如何加强民营企业人力资源管理
民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策
民营企业完善和加强人力资源管理工作的对策1 转变观念，树立以人为本的管理理念要真正树立“以人为本”的管理观念，首先应解放思想，转变观念。
从强调对物的管理转向对人的管理，把人的管理从简单的人事管理上升到人力资源管理的高度上来，认识到人力资源管理不完全是人事部门的事，而是各级管理人员的职责，尤其是企业高层管理人员的职责。
其次，重视人才，开发人才。
必须注意：（1）尊重知识，尊重人才。
企业决策者应对人才的需求有深层次的认识和了解，把人当成精神平等的个体来尊重，公司应注重员工情感和人际关系的需求，创造良好的工作环境，使他们能够发挥自己的聪明才智。
（2）广纳贤才，知人善任。
企业必须具备全面开放的心态，克服人才归单位、归部门所有的狭隘观念，树立竞争开放的人才观。
既重视已有成就的人才，也关注具有潜能的人才；既积极吸引外部人才，也重视挖掘内部人才的潜力。
（3）重视员工能力培养和素质的提高，有利于充分挖掘企业人力资源，调动员工的积极性和创造性。
在这方面有做得较为优秀的企业有海尔、联想。
海尔始终在人力资源管理中“以人为本”，主张发挥个人的积极性、主动性、创造性。
他们的工作原则是：解决员工疾苦要热心，批评错误要诚心，做思想工作要知心，用“三心”换取员工对企业的“铁心”。
联想集团在管理中提口号是“要给员工提供一个没有天花板的舞台”。
海尔、联想的成功管理，关键在于知道人的重要性，只有给员工提供足够的发展空间，才能真正留住人才，企业才有发展的后劲。
2 建立现代企业制度，提高民营企业人力资源管理水平全面、完善、可行的管理制度，不仅体现了企业的宗旨和价值观，还能提高企业管理水平。
当前民营企业急需解决的管理问题有：一是改造家族制管理，调整企业组织结构和人力资源结构，科学分工、明确职责。
对此可以采取如下措施：（1）加强民企老板自身教育。
相当一部分民企老板尚称不上是一个合格的企业家。
一个合格的企业家首先应把自己看成是企业人力资源的一部分，并且是最重要的人力资源。
民营企业人力资源管理方面的问题与对策
民营企业人力资源管理方面的问题与对策【摘要】民营企业在人力资源管理方面面临着一系列挑战，包括人才招聘与留住难题、员工绩效管理的挑战、培训与发展不足、员工福利和激励机制不完善、企业文化建设不足等问题。
为应对这些挑战，民营企业应加强人才引进和留住工作，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，并加强企业文化建设。
只有通过综合性的改进和优化措施，民营企业才能更好地激发员工的潜力，提高企业的竞争力和持续发展能力。
【关键词】民营企业，人力资源管理，人才招聘，员工绩效管理，培训与发展，员工福利，激励机制，企业文化建设，人才引进，绩效评价体系，培训投入，员工福利制度，企业文化建设。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理方面的问题与对策民营企业作为我国经济发展的重要组成部分，在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
在如今激烈的市场竞争中，如何有效招聘和留住人才成为了企业亟待解决的问题。
员工绩效管理的挑战也日益凸显，如何有效评估员工的工作表现并给予适当的奖励和激励，是企业发展过程中不可忽视的方面。
培训与发展的不足也制约了企业人才的提升和发展，员工福利和激励机制的不完善也容易导致员工流失和工作积极性不高。
企业文化建设不足更是造成了企业内部管理混乱和员工凝聚力不足。
为了解决这些问题，民营企业需要加强人才引进和留住，建立科学有效的绩效评价体系，加大培训投入力度，优化员工福利制度，加强企业文化建设。
只有在不断完善和优化人力资源管理方面的工作，民营企业才能在激烈的市场竞争中取得更大的发展。
仍然是一个长期而复杂的过程，需要企业不断探索和完善。
