
（五）薪酬福利
公司薪酬管理原则 （一）兼顾公司、部门、员工利益分配关系，激励与约束 并重原则； （二）以岗定薪、岗变薪变原则； （三）工资总额控制原则； （四）效益优先、兼顾公平原则。
公司采用“基于岗位+业绩的薪酬模式”为主，辅以“基 于市场的薪酬模式”的混合薪酬体系。
（二）岗位设置和职务职级管理
（三）培训开发
公司培训中心作为承担公司员工培训管理的职能机构，负 责拟定公司中长期培训管理规划及年度工作计划，制定公 司人才开发培训方案，实施和管理公司层面的培训活动， 并对各部门及分支机构的培训工作进行指导、协调，建立 并维护公司培训项目档案。
公司建立内部培训师制度，内部培训师属于公司内部兼职 培训教师，主要配合培训中心开展员工培训工作，按照公 司培训工作计划，结合公司工作和部门业务，开发相关培 训课程并进行授课。
（四）绩效考核与奖惩
绩效考核分为部门绩效考核和员工绩效考核。部门绩效考 核适用于公司各业务经营部门（含证券营业部）、业务支 持和综合管理部门；员工绩效考核适用于本公司所有正式 聘用的员工。
公司绩效考核委员会及公司领导根据年度《部门工作目标 任务书》中确定的各部门绩效考核指标及其权重对部门进 行考核。
（三）培训开发
根据培训对象的不同，公司培训主要分为新员工培训、委 派人员培训、业务人员培训、专业岗位人员培训、管理人 员培训（包括后备管理人员）、待岗人员培训等。
公司采取多种形式，为员工提供全方位的培训，培训形式 主要包括集中面授培训、视频培训、网络在线培训、外派 培训、在职学历教育。公司还可以采用工作现场培训、境 内外进修考察，拓展培训、实地观摩、技能竞赛、读书活 动、军训等其他培训形式。
员工职位晋升必须具备以下三个条件： （一）部门在定岗定编的范围内较高等级职位出现空缺； （二）员工应具备拟晋升职位的任职条件； （三）员工一般应具有在原职位（岗位）两年以上工作经验，
且连续两年考核结果为“B”及以上等级。
（二）岗位设置和职务职级管理
职位晋升程序 一般员工岗位没有明确对应职位等级要求的，职位等级的 晋升应结合个人工作能力、绩效考核结果等因素，由员工 所在部门提出初步意见，经分管领导同意后，公司人力资 源部考察，在公司部门间进行平衡的基础上，提出是否晋 升职位的意见，报公司分管领导（部门分管领导和人事分 管领导）、总裁和董事长会签后执行。
（二）岗位设置和职务职级管理
出现以下几种情况，公司将采取降级或待岗方式处理： （一）根据公司《员工奖惩办法》，违反相关规定的，公 司给予降薪处理的，重新确定职位等级。 （二）根据年度考核结果，当年考核为等级D，公司作出 岗位重新竞聘或岗位调整处理的，根据重新竞聘岗位或调 整后的岗位确定职位等级；当年考核为D或连续两年考核 为D，公司作出待岗培训处理的，发放隐型工资，取消其 职位等级。 第二十二条 待岗员工，培训期3个月。培训期结束，考 核合格的，可以重新竞聘岗位，并重新确定职位等级；考 核不合格的，解除劳动关系。
员工绩效考核每年年末通过公司OA系统绩效考核系统开始 进行。
（四）绩效考核与奖惩
考核等级 员工的最终考核结果分为“A、B、C、D”四个等级。 “A”为最高考核等级，“D”为最低考核等级。
确定原则 将员工最终绩效考核成绩在其所属考核群体中按分值由 高到低进行排序。 排名前10%者考核等级为“A”；排名为10%-80%区间者 考核等级为“B”；排名为80%-95%区间者考核等级为 “C”；排名后5%者考核等级为“D”。
二、公司组织结构
三、人力资源管理主要制度介绍
经过多年的发展，公司逐步制订和完善了公司组织架构 和部门职责说明书、600多个岗位的岗位说明书、员工 手册、员工培训手册、员工诚信承诺书、20多项人力资 源管理制度、人力资源管理操作流程等规范性文件，建 立了较为科学、规范的人力资源管理体系。
三、人力资源管理主要制度介绍
（二）岗位设置和职务职级管理
为更好地与市场主流职位设置接轨，支持对外业务工作开 展，投资银行总部在保留行政管理序列的基础上采用MD职 位序列，MD职位序列由以下八个层级构成：董事总经理（ MD）、执行总经理（ED）、总监（D）、高级副总裁（SVP ）、副总裁（VP）、高级经理（SA）、经理（A）、助理 （AS）。MD职位序列对应公司相应职位等级。
（四）绩效考核与奖惩
公司建立绩效考核制度，通过系统的考核方法来评定和测量员 工在职务岗位上的工作行为和工作效果。通过切实有效的绩效考 核，达到改善员工工作业绩，实现公司经营目标的目的，同时也 为员工的奖金分配、薪酬调整、职位升降、岗位调动、续聘解聘 提供重要依据。
绩效考核坚持“实事求是、客观公正、民主公开、注重实绩” 的原则。
不断完善的制度体系 2013年，人力资源部修订了《国元证券股份有限公司 人力资源管理办法》、《国元证券股份有限公司员工 考勤管理办法》、《国元证券股份有限公司员工奖惩 办法》、《国元证券股份有限公司培训管理办法》、 《国元证券股份有限公司高层管理人员绩效考核实施 细则》等十项公司制度，制定了《国元证券股份有限 公司员工聘用管理办法》、《国元证券股份有限公司 职务职级管理办法》、《国元证券股份有限公司薪酬 管理办法》等四项公司制度。
（四）绩效考核与奖惩
绩效考核的环节：员工绩效考核包括自评、初评、横评（ 或逆评）、复评环节。其中复评确定员工最终考核分数， 其他环节都作为复评的重要参考依据。 部门绩效考核的结果的运用： 一是确定部门绩效工资和奖金总额，调整证券营业部类别， 确定部门负责人的业绩指标考核成绩的重要依据。 二是确定员工奖金分配、工资薪级调整、职位升降、岗位调 整、培训开发、续聘与辞退的主要依据。 对连续两个年度考核等级为A的员工，公司将给予晋薪或一 次性奖励。 连续两个年度考核结果达不到“B”及以上等级的人员不能 晋升职位。
（二）岗位设置和职务职级管理