年假规避法律风险
带薪休假调研报告
带薪休假调研报告篇一：年休假调查报告关于年休假安排的调查报告为深入了解员工对年休假安排的意向，寻找合理的年休假统筹安排方案，我们于2010年1月5日向全体在职员工以部门为单位发放了《关于年休假安排的调查问卷》35份，调查总人数为159人。
截止2010年1月11日，收回有效问卷34份，参与调查总人数为154人。
调查结果统计如下表：表1：在职员工年休假调查问卷统计表备注：方案一即为目前的年休假形式，员工根据需要自行安排休假；方案二为公司统一安排夏季疗养，根据实际休假天数扣除相应的年休假天数。
一、调查结果分析从表1中根据年休假天数分类的统计数据可以看出，当年度可享受年休假天数为0的员工选择方案一和方案二的比例较为接近，从调查中得知原因有二：一是本来没有年休假的员工，可以因为公司的统一安排而享受到年休假待遇，员工从自己的利益出发会选择方案二；二是没有年休假的员工，在选择方案的时候更容易受其他员工的影响，在大趋势为选择方案一的前提下，他们选择方案一的可能性将会大于方案二。
基于以上原因，为得出更为客观的调查结果，我们排除年休假天数为0的员工数据，得出以下结果：表2：可享受年休假员工年休假调查问卷统计表备注：方案一即为目前的年休假形式，员工根据需要自行安排休假；方案二为公司统一安排夏季疗养，根据实际休假天数扣除相应的年休假天数。
从表2中的数据可以看出，在可享受年休假员工中的%选择了方案一，仅有%的员工选择了方案二，说明绝大部分的员工倾向于自主安排年休假，主要原因有二：一是目前的请假管理办法中已取消了每月的带薪事假，员工请假不扣薪只有通过年休假得到保证；二是大部分员工认为公司安排夏季疗养的意义不大。
在调查中，部分员工还提出以下建议：一、夏季疗养改为旅游；二、部门内同岗位员工年休假可相互转让；三、春节假期超过法定假期部分不扣减相应的年休假天数；四、公司统一安排的夏季疗养不扣减相应的年休假天数。
二、总结及建议通过此次调查，我们得出以下结论：绝大部分的员工更愿意自主安排年休假，而不是参加公司组织的活动。
【法律分析】离职员工未休年假该如何处理？
【法律分析】离职员工未休年假该如何处理？大家好，本期为你分享的主题是——“离职员工未休年假该如何处理”。
关于年休假赔偿时限的争议一直存在，全国各地的标准也存在一定的差别。
这时HR就开始犯难了，离职员工未休的年假到底该怎么处理呢？今天我们就来发散一下思维，系统地为大家介绍关于带薪年休假的处理方式。
在本节音频中，我还将为每条法律依据附上相关的案例分析。
通过学习，你将了解到什么是仲裁时效、它的时效有多长。
我们还会进一步探讨对于拟离职员工，是安排休年休假好还是支付未休年休假工资好？话不多说，让我们开始学习吧。
首先是如何认识未休年休假工资的仲裁时效问题。
什么是仲裁时效？仲裁时效是当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向仲裁委员会申请劳动仲裁，这个法定期限，就是仲裁时效，如果超出了仲裁时效，当事人就丧失了胜诉权。
那仲裁时效到底多长呢？根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，绝大多数情况下，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，这个叫劳动争议的一般仲裁时效。
此外，在职期间拖欠劳动报酬的仲裁时效不受一年的限制，如果离职的，从离职之日起算一年，这个叫拖欠劳动报酬的特殊仲裁时效。
那未休年休假工资的仲裁时效问题又是怎样的呢？实际上这是如何认识未休年休假工资的法律性质问题。
一般在司法实务中会有两种观点：第一种观点是未休年休假工资属于工资报酬的范围。
《关于工资总额组成的规定》的第十条规定，“定期休假”属于“特殊情况下支付的工资”。
带薪年休假应是定期休假的一种，也就是说，未休年休假应享受的待遇应属于工资报酬范围。
所以仲裁时效认定，单位拖欠未休年休假工资属于拖欠劳动报酬发生的争议，执行的是特殊仲裁时效，即在职的，仲裁时效不受一年的限制，离职的，从离职之日起算一年。
在2015年的时候，重庆有这么一起案子，可以充分解释与支持这一规定。
这起案子讲的是：2015年12月30日，被告以原告未支付年休假工资为由向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付2013年至2015年的未休年休假工资。
年休假的注意事项
年休假的注意事项关于年休假，用人单位需要注意哪些问题呢？一、探亲假、休息日、法定节假日、婚丧假、产假及因工伤停工留薪期间等假期不计入年休假，不能互相代替。
其中，探亲假尤其值得人力资源管理人员注意。
探亲假的法律依据来自1981年制定的《国务院关于职工探亲待遇的规定》，适用于在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工。
