涉及调整工作岗位的法规解读与风险防范
制定调岗规章制度的依据
制定调岗规章制度的依据一、法律法规的规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条的规定，用人单位可以根据工作需要，安排员工在规定的范围内轮岗、分流、借调等。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位与劳动者可以协商一致变更劳动合同约定的事项。
因此，企业通过制定调岗规章制度，是合法并且符合国家法律法规的。
二、公司发展需要企业是一个生态系统，各个部门、岗位之间相互依存，只有各岗位之间有机的协作和切换，企业才能更好地发展。
在企业发展的不同阶段，会经历人员结构、业务需求等方面的变化，有可能需要对员工进行相应的调岗安排，以便更好的适应企业的发展需求。
三、员工个人发展需要员工在职场上也有不同的职业规划和发展目标，有些员工可能希望通过调岗来学习新的技能、开拓新的视野，有些员工可能希望通过调岗来挑战自己，提高自己的工作能力和经验。
因此，公司也可以通过制定调岗规章制度，来帮助员工更好地实现个人的职业发展目标。
四、企业绩效管理需要制定调岗规章制度可以帮助企业更好地管理员工，提高绩效。
通过调岗，可以让员工在不同的岗位中发挥自己的潜力，提升工作效率和工作质量。
同时，调岗也可以帮助企业更好地激励员工，提高员工的工作积极性和工作动力。
五、维护企业正常运转企业是一个复杂的系统，涉及到很多不同的部门和岗位，如果不及时调整和调整岗位，可能会影响企业的正常运转。
因此，企业制定调岗规章制度，可以帮助企业更好地安排员工的工作，保证企业的正常运转。
结论：在制定调岗规章制度时，企业应该充分考虑法律法规的规定、公司的发展需要、员工的个人发展需要、企业的绩效管理需要以及维护企业正常运转的需要等方面的因素，确保调岗规章制度的合理性和公正性。
只有制定了科学合理的调岗规章制度，才能更好地促进企业的发展，提高员工的工作积极性和工作效率。
企业员工调岗规章制度范本
企业员工调岗规章制度范本第一章总则第一条为了加强企业员工的管理，提高员工的工作积极性和责任意识，保证企业的正常运转，特制定本规章制度。
第二条本规章制度适用于所有在企业内工作的员工。
第三条员工调岗是指企业根据工作需要，调整员工的工作岗位、部门或职务的行为。
第四条员工调岗应当遵循公平、公正、公开的原则，遵循能力、工作表现和员工意愿相结合的原则。
第五条员工调岗不得违反国家法律法规、企业规章制度及劳动合同的约定，不得违背员工的意愿。
第六条员工调岗应当经过企业人力资源部门的审核，并经过员工本人同意后才能够实施。
第七条员工调岗应当进行适当的培训和指导，确保员工能够胜任新岗位的工作。
第八条企业应当及时向员工通报调岗的事宜，明确调岗的时间、地点、岗位和工资待遇等内容。
第二章员工调岗的程序第九条企业人力资源部门根据企业工作需要和员工的工作表现，提出员工调岗的建议。
第十条企业人力资源部门应当向员工进行说明调岗的原因和必要性，听取员工的意见。
第十一条员工调岗应当经过企业领导的批准，并报企业总经理审批。
第十二条调岗决定应当及时通知员工，并在调岗前向员工进行适当的培训。
第十三条调岗决定一经通知，员工应当按照企业的安排如实履行调岗手续，并按时报到新岗位。
第十四条员工在调岗后有异议的，可以向企业人力资源部门提出申诉，企业应当及时处理。
第三章员工调岗的原则第十五条调岗应当根据员工的能力、工作表现和岗位需要进行，不得因个人感情、私人关系等原因调岗。
第十六条调岗应当综合考虑员工的意愿，尊重员工的选择，保护员工的合法权益。
第十七条调岗应当合理安排员工的工作时间和工作量，不得过度要求员工。
第十八条调岗应当依法签订书面调岗协议，明确调岗的内容、条件和权利义务，保证员工的知情权和选择权。
第四章员工调岗的效果评估第十九条企业应当定期对员工调岗的效果进行评估，了解员工的工作情况和工作态度，及时进行调整。
