薪酬分配规定标准
工 资 分 配 方 案
工资分配方案
公司项目部领导你好：
为了充分调动生产联队的积极性，发挥谁主管谁负责的原则，使工资分配能公平、公正、透明，确保安全、快速、高效、低成本，特制订此工资分配方案
1.队长：挣6个班长平均工资的1.3倍。
2.生产副队长：挣6个班长平均工资的1.2倍。
3.机电副队长：挣机修班长的1.2倍。
4.班长：负责全班安全管理，兼综掘机司机。
挣当班大工的
1.6倍。
机修班长：挣本班的人均工资的1.5倍。
5.副班长：配合班长抓好安全工作，兼综掘机副司机，挣当班
大工的1.4倍。
6.支护工：根据当班工作的好坏进行分配。
标准分挣1.0倍
7.看点工：根据当班的工作量挣大工的0.8～0.9倍。
注：综掘队人员分配队长1名，副队长2名。
小班1名班长、1名副班长，两队共计：6名班长、6名副班长。
机修班班长1名，电气班长1名。
综掘队
2009年10月23日。
国企薪酬管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为规范国有企业薪酬管理，建立科学合理的薪酬体系，调动员工积极性，提高企业竞争力，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合我单位实际情况，制定本规定。
第二条本规定适用于我单位全体员工，包括正式员工、合同制员工、临时工等。
第三条国有企业薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：薪酬分配要公平合理，体现员工贡献，确保内部公平和外部公平。
2. 激励与约束相结合原则：薪酬制度应具有激励作用，同时也要起到约束作用，促进员工不断提高工作绩效。
3. 效率优先、兼顾公平原则：在保证企业经济效益的前提下，兼顾员工薪酬的合理性和公平性。
4. 市场化原则：薪酬水平应与市场接轨，体现行业特点和企业实际。
第二章薪酬构成第四条国有企业薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据员工岗位、技能、工作年限等因素确定，作为员工薪酬的基础部分。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作强度、工作环境等因素确定，体现岗位价值。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和单位经济效益确定，激励员工提高工作效率和质量。
4. 津贴补贴：包括住房补贴、交通补贴、通讯补贴等，根据国家规定和企业实际情况确定。
5. 奖金：根据年度业绩、突出贡献等确定，激励员工创造更好的工作成绩。
6. 福利：包括社会保险、住房公积金等，保障员工的基本生活。
第三章薪酬确定与调整第五条薪酬确定应遵循以下程序：1. 岗位分析：对各个岗位进行系统分析，明确岗位职责、工作内容、任职资格等。
2. 薪酬调查：通过市场调研、行业比较等方式，了解同类岗位的薪酬水平。
3. 薪酬设计：根据岗位分析、薪酬调查结果，结合企业实际情况，设计合理的薪酬结构。
4. 薪酬审批：薪酬方案经企业领导班子研究决定，报上级主管部门批准。
第六条薪酬调整应遵循以下原则：1. 定期调整：根据国家规定和企业经济效益，定期对薪酬进行调整。
2. 绩效挂钩：薪酬调整与员工绩效挂钩，体现多劳多得、优劳优得。
中国铁建中铁XX局XX有限公司项目部薪酬分配暂行规定
项目部薪酬分配暂行规定为规范项目部薪酬管理，根据集团公司有关文件，结合我公司实际，制定本规定。
一、管理人员实行岗位效益薪，生产人员实行定额计件薪。
二、岗位效益薪由基础工资、岗位工资、工龄工资、特殊津贴和效益工资组成。
三、基础工资为保障职工基本生活的工资，每月定为300元。
四、岗位工资按职工所从事的工作分为管理人员、工程技术人员和生产人员三类。
岗位工资实行动态管理，岗变薪变。
具体标准见附表。
五、工龄分本企业工龄和非本企业工龄，本企业工龄工资标准为1年10元，非本企业工龄工资标准为1年2元。
具有全日制本科以上学历、中级以上专业技术职务或技师以上技术职务的职工，非本企业工龄按本企业工龄计算。
