1民营企业人力资源管理相关概念
中小民营企业人力资源管理的
汇报人：2023-11-30•人力资源管理概述•人力资源规划与招聘•员工培训与发展•绩效管理目•薪酬福利管理•中小民营企业人力资源管理的优化与创新录人力资源管理概述人力资源管理是指对人的选、用、育、留等过程进行计划、组织、指挥、协调和控制，以实现组织目标的过程。
定义人力资源管理具有系统性、动态性、战略性和导向性等特点，它以企业战略目标为导向，通过对人的管理，推动企业整体发展。
特点人力资源管理的定义与特点中小民营企业人力资源管理普遍存在人才短缺、流失严重，员工素质不高，组织结构不合理等问题。
随着市场竞争加剧和经济环境的变化，中小民营企业人力资源管理面临更多的挑战，如招聘难、培训成本高、员工满意度低等。
中小民营企业人力资源管理的现状与挑战挑战现状增强企业竞争力合理的人力资源配置能够使企业更好地适应市场变化，提高企业的竞争能力。
促进企业可持续发展通过人才培养和人才引进，人力资源管理为企业提供持续的发展动力，促进企业的可持续发展。
提升组织绩效有效的人力资源管理能够提高员工的工作积极性和效率，进而提升组织的绩效。
人力资源管理对企业的重要性人力资源规划与招聘人力资源规划是指企业根据战略目标和发展需求，对未来人力资源需求和供给进行预测和规划，以实现人力资源的合理配置和高效利用。
概念1.明确企业战略和目标；2.分析现有的人力资源状况；3.预测未来人力资源需求；4.制定人力资源规划方案；5.实施和监控人力资源规划；6.评估和调整规划。
流程人力资源规划的概念与流程招聘渠道与招聘策略1.内部推荐；2.招聘网站；3.社交媒体；4.招聘会；5.猎头公司。
招聘策略1.明确招聘需求和岗位特点；2.选择合适的招聘渠道；3.制定招聘广告和宣传方案；4.筛选简历和面试；5.确定录用并办理入职手续。
面试流程1.准备工作；2.初步面试；3.深度面试；4.评估和筛选；5.确定录用。
评估流程1.简历评估；2.面试评估；3.背景调查；4.体检；5.综合评估。
浅谈民营企业人力资源管理
浅谈民营企业人力资源管理启东的民营企业规模小,要保持市场竞争力和持续发展的企业实力，就必须拥有一批科研开发人员、一个团结合作且精通企业经营的企业管理团队和一批熟悉并能管理好市场的营销队伍。
本人试从启东民营企业所面临的经营要素和企业特点出发，简要分析其人力资源管理中的配置、管理。
一、民营企业人力资源的配置民营企业人力资源的配置受到传统文化的束缚。
中国文化是一种农耕文化，特别是在民营企业，带有典型的农业文明痕迹。
传统的“家长制”和姻亲模式在大多数民营企业发展的创业阶段发挥了不可磨灭的功勋，但是，随着企业的规模扩大、新资源的不断涌入、经营环境的改变，这些基于本土文化和地方劳动力及关系网的人力资源配置方式已经不能适应民营企业发展的新要求。
要实现民营企业人力资源的优化配置，必须注意以下三个环节：1、建立开放性的人才合理流动机制，与企业和地区的外部劳动力市场结合。
作为企业，当需求人才时，可在劳动力市场上，通过规范的程序招聘，或通过有目标的市场竞争，从其他企业“移植”；企业过剩的人员则流向劳动力市场。
2、健全科学的内部培训制度，保留现有人才，提高其技术和文化素质。
内部培训是满足民营企业对人力资源需求的另一重要方式。
高素质的员工，只有经过培训，才能胜任有关工作。
培训时不仅要学习技术方面的硬技能，还要学习企业内部的管理制度、上下协调关系等“软知识”和“软技能”。
这样不仅可以增强就业的稳定性，还有利于特殊人力资本的形成和积累。
3、量体裁衣，创建企业自身特色的人才再生机制。
由于民营企业员工的文化素质、技能水平普遍低下，有限的实力又难以在欠发育的劳动力市场上引进充足的适用人才。