第二十条调岗后员工的工作表现应当与调岗前进行比较，评估员工的工作能力和适应能力。
变换岗位安全操作规程范文
变换岗位安全操作规程范文一、概述为了保障员工在工作中的安全，避免意外事故的发生，制定本安全操作规程。
本规程适用于所有需要变换岗位的员工，包括但不限于生产线上的操作员、工程师、维护人员等。
请所有员工严格遵守本规程，做到操作规范、注意安全。
二、岗位变换前的准备1. 在进行岗位变换前，员工应先了解新岗位的工作内容，并接受培训。
只有掌握了新岗位的工作流程和操作要点，方可进行变换。
2. 在变换岗位之前，员工需要穿戴好个人防护装备，例如安全帽、护目镜、防护服等。
确保个人的安全防护工作做到位。
三、岗位变换操作流程1. 确定变换时间：员工在变换岗位之前，需要与上级领导协商确定变换时间。
避免工作交接的混乱和岗位空缺。
2. 清点工具和物料：员工在岗位变换前，应先清点工具和物料，并与上一个岗位进行核对确认。
3. 调整设备设施：如果新岗位需要调整设备设施，员工应严格按照操作规程进行调整，确保设备正常运行。
4. 安全检查：员工变换岗位后，需对新岗位进行安全检查，发现问题及时报告并进行处理。
四、岗位变换注意事项1. 遵守作业规程：员工在新岗位上进行作业时，应严格按照操作规程进行操作，不得随意更改工作流程。
2. 注意个人防护：员工在新岗位上工作时，要随时保持个人防护装备的齐全。
如有发现个人防护装备损坏应及时更换。
3. 协作与配合：员工在新岗位上工作时，应积极与同事进行协作和配合，保持相互之间的信息畅通，确保工作的顺利进行。
4. 熟悉工作环境：员工在新岗位上要熟悉工作环境，了解周围的安全出口、应急设备等重要设施的位置。
五、岗位变换的常见问题及处理方法1. 设备故障：如在岗位变换过程中出现设备故障，员工应立即停止操作，并及时报告上级领导和维修人员进行处理。
2. 操作不熟练：在新岗位上操作不熟练时，员工应及时向上级领导寻求帮助，或请其他有经验的员工进行指导。
3. 不良习惯：一些员工可能存在一些不良习惯，如吸烟、喧哗等，影响工作环境。
单位给员工调岗调薪的注意事项
单位给员工调岗调薪的注意事项
员工调岗调薪是一项重要的人事管理决策，需要公司和员工双
方充分考虑和协商。
以下是一些单位在进行员工调岗调薪时需要注
意的事项：
1. 合法合规，单位在进行员工调岗调薪时，首先需要确保该决
定符合相关法律法规和公司内部政策，遵循劳动合同法和劳动法的
规定，以及公司内部的相关规章制度。
2. 充分沟通，在进行员工调岗调薪前，单位应该与员工进行充
分的沟通，说明调岗调薪的原因、目的、调整后的工作职责和薪酬
待遇等内容，让员工了解并接受这一决定。
3. 公平公正，单位在进行员工调岗调薪时，需要保证公平公正，避免出现任人唯亲或者其他不当因素影响决策，确保员工的权益得
到尊重和保障。
4. 薪酬调整，在进行员工调岗调薪时，单位需要根据员工新岗
位的职责和要求，合理调整员工的薪酬待遇，确保与岗位职责相匹配，避免出现薪酬不公的情况。
5. 培训支持，如果员工调岗需要新的技能或知识，单位需要提供必要的培训和支持，帮助员工适应新岗位的工作要求，提高工作效率和质量。
6. 签订新合同，员工调岗调薪后，单位需要与员工重新签订劳动合同或者补充协议，明确新的岗位职责和薪酬待遇，保障双方权益。
7. 关注员工情绪，员工调岗调薪可能会影响员工的情绪和工作态度，单位需要关注员工的情绪变化，及时沟通和解决可能出现的问题，保持员工的工作积极性和稳定性。
总之，单位在进行员工调岗调薪时，需要充分考虑员工的权益和感受，保持沟通和公平，确保调岗调薪的决策合法合规，对员工和单位都是积极的。
禁止随意调动工作岗位
禁止随意调动工作岗位随着社会经济的发展和企业组织结构的演变，工作岗位的调动在职场中成为一种常见的现象。
然而，随意调动工作岗位可能会带来一系列负面影响，如员工流失、工作效率下降、组织稳定性受损等。
