人力资源战略与规划(个人汇总)
人力资源战略与规划笔记
第一章导论第一节人力资源战略与规划概述基本知识点：1.基本概念（相关的概念）念2.两者关系3.意义一、基本概念（一）人力资源及管理人们一般将资源分为四大类：自然资源、资本资源、信息资源和人力资源。
1.人力资源概念①人力资源这一概念是由美国管理学大师彼得·德鲁克于20世纪50年代最早使用②清华大学张德：认为人力资源是劳动者的能力③南京大学赵曙明：认为是生产能力，并且它是最活跃、最积极、最具主动性的生产要素④复旦大学的郑绍濂：认为人力资源是指企业组织内外具有劳动能力人的总和⑤广义：是指一个社会具有智力劳动能力和体力劳动能能力的人的总和，包括数量与质量两个方面⑥狭义：是指组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力2.人力资源的主要特征：能动性、再生性、两重性、社会性①能动性：体现有目的、有意识、积极主动地去做一件事它具有主观能动性。
人力资源的能动性主要表现在：1)人们可以通过发展教育、努力学习、锻炼身体等积极行为，使自己获得更高的劳动能力，从而使人力资源得到强化2）可以通过主动地选择职业，来达到与物质等其他资源的有机结合3）可以通过发挥积极性，挖掘人力资源的潜力②再生性：体现循环往复过程劳动力耗费——劳动力生产——劳动力再次耗费——劳动力再次生产③两重性：体现即生产又消耗生产与耗费两重性，消耗行为具有刚性，而生产行为则具有弹性再生性与两重性的区别：两重性它体现2个特性，一个生产，一个消耗；再生性体现一个循环往复的过程，“生产——耗费——生产——耗费”④社会性：体现它是特定的社会和时代中才能进行的从本质上讲，人力资源是一种社会资源3.人力资源管理①人力资源管理的基本任务就是招人、用人、育人、留人②人力资源管理不只是人力资源管理部门的工作的工作，更是全体管理者的职责（所指的是人力资源工作不仅仅是HR做的，而是整个管理层都应该学会人力资源管理）（二）人力资源战略1.人力资源战略的定义①戴瓦纳：美国学者，提出了人力资源战略管理的概念②本书：人力资源战略是指在组织战略的指导下，通过内、外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。
人事部部门个人计划范文(八篇)
人事部部门个人计划范文一、完善公司及部门组织架构____公司组织架构建设决定着企业的发展方向。
鉴于此，行政人事部在____年首先应完善公司组织架构及人员编制。
制定出一个科学可行的组织架构，确定和区分各职能部门的权责，使每个部门、每个岗位的职责清晰明朗，科学适用，确保公司发展持续性及运营规范化。
____组织架构设计须全面考虑公司整体发展战略和未来三年内运营需要进行设计。
同时注重可行性和实操性。
因为公司组织架构既是公司运营的基础，更是业务部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司高层特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外人员增编将有权予以拒绝。
二、完善职位分析1、职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
详细的职位分析能给行政人事部各岗位配置、招聘、考核及员工培训提供依据。
2、具体实施计划：(1)拟对现有职位分析，在此基础上行政人事部将于____月底完成现行职位信息调查，汇总各职位分析草案发送各部门确认，由各部门负责人提出修改意见，修改完成汇总后报行政人事部审核后报行政人事分管总审批后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。
(2)公司职位分析必须严格按照公司组织架构内的所有职位进行分析，未涉及到的职位信息分析由行政人事部会同该职位所属部门进行撰写。
(3)计划达成后将运用到公司组织架构实际规划中，减少人员管理的重复性工作，同时行政人事部需注意做好部门间的协调与沟通工作。
人事部部门个人计划范文（二）(一)充分深入地了解公司情况。