探亲假与年休假的法律依据不同，不能互相取代。
我们要注意，2008年后，年休假已经是法定的假期，如果用人单位不依法安排休年休假，会导致类似于加班的法律责任；而探亲假的规定只对全民所有制企业等部分企业用人单位有效，而且法规并未规定如果不休探亲假会有什么法律责任。
所以，用人单位应及时调整相关规定，优先安排年休假，非全民所有制的企业、非国有企业用人单位可以年休假取代探亲假，调整相关制度，以免出现违法情形。
二、“累计工作年限”包括在不同单位的工作时间。
《企业职工带薪年休假实施办法》第4条规定，年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。
三、连续工作1年必须是在本单位连续工作1年吗？《企业职工带薪年休假条例》第5条规定，职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。
这中间的连续工作1年，包括在前一单位的工作时间（但必须是连续的）。
一般认为，如果中断不足一个月，社会保险未中断，则可以理解为是连续工作。
例如，员工2008年在A单位工作了一年后，2009年1月1日随即转到B单位，则B单位应在2009年即为其安排年休假。
不过在这种情况下，员工有责任证明其一直在连续工作。
四、年休假应按日历年度安排，不足一年应予以折算安排。
这有两种情况。
其一，如员工2008年7月1日毕业入职公司，到2009年7月1日起为连续工作一年，则可以享受年休假。
那么2009年应为其安排几天年休假呢？按2009年7月1日之后的剩余日历天数进行折算。
企业如何有效预防和化解劳动纠纷的法律风险
企业如何有效预防和化解劳动纠纷的法律风险在当今竞争激烈的商业环境中，企业面临着各种各样的挑战，其中劳动纠纷的法律风险是一个不可忽视的问题。
劳动纠纷不仅会影响企业的正常运营，还可能导致企业声誉受损、经济损失以及法律责任。
因此，企业应当重视并采取有效措施，预防和化解劳动纠纷的法律风险。
一、完善企业内部规章制度企业内部规章制度是规范员工行为、保障企业正常运转的重要依据。
一套完善、合法、合理的规章制度能够为企业预防劳动纠纷提供有力的支持。
首先，规章制度的制定应当符合法律法规的要求。
企业在制定规章制度时，要确保其内容不违反国家劳动法律法规，如劳动合同法、劳动法等。
同时，要遵循法定的程序，如经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定等。
其次，规章制度要具有合理性和可操作性。
规定的内容应当明确、具体，避免模糊不清或者过于苛刻的条款。
例如，对于员工的考勤制度、绩效考核制度、奖惩制度等，应当有清晰的标准和流程，让员工能够清楚地知道自己的行为边界和可能面临的后果。
最后，企业要做好规章制度的公示和告知工作。
可以通过员工手册发放、内部培训、公告栏张贴等方式，确保员工知晓并理解规章制度的内容。
二、规范劳动合同的签订和管理劳动合同是确立企业与员工劳动关系的重要法律文件。
规范劳动合同的签订和管理，对于预防劳动纠纷至关重要。
在签订劳动合同前，企业应当对员工的身份、学历、工作经历等进行严格审查，确保员工提供的信息真实可靠。
同时，要向员工如实告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等重要事项。
劳动合同的条款应当完整、明确。
包括劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。
对于可能存在争议的条款，如竞业限制、保密协议等，要在合同中明确约定双方的权利和义务。
企业还要做好劳动合同的管理工作。
建立劳动合同台账，对劳动合同的签订、续签、变更、解除等情况进行动态管理。
劳动用工的法律风险与防范培训
劳动用工的法律风险与防范培训1.劳动合同风险：企业必须与雇员签订合法有效的劳动合同，明确双方的权益和责任。
培训内容可以包括合同的基本要素、签订程序、合同期限及终止等相关法律规定。
员工应当知晓自己的权益，了解如何维护合法权益。
2.工资支付风险：雇主必须及时、足额地支付员工工资，并提供相应的工资清单。
培训内容可以包括工资计算方法、支付标准、工资结构和支付周期等方面的法律规定。
企业应当建立健全的工资支付制度，并保证支付过程的透明和公平。
3.劳动时间和休假风险：员工的劳动时间和休假制度需要符合国家法律规定。
培训内容可以包括工时计算方法、加班和调休制度、年假和带薪休假等方面的法律规定。
企业应当确保员工的合法休假权益，同时合理安排工作时间，防止过度劳动和加班。
4.劳动保险和社会福利风险：企业应当按照法律规定为员工缴纳劳动保险和其他社会福利。
培训内容可以包括缴纳劳动保险的种类和标准、社会福利的范围和申领程序等方面的法律规定。
企业应当建立健全的保险和福利制度，及时足额地履行缴费责任。
5.劳动争议和纠纷风险：企业和员工之间可能发生劳动争议和纠纷，如雇佣纠纷、劳动合同纠纷等。