为了维护员工权益和提高组织运转效率，禁止随意调动工作岗位成为了越来越多企业管理者关注的问题。
一、调动工作岗位带来的问题1.员工流失工作岗位的调动往往需要员工重新适应和学习新的工作职责和技能，对于某些员工而言，这意味着他们需要放弃自己擅长的领域，去适应一个全新的工作岗位。
这种调动可能会使员工感到挫败和不满，导致他们选择离职，从而造成员工流失问题。
2.工作效率下降每个人都有自己擅长的领域和工作方式，过多的工作岗位调动可能导致员工在新岗位上需要花费更多的时间和精力去适应和学习，从而导致工作效率下降。
当员工的工作效率下降时，整个组织的运作效率也将受到影响。
3.组织稳定性受损工作岗位的调动可能会打破原有的工作关系和团队合作模式，使组织内部的稳定性受到影响。
员工需要重新建立工作关系和信任，而这需要时间和资源的投入。
频繁的工作岗位调动可能会导致组织内部的动荡和不稳定，影响整体的协作效果。
二、合理管理工作岗位的调动尽管随意调动工作岗位可能带来一系列问题，但适度和合理的工作岗位调动也具有一定的好处。
通过合理的工作岗位调动，员工可以不断学习、拓展自己的工作能力和技能，增加职业发展的机会，进而提高对组织的忠诚度和归属感。
因此，企业管理者应该在管理工作岗位调动时注意以下几个方面：1.需求分析在进行工作岗位调动之前，应首先进行需求分析。
要明确工作岗位调动的目的和意义，确定工作岗位调动对组织和员工都有积极影响的时机和条件。
只有明确了工作岗位调动的价值和必要性，才能避免无效的调动和不必要的麻烦。
2.沟通与培训在进行工作岗位调动之前，应与员工进行充分的沟通和培训。
要向员工清晰地传达工作岗位调动的目的和意义，解答他们的疑虑和担忧，并提供必要的培训和支持，帮助员工尽快适应新工作岗位，提高工作绩效。
调剂岗位安全工作制度
调剂岗位安全工作制度一、总则第一条本制度旨在确保调剂岗位的安全与健康，保障员工生命财产安全，预防事故发生，根据国家有关法律法规和公司安全生产要求，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有调剂岗位的安全管理工作。
第三条公司总经理负总责，各级管理人员和全体员工共同参与，确保调剂岗位安全工作的实施。
第四条公司安全管理部门负责对调剂岗位安全工作的监督、检查和指导。
二、调剂岗位安全管理第五条调剂岗位工作人员应接受安全培训，熟悉调剂岗位的安全操作规程和应急预案。
第六条调剂岗位工作人员应严格遵守安全操作规程，正确使用设备设施，不得违章操作。
第七条调剂岗位应定期进行安全检查，发现问题及时整改，确保设备设施安全运行。
第八条调剂岗位应建立健全应急预案，定期组织应急演练，提高应对突发事件的能力。
第九条调剂岗位应加强防火、防爆、防毒、防腐蚀、防辐射等安全防护措施，确保员工人身安全。
第十条调剂岗位应加强危险化学品的管理，严格执行危险化学品的安全操作规程，防止泄漏、火灾等事故的发生。
第十一条调剂岗位应定期对设备设施进行维护保养，确保设备设施处于良好状态，降低故障率。
三、调剂岗位安全责任第十二条公司总经理负总责，对调剂岗位安全工作全面负责。
第十三条各级管理人员应加强对调剂岗位安全工作的领导，确保安全制度落实到位。
第十四条调剂岗位工作人员为本岗位的安全第一责任人，应严格遵守安全规定，确保自身安全和他人安全。
第十五条安全管理部门应加强对调剂岗位安全工作的监督、检查和指导，确保安全工作落到实处。
四、安全奖惩第十六条对在调剂岗位安全管理工作中做出突出贡献的单位和个人，公司给予表彰和奖励。
第十七条对违反安全规定，导致事故发生的单位和个人，公司将按照公司规定给予处罚，并依法追究相关责任。
五、附则第十八条本制度自发布之日起实施。
第十九条本制度的解释权归公司安全管理部门。
调剂岗位安全工作制度是确保调剂岗位安全与健康的重要文件，公司应加强宣传和培训，确保全体员工熟知本制度，并严格按照本制度执行，共同维护公司安全生产局面。