六、特殊津贴是指对在特殊地区、特定岗位工作或有其他特定情况职工的补偿性报酬。
包括施工流动、隧道施工、高寒高原、科技带头人和拔尖人才津贴以及独生子女费、女职工卫生费。
各项津贴的标准按有限公司日常工资管理办法的规定执行。
七、工资总额根据评估研究确定，管理亏损项目不实行效益工资。
项目承包人实行承包工资，其他管理人员根据承包合同完成情况发放效益工资。
效益工资总额在项目评估时核定。
八、生产人员在施工期间按定额计件成果计发薪酬，岗位工资只作为本人的档案工资管理。
九、下列情况按就高原则确定岗位工资：1、同时聘任为管理岗位职务和专业技术职务的人员；2、有限公司领导在项目部兼职。
十、见习学员实行见习工资＋工龄工资＋特殊津贴；见习工资为本科生1500元、专科生1100元。
十一、职工息工、放假期间必须保证基础工资。
十二、派驻到项目部的公安人员享有施工流动津贴，并享有所在项目部同职级人员的效益工资；本规定规定的其他薪酬待遇按有关规定在公安系统内部列支。
十三、项目部依据此规定制定工资分配办法，报人力资源部审批后执行。
十四、本规定自二00五年三月一日起施行，由人力资源部负责解释。
附：项目部岗位工资标准表。
国有企业内部薪酬分配指引
国有企业内部薪酬分配指引国有企业内部薪酬分配指引一、引言随着市场经济的发展，国有企业的管理和运作方式也在不断变革。
其中，薪酬分配是一个重要的方面。
本文将探讨国有企业内部薪酬分配指引。
二、国有企业的特点国有企业作为公共财产的代表，其特点决定了其在薪酬分配上需要考虑社会责任、公平性和效率性等因素。
此外，国有企业还需要考虑政府对其的管制和监督。
三、薪酬分配原则1. 公平性原则：在保证员工基本生活水平的前提下，按照工作量、工作质量、工作成果等因素确定员工薪酬。
2. 激励性原则：通过激励机制提高员工积极性和创造力，提高企业绩效。
3. 可持续性原则：保证企业可持续发展，避免短期行为对长期利益造成不良影响。
四、薪酬分配标准1. 岗位等级制度：根据岗位职责和能力要求确定岗位等级，按照等级划分薪酬档次。
2. 绩效考核制度：根据员工工作量、工作质量、工作成果等因素进行绩效考核，按照绩效水平确定薪酬水平。
3. 行业市场标准：参考同行业企业的薪酬水平，确定合理的薪酬范围。
五、薪酬分配方式1. 固定薪酬：包括基本工资、津贴和补贴等固定的经济待遇。
2. 绩效奖金：根据员工绩效考核结果给予奖金或调整薪酬水平。
3. 股权激励：通过股票或股权激励计划激励员工参与企业发展。
六、国有企业内部薪酬分配管理1. 职能部门协调管理：由人力资源部门和财务部门协调管理国有企业内部薪酬分配。
2. 监督机制建立：建立监督机制，确保薪酬分配公平合理。
3. 信息公开透明：公开国有企业内部薪酬分配信息，提高员工对公司薪酬分配的认知和理解。
七、结论国有企业内部薪酬分配指引需要考虑公平性、激励性和可持续性原则，采用岗位等级制度、绩效考核制度和行业市场标准确定薪酬水平，采用固定薪酬、绩效奖金和股权激励等方式进行薪酬分配。
同时，需要建立职能部门协调管理、监督机制和信息公开透明等措施，确保国有企业内部薪酬分配公平合理。
工资收入分配制度细则模版
工资收入分配制度细则模版一、总则本细则旨在规范公司的工资收入分配制度，为公司员工提供公正合理的工资待遇，保障员工的合法权益。
二、适用范围本细则适用于公司所有员工的工资收入分配，无论其职级、工作岗位及薪资等级。
三、工资计算1. 基本工资基本工资按照员工所属薪资等级确定，不得低于当地最低工资标准，并根据员工的工作表现和工作经验进行调整。
2. 绩效工资绩效工资根据员工的绩效考评结果确定，由员工的直接上级和绩效评估部门共同评定，评定结果以公平、公正的原则为依据。
3. 岗位津贴根据员工的岗位要求和特殊工作环境，给予相应岗位津贴，具体的岗位津贴标准由人力资源部门制定和调整。
4. 加班工资加班工资按照劳动法相关规定执行，加班时间与加班工资的计算标准由人力资源部门负责具体制定。
5. 提成奖励针对销售业绩出色的员工或完成特定任务的员工，可以给予相应的提成奖励，具体提成比例及奖励办法由营销部门和人力资源部门联合决定。
四、分配原则1. 公平原则工资收入分配应公正公平，不许存在任何形式的褒贬，遵循同工同酬的原则，对相同工作量和质量的员工给予相同的报酬。