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、发展战略、管理理念、企业文化等，公司的主营业务、各项工作流程、组织结构等。
获取信息的方式如下：1、在征得人力资源部经理批准的前提下，从文件档案室调阅有关公司愿景、发展战略、管理理念、企业文化、公司的主营业务、内部管理流程、组织结构等的文件资料。
2024年人力资源部工作总结与工作计划(4篇)
2024年人力资源部工作总结与工作计划忙碌而充实____年已经过去，我来到公司也有一年的时间了，____年____月我正式加入了公司，从事行政人事管理工作。
一年来我围绕管理、服务、学习等工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的枢纽作用，为公司圆满完成年度各项经营目标任务作出了积极贡献。
现将本年度工作情况汇报如下：一、本年度重点工作完成情况及取得的业绩1、公司各类证照的办理、年检，与外部机构的联络与沟通____年我与相关部门合作，顺利完成了公司经营地址变更后相关证照的更换工作，按时完成了公司证照的年检，组织接受并通过了政府药监、社保、消防等部门的检查，更正了企业工商电子信息资料，与区工商局、社保局、劳动监察队等部门保持了良好的关系。
2、行政费用的预算与控制按照公司财务标准化制度规定，为合理控制企业行政费用支出，行政部每月底制定了下月的费用预算计划，尽量将费用支出控制在计划内。
我对公司办公场地租赁费、水电费、办公及劳保用品、固定资产购进、员工及公司通讯费等项目建立了台账，逐月逐笔登记，年底对数据进行汇总分析，以便于来年能够更加准确、细致地进行费用的预算与控制。
3、公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理作为行政部，购进、管理和分配公司固定资产、办公用品及劳保用品是部门的日常重要工作之一，我在进入公司后，首先对公司现有固定资产进行了盘点、登记和贴标，然后结合公司实际情况修订和制订了固定资产、办公用品等管理制度，建立了增设固定资产先提申请相关部门和总经理批示后再采购，办公用品季度统计需求后统一采购分配的流程，规范了公司固定资产、办公用品及劳保用品的管理，也提高了工作的效率。
4、公司印章、档案及合同的管理____年行政部起草和修订了公司印章管理、档案管理和合同管理等制度，规范了公章使用登记流程，并对公司档案和合同进行了整理，鉴于不影响工作效率等因素，合同流转审批流程尚未完全执行，但将合同审批步骤暂时并入了公章使用审批中，在一定程度上避免了风险。
人力资源个人工作总结(通用15篇)
人力资源个人工作总结(通用15篇)人力资源个人工作总结1我叫，主要负责核算、行政、人力、等基础性工作，一个多月来，及时转变观念，适应工作环境，顶住工作压力，克服种种困难，较好地完成了公司主管交给的工作任务。
（一）做好行政工作，提高工作效能在日常行政工作中，以办公自动化为依托，做好各类文书的起草，记录、文印，以及相关文书上传下达，对需落实的文书及时布置、落实，对落实中发现的新情况、新问题，认真收集归纳，分类整理，变被动为主动，确保一切工作向既定的方向发展。
认真贯彻公司的各项制度，及工作流程，对实行中的制度和规定需要改进补充的，提出合理化建议，不断学习国际先进管理理念，降低工作流转环节，减少耗能；对办公用品的使用情况，本着节约的原则，定额领发，同时做好库存管理。
对车辆的使用情况，认真统计使用情况，对油耗和行驶公里做好统计，正确反映车辆运营成本。
在对职工的档案和公司合同的归档工作中，联系实际工作通过管理，研究和发现人的有利因素，提出合理化建议，使人这个重要因素能在不同工作岗位中发挥各自才干，各尽其能；其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配，如果资产闲置，人才搁置，这对公司都是极大的浪费，在合理配置的.基础上协调各类因素的关系，特别是人的关系，在出勤率等制度的约束下，关键是让人的因素发挥到极致，首先要饱满工作热情，融入到工作中，劳逸结合发挥人的主观能动性，这样的工作才有成效，因为疲倦的工作是没有效率的，只能在消耗财力，物力。