因此，在人力资源配置上，应当注意以培育为主，引进为辅。
二、民营企业人力资源的管理民营企业的人力资源管理具有较强的个人情感色彩，民营企业人力资源管理的基本制度很不健全，员工的录用、晋升、辞退缺少规范，随意性很大，导致了员工队伍的不稳定，员工对企业缺乏归属感和安定感。
民营企业的人力资源管理
民营企业的人力资源管理——以上海市青浦区民兴工业园区为例一、人力资源管理概述现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源：人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”企业不重视人才，不善用人才，损失最大的不是人才个人，而是企业。
因为个人如果不受重用，无法施展才华，完全可以“退而独善其身”，利用贵企业的一切便利条件，充实自己，积累学识、经验、关系、资历和资金，伺机而动，时刻准备另谋高就。
而企业却象花高价买了一台多功能大彩电，却只会看几个频道的电视节目，浪费了电视机的其他许多功能一样，花费不少，却未能人尽其用。
结果花费了大量财力和精力，却为别的企业源源不断地培养和输送了大量人才。
（一）人力资源管理的含义、特点以及重要性1.人力资源的含义以及特点人力资源广义上指一定区域人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的劳动年龄以外的人口总和。
①其计算公式为：人力资源=适龄劳动人口-劳动年龄内丧失劳动能力的人口+不足劳动年龄及超过劳动年龄实际参加社会劳动的人口。
人力资源同自然资源相比较具有以下特点:（1）生物性，它存在于人体之中，是具有生命的“活”的资源，与人的自然生理特征相联系。
（2）主观能动性，人具有思想、感情，有主观能动性，又能够有目的，有意识的认识和改造客观世界。
在改造客观世界的过程中，人能通过意识对所采取的行为，手段及结果进行分析、判断和预测。
（3）时效性.人力资源是有生命的物质实体,以人类自身再生产为存在方式,存在着生命周期和世代更替的问题. 一般说来，它的有效时间大概40年左右。
若不能适时开发和利用，随着岁月的流逝将逐渐降低直至消失殆尽。
通过教育、培训等方式进行投资而形成一定的人力资本存量，将其投入社会再生产过程，就可以产生收益，发挥效用。
（4）可投资性.只要劳动人口具有从事生产、经营及公益事业的本领,就可以随时投入,投入得当会使较多的劳动力发挥更大的作用.2.人力资源管理的含义和重要性人力资源管理是指采用现代化的科学方法，对人的思想、行为进行有效的管理，充分发挥人的主观能动性，以达到企业的目标。
民营企业人力资源管理
员工培训与开发
总结词
员工培训与开发是民营企业人力资源管理的关键环节 ，旨在提高员工的能力和素质，促进企业的可持续发 展。
详细描述
员工培训与开发主要包括培训需求分析、课程设计、 实施和评估等环节。企业应根据业务发展需求和员工 职业规划，确定培训内容和方式，并制定相应的培训 计划。在实施过程中，应注重对培训效果的评估和反 馈，以不断完善培训计划和提高员工能力。此外，企 业还可以通过内部导师制度、职业发展规划和技能提 升培训等方式，激发员工的积极性和创造力，提高员 工对企业的忠诚度和满意度。
发展
未来，民营企业人力资源管理将更加注重员工心理健康、企业文化建设、人才梯队建设等方面，更加注重员工的 全面发展和企业的可持续发展。同时，随着科技的发展和应用，数字化、智能化的人力资源管理将成为发展趋势 。
民营企业人力资源
02
管理的核心概念
人才选拔与招聘
要点一
总结词
人才选拔与招聘是民营企业人力资源管理的重要组成 部分，旨在吸引、选拔和留住优秀人才，为企业发展 提供源源不断的动力。
THANKS.