制定调岗规章制度
制定调岗规章制度
《制定调岗规章制度》
为了更好地组织和管理人员的调岗工作，公司决定制定调岗规章制度，以规范和规定调岗的程序和要求，保证调岗工作的公平、公正和合理。
一、调岗的条件和程序
1. 调岗的条件：员工应符合调岗的条件，包括工作表现良好、具备相关岗位的能力和经验、获得上级领导的批准等。
2. 调岗的程序：员工需提出书面申请，经单位领导同意并报人力资源部门审批后方可调岗。
二、调岗的类型和范围
1. 调岗的类型：包括主动调岗和被动调岗。
主动调岗是员工自愿申请调岗，被动调岗是由公司决定进行的。
2. 调岗的范围：根据公司实际情况，调岗的范围应明确规定，包括同部门内的调岗、不同部门之间的调岗等。
三、调岗的权利和义务
1. 调岗的权利：员工有权获得公平、公正和合理的调岗机会，公司应提供必要的培训和支持。
2. 调岗的义务：员工应履行调岗合同和协议，认真完成调岗后的工作任务。
四、调岗的奖惩和考核
1. 调岗的奖励：公司可以给予调岗员工相应的奖励和激励，如加薪、晋升等。
2. 调岗的惩罚：对于违反调岗规章制度的员工，公司可以给予相应的处罚，包括警告、降职等。
以上规定作为公司调岗的制度和规章，将有效保障员工调岗的合法权益和公司的管理需求，实现互利共赢的目标。
员工调岗降薪的法律风险防范与操作技巧三_副本
二、如何合法调岗降薪 （一）企业在哪些情况下涉及到调岗降薪 1、法定情况 （1）不胜任岗位调岗降薪； （2）劳动者患病或者非因工负伤，规定的医疗期满后，不能从事原工作的。 2、企业实际情况 （1）因公司自身经营需要，调整员工岗位的（平级/降级）； （2）员工因重大过错，依据公司规章制度予以降职调岗处罚。
请结合本案例分析，公司对不胜任员工直接调岗并降薪，合法有效吗？
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二、如何合法调岗降薪
（二）案例一 【案例解析】本案中，贺女士的仲裁请求会得到支持。 M公司在对贺女士调岗调薪之前，应该证明其不胜任人力资源经理岗位。M公司 在对贺女士调岗之前没有与其进行协商沟通，但是M公司既没有界定贺女士的岗位 职责，也没有相应的规章制度明确考评的标准，也没有调岗调薪的流程，导致无法 证明其贺女士不胜任岗位，因此，调岗调薪没有合理性。在与贺女士协商调岗时， 应去得贺女士的认同，如果贺女士不认同，双方可以协商解除劳动合同，并予以相 应的经济补偿。另外，因为公司行政主管的工资低于贺女士的约定工资，也应该协 商沟通。因此，公司在没有任何规章制度，也不经过双方协商的情况下，单方面的 调岗调薪行为，是不合法，也是无效的。 1、用人单位应有充分的证据证明劳动者不胜任现有工作岗位（岗位说明书/ 目标责任书）； 2、调整后的岗位应与劳动者的劳动能力和技能相适应，保持一定的合理性。 3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据。在此过程中，用人 单位应当通过书面形式，签发告知书，并由劳动者书面确认知悉。
也就是说，用人单位同劳动者可在签订劳动合同时约定 “可根据需要对员工 岗位进行调整”。此约定为双方真实的意思表示，同时也不违反法律法规的强制性 规定，此约定对双方有（二）企业权限
4、如何依法调整工作岗位 根据《劳动合同法》第三十九条的规定，严重违反用人单位的规章制度的，
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涉及调整工作岗位的法规解读与风险防范
李金华
劳动合同经依法订立，就具有法律效力，双方应当认真履行。
但是，用人单位的人力资源配置过程是适应生产经营不断变化的动态过程，不是一成不变的。
用人单位特别是企业，它是市场经济的主体，其生产经营是要适应市场变化的，相对应的，满足企业生产经营需要的人力资源配置也要及时做出相应调整或进行前瞻性配置，这才是现代人力资源管理的内在要求，也是法律之所以赋予市场主体用工自主权的根本原因。