2. 正文2.1 人才招聘与留住的难题人才市场竞争激烈，吸引优秀人才对民营企业来说是一个挑战。
许多大型企业都能提供更高的薪资和福利待遇，因此民营企业往往很难在人才竞争中脱颖而出。
由于民营企业在市场地位和品牌知名度上较大型企业有所不及，吸引人才的难度更加增加。
留住人才同样是一个难题。
民营企业人力资源管理对策
民营企业人力资源管理对策民营企业人力资源管理对策我国民营企业主要存在人力资源管理意识淡薄;人才引进困难;人员培训流于形式,员工素质老化;薪酬激励机制不健全,员工流失严重等问题。
以下是店铺搜集整理的民营企业人力资源管理对策,欢迎阅读!1、创新人力资源管理，提升企业竞争实力。
一是管理者要切实转变观念，真正树立起以人为本的企业理念。
首先要努力打造良好的人才发展环境。
突破家族式管理体制障碍，彻底摒弃用人论亲疏的观念，努力使公平感深入到员工心中，让每个员工都充分发挥所长，做出最大的绩效。
二是要提供理想的人才发展空间。
将人视为组织的第一资源，注重对其进行开发和培训。
通过培训，改变员工的工作态度，激发他们的创造力，从而提高企业的运作效率，使企业直接受益。
同时要充分尊重员工，重视人才需求的多样性，既要满足他们的物质需求，又要满足他们的精神需求和心理需求，使员工在为企业发展做贡献的同时又能够实现个人的价值目标，从而自觉地把个人的命运与企业的兴衰连为一体。
第三是要培育优秀的企业文化。
通过运用共同的价值观、和谐的人际关系，追求进取的精神等文化观念引导人力资源发挥出巨大的潜在能量，激发员工的工作热情。
2、创新激励机制，注重激励效果。
激励制度设计的核心和原则应该是物质激励和精神激励相结合。
物质激励方面，首先是创新薪酬激励机制，建立起将员工与企业发展前景紧密联系的，共担风险、共享收益的新型分配机制。
薪酬激励方面可考虑提供一种有效的模式：月工资+月考核(可根据企业的实情而定)+保险福利+年终奖。
这种模式对员工的激励和队伍稳定的系数相当于或超过90%;其次是实施股权激励。
针对企业必需的高级管理人才和高新技术骨干等核心人才，可以通过技术股、创业股等方式将他们的`智力作为资本参与企业利润分配，从而使企业与员工之间形成一种更加牢固、更加紧密的战略发展关系。
在精神激励方面，最主要的形式是会议肯定，通告表扬，肯定其工作的社会价值等。
企业可以通过组织员工深入学习企业文化，探讨企业目标，从而增加员工的归属感;通过岗位轮换方式为员工调整工作岗位，安排员工到相应的工作岗位上，满足员工的成就感;通过设立企业建议信箱，让员工参与企业决策，满足员工的自我价值实现的需要;企业领导通过加强与员工的沟通，拉近感情距离，使员工对企业产生信任感;同时，企业还要增加娱乐设施和娱乐活动，努力给员工营造一个和谐、舒适的工作、学习和生活环境，使员工感受到企业的关爱，从而更加努力的工作。
优化民营企业人力资源管理的关键措施
优化民营企业人力资源管理的关键措施一、引言在当前全球经济竞争日益激烈的背景下，民营企业作为我国经济的重要组成部分发挥着不可忽视的作用。
而人力资源管理在民营企业中扮演着关键的角色，对企业的发展和竞争力具有重要影响。
本文旨在探讨优化民营企业人力资源管理的关键措施，为民营企业的可持续发展提供指导。
二、建立完善的人力资源规划体系人力资源规划是优化管理的基础，通过合理规划人力资源的需求与供给，有针对性地进行招聘、培养和管理。
民营企业需要根据企业战略目标和市场需求，制定长期和短期的人力资源规划，明确人才需求与供给的平衡。
同时，建立完善的岗位职责和绩效考核体系，确保招聘的人员符合企业要求，并能够有效地激励和激发员工的潜力与动力。
三、注重人力资源的开发和培训民营企业在提高人力资源管理水平时，应注重人才的开发与培训。
一方面，要加大对现有员工的培训力度，提高员工的专业知识和综合素质；另一方面，要注重引进和培养高层次人才，提高企业的管理水平和技术创新能力。
通过制定培训计划、组织内外部培训资源、设立岗位轮岗制度等方式，提升员工的能力和素质，为企业的创新和发展提供有力支撑。
四、构建良好的人际关系和企业文化民营企业的人力资源管理还应关注良好的人际关系和企业文化的构建。
