绩效管理在中小企业中的综合应用
绩效管理在企业中的作用
绩效管理在企业中的作用绩效管理在企业中的作用绩效管理在企业中的作用1、组织层面：一个有效的绩效管理系统对于企业的健康发展是非常重要的。
在组织层面，企业必须能透过绩效管理的过程和结果，不断地进行组织学习，通过了解绩效指标与战略目标间因果关系，达到改进战略规划和提高经营绩效管理的效率。
绩效管理系统的'另一主要功能就是明确任务、落实责任、强化过程、关注结果。
企业通过绩效管理系统对于目标在任务的层面进行了有效分解和管理，并进行及时跟踪和评估，从而在过程控制的层面保证了企业目标的实现，有效推动了企业运营系统的高效运转，以保证企业的健康发展。
2、人力资源层面：绩效管理可以推动人力资源管理的系统化。
企业的健康发展在很大程度上取决于合理的人力资源配置，其标志就是关键员工的向心力和员工的高绩效状态，而这种标志的形成直接取决于绩效管理体系的建立与其科学化程度以及与人力资源其他模块的链接情况。
绩效管理体系主要从以下几个方面对人力资源其他模块加以整合。
(1)用于培训与发展。
经过一个绩效管理周期，确定了绩效考核的结果，针对该结果对员工的绩效进行分析，对被考核者影响绩效水平的部分进行培训。
人力资源部门则根据员工目前绩效中有待改进的方面，设计整体的培训开发计划，并帮助主管和员工共同实施培训开发。
(2)用于薪酬的分配。
以绩效管理体系的设计和实施为契机，建立以绩效为导向的付薪观念，通过绩效评估与薪酬的全面链接激励员工不断地提高自身绩效。
(3)用于职务调整。
对于考评在良好及以上等级、有发展潜力的员工，进行职位晋升或作为公司储备干部;对因工作环境不适合而造成绩效不佳的员工进行岗位调整;对因胜任力低或工作能动性差导致绩效不佳的员工予以降职或再培训。
(4)用于员工个人发展计划。
一方面，员工能够了解自己的绩效水平，并可以通过比较而感受到企业对自己的认同和尊重;另一方面，绩效管理能为员工发现问题、找出差距、制定相应的计划和改进措施提供途径，为员工树立更高的目标，超越自我、实现自我。
中小企业员工绩效考核管理制度5篇(精选)
中小企业员工绩效考核管理制度5篇（精选）绩效考核与员工的工资直接挂钩,因此一份合理的绩效考核非常重要,下面是由我给大家带来的中小企业员工绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!中小企业员工绩效考核管理制度篇1一、员工绩效考核目的1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
二、员工绩效考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
三、员工绩效考核内容及方式1、工作任务考核(按月)。
2、综合能力考核(由考评小组每月进行一次)。
3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。
四、考核人与绩效考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
中小企业员工绩效考核管理制度篇2为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力;提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。
一、考核对象：所有商务人员。
二、考核人员与流程设置：1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;2、考评工作由人事部统一安排与监督;考评实施细则由人事部、考评负责人及被考评人共同讨论制定。
绩效管理应用在中小企业的思考
绩效管理应用在中小企业的思考在当今竞争激烈的商业环境中，中小企业面临着诸多挑战，如何有效地管理和激励员工以提高企业绩效成为了关键问题。
绩效管理作为一种重要的管理工具，对于中小企业的发展具有重要意义。
然而，在实际应用中，中小企业往往会遇到各种问题和困难。
一、中小企业绩效管理的重要性绩效管理能够帮助中小企业明确目标和方向。