许多民营企业往往只注重员工的当前工作表现，而忽视了员工的长期发展，这会 导致员工流失率增加。
对策
企业可以制定完善的员工培训计划，为员工提供持续的技能提升和职业发展机会 ，同时也可以通过设立明确的晋升通道和激励机制来提高员工的工作积极性和忠 诚度。
绩效管理问题与对策
绩效管理
许多民营企业的绩效管理体系不够完善，存在着评价不公、缺乏标准等问题。
对策
企业可以建立完善的绩效管理体系，明确评价标准和流程，确保评价结果的公正性和客观性，同时也 可以通过与员工进行绩效沟通和反馈，帮助员工更好地了解自己的工作表现和提升自己的工作能力。
浅析民营企业人力资源管理
浅析民营企业人力资源管理随着中国经济的不断发展，民营企业在国内经济中扮演着越来越重要的角色。
而在民营企业中，人力资源管理同样具有重要意义。
本文将从理论和实践两个方面浅析民营企业人力资源管理的特点和挑战，并提出相应的解决方案。
一、理论层面的特点和挑战在理论层面上，民营企业人力资源管理面临以下几个特点和挑战。
1. 灵活性与归属感的平衡民营企业通常具有较为灵活的组织结构和人力资源管理制度，但同时也可能由于缺乏稳定性而导致员工的归属感不足。
如何在灵活性和归属感之间找到平衡点，是民营企业人力资源管理需要解决的核心问题。
2. 人才引进和流动性民营企业面临着与国有企业相比更为激烈的市场竞争，因此对人才的需求更加迫切。
但与此同时，人才的流动性也较高，员工更容易受到其他公司的吸引而离职。
如何吸引和留住人才，成为民营企业人力资源管理的重要挑战。
3. 绩效考核与激励机制由于民营企业的管理结构相对扁平，因此绩效考核和激励机制的建立显得尤为重要。
如何建立一套公正、透明且有效的绩效考核和激励机制，是民营企业人力资源管理的核心内容之一。
二、实践层面的特点和挑战除了理论层面的特点和挑战外，民营企业人力资源管理在实践层面上也面临着以下一些问题。
1. 人力成本控制与大型国有企业相比，民营企业通常面临着相对有限的资金和资源。
因此，如何在控制人力成本的前提下，提高员工的生产效率和工作质量，成为民营企业人力资源管理的一大挑战。
2. 培训和发展机制民营企业往往缺乏规范的员工培训和发展机制，这不仅会影响员工的发展和士气，还会限制企业的长期发展。
如何建立完善的培训和发展机制，提升员工的专业能力和综合素质，成为民营企业人力资源管理的重要任务。
3. 企业文化建设企业文化对于员工的凝聚力和归属感具有重要作用。
但民营企业往往由于创业初期的快速发展和管理的不规范，导致企业文化建设的滞后。
如何打造具有特色和吸引力的企业文化，成为民营企业人力资源管理的一项重要工作。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理随着我国经济的不断发展，民营企业在国民经济中的比重越来越大。
而人力资源作为企业发展的重要基础，对民营企业来说更是至关重要。
因此，民营企业的人力资源管理越来越受到关注。
本文将就我国民营企业人力资源管理进行分析。
一、人力资源管理的重要性人力资源管理是指企业通过对人力资源的获取、开发、管理和运用，以促进企业的发展和实现企业目标为目的的活动。
在民营企业中，人力资源管理至关重要。
首先，民营企业一般规模较小，人力资源的数量和质量会直接影响企业的发展。
其次，资金和技术等方面的资源相对较弱，人力资源的管理能力可弥补这一不足。
因此，促进民营企业的人力资源管理十分必要。
1.人力资源管理意识薄弱。
由于大多数民营企业是由技术人员创立，往往缺乏专业的人力资源管理知识，对人力资源的管理也处于初级阶段。
这导致企业往往没有一个完整的人力资源管理体系，容易出现用人不当、培训不足等问题。
2.用人机制不合理。
民营企业一般没有很完善的用人机制，存在用人以关系为主、用人以年龄为主、用人以工作经验为主等情况。
这样会造成企业人才流失，同时也会影响企业的发展。
3.人才队伍建设不足。
由于民营企业的发展是靠个人奋斗和企业创新发展，因此民营企业的人才队伍一般缺乏多样性。
企业往往将拥有特定技能的人才视为重要，而忽视了对其他人才的培养和引进。
4.薪酬福利待遇低。
由于民营企业通常资金有限，一些企业常常不重视员工的薪酬福利待遇，导致员工的福利待遇低下，难以激发员工的工作积极性和创新意识。
1.强化人力资源管理意识。
民营企业应该加强人力资源管理培训，提高人力资源管理专业化水平。
同时，企业也应该树立“人才是企业最重要的资产”的理念，加强人力资源的管理和培训。
2.完善用人机制。
企业应该根据企业的发展需要和岗位要求，制定合理的用人机制，注重对员工的能力和工作贡献的评价，避免只看重员工关系、年龄、经验等因素。
3.推进人才队伍建设。