通过加强内部沟通与交流，改善员工之间的合作氛围，增强团队协作意识，提高工作效率和创造力。
此外，企业还应塑造积极向上的企业文化，通过激励机制、奖励措施等方式，树立正确的价值观和行为导向，引导员工形成良好的职业道德。
五、建立有效的激励与绩效考核机制激励与绩效考核机制是优化人力资源管理的重要手段。
民营企业应建立科学合理的绩效考核系统，明确岗位职责与绩效指标，通过公平公正的考核评价机制，激励员工的工作热情和积极性，促进员工的个人成长和企业的共同发展。
同时，还应适当调整薪酬福利政策，提高员工的薪资待遇和福利保障，从而增强员工的归属感和忠诚度。
六、加强人力资源信息系统建设建设完善的人力资源信息系统是提高企业人力资源管理效能的必要条件。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业在中国经济发展中起到了举足轻重的作用，但是在人力资源管理方面却面临着一系列的问题。
本文将对民营企业人力资源管理问题及对策进行探讨。
一、人力资源管理问题1. 人才引进难：相比于国有企业和外资企业，民营企业往往由于资金、规模和声誉等方面的限制，无法提供给员工与之匹配的高薪和福利，并且缺乏品牌优势，因此很难吸引到高素质的人才。
2. 人力资源管理体制不完善：许多民营企业在发展初期注重集中力量进行核心业务开展，而对人力资源管理往往存在忽视的情况。
人力资源管理部门的建立和完善程度不高，部门职能和责任未能明确划分，导致对员工的招聘、培训、绩效评估等重要工作的执行效果不理想。
3. 人员流动率高：由于竞争激烈，民营企业员工流动率普遍较高。
人员流失不仅给企业带来高额的招聘和培训成本，还会导致员工经验的流失，对企业的运营产生不利影响。
4. 员工激励机制不完善：许多民营企业没有建立科学的薪酬体系和激励机制，导致员工缺乏积极性和归属感。
一些企业缺乏有效的晋升机制和培训机会，员工晋升空间有限，无法满足个人成长的需求。
二、对策建议1. 加强人才引进工作：民营企业应通过提高薪资待遇、提供良好的发展空间和福利待遇等手段，吸引有能力的人才。
企业可以与高校进行合作，建立实习生及就业基地，通过实践锻炼和培养人才。
2. 健全人力资源管理体制：民营企业需要重视人力资源管理的重要性，合理划分部门职责，建立科学的管理体制，并加强人力资源管理人员的培训和专业素养提升。
加强与员工的沟通和交流，听取员工的意见和建议，提高员工满意度和凝聚力。
3. 建立稳定的人事制度：民营企业应制定完善的人事制度，包括招聘、培训、福利、晋升等方面的政策，确保公平公正。
建立内部晋升机制，为员工提供晋升空间，增强员工的职业发展动力。
4. 完善员工激励机制：制定科学合理的薪酬体系，将员工的绩效与薪资挂钩，激励员工的工作积极性。
建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予嘉奖和晋升机会，对工作表现不佳的员工予以惩罚，提高员工的工作动力。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策随着我国市场经济的不断发展，民营企业在经济中占据了越来越重要的地位。
随之而来的问题也日益凸显，其中之一就是人力资源管理存在的问题。
本文将对民营企业人力资源管理中的问题进行浅谈，并提出相应的对策。
一、岗位匹配不合理由于民营企业的规模通常较小，职位设立不够科学，岗位设置不合理的情况比较普遍。
这导致了工作职责不明确、工作内容重复等问题的出现。
为此，民营企业应加强岗位分析和岗位评估，明确各个岗位的职责和要求，做到合理分工，提高工作效率。
二、薪酬制度不合理相对于国有企业，民营企业在薪酬方面存在一定的差距。
一方面，由于资金压力大，付出较高的薪酬对于民营企业来说是一种负担；民营企业对于员工的价值认可程度不高，导致薪酬制度不合理，无法留住高素质人才。
民营企业应根据员工的实际表现进行薪酬调整，提高员工的薪酬待遇，同时注重员工的价值认可，建立科学的薪酬制度。
三、培训机制不完善由于资金和资源的限制，民营企业普遍存在培训机制不完善的问题。