通过设定明确的绩效指标，企业可以将整体战略目标分解为各个部门和员工的具体工作目标，使每个员工都清楚自己的工作重点和努力方向，从而确保企业的各项工作都能够围绕着战略目标展开。
有助于提高员工的工作积极性和工作效率。
当员工的工作表现能够得到及时、准确的评估和反馈，并且与相应的奖励和晋升机制挂钩时，他们会更有动力去努力工作，不断提升自己的工作能力和绩效水平。
促进企业内部的沟通和协作。
在绩效管理过程中，上级与下级需要进行定期的沟通和反馈，这有助于及时发现问题、解决问题，同时也能够增强团队成员之间的相互理解和信任，提高团队的协作效率。
二、中小企业绩效管理存在的问题1、对绩效管理的认识不足许多中小企业的管理者对绩效管理的理解存在偏差，将其简单地等同于绩效考核，认为绩效管理就是为了给员工发奖金或扣工资。
这种错误的认识导致绩效管理无法发挥其应有的作用，反而可能引起员工的反感和抵触情绪。
2、绩效指标设定不合理一些中小企业在设定绩效指标时，没有充分考虑企业的战略目标和实际情况，导致指标过高或过低，缺乏可操作性。
或者指标过于单一，只注重财务指标，而忽视了非财务指标，如客户满意度、员工培训与发展等。
3、绩效管理过程缺乏沟通在绩效管理过程中，管理者与员工之间的沟通不足是一个普遍存在的问题。
管理者往往只是在考核结束时将结果告知员工，而没有在整个过程中与员工进行及时的沟通和反馈，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的认识，无法及时改进工作。
4、绩效考核结果应用不当绩效考核结果的应用是绩效管理的重要环节，但一些中小企业在这方面存在问题。
浅析绩效管理在当代企业发展中的应用
人力资源管理的 目的是 为 了激励人 的工 作人 情 ，开 发人 的工作 潜 能 ，提高人 的工作效率 ，从而更好的进行管决策 ，进行实践活动。 绩效管理是人力资源管理 的核心 。首先企业的绩效 目标是 由公司战 略 、 自身发展规划和企业 目标决定的 。其 中，体现出企业发展 战略尤为 重要 。部 门绩效管理 的基础是组织结构和管理控制 ，个人绩效管 理的基 础是 岗位工作分析 。第二 ，绩效考评结果对企业人员的配置 、培训以及 职工薪酬方面起到至关重要 的作用 。如果绩效考核结果有失公 允 ，以上 所 有环 节都会受 到不利影 响。一个好 的绩效管理对上述环节 的落实会起 到积极有 利的促进作用 。 在人 员招聘 以及对个人能力 、水平 以及综合素质上 ，绩效 管理也发 挥 了重 大的影 响。人员招聘 中，求职者 的能力应与 岗位相 匹配 ；合理 的 薪 酬能激发个人 的主观 能共性 ，使其提高工作 的热情 ；企业定 期组织职 工 培训可 以有效提高员工 的职业素质 ，让员工不断进步 ，提高业绩 ，从 而 给企 业 和 职工 带 来 双 赢 。 公 司和个人 的绩效水平 ，对企业整体运 营效率和创造 的价 值有着直 接 的影 响。因此 ，对企业 、部 门以及职工个人 的绩效水平有 一个准确 的 衡量并 努力提高水平是企业 日常经营中一项 非常重要 的工作。对人力 资 源部而言 ，建立一个 完美的绩 效管理系统则是一项需要不 断完善和进 步 的战略性任务。 三 、企业绩效管理中通常存在 的问题 绩效考核虽然推行多年 ，但绩 效考核并 没有带来业 绩的提升 ，相 反 成为各级管理人员的负担 ，虽然采用 了平衡计分 卡、 ３ ６ ０度考核等方式 ， 但效果并不好 ，企业正在思考如何更好 的应 用这些先进 的管理思想 和方 法。绩效考核成了人力资源部门 自己的事情 ，各直线部 门不给予足够 重 视 ，绩效考核结果不可靠 ，绩效考 核结果 和员工实 际工作结 果不一致 ， 绩效考核结果员工 不信服 ，经常 出现员 工投 诉事 件。绩效 管理 不成 体 系 ，只是简单 的绩效考核 ，绩效考核信息就很难获取 ，或者获取成 本很 高 ，或者考核信息不准确。 四、企业绩效管理存在 问题 的深层次原 因： 对绩效管理的认识存在误区。简单的把绩效考核等同于绩效管 理的 概念 。事实上 ，绩效管理是为了使企业和个人的绩效水平不断 提高 ，而 绩效考核只是绩效管理中一个考评环节。企业的绩效管理是这样一个 循 环 ：绩效计划的制定 一绩效的实施 一绩效的考核 一绩效 的最终结果 。 