培训内容可以包括解决劳动争议的途径和程序、维权渠道等方面的法律规定。
企业应当加强对员工权益的保护，防止和化解相关纠纷。
此外，劳动用工还有许多其他法律风险，如职业安全和健康、用工合规、人力资源管理等方面。
企业可以根据实际情况，结合具体法律要求，针对性地进行培训，提高员工对法律风险的认知和应对能力，从而降低劳动用工的法律风险。
劳动用工的法律风险与防范是企业日常运营中非常重要的一环。
了解劳动法律法规并加以合理应用，能够帮助企业预防和解决劳动纠纷，提供良好的工作环境和待遇，同时也可以维护企业的声誉和利益。
以下是一些与劳动用工相关的法律风险与防范的详细内容。
1. 劳动合同的法律风险劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，对于双方的权益和责任进行了约定。
然而，如果合同不合法或不完善，可能会引发纠纷和争议。
劳动用工合规性及法律风险防范-2022年学习资料
应对策略】-1、招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同-证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同 ，要求其原单位-2共具膜劳轡人资料的真-实性，比如学历证明、从业经历-要求劳动者承若承担竞业限制-义务，并 原单位进行核实，以-免发生不可预测的诉讼风险。
二、-规章制度合规性审查与法律风险防范-规章制度是单位内部的“法律”，必须符合国家法律，法规规-定-【风险 析】-违反法律，法规规定的规章制度：-1.在仲裁或拆讼中不能作为审理劳动争议案件的依据-2.承担相应的法律 任（行政责任、民事责任）-.劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金
应对策略】-1、规章制度的制定、修改按照法定程序执行：-2、事查目的规章制度，对不符合法律规定的条款-进行 或删除：-、公示方法与技巧
三、劳动合同订立、履行环节的合规性-审查和风险防范-风险分析】-1、未签劳动合同需支付双倍工资-2、劳动合 变更：除法定变更情形外，需协商三-致变更，单方随意变更无效，若造成损失需赔尝。-X2
非过失性解除劳动合同方式选择及风险应对-风险分析】-1、《劳动合同法》第四十条规定的两种解除方式-经济成本 同，风险不同。-2、实践中解除劳动合同不能违反程序。
应对策略】-1、避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工-作，应先另行安排工作：不能胜任工作的，需先-培训 调岗；客观情况发生重大变化的，需先变-更。-2、选择额外支付一个月工资解除比提前三十日以-书面形式通知再解 风险小得多。
五、劳动报酬支付规则与法律风险防范-,支付规则】-1.加班工资支付规则：用人单位安排劳动者加班-加，点，应 按照下列标准支付劳动者加班加，点的-工资：-一工作日延长劳动时间的，按照不低于本-人工资的150%支付加点 资；-二在休息目劳动叉不能在六个月内安排补-的，按照不低于本人工资的200%支付加班工-三在法定休假目劳动 ，按照不低于本人-工资的300%支付加班工资。
关于年休假问题的法律风险
关于年休假问题的法律风险目录：1、关于年休假问题的法律风险2、带薪年休假的常见问题及解决方案带薪年休假问题一方面直接涉及到劳动者的切身利益，另一方面直接与企业人力成本控制、管理制度实施等工作紧密相联。
自2008年1月1日国务院《职工带薪年休假条例》正式实施至今已逾五年。
很多人力资源管理者认为带薪年休假问题在劳动关系管理实务中只是一个小问题。
然而，带薪年休假问题一方面直接涉及到劳动者的切身利益，另一方面直接与企业人力成本控制、管理制度实施等工作紧密相联。
北京市第一中级人民法院2012年审结的3400多件劳动争议案件中，涉及劳动者要求用人单位支付未休年休假工资的纠纷占比高达45%。
在这些案件中，劳动者请求得到支持的高达90%。
例如，某公司在因组织机构及经营发展方向调整而进行的裁员工作中，公司制定的协商解除补偿标准基本符合员工的心理预期。
但出乎公司意料的是，员工对长期未休带薪年休假且未得到经济补偿提出质疑，并因此拒绝协商解除方案。
这一事件最后以公司增加年休假补偿而告终，但公司裁员进程受到极大的影响。
1995年实施的《劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。
具体办法由国务院规定”。
《劳动法》实施后，国务院一直未就带薪年休假问题作出具体规定。
实践中，劳动者享受带薪年休假的权利未能得到有效的落实，部分大型国有企业及外资企业通过规章制度制定了办企业的带薪年休假制度。
但大多数企业，尤其是中小企业的劳动者并未真正享受到《劳动法》规定的带薪年休假待遇。