员工的培训需求无法得到满足，导致员工技能水平无法提高，从而影响到企业的竞争力。
为此，民营企业应加强对员工培训的投入，提供更多的培训资源，建立科学的培训体系，提升员工的综合素质。
四、激励机制不健全民营企业通常缺乏相应的激励机制，无法有效激发员工的积极性和创造力。
这导致员工对工作缺乏热情，工作责任心和归属感较低。
为此，民营企业应建立激励机制，根据员工的表现给予相应的激励措施，激发员工的内在动力，提高员工的工作积极性和生产效率。
五、沟通机制不畅通在一些小型民营企业中，由于管理层与员工之间的沟通不畅通，导致信息传递不及时和不准确。
这样不仅影响了企业的工作效率，还容易引发员工的不满情绪。
为此，民营企业应建立健全的沟通机制，加强上下级之间的沟通，及时传递信息，促进员工与企业的有效互动。
民营企业人力资源管理存在的问题包括岗位匹配不合理、薪酬制度不合理、培训机制不完善、激励机制不健全和沟通机制不畅通等。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策民营企业人力资源管理是一个重要且复杂的问题，涉及到员工招聘、培训、激励、绩效评估等方面。
在实际运营中难免会遇到一些问题，本文将就几个常见问题进行讨论，并提出一些对策。
人力资源招聘是民营企业人力资源管理中的重要一环。
由于民营企业规模相对较小，通常无法与大型企业竞争相同的薪资待遇，因此很难吸引到高素质的人才。
对策之一是注重人才培养，例如与相关职业学校合作，培养适应企业需求的人才。
民营企业可以通过提供良好的晋升机会、培训机会和工作环境等方式来吸引和留住优秀的员工。
人力资源培训是一个长期而持续的过程。
在民营企业中，往往缺乏大型企业的完善培训体系和机制，导致员工的技能和知识水平相对较低。
为了解决这个问题，企业可以考虑与专业培训机构合作，定期组织培训课程，提高员工的专业水平和综合素质。
企业还可以设立专门的职业生涯规划部门，帮助员工明确自己的职业发展方向，提高员工的工作积极性和满意度。
激励机制是促使员工积极工作的重要因素。
在民营企业中，由于资源有限，往往无法给予员工高额的薪资待遇，导致员工的工作积极性不高。
解决这个问题的一种对策是建立科学合理的激励制度。
企业可以根据员工的绩效水平给予相应的奖励，例如提升职位、加薪、发放奖金等；可以设立员工股权激励计划，让员工分享企业的发展成果，增强员工的归属感和责任感。
绩效评估是民营企业人力资源管理中的一个重要环节。
由于民营企业中员工多、层级多、工作内容多样化，因此很难建立起科学的绩效评估体系。
为了解决这个问题，企业可以借鉴一些先进企业的经验，建立起适合自身情况的绩效评估体系。
绩效评估既要注重员工的工作业绩，又要兼顾员工的工作态度和创新能力。
企业还可以采用多种评估方法，例如360度评估、目标管理等，以全面准确地评估员工的绩效水平。
民营企业人力资源管理存在一些问题，但可以通过注重人才培养、建立完善的培训机制、科学合理的激励制度和绩效评估体系来解决。
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策
浅谈民营企业人力资源管理的问题及对策【摘要】民营企业人力资源管理在当今社会已经变得越发重要，然而在实践过程中依然存在着诸多问题。
这些问题主要包括人才招聘与留用难题、员工培训与发展不足、绩效管理体系不完善、员工激励机制缺失以及企业文化建设不到位等方面。
针对这些问题，我们应该加强人才引进和留用工作、注重员工培训和发展、健全绩效管理体系、建立有效的员工激励机制以及全面优化企业文化建设。
通过这些措施的实施，可以更好地解决民营企业人力资源管理中存在的问题，提升企业管理水平，创造更加良好的发展环境。
【关键词】民营企业、人力资源管理、人才招聘、员工培训、绩效管理、员工激励、企业文化建设、引进与留用、加强、注重、健全、建立、优化。
1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性民营企业是我国经济社会发展的重要组成部分，其发展离不开优秀的人才支持。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源管理的重要性日益凸显。