在这种适应市场需求的人力资源配置的不断变化当中，部分劳动者劳动合同的履行（特别是作为劳动合同必备条款的工作岗位）必然会面临适应情况变化需求的变更，如何在工作岗位变更中平衡劳动者权利与用人单位用工自主权之间的法律关系，做到既要保护劳动者合法权益，又要依法保障用人单位享有用工自主权，这是法律工作者面对变更劳动合同的纠纷时必须做出的选择，也是人力资源管理工作中避免不了的法律风险。
本文就国家和江西省涉及调整工作岗位的法律、司法解释和“裁审衔接会议纪要”进行解读，并试图通过解读告诉江西的用人单位和劳动者如何防范调整工作岗位所面临的法律风险。
《劳动法》第十七条规定：“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
”《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式。
”这两条规定，强调了变更劳动合同要遵循的平等自愿、协商一致原则和应当采取的书面变更形式，也就是说，劳动合同变更具有法律效力的前提是劳动合同双方就变更事宜达成了一致意见，并且是将变更的一致意见用书面形式确定下来。
《劳动合同法》第四十条继承了《劳动法》第二十六条的规定，前者在完善了后者个别词句后这样规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
”从该条中可以解读出用人单位在以下两种情形下拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利：一是当
劳动者因病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的情形下，用人单位可以单方面调整该员工的工作岗位，另行安排适当的工作；二是在劳动者不能胜任现任岗位的情形下，用人单位可以单方面调整该员工的工作岗位，另行安排该员工能够胜任的工作岗位。
何谓“不能胜任工作”？劳动部办公厅《关于<劳动法>若干条文的说明》（劳办发[1994]289号）对此作出了解释：“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。
对于变更劳动合同未采用书形式的法律效力认定问题，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（法释[2013]4号）第十一条作出这样的规定：“变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
”该条明确了变更劳动合同虽未采用书形式但具有法律效力时应当满足的四个前提条件：一是已经实际履行了口头变更的劳动合同；二是履行口头变更的劳动合同的时间超过一个月；三是变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策的规定；四是变更后的劳动合同内容不违反公序良俗。
其实，早在2004年江西省高级人民法院在法院内部系统发布的《二○○四年全省法院民事审判工作座谈会纪要》（赣高法［2005］52号）中就有此类规定，该《纪要》第八条第3点规定：“在审理劳动者与用人单位因变更劳动合同引起的纠纷中，如在劳动合同对工作岗位和工资待遇有明确约定的，按照约定处理。
双方并未签订合同或者合同并未对此作出明确约定时，企业拥有变更劳动者工作岗位、工资待遇的自主权。
但受以下条件的限制：（1）在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要或者针对劳动者不能胜任现任岗位的情况下，对劳动者的工作岗位进行适当的调动，以属于企业的自主管理行为，对劳动者请求撤销变更行为不予支持。
（2）用人单位的变更行为系针对劳动者个人，缺乏事实和法律根据的，应认定用人单位擅自变更劳动合同，法院应确认其构成违约，劳动者请求撤销用人单位的变更行为，应予以支持。