企业基础管理工作较差 ：发展战略不明晰 ；部门职能不 明确；公 司 缺少预算体系 ，公 司经营缺少计划性 ；公司核算体系不健全 ，核算 不能 反应公 司真实生产经营状况 。 绩效管理体系不完备 ：没有从制度上明确绩效考核周期 、绩效 考核 内容 、绩效考核结果 、绩效考核人和被考核人等各主要要素。 关键业绩考核指标体系不完善 ：关键业绩考核指标 由指标 名称 、指 标释义 、绩效 目标 、评价标准 、以及绩效考核人等一系列要素 组成。选 择合适 的绩效考核指标并 明确各个 指标 的关 系、制定 客观的评价 标准 、 确定合适的绩效考核者是设计考核指标体系的关键环节 。而各指标 间关
绩效管理在企业中的应用
绩效管理在企业中的应用绩效管理是一种广泛应用于企业中的管理方法，旨在通过对员工表现和业绩的监督与评估来提高企业的绩效和效率。
它通过建立基于目标的绩效评估体系，强化员工对企业目标的感知，提高员工的工作效率和质量，从而实现企业的总体效益提升。
在本文中，我们将探讨绩效管理在企业中的应用和意义。
一、绩效管理的概念绩效管理是一个以企业目标为导向的管理方法，旨在通过对员工的工作表现和业绩进行全面而系统的监督和评估，以实现企业的总体绩效提高。
它强调通过明确的目标设定和科学的绩效评估方式来提高员工的工作效率和质量，从而提高企业的整体效益。
绩效管理不仅包括对员工表现的评估，还包括对员工能力、技能以及工作环境等方面的监管和改善。
通过从多个角度对员工进行综合评估，企业可以更好地把握员工优点和不足，进而制定科学和合理的个人和团队绩效目标，帮助员工实现个人职业发展和企业目标实现的良性互动关系。
二、绩效管理的目的绩效管理的主要目标在于提高企业整体绩效和效率，通过加强对员工表现和业绩的管理和评估，提高员工的工作效率和质量，从而实现企业良性发展。
其次，绩效管理还可以帮助企业采用合理的人力资源管理策略，建立科学的薪酬和奖励机制，通过以绩效为基础的薪资发放，激励员工不断提高自身的工作能力和素质，带动整个企业的发展。
三、绩效管理的应用和意义1. 帮助企业制定明确的目标和战略在绩效管理的过程中，企业需要通过分析自身的市场和竞争环境，制定清晰的目标和战略。
通过目标的制定和明确，可以帮助员工更好地理解企业目标和任务，并从中提取个人任务和达成目标的方法，进而实现任务共同完成。
因此，绩效管理不仅是一种管理方法，同时也是企业战略制定和实施的工具。
2. 帮助企业实现目标的精确管控绩效管理通过建立基于目标的绩效评估机制，实现对员工工作表现的审查和评估，可以实现对企业目标实施的精确管控。
通过对员工的绩效进行定期评估和监控，企业可以及时调整和优化其业务流程和人力分配策略，从而更好地实现企业目标的达成。
浅谈中小企业的绩效管理
工 作量 最 了解 ， 他 们 参 与制 定绩 效 管 理 的 内容 ， 可 以使 整 个 绩效 管 要 在 于 以下 几 点 ： 第一 ， 绩 效 指标 的制定 要 与 中小 企 业经 营 发 展 的 理 更加 贴近 企业 的实 际发 展需 要 ， 更 有利 于全 面开 展绩 效管 理 。 策略 和重 点相 匹配 ， 实现 绩效 指 标与 经 营管理 联 动 ； 第二 ， 充 分利 用
企业 整体 战 略发展 的要 求 。 尽管 企业 开展 绩效 管 理的初 衷是 改善 工 制定 过 程 中 ， 可 以确保 企业 自上而 下 的所有 组 织 和个 人都 有参 与 制 作 的效 率 和效 果 ， 但 是绩 效 管理 目标 与战 略 管理 目标 的脱 节 ， 使 二 定 的权 利 ，同时 也 间接地鼓 励 了基 础人 员 参 与绩 效 目标 的制 定 ， 有 者不 能很好 的发挥 协调 作用 。 ３ ． 绩效 计 划制定 不合 理 。（ １ ） 制定 程序 不合理 。基 层员 工参 与 的 缺失 使绩 效管 理在 制定 过程 中不能很 好 的符合 更多 人 的意愿 。 因为 基 层员 工对 自身 岗位 的工作 职 责 和绩 效周 期 内需要 和 可 以 完成 的 利 于他 们更 好 的了解 绩效 内容 ， 完成 绩效 目标 。 总而 言之 ， 绩效 计划 在制定 过程 中需 要充 分体 现 个人 、部 门 和组织 目标 的统一 协 调 ， 避 免片 面追求 某一 方 面 目 标， 而是 一个 全员 参 与 ， 自上而 下 的过程 。 （ ２ ） 绩效 指标 设置 要科 学 规范 。绩 效管 理 指标 是否 科 学有 效 ， 主