民营企业人力资源管理的良好与否直接关系到企业的发展壮大和长远发展。
人力资源是民营企业最宝贵的资产，其管理直接影响着企业的生产经营活动和效益。
优秀的人才是企业创新发展的源泉，对人才的合理配置和激励，对企业的发展具有决定性意义。
人力资源管理涉及到企业员工的工作环境、培训发展、绩效考核等方方面面，对提升员工的工作积极性和创造力，促进企业和员工共同发展具有重要作用。
民营企业应当高度重视人力资源管理，严谨科学地制定相关策略和措施，为企业的可持续发展打下坚实基础。
1.2 民营企业人力资源管理存在的问题民营企业人力资源管理存在的问题主要包括：人才招聘与留用难题、员工培训与发展不足、绩效管理体系不完善、员工激励机制缺失以及企业文化建设不到位。
在人才招聘方面，很多民营企业由于知名度不高或者薪资待遇不竞争造成招聘困难，而在留用方面，缺乏完善的晋升机制和待遇保障导致人才流失严重。
员工培训与发展方面，很多民营企业往往缺乏系统的培训计划和职业发展通道，导致员工技能不够提升和晋升途径不清晰。
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如何加强民营企业人力资源管理
摘要：民营企业要加强内部员工的管理，减少内部人员跳槽现象的发生，避免人才流失，提高人力资源利用效率。
关键词：管理企业文化
改革开放以来，非公有制经济取得突飞猛进的发展，民营企业异军突起，成为我国经济发展的重要组成部分。
受全球性经济危机的影响，民营经济遇到了诸如筹资困难、信用不足、人才匮乏等许多困难。
而在目前条件下，人才短缺，人力资源的管理不善，则是严重制约民企发展的一个重大问题。
1、民营企业人力资源管理存在的问题
进入知识经济时代后，民营企业迫切需要高素质的人才资源。
但是民营企业自产生时就由于各种历史原因导致企业本身先天不足，而在其发展中又由于低水平的管理模式，落后的人才观念，不完善的薪酬制度，缺乏沟通与交流，忽视员工的学习培训及人才自身事业的发展和职业规划，还有企业主的人格缺陷，使得民营企业的发展受困于自身的“人才陷阱”。
民营企业人力资源管理的现实困境主要有以下三点：
1.1 “内部人”控制
人力资本，特别是企业家人力资本的稀缺性和重要性人所共知，而民营企业在人力资源管理方面确实是存在许多弊端。
据调查，约90%的民营企业财务管理控制在家族成员中，中高层管理人员约40%是企业主的朋友或家庭成员。
这就像人类近亲繁殖会退化一样，造成三种负面影响：(1)“自己人”的文化层次一般不高，缺乏现代化管理的知识和思维，对市场经济体制及其机制了解甚少，导致高层决策短视，不顾企业长远利益，甚至导致决策的失误。
(2)使得企业内的成员关系复杂化、庸俗化，形成企业内非生产性损耗，不便于进行科学化管理和指挥。
(3)导致人员配置不合理，某些岗位被占用，造成岗位“稀缺”，阻碍真正有用的人力资源进入；而“自己人”的素质不适应专业化的工作，造成企业的低效率。
1.2 人员流失严重
由于民营企业的制度安排、利益分配、福利保障、精神文化建设、激励等方面的问题，使其难以留住优秀人才，跳槽现象比较普遍。
这一现象导致：加大了人力资源损耗，使人力资本使用成本上升；使企业正常的生产经营秩序难以维系，不仅影响企业经营目标的实现，而且有损企业形象；影响企业员工队伍的结构优化，跳槽者大多是企业中的骨干力量，这些人员的流失使企业员工队伍老、弱化
频率上升；对其他员工造成心理压力，因同事的跳槽会对留下来的员工从心理上造成不良的负面影响，使他们对企业产生不满，对自己的发展失去信心。
1.3 人力资源管理水平不高
对人力资源进行管理时既要有科学的人力资源管理的制度方法，又要求上至总经理下至各级主管在内的所有管理者的直接参与。
人力资源管理水平不高。
管理既是一门科学又是一门协调的艺术。
而民营企业的人力资源管理部门，目前一般还在独自为政，主动服务意识不强。