企业应该加强内部培训，提供与员工职业发展相关的发展机会，同时也应该积极引进具有高技能和高素质的人才，为企业的发展提供支撑和保障。
浅析民营企业人力资源管理
浅析民营企业人力资源管理【摘要】民营企业人力资源管理在企业发展中起着至关重要的作用。
本文首先介绍了民营企业人力资源管理的重要性和研究意义，接着分析了民营企业人力资源管理的特点，包括灵活性和创新性。
随后从人力资源规划与招聘、员工培训与发展、绩效考核与激励、员工关系与福利等方面探讨了民营企业的人力资源管理策略。
论述了民营企业人力资源管理面临的挑战，提出了发展建议，并展望了未来的发展方向。
通过本文的研究，有助于民营企业更好地应对人力资源管理所面临的挑战，提高企业的竞争力和可持续发展能力。
【关键词】关键词：民营企业、人力资源管理、特点、规划、招聘、培训、发展、绩效考核、激励、员工关系、福利、挑战、发展建议、未来展望1. 引言1.1 民营企业人力资源管理的重要性在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业人力资源管理的重要性日益突显。
人力资源是企业最宝贵的资本，对于民营企业而言更是至关重要的资源。
民营企业通常在市场竞争中处于较为脆弱的地位，而优秀的人力资源管理可以帮助企业吸引、留住并激励优秀人才，提升企业的竞争力和持续发展能力。
人力资源管理还可以帮助企业更好地调动和管理员工的潜力，提高员工的工作效率和工作满意度，从而推动企业的发展与壮大。
民营企业需要注重人力资源管理，将其视为发展的关键因素和战略优势，通过科学、有效的人力资源管理实践，不断提升自身的竞争力和市场地位，取得更好的业绩和发展成果。
1.2 研究意义在当今竞争激烈的商业环境中，民营企业作为我国经济的重要组成部分，承担着巨大的社会责任和经济使命。
而人力资源是民营企业发展的重要支撑，人才的引进、培养、激励与留存，直接关系到企业的竞争力和持续发展。
研究民营企业人力资源管理的意义非常重要。
研究民营企业人力资源管理能够帮助企业深入了解员工的需求和动态。
通过科学的人力资源管理，能够更好地激发员工的工作热情和创造力，提高员工工作效率和生产力，从而增强企业的竞争力。
研究民营企业人力资源管理可以帮助企业更好地把握人才的发展方向，制定更加科学的人才培养计划和激励政策，有效提升企业的绩效和员工的满意度。
试析我国民营企业人力资源管理
试析我国民营企业人力资源管理随着中国的改革开放和市场经济的发展，民营企业已经成为今天中国经济的重要组成部分。
民营企业是以私人资本为基础，以市场为导向，具有独立经营管理、自负盈亏的特点。
在民营企业中，人力资源管理起着至关重要的作用，这是企业可以顺利运转并实现可持续发展的核心之一。
一、人力资源管理的定义人力资源管理是一种重要的管理理论和实践，旨在充分调动人才的潜力和使其发挥出最大的作用。
人力资源管理包括招募、培训、薪资、福利、激励和职业发展等方面，同时也包括对员工工作情况进行监管和反馈，以及对员工关系进行管理和维护。
在一家企业中，人力资源管理的效率和质量不仅关系到员工的工作动力和劳动力，也关系到企业的效益和可持续发展。
虽然民营企业已经成为我国经济中的重要组成部分，但是在人力资源管理方面，存在一定程度的问题。
在一些小型民营企业中，由于协调人力资源的资金、人力和技术等方面的限制，管理的效果难以达到预期的目标。
在一些中型和大型民营企业中，由于管理方面的混乱、员工流动率较高等原因，人力资源管理的效率和质量也存在一定程度的问题。
此外，由于缺乏专业的人力资源管理人才，一些民营企业的人力资源管理并不完善。
在提高民营企业人力资源管理水平方面，需要从以下几个方面进行改进。
1.引进高素质人才引进高素质的人力资源管理人才是提高企业管理水平的重要手段。
民营企业需要建立一支专业的人力资源管理团队，以专业的人才进行人力资源管理，通过专业化的管理手段提高管理效率和质量。
2.加强员工培训培训是提高员工工作技能水平的有效手段，在民营企业中也同样适用。
企业可以通过定期的培训和职业发展计划，增强员工的工作技能和专业素质，提高员工工作效率和质量。
通过培训，还可以提高员工的工作动力和忠诚度，从而减少员工流失率。
3.设立激励机制设立激励机制可以激励员工的积极性和工作动力，提高员工工作效率和质量。
企业可以通过设立奖金、员工股份、职业晋升机会等激励机制，提高员工的薪酬和待遇，激励员工在工作中展现出更好的表现。
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民营企业人力资源管理问题及对策研究
——毕业论文大纲
目录
一序论 (2)
二本论 (3)
1 民营企业人力资源管理相关概念 (3)
1.1 民营企业概念与特点 (3)
1.2 人力资源管理的定义及其内容 (4)