的绩 效水 平 ， 进 而促 进整 个企 业 的战 略管理 目标 的实 现 。 所 以说 ， 中
浅析绩效管理在企业管理中的重要作用（优秀范文五篇）
浅析绩效管理在企业管理中的重要作用（优秀范文五篇）第一篇：浅析绩效管理在企业管理中的重要作用浅析绩效管理在企业管理中的重要作用摘要：绩效管理是现代企业中最重要的管理制度之一，在当代竞争非常激烈的情况下，它对企业的生存和发展起着至关重要的作用。
本文旨在从企业管理中的六个方面来简要地论述绩效管理在企业管理中所起的作用。
全面而有效的绩效管理制度对于企业战略目标的实现起到了非常重要的作用；解决了企业管理中科学地管人、用人的难题；充分地利用绩效反馈的方法，使组织的沟通更加有效；用科学合理的绩效评估等方式可以帮助企业清楚地知道对未来人才的培训需求内容，从而保证组织人才的持续发展；绩效管理制度从强化目标的行为及内部营运方面的管理维系了组织正常的运作；绩效管理产生的重要数据对企业在管理上进行追朔以及作为法律诉讼时的事实依据有着非常实用的价值。
关键词：绩效；管理；作用；目标；沟通；培训开发；组织；存档提出这个题目之前我感触很多，想了很久。
绩效管理到底是个什么东西，它能做什么？能帮助企业什么？在我周围的大部分人，包括高级管理及老板在内，基本上将绩效管理制度还是定位在绩效考核这方面。
其中一部分人甚至是一提到绩效管理就马上联想到人力资源管理，一想到人力资源管理就想到一般的人事日常管理工作，认为没什么帮助。
绩效管理是人力资源管中的一个模块，能这样联想当然是没什么不对，问题是他们象对一般的人事日常管理事务一样，认为绩效管理是只是人事部的事，对企业的业绩没什么帮助。
针对这种现象，有必要将绩效管理在企业管理中的重要作用说明一下。
绩效管理在企业管理中的核心地位及其作用，虽然在学术界是早已有了相关文献来论述，但为了更快地在更广泛的范围内传播这一观点，我特在此作一个简单的阐述。
本文主要从企业经营管理中的战略目标的实现、人员管理、组织沟通、人员培训及开发、组织维系及存档这几个方面来阐述绩效管理在企业管理当中的重要作用。
绩效管理是实现战略目标的重要方法一个企业要想生存并发展，就必须制定战略，有战略就有战略目标。
浅谈中小企业绩效管理毕业论文
浅谈中小企业绩效管理The study of performance management of small and medium sized enterprises学生姓名:指导老师:所在院系：所学专业：研究方向：摘要中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量，促进中小企业发展，是保持国民经济平稳较快发展的重要基础，是关系民生和社会稳定的重大战略任务。
虽然我国中小企业的绩效管理体系已初具规模,但是仍然存在着许多的问题，严重影响了企业绩效考评留人、用人、育人的功效。
而中小企业员工作为企业的核心竞争力，对企业的发展起着关键的作用，要让绩效管理真正发挥激励作用，必须结合中小企业员工的特点、需求和激励模式，探索针对性更强的、更为有效的绩效管理方法和激励机制。
本文针对中小企业的特点,分析了当前中小企业在推行绩效管理过程中存在的一系列问题，提出了相应的解决对策。
关键词：中小企业、绩效管理、解决对策AbstractThe small and medium—sized enterprise is an important force in China's national economic and social development，promote the development of small and medium—sized enterprises，is an important basis to maintain stable and rapid development of the national economy，is a major strategic