（二）做好核算，正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯，在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念，对财务核算按照公司客观发生的业务事实，及时、客观、准确的记录，反映，上传，对发生的反常现象，及时发现，及时查找原因，客观公正反映经济事实；记录核算台帐内容齐全，数据准确，正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用情况，对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、对比，掌握动态变化，对出现较大变化的情况，及时分析原因，掌握变化方向。
人力资源战略与规划【人力资源精选】[精品文档]
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主体目录 人力资源战略概述 人力资源战略的构建 人力资源规划的内容和作用 人力资源预测 人力资源规划的操作
学习目标
了解人力资源战略的概念和核心 明确人力资源战略的类型 明确人力资源规划的内容和作用 了解人力资源规划的制定程序 掌握人力资源需求预测和供给预测的方法
第一节人力资源战略概述
一、人力资源战略的概念 企业关于人力资源管理活动的总体谋划，它以维持和发展企业竞争优势为目的，以企业总体战略、经营战略为背景，以人力资源管理实践为支撑，是关于企业人力资源管理目标、 、行为的有机统一体。
第一节人力资源战略概述
二、人力资源战略的核心 通过有效的招聘、培训系统，发展、积累具有组织专有性的知识、技能、能力，从而构成企业的核心人力资本； 通过构建和谐的雇员关系，以达到获取、吸引、保留、争夺具有稀缺性的人力资源的目的； 通过有效的报酬和绩效管理活动，最大限度地激发员工发挥自己的能力，实现组织目标。
影响人力资源规划的外部因素
外部环境： 劳动力市场供求关系 （总量过剩与结构失调） 国家有关 法律（立法与执法） 科技进步趋势（对人员数量和质量结构、劳动方式、管理方式的影响） 经济发展形势（结构调整和经济周期） 社会就业观念和制度
人员过剩
再教育和再培训 缩短工作时间或减薪 提前退休 不再续签合同 有计划裁员或人力资源对外服务
人员短缺
加班 培训 晋升 借调 工作再设计 外部招聘 工作外包
人力资源规划的制定及实施
第三节人力资源预测
人力资源需求预测的定义 人力资源需求预测的方法 人力资源供给预测的含义 人力资源供给预测的方法
人力需求预测
现有人力资源盘点
人员净需求量
人力供给预测
影响供给的因素： 现有人力资源 预期职位空缺 人才市场供给状况 相关
公司人力资源个人工作计划标准范本（五篇）
公司人力资源个人工作计划标准范本一、新员工培训内容1.就职前培训（部门经理负责）到职前：致新员工欢迎信（人力资源部负责）让本部门其他员工知道新员工的到来准备好新员工办公场所、办公用品准备好给新员工培训的部门内训资料为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师准备好布置给新员工的第一项工作任务2.部门岗位培训（部门经理负责）到职后第一天：到人力资源部报到，进行新员工须知培训（人力资源部负责）到部门报到，经理代表全体部门员工欢迎新员工到来介绍新员工认识本部门员工，参观世贸商城部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定新员工工作描述、职责要求讨论新员工的第一项工作任务派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐到职后第五天：一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估，并确定一些短期的绩效目标设定下次绩效考核的时间到职后第三十天部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月来的表现，填写评价表到职后第九十天人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现，是否合适现在岗位，填写试用期考核表，并与新员工就试用期考核表现谈话，告之新员工公司绩效考核要求与体系。