直到2007年12月24日，国务院颁布了《职工带薪年休假条例》（国务院令[2007]第514号），该条例于2008年1月1日起正式实施。
该条例的正式实施才真正使劳动者的带薪年休假休假权利得到落实。
2008年，人力资源和社会保障部颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令[2008]第1号），人事部发布了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（人事部令[2008]第9号）。
职工带薪年休假管理办法全文最新
职工带薪年休假管理办法全文「最新」职工带薪年休假管理办法全文「最新」职工带薪年休假管理办法第一条为认真贯彻国家法律法规，确保本企业职工带薪年休假得到落实，依据《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》以及国家和地方的相关劳动法律法规，结合公司实际情况，制订本管理办法。
第二条本办法适用于与公司签订劳动合同的所有职工（包括劳务派遣工）。
第三条连续工作满12个月以上的在岗职工享受带薪年休假。
年休假天数根据职工累计工作时间确定。
职工在同一或不同用人单位工作期间、以及依照法律法规规定视同工作期间均计为累计工作时间（具体由人力资源部确认）。
第四条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
第五条实行综合计算工时制和不定时工作制的职工，国家法定休假日不计入年休假假期；实行标准工时制的职工，国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。
第六条新入职职工符合本办法第二条规定的，本人应提供在其它单位连续工作时间的有效证明。
经公司人力资源部审核确认后，其当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
折算方法为：当年度在本单位剩余日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数。
第七条职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：（一）职工请事假累计20天以上且公司按照规定不扣工资的；（二）累计工作满1年不满10年，年度内请病假累计2个月以上的；（三）累计工作满10年不满20年，年度内请病假累计3个月以上的；（四）累计工作满20年以上，年度内请病假累计4个月以上的；（五）各类离岗人员。
第八条职工已享受当年的年休假，年度内又出现本制度第七条第（一）～（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。
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[转] 如何设计年假,规避法律风险? 20１5—３—2 １３:31阅读(1）转载自清华同方杨刚祥
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话题：
休息权是中国宪法规定的公民权利，劳动者应当享有。
然而作为带薪年休假本是一件企业与员工互利的事,但因此而产生的纠纷却不断。
自《职工带薪年休假条例》出台后,带薪休假便成为现代社会上的一个热点问题。
那么,如何依据法律计算带薪年休假？计算过程会出现什么问题？
ﻫ回复ﻫ首先让我们来看看带薪年假所涉及的法律规定:
1９95年实施的《劳动法》第四十五条“国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。
具体办法由国务院规定”。
《劳动法》实施后,国务院一直未就带薪年休假问题作出具体规定.实践中，劳动者享受带薪年休假的权利未能得到有效的落实,部分大型国有企业及外资企业通过规章制度制定了办企业的带薪年休假制度。
但大多数企业,尤其是中小企业的劳动者并未真正享受到《劳动法》规定的带薪年休假待遇。
ﻫ直到200７年１2月24日，国务院颁布了《职工带薪年休假条例》（国务院令[20０7］第514号），该条例于2０08年1月１日起正式实施。
该条例的正式实施才真正使劳动者的带薪年休假休假权利得到落实。
ﻫ２008年，人力资源和社会保障部颁布了《企业职工带薪年休假实施办法》（人力资源和社会保障部令［２0０8］第1号)，人事部发布了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（人事部令[2０08］第9号）.这两个“实施办法”对带薪年休假制度所涉及的具体问题进行了规定。
2００９年，人力资源和社会保障部办公厅发布了《关于＜企业职工带薪年休假实施办法＞有关问题的复函》（人社厅函【2００９】149号）。
该复函对实践中存在争议的带薪年休假的享受条件以及工作年限确定问题进行了具体的解释.