2 民营企业加强人力资源管理的必要性 (4)
2.1 人力资源管理的一般作用 (4)
2.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大 (4)
2.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力 (4)
2.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效 (4)
3 民营企业人力资源管理案例分析（以某公司为例） (5)
3.1 公司创业及发展历史 (5)
3.2 公司人力资源管理现状 (5)
3.3 公司人力资源管理问题及原因 (5)
4 民营企业走出人力资源管理困境的对策 (5)
4.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队 (5)
4.1.1制定人力资源规划 (5)
4.1.2形成有效的人才梯队 (5)
4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式 (5)
4.3 实施现代人力资源管理方案 (5)
4.2.1人力资源规范化管理——3P模式 (5)
4.2.2对管理人员实行年薪制 (6)
4.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包 (6)
4.5 建立富有凝聚力的企业文化 (6)
三结论 (7)
一序论
随着中国市场经济的不断深化，企业竞争日趋激烈，人力资源作为最
具活力、最具发展前景、最具收益的战略资源，成为企业参与竞争和谋求
发展的主导因素。
人力资源是企业最重要的竞争资源。
本文通过定量调查、定性分析等方式对浙江民营企业的人员招聘、培训、薪酬管理、绩效考核、激励措施等人力资源管理问题进行了调查分析，认为民营企业在人力资源
管理方面仍处于传统人事管理阶段，人力资源管理机构定位低，对培训投
入严重不足，且缺乏有效的激励机制。
导致的原因有民营企业对人力资源管理重视程度不够，加上受传统中国人情关系的影响，人力资源管理的目标不清，各种管理手段效果不佳。
且民营企业生产部门效率不高、不能及时补充货源，销售部门应收帐款回收情况不理想等问题都可以归结到人力资源管理中去解决。
要解决这一问题，不仅要提高认识，而且要不断完善人力资源管理体系，在员工激励、人员配置和企业文化建设等方面下功夫。
关键词：民营企业；人力资源管理；问题分析；建议
二本论
1 民营企业人力资源管理相关概念
1.1 民营企业概念与特点
概念：所有的非公有制企业均被统称为民营企业。
主要指包括：个体、私营企业，自然人和私营企业控股或由其运营的各种组织形式的企业。
特点：①民营企业资本来源于非政府机构和个人；②民营企业融资比较困难；③民营企业多未形成规范的管理体系；④多数民营企业还处于初
创期，规模为中小型居多；⑤民营企业多集中在第三产业以及新兴的、高科技产业中；⑥民营企业思想观念上较国营企业更接近于市场经济。
1.2 人力资源管理的定义及其内容
人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。
2 民营企业加强人力资源管理的必要性
2.1 人力资源管理的一般作用
1、人力资源管理在本质上是开发人力资源的工具。
企业管理者们可以使用人力资源管理实践，如通过人力资源规划、挑选、培训、评估、薪酬系统等，来吸引、确认和保留高质量的人力资源。
2、在企业获得高质量的人力资源之后，人力资源管理的下一个目标是鼓励人们表现出支持企业利益的行为。
2.2 民营企业的经营规模和人员规模不断扩大
民营企业的规模不断扩大的同时，需要我们控制人力资源总量，保证劳动生产率的提高，又要提高职工的素质，调动职工的积极性，满足生产的需要。
2.3 加强人力资源管理有助于提高民营企业的竞争力
企业发展新的核心能力必须不断建立在发掘自己的人力资源优势上。
主要措施：加大投入，培养各类所需人才；从工作环境和待遇方面创造机制条件来引进和留住人才；采用现代激励机制挖掘内部人才资源的潜力，最大限度地提升企业的市场竞争力。
2.4 人力资源管理能够提高员工的工作绩效
实行员工岗位轮换制，通过轮换发现员工最适应的工作种类，确保企业组织结构和工作分工的合理性及灵活性，从而提高员工的工作绩效，全面提高企业工作绩效。
3 民营企业人力资源管理案例分析（以某公司为例）
3.1 公司创业及发展历史
3.2 公司人力资源管理现状
3.3 公司人力资源管理问题及原因
4 民营企业走出人力资源管理困境的对策
4.1 制定人力资源规划，形成有效的人才梯队
4.1.1 制定人力资源规划