2. 劳动贡献原则工资分配应考虑员工的工作表现和业绩贡献，绩效优秀的员工应当得到相应的薪资奖励。
3. 福利与保障原则工资收入分配应考虑员工的福利与保障需求，确保员工的基本生活需求得到满足，如社会保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇。
4. 清晰透明原则工资分配制度应当公开透明，让员工清楚了解自己的薪酬构成和计算方式。
五、分配程序1. 工资核算每个月底，人力资源部门负责对员工工资进行核算，并核准工资发放名单。
2. 工资发放工资发放由财务部门负责进行，按照公司规定的发放时间和方式，将工资额发放到员工指定的银行账户。
3. 工资查询员工可通过公司内部系统或与人力资源部门联系，查询自己的工资明细、核算依据和扣款项目等。
六、工资调整1. 年度调整公司每年会对工资体系进行评估和调整，根据行业薪资水平、员工绩效以及公司发展情况等因素，适当调整员工薪资水平。
员工薪酬福利分配原则与方法规定
员工薪酬福利分配原则与方法规定薪酬福利是企业对员工提供的一种重要激励手段，合理的薪酬福利分配不仅可以提高员工的工作积极性和满意度，也能够增强企业的竞争力。
因此，明确员工薪酬福利分配的原则与方法非常关键。
一、公平公正原则在员工薪酬福利分配中，公平公正是最基本的原则。
公平公正的分配能够有效降低员工的不满情绪，维护企业的和谐稳定。
在具体操作时，应遵循以下原则：1. 公平内在平等：同岗位、同业务能力的员工应享受相同的薪酬福利待遇，避免因性别、年龄等个人特征而对待不同。
2. 公正外在公正：员工薪酬福利的分配原则应坚持按绩效、贡献、技能和市场等因素来确定，避免个人喜好、人际关系等主观因素的介入。
二、激励导向原则员工薪酬福利分配应根据个人岗位表现和贡献程度来设计，并与员工的工作绩效直接相关。
激励导向原则在实践中的体现包括：1. 差异化分配：通过区分员工的业绩和贡献，有针对性地给予不同的薪酬福利待遇，以激发员工的积极性和竞争力。
2. 业绩导向：将薪酬福利与业绩绩效考核相结合，使员工能够明确薪酬福利与绩效之间的关系，形成结果导向的工作态度。
三、可持续发展原则员工薪酬福利分配原则与方法应考虑企业的可持续发展，确保企业在长期稳定经营的基础上为员工提供持久而可靠的薪酬福利。
可持续发展原则的具体操作包括：1. 合理控制薪酬福利总量：避免因过度倾斜导致企业财务压力过大，降低企业的可持续发展能力。
2. 薪酬福利与市场竞争力相匹配：根据企业所在行业和地域的平均水平，确定员工薪酬福利的基准，以确保企业具有竞争力。
四、透明与沟通原则良好的薪酬福利分配原则与方法应建立透明公开的制度与流程，鼓励与员工之间的积极沟通与合作。
透明与沟通原则的重点包括：1. 建立薪酬福利分配政策与制度：明确企业的薪酬福利分配政策，使员工能够了解和接受这些规定。
2. 提供表达意见的渠道：设立员工薪酬福利分配的沟通平台，鼓励员工提出建议与意见，并及时进行回应与解答。
企业员工工资分配制度
企业员工工资分配制度企业员工工资分配制度是企业管理中非常重要的一环，它涉及到员工的切身利益和企业的稳定发展。
一个合理的工资分配制度应该具备公平性、激励性和合法性。
以下是一个可能适用于企业的员工工资分配制度：一、基本原则1.公平性原则：工资分配应该公平合理，体现员工的工作价值和工作能力。
2.激励性原则：工资分配应该具有激励作用，激发员工的积极性和创造力。
3.合法性原则：工资分配应该符合国家法律法规和政策规定。
二、工资构成1.基本工资：根据员工的岗位、职级、能力等因素确定基本工资。
2.绩效工资：根据员工的绩效表现、工作成果等因素确定绩效工资。
3.奖金福利：根据企业的经营状况、员工的贡献和表现等因素发放奖金和福利。
三、工资分配方式1.以岗定薪：根据员工所在岗位的性质、职责和工作量等因素确定工资标准。
2.以能定薪：根据员工的能力、技能和绩效表现等因素确定工资标准。
3.以绩效定薪：根据员工的绩效表现和工作成果确定工资调整幅度。
四、工资调整机制1.定期调整：根据企业整体经济状况、市场薪酬水平和员工个人表现等因素定期调整员工工资。
2.晋升调整：员工晋升时相应调整工资水平，以激励员工积极进取。