____公司整体培训：（人力资源部负责-不定期）公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序公司整体培训资料的发放，回答新员工提出的问题二、新员工培训反馈与考核岗位培训反馈表（到职后一周内）公司整体培训当场评估表（培训当天）公司整体培训考核表（培训当天）新员工试用期内表现评估表（到职后____天）新员工试用期绩效考核表（到职后____天）三、新员工培训教材各部门内训教材新员工培训须知公司整体培训教材四、新员工培训项目实施方案首先在公司内部宣传“新员工培训方案”，通过多种形式让所有员工了解这套新员工培训系统及公司对新员工培训的重视程度每个部门推荐本部门的培训讲师对推荐出来的内部培训师进行培训师培训给每个部门印发“新员工培训实施方案”资料各部门从____年____月开始实施部门新员工培训方案每一位新员工必须完成一套“新员工培训”表格根据新员工人数，公司不定期实施整体的新员工培训在整个公司内进行部门之间的部门功能培训公司人力资源个人工作计划标准范本（二）根据____年公司总目标及战略规划，针对____年工作中存在的问题与不足，人力资源部____年工作主要是建立健全持续激励的人力资源管理制度、人员培训开发体系及以人为本的企业文化体系。
人力资源工作计划(15篇)
人力资源工作计划(15篇)人力资源工作计划1一、人力资源战略规划由于企业刚刚设立人力资源部门，时间尚不足一年,一些人力资源管理的基础工作缺乏足够的积累和沉淀，所以现阶段人力资源战略规划暂时以企业战略规划为准，努力拓展人力资源管理六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施，为企业整合重组后做大做强作好铺垫和准备。
现阶段的重点就是完善企业《员工手册》、各种管理表单及规章制度，为公司各项工作的开展作好制度性保障。
二、招聘选拔与岗位设置1、优化组织机构梳理现阶段的组织机构图，结合现阶段的企业发展现状及未来的发展需求，适当做相关优化，尽量做到组织机构扁平化，对所有部门进行简单的工作分析，分析途径可以通过跟部门主管面谈、部门员工沟通、阶段性工作效率考评等方法进行。
适时增加相关部门及相关岗位，裁撤有关部门的冗员，做到组织效率最大化，组织机构的设立遵循于“面对现状，放眼未来”的原则。
2、完善企业员工档案对所有在职员工的档案进行整理，做到一个员工一个档案袋，并最好编号。
档案内容包括员工应聘资料、培训经历、工作考评材料、升职材料、加薪材料、奖惩材料、人生履历等。
所有档案资料分纸质档案及电子档案，以便查阅，本着对企业及员工负责的态度，所有档案资料均属于内部保密范畴，店长或部门主管在得到人力资源部的同意后可以对所属部门内的员工档案进行调阅，调阅过程只限于人力资源部现场。
其他情况均需通过人力资源部及总经理的书面审批方能调阅相关档案。
所有员工在个人相关资料发生变化时(如结婚、生育等)，需第一时间向人力资源部汇报并备案，否则由此产生的一切后果由员工本人承担。
人力资源部对员工档案的保密工作负全责。
3、拓展优化招聘渠道(1)加强泰兴人才网招聘账户的信息更新及维护，尽可能参加每月1日及15日的现场招聘会。
备注：现场招聘时须制作展板(易拉宝)。
(2)有机会的话多参加省市各人才交流机构组织的各项现场招聘会，一方面招聘并储备外地的一些优秀的行业专业人才，另一方面为企业做一个很好的外在宣传，对于企业的知名度提升有一定的好处。
人力资源战略与规划
人力资源战略与规划人力资源战略与规划是企业内部最重要的战略之一，它直接关系到企业内部的人力资源配置、利用以及培养等方面。
人力资源战略与规划不仅与企业的发展战略息息相关，更涉及到企业的文化、价值观等方面，对于企业的持续发展和成功来说，是至关重要的。
一、人力资源战略与规划的背景和意义在企业发展过程中，人力资源是企业最重要的资源之一。