task of the relationship between people’s livelihood and social stability.Although our country small and medium—sized enterprise performance management system has begun to take shape， but there are many problems， serious impact on the enterprise performance evaluation to keep people，employing， educating function. The knowledge staff as the core competitiveness of enterprises， plays a key role in the development of enterprises， to make a performance management really play the role of incentives, must be combined with the characteristics of knowledge workers, the demand and incentive mode， explore more targeted，more effective way of performance management and incentive mechanism。
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绩效管理在中小企业中的综合应用Prepared on 22 November 2020绩效管理在中国中小企业中的综合应用辽宁数字证书认证管理有限公司的例子李宏程【摘要】我国中小企业发展前景极为广阔，但大多数企业还处在经验管理时期，没有真正进入科学管理阶段。
辽宁数字证书认证管理有限公司是一家中小型高科技企业，面对入世后竞争激烈的市场，必须提高企业的核心竞争能力。
本文针对辽宁数字证书认证管理有限公司现状，提出了研究的问题，即中小企业如何对企业、部门和员工绩效进行科学有效的管理和考评，同时并设计新的员工绩效管理体系。
本文首先概述了绩效的涵义，绩效管理、绩效考核的概念、原则和程序，简要介绍了绩效考评的常见方法、指标体系、相应的权重体系和考评标准等的设计原则和方法。
其次，为了分析和评估公司现行的员工绩效考评体系，本文结合公司实际，设计了工作调查问卷和访谈提纲，并进行问卷调查和访谈。
通过深入分析问卷调查和访谈结果，指出存在的问题。
最后，论文设计了新的员工绩效管理体系。
本文以辽宁数字证书认证管理有限公司为例，探讨和分析了中小企业在其人力资源体系中绩效管理方面应注意的问题，指出中小企业如何将绩效管理的功能和作用发挥出来，提出了进行有效绩效管理的对策和建议。
【关键词】中小企业；绩效管理；人力资源管理第一章绪论1．1 问题背景绩效管理在西方被认为是企业创新价值的有效的管理手段之一，在我国已经逐渐引起企业管理者的重视，但在中小企业重视仍然不够。
充分发挥绩效考评的功能和作用，特别是进一步整体发挥绩效管理的功能和作用就显得尤为重要了，许多成功企业的经验充分证明了这﹁点。
在人力资源管理被越来越广泛重视的今天，绩效管理已自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能。
作者为本校工商管理硕士研究生（MBA）毕业生同时中小型企业在我国经济社会发展中的作用日益重要。
中小型企业的人力资源体系中的绩效管理已日益重要；人力资源管理面临着许多问题，尤其在人力资源管理中的绩效管理方面还有许多需要探讨和改进的地方。
本文正是在这个背景下，进行具体的探讨和实践的。
1．2 研究动机和目的结合本人多年的工作经验和运用MBA所学的分析方法，本论文通过对绩效管理的研究，探索如何将使中小型企业的领导者提高对人力资源管理中的绩效管理重要性的认识，并为企业的绩效管理、绩效考核探索一个行之有效的方式，也为其他中小型企业在这方面提供借鉴，使中型企业能够在未来激烈的竞争中在管理上特别是绩效管理更上一层，提高企业的核心竞争力。