（3）因劳动者自身的过错，用人单位根据内部合法的规章制度和有关法律、行政法规的规定，对劳动者作出降低工资待遇的处罚而变更劳动者工资待遇约定的，如处理程序合法，对劳动者请求撤销变更行为的请求，应予以驳回。
”这条规定更加明确了在以下情形下用人单位拥有单方面调整劳动者工作岗位的权利，而且虽未采用书形式变更劳动合同，但调岗行为同样具有法律效力：一是在不改变劳动者工资待遇的情况下，对不能胜任现任岗位的劳动者，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位；二是在不改变劳动者工资待遇的情况下，为了适应企业自身经营发展的客观需要，用人单位可以单方面调整劳动者的工作岗位。
与《劳动法》相比，该规定不但保护了从《劳动法》第二十六条规定引伸出来的在劳动者不能胜任工作情况下用人单位单方面调整工作岗位的权利，而且还扩展到对在“适应企业自身经营发展的客观需要”的情形下用人单位单方面调整工作岗位权利的保护，只是这两种情形都附加了前提条件，即“不改变劳动者工资待遇”。
这样的附加前提条件，又在江西省高级人民法院、江西省人力资源和社会保障厅印发的《2013年全省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》（赣高法[2013]235号）中出现。
该《纪要》第七条第一款明确规定：“用人单位单方面调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：（一）调整劳动者工作岗位是用人单位经营的需要；（二）调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同；（三）不具有侮辱性和惩罚性；（四）无其他违反法律法规的情形。
”但是，如果用人单位不能做到同时符合以上情形（比如调岗后降低了工资）而单方面调整了劳动者工作岗位，怎么认定其法律效力呢？该条第二款对此作了补充规定：“用人单位调整劳动者的工作岗位虽不具上款规定的情形，但劳动者超过三个月未明确提出异议，后又以《劳动合同法》第三十八条第一款第（一）项规定为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。
”在全面理解高院“司法解释（四）”和该条第一款后可以看出，虽然该条第二款讲的是“不具上款规定的情形”（即不具上款规定的全部情形），实际上只能是指不具备“调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相同”的这一种情形，也就是说，可能的情形是调整工作岗位后降低了劳动者的工资，而不是说其它三种情形都可以不符合，否则就与高院“司法解释（四）”第十一条相抵触。
但是，调整工作岗位后降低了工资的，只要劳动者在调整工作岗位降低了工资后超过三个月未明确提出异议的，调岗行为就合法化了；如果劳动者在三个月内“明确提出异议”，则调岗行为不具有法律效力，这是用人单位应予以防范的法律风险。
所谓“未明确提出异议”，从证据上来理解，应该是指劳动者没有就调整工作岗位降低工资问题向用人单位提出书面的意见（提示：口头异议无法举证；即使是书面异议交给用人单位，发生争议时，用人单位也可能会隐瞒证据，说没有收到书面异议。
因此，建议劳动者最好是向本单位工会提出书面异议，因为工会应该不会隐瞒此证据，或者直接向劳动争议仲裁机构或劳动保障监察机构提出书面异议）。
此外，在“履行口头变更的劳动合同”时限方面，江西规定了“三个月”的时限，比高院“司法解释（四）”的“一个月”多了二个月，这说明江西的规定更加体现了保护劳动者的立法宗旨，同时也增加了用人单位单方面调整劳动者工作岗位后降低劳动者工资的法律风险。
2014年3月18日
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