而随着人民生活水平的提高，高素质人才的需求也越来越大，人力资源管理成为了企业重要的战略性管理之一。
如何合理地利用企业现有的人力资源，掌握人力资源的配置成本、流动成本，提高人员工作效率，为企业创造更多的价值，这便是人力资源战略与规划的核心所在。
人力资源战略与规划的意义在于：1.提高企业竞争力人力资源战略与规划可以直接影响企业的生产效率和经营效果。
如果能够在人力资源管理方面做到精细化、科学化，如招聘、培训、激励等方面的合理利用，企业将拥有更多的优秀人才，从而提升企业的竞争力。
2.提升员工的工作质量和工作效率人力资源战略与规划是一项以人才为核心的管理方案，通过符合员工个人的职业发展规划和激励方案，让员工保持良好的工作状态和创造力，从而使企业的工作质量和效率获得提升。
3.促进企业文化的积极发展人力资源战略和规划不仅是一个企业的管理模式，还可以影响企业的文化、价值观等方面的发展。
通过制定科学合理的人力资源管理策略，营造出企业人文化和价值观，从而让员工感受到企业文化的氛围，激发员工的创造力和潜力。
4.实现企业战略目标人力资源战略和规划是企业发展战略的重要组成部分，它可以保证企业人才队伍稳定、结构合理，确保员工的工作热情和活力。
这可以为企业实现战略目标提供强有力的支持。
二、人力资源战略与规划的内容和要点1.招聘与评估合理合时的招聘和评估是实现人力资源战略成功的重要前提。
通过合理制定招聘规模、制定招聘标准、科学评价面试结果，从而提高企业招聘效率，确保员工质量。
2.人才培养人才培养是企业实施人力资源战略的重要步骤。
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人力资源战略与规划第一章概述一、基本概念1.资源四类：自然、资本、信息、人力2.人力资源广义：具有智力劳动能力和体力劳动能力的人的总和，数量+质量；3.人力资源狭义：组织所拥有的用以制造产品或提供服务的人力。
（本科研究主题）4.主要特征：⑴能动性；⑵再生性；⑶两重性；⑷社会性；5.人力资源经管：人力资源经管，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
6.基本任务：招、用、育、留；7.基本目的：建立高素质、高境界、高度团结的队伍，创造出一种自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业快速成长提供保障。
8.人力资源战略：在组织战略指导下，通过内外部人力资源环境分析，制定人力资源经管指导思想、战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施；⑴环境分析是前提；⑵经管目标的职能活动是关键；⑶组织目标是根本；9.企业战略的三个层次：公司战略、竞争战略、职能战略；10.人资战略的层次：⑴宏观：国家层面；⑵中观：行业层面；⑶微观：企业层面；11.人力资源规划：也称人力资源计划，在企业战略指导下，根据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为未来一个时期实用的、可指导经管职能活动的人力资源行动计划的过程；12.概念原则：⑴组织战略目标是基础；⑵人资规划是人资战略的延伸；⑶主要制定政策、措施（福利报酬、培训开发、考核政策、激励措施）；13.规划分为：战略规划，业务规划；14.人力资源战略规划：以企业战略目标为基础，对人力资源战略目标、方针与政策、实施步骤、费用预算的总体安排；包括：数量、结构、素质、政策、预算规划；15.人力资源业务规划：一系列可以指导经管职能活动的规划方案组合，执行结果应保证战略规划目标的实现；是战略规划的展开和具体化，包括：招聘配置规划、培训规划、职业生涯规划、薪酬福利规划、人员流动规划；二、战略与规划的关系1.⑴战略是规划的前提；⑵规划是战略的延伸；⑶战略与规划的整合；2.战略与规划的共同点：都是顶层设计，是高层经管者关注的重点；3.战略与规划的不同点：⑴在工作层面和内容层面，战略高于规划；⑵规划是建立在战略基础上，可以操作的实施方案和行动措施；三、目标、地位、意义1.目标：着眼未来企业经营活动预先准备人力资源，持续和系统的分析企业在不断变化的环境下对人力资源的需求，确定人力资源经管的指导思想，开发制定与企业长期目标适应的政策和措施，促进企业战略的有效实施。