事实上，由人力资源管理方面的失误所导致的人才流失和员工离职，尤其是中高层管理人员和关键部门关键人才的流失。
在日益国际化的今天，最大的危害就是由此造成企业发展机会的丧失。
2、民营企业应加强内部人员的管理
对于这一困境，作者认为民营企业应做好以下工作：
2.1 尊重员工，培养员工的献身精神和忠诚度
在公有制企业里，我们强调工人的主人翁地位，使大家树立集体观念。
同样，在民营企业里，也要努力创造条件，使员工在工作岗位上体会到工作的乐趣，看到工作对自身的价值。
让每一位员工都意识到：员工是企业的上帝，命运掌权在自己手里，这样就会激发出员工的无限热情。
这就要求企业主从物质、精神等诸多方面来努力，从员工的住宿、医疗到劳动条件及员工的家庭生活都要给予关注。
当员工的物质需求基本满足之后，他会更加注重自己的精神需求，有时一声问候，一个动作都能传达深厚的感情。
企业也可以通过丰富多彩的集体活动如春游、聚餐等，来培养员工的集体荣誉感。
2.2 为员工提供施展舞台，激发员工的创新精神
企业的人力资源既包括普通员工又包括经营管理人员，企业管理人员是企业重要人才，民营企业家一定要摆正自己与这部分企业重要人才的位置。
很多民营企业渴望得到优秀人才，又担心优秀人才会取而代之，一旦雇用到优秀人才，就会束之高阁，不肯给他们充分的权力，处处束缚其手脚，使得这些优秀人才的才能被埋没。
事实上，现代的企业人才不但为获得优厚的薪水而努力，他们还有更高层次的追求——实现自身的价值。
当这些人才感到自身无用武之地时，他们就会脱离该企业，另攀高枝，这就会对企业的稳定性带来极大的冲击。
这就要求企业主，把企业的经营权切实交给经营管理层。
这样可以培育企业人才对企业的忠诚度，对企业发展是非常有效的。
激发员工的创新精神，积极为企业献计献策，乃是企业必须认识到的一个问题。
2.3 建立有效的激励与约束制度
如何在企业中培养积极向上、轻松活泼的气氛是企业家必须深刻思考的问题，构筑企业的约束与激励机制应从三个方面来考虑。
其一，进行有效的利益激励。
在经济发达的地区或生产经营较为稳定的民营企业中实行员工持股制度，将企业的经营成果与员工的经济利益紧密结合在一起，促使员工自觉地关心企业的经营决策，想方设法为企业排忧解难，努力为企业获取最佳效益勤奋工作。
在经济不发达的地区或农村打工者较多而导致员工素质不高的民营企业里，实行单位产品工资制。
其二，要注意感染性的情感激励。
现代管理学认为开发人的才能的最有效的方法是“感情投资”，强调管理必须尊重人的本性，要有“人情味”。
民营企业家要注意多关心下属，多关怀员工，在他们遇到挫折时要给予真诚地同情与激励。
其三，民营企业应遵循市场竞争法则实行末位淘汰制。
任何事物都有正负两面，才能构成一个完整的体系，正面激励的同时也须负面约束。
要定期对员工进行考核评估，优秀的要给予奖励，差的应予淘汰，从而促进民营企业员工整体素质的提高。
2.4 营造良好的企业文化
企业文化是企业成员的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和，是企业在经营过程中创造的具有企业特色的精神财富的总和，对企业员工有感召力和凝聚力。
营造良好的民营企业文化应注意以下几方面：(1)与社会主义精神文明建设相适应，符合中华民族的传统道德标准，不脱离我国的客观实际。
(2)企业文化的核心是企业员工共同价值观的形成从而导致企业全体人员的统一行为。
企业文化建设的成果必须是全体员工在实践中共同创造的。
(3)正确引导员工摆正国家、企业和个人三者的利益关系，鼓励员工的献身精神和忠诚度。
(4)倡导团队精神和凝聚力。
2.5 建立标准化、规范化、制度化的管理机制
民营企业应该结合企业自身特点制订适合企业发展的组织设计和职务分析、人力资源规划、人员心理和素质测评，绩效考核制度及其它工作标准，帮助员工开发各种知识和技能，提供实现个人专长的机会，铺设职业发展的阶梯。
从而，实现企业管理的科学决策、合理分工和有效控制。
总之，民营企业要想摆脱目前存在的人力资源管理困境，就必须加强内部员工的管理。
减少内部人员跳槽现象的发生，避免人才流失，提高人力资源利用效率。