首先民营企业的人力资源管理要有规划，但规划期不能过长，要有弹性，有逐步修正的余地，这是由民营企业自身规模小、人员需求难预测、人员流动量较大等特点所决定的。
其次，在规划中必须对人员获取的环节进行合理的设置，以便使企业在获取员工的过程中尽量缩短周期，降低费用，提高效率，增强应变能力。
最后，企业主要管理者对人力资源规划是否重视，企业的发展战略和市场信息是否能及时传达给人力资源部门，是人力资源规划是否有实效的一个决定性因素。
4.1.2 形成有效的人才梯队
任何一个企业其员工都是由不同职务层次的人员构成的，毫无疑问，每一层次都要有一部分优秀的人员。
整个人员结构犹如一个金字塔，层次越高，人员越少。
而每一层次中的优秀人员不仅在本层次中起着模范带动作用，还充当着一个向上一层次补充人才的作用。
如何作好每个层次员工的管理工作和人才培养就是如何建立一个人才梯队。
4.2 内部招聘与外部招聘结合的招聘方式
企业在招募人员时最好采取内外部相结合的办法。
具体的是偏向于内部还是外部，取决于组织战略、职位类别和组织在劳动市场上的相对地位等因素的影响。
4.3 实施现代人力资源管理方案
4.2.1 人力资源规范化管理——3P模式
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、
开发等方面。
抓住人力资源管理的关键，在岗位(POSITION )职责、工作绩效(PERFORMANCE)考核、工资(PAYMENT)分配等方面（简称“3P模式”）。
充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
4.2.2 对管理人员实行年薪制
虽然年薪制在企业的应用已较为广泛，但在实际应用中仍存在一些问题，其中最亟待解决的就是如何制定出一个较为合理或是激励效果较好的业绩基数。
利用联合基数法确定年度业绩基数，就是让企业高管人员自己上报一个能完成的年度业绩基数，通过超额奖励系数和少报惩罚系数机制的设计，使得高管人员只有在如实上报年度业绩基数时才能获得自身的最大收益。
4.4 民营企业管理资源不足，可实施人事外包
民营企业面临的主要问题是资源不足，包括管理资源。
不少中小民营企业由于规模的限制，没有设置人力资源管理职能部门，人事工作由办公室兼管，有的企业虽然设有人力资源部，但没有人力资源管理的专业人员，部门主要从事一些最为传统的行政性人事活动，如发放工资、负责考勤、填报表格等。
由于管理资源的不足，民营企业往往没有系统的人事制度，不能给雇员提供完备的福利待遇和培训机会，更没有战略性的人力资源规划，在现实中则表现为难以招聘到高素质雇员，关键人员流动率高，员工满意度差。
人事外包的出现，使民营企业有机会通过利用外部资源弥补自身的不足，大幅度提高自身的人力资源管理水平，在人才市场上与大企业争夺资源。
4.5 建立富有凝聚力的企业文化
民营企业应当有意识的建设企业的文化，使之能成为企业的最为关键的核心竞争力。
我国民营企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。
一个企业的文化，尤其是强势文化，会强烈地影响员工对企业的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业
控制职能的应用方式。
三结论
现代人力资源包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前浙江大部分民营企业的机构设置，人力、物力、财力的投人来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前民营企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位（POSITION ）职责、工作绩效（PERFORMANCE）考核、工资（PAYMENT）分配等方面，利用科学的管理方法，尝试管理人员年薪制、人事外包等新方法，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免民营企业的人力资源管理困境，迈
上较为规范化的轨道。
企业的前进，组织的发展，归根结底要依赖于人的推动。
浙江民营企业非常多，但在物竞天择的过程中，由于自身或环境的因素使其在参与激烈的市场竞争时感到力不从心，发展困难，甚至存活率不高，人力资源是民营企业赖以生存和发展的重要因素。
但就目前的情况来看，民营企业的人力资源管理工作仍很不到位，人力资源管理未能成为企业发展的发动机。
本文以某公司为例，就其人力资源管理方面存在的问题，以及相应的对策提出了粗浅的看法。
希望能够起到抛砖引玉的作用，使民营企业的人力资源管理问题受到广大学术界、理论界和政府部门的关注、支持和帮助。