1．3 研究范围和限制本人在论文中讨论的问题主要是关于绩效管理的问题，研究的范围包括人力资源管理体系中的绩效管理、绩效考核及相关的薪资结构设计等方面的问题，从中探讨如何更好的利用绩效管理的方法来提高企业的管理，增强企业的核心竞争力。
由于各中型企业所在的行业、所经营的产品及管理者和员工企业理念等的差异很大，文中介绍的方式方法可能不会对每一家企业都有帮助，但是希望有一些启发和促进。
1．4 研究题目与本人工作的联系本人现供职于辽宁数字证书认证管理有限公司，主要负责公司的行政管理工作。
为了将学习到理论应用到自己工作中，真正地解决企业的现实问题，我选择了该题目作为毕业论文的题目。
1．5 名词解释绩效：在绩效管理中是指员工在一定时间与条件下完成某一任务所表现出的经过评价的工作行为和所取得的工作结果。
绩效管理：是以绩效考核双方就就员工达到何种目标和为什么要达到此种目标达成共识与承诺，以及促进员工绩效改进的管理过程。
绩效管理是现代组织管理工作的中心。
组织必须将建立绩效管理体系作为最重要最根本的任务。
整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。
绩效考核：绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
1．6 待答问题1.不同企业特别是中型企业如何进行绩效管理的设计如何选择绩效考核方法2.绩效考核标准如何选择并持续完善3.如何进行绩效改进和绩效提升第二章文献概览2．1 绩效管理理念的产生和发展绩效管理理论产生于管理理论百家争鸣的20世纪70年代，在此后的几十年中逐渐发展成为人力资源管理理论研究的重点。
绩效管理理论的发展，它的评价范围在横向上不断扩展，从单纯的财务指标扩展到全面考察企业；另一方面，绩效管理在纵向上也不断提升，关注经营功能，从单纯的测评上升到对企业进行战略管理。
2．2 绩效管理绩效管理体系的主要观念：2．2．1 绩效管理与组织运营组织良性运营的条件：（1）组织良性运营需要正确方向：即组织需要进行战略规划，形成组织的共享愿景；（2）组织良性运营需要动力支持：即通过设定目标，将战略规划具体化；（3）组织良性运营须形成正反馈机制：即建立组织的绩效管理体系，不断推动组织的成长，形成正反馈机制。
2．2．2 绩效管理的基本流程2．2．3 绩效管理配套系统绩效管理系统（职责，发展，实施，评价）配套如下：1.价值导向：组织文化与使命（价值观，共同愿景）；2.资源激励：人力资源规划（升迁去留，人事决策）；3.待遇激励：薪酬体系（基本薪金、奖金，长期激励，福利待遇）；4.辅导改进：培训体系（能力发展，素质提升）。
2．2．4 绩效管理的模型整个绩效管理体系包括绩效考核、绩效改进和绩效提升三方面。
它们是相互联系的，共同推动组织实现组织的成长发展目标。
三者是一个闭环系统，表现为一个不断强化的正反馈过程。
2．2．5 绩效管理体系设计原则1、强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路；2、不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系；3、不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升。
2．2．6 绩效管理执行原则1、公开性原则：2、客观性原则：3、开放沟通原则：4、差别性原则：5、常规性原则：2．2．7 绩效管理中绩效考核技术1、非系统的绩效考核技术2、系统的绩效考核技术3、平衡计分卡；4、目标管理与标杆超越等。
2．3 绩效考核略。
第三章研究方法与设计3．1 研究对象本人在这篇文章中用辽宁数字证书认证管理有限公司的绩效管理工作作为研究对象。
3．2 研究方法本文研究的是现代中国企业人力资源工作中的一个迫切问题，研究方法是根据实际需要而制定，主要采用的研究方法有：1、文献资料查阅；2、实地调研法；3、访谈法；4、调查问卷法；5、推理演绎法。
3．3 资料的收集和实施程序本人是在一边学习，一边在工作过程中注意收集相关资料，并在进行研究的过程中完成这篇论文的。