2.意义：⑴人力资源战略与规划是企业战略的核心；⑵人力资源战略与规划可以提高企业绩效；⑶力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势；四、人力资源战略与规划产生的环境1.不断变化的力资源环境：全球化、高科技、竞争焦点、2.传统企业人力资源经管工作两方面：⑴作业性：考勤、绩效考评、薪酬福利；⑵战略性：政策制定、执行、中高经管甄选、员工教育、培训、职业生涯规划、企业发展规划（前瞻性工作）；五、人力资源战略与规划的发展1.发展阶段：萌芽（18世纪）；产生（19世纪末）；发展（20世纪60年代）；成熟（20世纪80年代）；2.人力资源战略与规划五步骤：⑴确定企业目标和计划；⑵预测——需求；⑶评价——供给现状；⑷确定——现在的需求；⑸制定——方案；3.人力资源战略两个一致性：内部一致性、外部一致性；（水平或垂直一致性）4.根据战略制定规划。
六、理论基础1.人力资本理论（HCM – Human Capital Management） 1935年美国沃尔什的《人力资本观》；2.概念、特点、内容：七、人力资源战略与规划流程1.环境分析：⑴内部环境：研究、开发、制造、市场销售、人力资源、对企业绩效产生影响的方面；⑵外部环境：宏观环境（PEST）、竞争者、供应商、顾客；2.制定战略：人力资源战略、财务战略、市场战略；3.预测需求：⑴现状分析（人员存量、素质、优势、劣势）；⑵正确预测，找到差距；⑶确认预测结果对人力资源的质量、数量的影响；4.规划方案：人员补充规划、分配规划、提升规划、教育培训规划、工资规划、保险福利规划、劳动关系规划、退休规划；5.评价控制：关键控制与评估点；基准和原则；调整偏差第二章战略性人力资源经管对人力资源经管者的角色和素质的挑战一、部门角色转变和要求1.转变背景：⑴多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整；⑵企业经营经管对人力资源部门职能要求提升；⑶实践要求人力资源部门更多滴参与到企业战略与经管运作中；2.成为企业战略合作伙伴的要求：⑴主动性；⑵战略性；⑶前瞻性；3.成为战略合作伙伴应开展的工作：⑴提高能力；⑵提供机会（通过培训、OJT、职位晋升、岗位轮替、充分授权等手段提升绩效）；⑶设计激励（绩效经管体系、薪酬福利。
职业生涯规划）；⑷创造环境（人资经理的职责之一）；⑸流程优化；⑹推动变革；二、人力资源职业化1.职业：个人所从事的作为主要生活来源的工作；2.专业人士：属于或从事一种专业，或具有某种高级专业技能水平的人员3.职业特征：⑴有针对性的初步的培训、涉及相关知识、有学习过程，区别于纯粹技巧的工作；⑵主要为了他人而不仅仅是为自己而进行的工作；⑶不用金钱衡量其成功与否的工作；三、IPMA人力资源胜任素质模型1.胜任素质：包含了知识、技能和能力（KSAs）,以及任务、工程活动、产出和结果的属性集合；比专业知识技能更宽泛；是个人将一种工作或任务转换到另一种工作或任务的能力；特质、动机、自我概念、社会角色、态度、价值观、知识、技能等能够可靠测量并可以把高绩效员工与一般绩效员工区分开来的任何个体特征。
2.胜任素质主要具备这几个特征：人的综合特质、与工作绩效高度相关、以行为的方式体现、可持续的、可预测未来行为表现；3.强调胜任素质的意义：利于人力资源经管人员的角色定位；人事经理和一线经理共同经管员工提升绩效的前提；AT&T模型：主要胜任素质IPMA人力资源素质模型利用人力资源经管专业知识人力资源经管专家影响他人领导者充当变革催化剂变革推动者四、人力资源经管新旧模式对比五、IPMA对人力资源角色和胜任素质的定义1.人力资源角色的核心重点：⑴人力资源经管专家（熟悉组织或人力资源经管的相关法律和政策）；⑵业务伙伴（协助一线经理统筹经管、共同承担责任）；⑶变革推动者（在组织的两个层面作出贡献）；⑷领导者（正式授权者相同的影响力）；2.IPMA人力资源胜任素质模型（22种胜任素质）：第三章企业战略与人力资源战略一、战略1.