3.特殊调整：对于企业有特殊贡献或特殊情况的员工，可以给予特殊的工资调整。
五、监督与考核1.建立健全的监督机制，确保工资分配的公平性和合法性。
2.对员工的工资满意度进行调查，及时了解并解决存在的问题。
3.对工资分配制度进行定期评估和改进，不断完善和优化制度。
总之，企业员工工资分配制度是一个系统性工程，需要综合考虑企业的实际情况和员工的利益诉求。
通过制定科学合理、公平公正的工资分配制度，可以有效激发员工的积极性和创造力，促进企业的稳定发展。
集团薪酬标准及分配方案
集团薪酬标准及分配方案《试运行版》一、目的为伟航集团薪酬管理提供实施依据。
二、适用范围本规定适用于集团各岗位人员。
三、薪酬构成伟航集团薪酬构成包括：基本工资、岗位工资、绩效考核工资、工龄工资、全勤奖、杂项扣款、实发合计.四、各岗位薪酬标准及说明1．基本工资:不低于武汉市最低工资标准。
各岗位基本工资为1100元／月。
小时工资10元／小时．2。
岗位类别说明2。
1管理岗:集团各级管理人员.2.２基层岗：前台接待、行政文员、秘书、司机、网管、厨师、员工餐厅PＡ、会计、出纳、仓库管理员、审核、采购、策划师、万能工。
3。
岗位工资:根据岗位要求给与相应岗位的岗位工资(除ＰＡ岗外),岗位工资与基本工资、所有津贴及全勤奖之和，占比为工资标准的约８0％减基本工资(取１0元整数倍). ４.绩效考核工资：为相对灵活部分,与绩效考核结果直接挂钩,绩效考核工资所占比例为工资标准的约20％。
薪酬结构的绩效工资根据各月实际业绩与工作质量考核所得。
5。
工龄工资：５。
1员工在伟航集团连续工作满一年后，可享受工龄工资。
工龄工资生效日期为满一年后的第二个月生效。
５。
2年限及标准:员工在伟航集团连续工作满一年后，工龄工资为４0元/月，逐年递增，上不封顶。
６.加班费:是指员工按公司加班申请制度——经部门报集团总经理批准后的所支付的工资费用。
6.1公司原则上不提倡员工加班，员工应出满勤干满点,如有必要加班，需提前填写加班申请单报总经办主任审批后由部门安排补休。
6。
２遇法定节假日：按照国家规定支付3０0%加班费.６.3加班费基数:为基本工资标准.6。
４国家法定节假日加班费计算标准:基本工资/当月实际天数*３00％*节假实际出勤天数.五、社会保险福利1。
员工在正常出勤情况下，扣除所缴纳社会保险个人部分后所得工资应不低于武汉市最低工资标准。
2。
病事假情况除外。
六、试用期及离职薪酬约定1。
试用期标准:不低于武汉市最低工资标准。
低于则按武汉市最低工资标准发放。
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薪酬分配规定标准文档编制序号：[KK8UY-LL9IO69-TTO6M3-MTOL89-FTT688]
华为薪酬分配规定
一、目的
1、明确华为公司以成果和贡献度为导向的责任评价体系。
2、通过分配体系，把公司的目标层层传递下去，使各级部门主动承担起责任。
3、强化员工的目标责任意识，促进公司和部门的总体绩效提高。
4、促进持续不断的创业与创新机制，牵引员工不断努力，积极进取。
二、原则
1、结果导向原则：
员工的薪酬决定于公司绩效、组织绩效、个人绩效，以及员工的任职
资格状况。
2、公平原则：
遵循效率优先的公平原则，以促进核心竞争力的提高。
三、薪酬分配
1、根据公司当年经营效益决定公司的薪酬浮动系数，－－即公司
调薪系数M 。
XX 企业公司薪酬分配规定
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2、根据各部门的组织绩效，确定各部门的上浮或下浮系数Q，在公
司调薪系数M基础上进行上下浮动，确定本部门的调薪水平，－－即组
织调薪系数P=M×Q。
3、根据本部门的组织调薪系数P确定本部门员工的薪酬调幅范围，
并根据员工个人的绩效考核成绩，确定员工的薪酬调整数额。
四、任职资格、绩效评价与薪酬分配的关系
任职资格评价：
是对员工的适应本职位的资格能力评价，确定员工的薪酬等级。
绩效评价：
是对员工在本职位的实际工作绩效评价，决定员工的薪酬调整幅度。
薪酬等级：
是对员工在本职位上对公司总目标的价值评价，明确各项工作在公司中的价值位置。
五、薪酬等级评定操作程序。