ﻫ在年假的设计方面，可能存在以下问题：ﻫ
1、职工在什么情况下可以享受年休假？
解答：职工连续工作1年以上的，享受年休假。
此处的连续工作1年以上，既包括劳动者在本单位的工作时间也包括在以前单位工作的时间。
--
ﻫ2、职工每个年度内可依法享受多少天的年休假?
解答：员工累计工作已满１年不满１0年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天；已满２０年的，年休假1５天。
3、什么是职工的“累计工作时间"？
解答：“累计工作时间”，包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间，以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间（视同工作期间)。
ﻫ
4、用人单位如何核定职工的累积工作时间？ﻫ解答：用人单位可以根据职工人事档案记载、社会保险缴费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料核定职工累计工作时间.如以上材料由于客观原因无法准确核定职工的累积工作时间，则用人单位可参考职工本人提供的工作履历。
为防止职工提供虚假工作履历的情况发生,用人单位可将此行为在规章制度中明确规定为严重违纪行为，一经发现用人单位有权单方随时解除劳动合同.ﻫ
5、职工进入本单位前已连续在其他单位工作满1年，进入本单位后职工该年度年休假天数如何计算？
解答：按照职工与企业建立劳动关系后当年剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
ﻫ计算方式：（当年度剩余日历天数÷36５天）×员工本人全年应当享受的年休假天数ﻫ例如,某职工201２年１１月1日入职，其累计工作时间为1５年,全年应当享受的年休假为10天。
该职工入职当年应享受的年休假天数为６１÷3６５×10=1.67天。
不足一整天部分不享受，因此职工当年应享受年休假1天.
6、职工进入本单位前连续工作时间不足1年,进入本单位工作一段时间之后连续工作时间才满1年,职工当年可以享受多少天的年休假?ﻫ解答：职工应从连续工作满1年之日起享受带新年休假，假期天数按照连续工作满1年后当年剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
计算方式：(当年度剩余日历天数÷３65天)×员工本人全年应当享受的年休假天数
例如，某职工大学毕业后于２011年9月1日入职,2０11年度起连续工作时间不足1年，因此职工在2011年不享受年休假。
201２年８月3１日，职工连续工作时间满１年。
该职工20１2年应当享受的年休假天数为１2２÷36５×5=1．677天。
不足一整天部分不享受，因此
7、职工依法不能享受年休假的情况有哪些?ﻫ解答：根据《职工带薪年休假条例》第四条职工当年应享受年休假1天。
ﻫﻫ
的规定，员工有下列情况之一的,不享受当年的带薪年休假：（一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；(三）累计工作满1年不满１０年的职工，请病假累计2个月以上的;(四）累计工作满10年不满2０年的职工，请病假累计3个月以上的；(五）累计工作满２０年以上的职工,请病假累计４个月以上的。
ﻫ
--
８、单位因工作需要，不能安排职工在本年度内休年休假的，是否可以安排职在以后年度休假？ﻫ解答：单位因工作需要,不能安排职工在本年度内休年休假的,只能跨1个工作年度安排年休假。
并且,跨年度安排年休假的，应当征得职工本人同意，不能单方作出决定。
ﻫ9、未休年休假工资报酬应当如何计算？
解答:未休年休假工资报酬为职工日工资收入的 30０％ ,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。
由于正常工作期间的工资用人单位已在相应月份支付，因此用人单位需按照未休年休假时间另外支付200％的工资。
日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（ 21.75 天)进行折算。
工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 1２个月剔除加班工资后的月平均工资。
在本用人单位工作时间不满 12 个月的,按实际月份计算月平均工资。
ﻫﻫ１０、职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动提出辞职的情形下,用人单位是否还需要向其支付未休年休假的工资报酬?ﻫ解答：《企业职工带薪年休假实施办法》只规定了单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬.该规定并未具体区分解除或者终止的原因.因此,以上情形下用人单位仍须支付未休年休假工资报酬。
如用人单位出于人工成本考虑不愿支付未休年休假工资报酬，则应当尽量在解除或者终止劳动合同前安排职工休年休假
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