战略与战术的关系：⑴共同点：战争性；谋划性；⑵区别战略战术长期性短期性2.企业战略定义：（不同人的不同定义）6.企业战略的特征：⑴全局特征；⑵长远性；⑶指导性；⑷现实性；⑸竞争性；⑹风险性；⑺创新性；⑻相对稳定性；⑼适应性；7.西方企业战略构成要素：⑴产品与市场的范围（企业所从事的产业和行业）；⑵成长方向（发展方向，产品与市场的四个方向：产品渗透、市场开发、产品开发、多元化）；⑶竞争优势（单个产品的竞争能力；3个途径：兼并、垄断、发挥优势）；⑷协同作用（市场、操作或技术、经管三个方面的协同；其中市场相关协同包括：销售、运作协同作用，是协同作用发挥作用的关键）；8.我国企业战略构成要素：⑴战略指导思想（灵魂；满足市场需要、系统、竞争、实现营销）；⑵战略目标（方向；成长性、稳定性、竞争性3个目标）；⑶战略重点（关键）；⑷战略对策（预见性、针对性、多重性、灵活性）；9.影响因素：⑴外部环境：一般环境（PEST 技术、经济、文化、政治）；任务环境（股东、客户、供应商……）；⑵内部环境：组织结构（简单、职能、事业部、矩阵、集团）；文化（认清现状、明确需要、弄清机制）；资源（5个要素：营销、理财、研究开发、生产制造、人力资源）；10.企业战略经管的过程：战略分析（是否需要）；制定与选择（建立目标）；实施与控制（采取措施）；11.人力资源经管在企业战略经管过程中的作用：⑴形成阶段：关注外部对内部的影响（SWOT）；⑵选择阶段：符合现状，建立体系（薪酬、绩效）；⑶执行阶段：通过系统实践确保绩效；二、企业战略与人力资源战略的关系1.基本关系：⑴企业战略决定人力资源战略；⑵人力资源战略支撑和影响企业战略；2.舒勒的5P模式：理念Philosophy、政策Policy、计划Programs、规划Practices、过程Processes；3.尤里奇：人力资源必须落实企业战略3优点：⑴执行力增强；⑵适应变化能力增强；⑶战略一致性；4.伦格尼克.霍尔：相互依赖模型，企业战略与人力资源战略双向作用；企业有较高期望但人力资源部成熟的时候会采取以下行动：⑴投资人力资源提高执行力；⑵调整组织目标；⑶利用当前人员配置优势改变战略目标；5.实践形式：三、企业竞争优势与人力资源战略1.杰弗瑞.菲弗——《通过人来获取竞争优势》16种提高优势的人力资源经管实践：⑴就业安全感；⑵招聘时的挑选；⑶高工资；⑷诱因薪金；⑸员工所有权；⑹信息分享；⑺参与和授权；⑻团队和工作再设计；⑼培训和技能开发；⑽交叉使用和交叉培训；⑾象征性的平等主义；⑿工资浓缩；⒀内部晋升；⒁长期观点；⒂对实践的测量；⒃贯穿性的哲学；（1-15的成功依赖于形成一个关于成功的基础和经管系统；16：持续快速改进、授权、无边界组织、高期望和技术卓越）2.战略性人力资源经管实践与组织竞争优势的联系：⑴有效联结是战略性人力资源经管的核心；⑵战略性的根本特征：人力资源经管传导企业整体战略并与整体战略结合；①这样有助于树立人力资源经管职能各个环节的战略要求、规范（岗位设计、需求分析）；②强化各个经管职能之间的联系（横向、纵向）；3.战略性人力资源经管的职能涉及：⑴企业竞争评估；⑵组织规划设计；⑶组织文化建设；⑷工作职位分析；⑸员工招聘与配置；⑹培训与职业发展；⑺评估与绩效；⑻薪酬制度；⑼福利；⑽劳动力经管；⑾人力资本控制；⑿劳动关系；4.人力资源4大基本核心职能：⑴企业竞争评估；⑵企业组织规划设计；⑶工作职位确定和分析；⑷薪资制度；5.战略性人力资源经管的核心：在企业战略、组织和整个人力资源经管体系的层面，安排各种制度和具体实施；6.价值创造——价值要素分析——价值要素评价——价值分配四、企业生命周期与人力资源战略1.马森.海尔 1959年最早提出“企业生命周期”概念；创业；成长；成熟；衰退；2.各阶段人力资源战略经管的任务第四章人力资源计分卡与高绩效工作系统一、人力资源计分卡1.人力资源计分卡由布瑞.贝克；马克.霍思利德；大卫.尤瑞其三人完成；2.人力资源计分卡：是一个战略性人力资源测评系统，是将企业战略、人力资源经管和绩效联系在一起的一套经管工具和思维方式。