第一步，2006年3月选择了《绩效管理在中小型企业中的综合应用：辽宁数字证书认证管理有限公司的例子》作为自己的论文题目。
第二步，2006年4月下旬根据初步确定的研究课题，本人选择了任赫奕教授作为自己的指导老师。
第三步，2006年5月中旬本人与教授进行了商讨，并初步草拟了写作提纲。
第四步，题目及提纲确定后，本人着手收集相关资料，拓展写作思路。
第五步，在阅读文献的基础上，更主要是本人工作经历的所感，于5月下旬着手进行调研与分析， 6月中旬通过对相关资料的收集、整理、归纳，本着问题、原因、对策这样一个思路进行分析研究。
第六步，7月底完成了论文的初稿，经导师审阅，再次提出了宝贵的修改意见。
第七步，按照导师的指点，对初稿进行了全面修改，进一步提高了论文的效果与层度，9月中旬定稿，月底将打印装订。
第四章资料的整理、分析和讨论4．1公司简介辽宁数字证书认证管理有限公司（简称辽宁CA）是经国家信息产业部、国家密码管理局批准，从事数字证书认证服务的专业机构，是辽宁省唯一的获得国家电子认证服务许可证的区域性认证中心。
辽宁CA是公平、公正、权威的网上第三方认证机构，所颁发的数字证书可以广泛应用于网上税务申报等电子政务和网上证券交易、安全电子邮件等电子商务领域。
已开通的数字证书应用有：（1）辽宁信用数据交换中心应用系统；（2）辽宁省企业投资项目备案信息管理系统网站；等等。
已在辽宁省内十四个市均设立了办事处。
企业现设财务部、市场部、人力资源部、行政部、运营部、安全部、软件部、技术支持部、营业部、各市办事处等职能部门。
公司设立运营安全管理小组，负责运营安全管理工作。
小组成员由来自于市场部、安全部、运营部、技术支持部、营业部、技术总监等拥有决策权的代表组成。
4．2绩效考核现状调查和结果分析4．2．1 问卷设计及调研实施本次调查的目的在于了解公司绩效管理方面的基本状况，寻找员工对绩效管理的主要看法，以求探索在此基础上出建立可行的绩效管理的具体方法和措施。
本次问卷调查以基层员工作为样本。
本次访谈针对高层领导、中层管理人员、基层员工三个层面上的员工均进行了有目的、有选择的访谈。
本次问卷基本内容，略。
本次访谈的基本提纲，略。
4．2．2 调查结果分析本次问卷调查共发放问卷基层员工400份，其中收回的有效问卷331份（占总数的%）。
本次访谈针对高层管理人员共7人全部进行访谈、中层管理人员43人按40%的比例重点选择性访谈了13人；又根据实际需要，重点选择性基层员工16人进行了访谈。
调查和访谈后，基本情况分析如下：辽宁数字证书认证管理有限公司现采用的是传统的绩效考核。
调查后了解到公司现具备的管理基础如下：1、财务管理和制作过程控制较强。
企业信息化较好，各种绩效评价指标已有80余个，其取得较为容易且在日常广泛应用。
2、授权比较充分，分工负责明确，各部门之间的协作和配合相对较好，需要上级主管协调之情况不多，故内部会议不多，主要为每月一次的绩效检讨会。
3、原有之绩效管理有关文件：员工年度考核办法；部门职能考核办法；质量目标考核办法（配合信息产业部数字证书经营资质认证体系之要求）；月度经营绩效检讨会议制度；绩效薪酬管理制度（将企业的整体经济效益与部分薪酬和奖金挂钩）。
同时经过问卷调查和访谈发现在以往的绩效考核中存在以下问题：1.管理者的角色是警察，考核就是要一挑员工的毛病，造成管理者与被管理者之间对立与冲突；2.认为原绩效考核缺乏反馈系统，缺乏事实依据；3.有时部门主管打分出现平均主义，主管和下属员工均有意见；4.原绩效考核只问结果不问过程的管理方式，对于经验和资历较浅的员工的压力较大，新老员工帮教的关系淡薄；5.产生对业绩优秀者的抵制情绪，使得成绩优秀者成为被攻击的对象等；6.部门间考核分数差别太大，造成无法实际兑现考评结果。
7.员工认为有的考核标准不全面，造成了不公平。
4．3绩效管理制度总体设计及实施程序4．3．1总体设计根据调查问卷的信息收集和重要员工的访谈结果，在公司董事会的支持下，公司决定成立绩效管理筹备小组，绩效管理筹备小组由公司管理层、部门经理和员工代表组成。
绩效管理筹备小组的主要工作是根据公司的现有情况，统一思想，作出公司绩效管理工作的规划。