绩效管理系统的需求分析
公立医院绩效考核管理系统功能需求
根据每个绩效指标值的业务关联性配置各科室（考核单元）的定量指标目标值，目标值可以是国家、省（市）级相关文件标准（标准值），或国考省考中位值/均值（平均值/中位数）、本科室/医院同类科室上一考核年度平均值等；
2.10.3
需支持当前值与目标值相比，可显示当前值与参考值数值差距，
判断当前值异常情况；
★2.9.7
需支持维护指标的定义：确保指标含义的准确性和唯一性。支持指标增、删、改、查；支持维护指标的名称、归属、单位、填报方式、分子分母相关项、指标说明以及具有填报权限的科室及人员；
2.9.8
指标权限管理：需对指标的访问和操作进行权限管理，以确保数据的安全性和保密性；
2.9.9
指标计算模型配置：根据指标拆分的分子、分母及相关项，支持配置主指标计算公式及附加计算，支持细项计算公式的自定义配置（加减乘除等运算公式），指标计算口径与国家考核标准一致，确保公式的准确性和可靠性；
2.15
日志管理
2.15.1
提供所有系统操作日志记录，具备防止篡改的审计追踪功能，包括对系统参数、用户数据的增删操作，以及系统登录等其他重要操作，确保系统安全运行。
2.16
国考指标分析平台技术要求
2.16.1
国考指标结构化分析报告
2.16.2
投标产品需支持对全院指标的达标与未达标情况进行重点分析，实时监控院科两级的医疗质量、运营效率、持续发展、满意度等核心管理指标达标情况，帮助医院管理者及时掌握医院对标国考的水平，及时发现和解决问题；
支持运行监控查看：支持查看全流程任务运行状态、耗时统计、成功读取记录数、成功装载记录数、失败装载记录数、错误发生点等信息。
2.2
手工数据补录
2.2.1
绩效咨询七步法
绩效咨询七步法绩效管理是组织内部管理的重要环节，对于提高员工绩效、促进组织发展具有重要意义。
而绩效咨询作为一种专业服务方式，可以帮助组织进行绩效管理的规划、实施和评估。
下面将介绍绩效咨询的七个步骤，帮助组织高效地进行绩效管理。
第一步：需求分析绩效咨询的第一步是进行需求分析。
咨询顾问需要与组织沟通，了解组织的目标、战略以及当前的绩效管理情况。
通过这一步骤，咨询顾问可以帮助组织确定绩效管理的需求，并制定相应的咨询方案。
第二步：制定目标在需求分析的基础上，咨询顾问需要帮助组织制定绩效管理的目标。
目标的制定应该具体、可衡量，并与组织的战略目标相一致。
通过制定目标，可以明确绩效管理的重点和方向，为后续的实施提供指导。
第三步：设计绩效管理系统绩效管理系统的设计是绩效咨询的核心内容之一。
咨询顾问需要根据组织的需求和目标，设计相应的绩效管理流程、指标体系和考核方法。
设计阶段需要充分考虑组织的特点和员工的实际情况，确保绩效管理系统的科学性和可操作性。
第四步：实施培训在绩效管理系统设计完成后，咨询顾问需要帮助组织进行培训，确保员工理解和掌握绩效管理的相关知识和技能。
培训内容可以包括绩效目标的设定、绩效评估的方法和技巧等。
通过培训，可以提高员工对绩效管理的认知和参与度，为绩效管理的有效实施打下基础。
第五步：实施绩效管理绩效管理的实施是绩效咨询的重要环节。
咨询顾问需要协助组织建立起绩效管理的工作机制，并指导组织进行绩效目标的设定、绩效评估的过程和结果反馈等。
在实施过程中，咨询顾问还可以提供相应的工具和方法，帮助组织高效地进行绩效管理。
第六步：评估与改进绩效管理的评估与改进是绩效咨询的重要环节。
咨询顾问需要帮助组织对绩效管理的效果进行评估，并提出相应的改进意见。
评估的内容可以包括绩效目标的完成情况、绩效评估的准确性和公平性等方面。
通过评估与改进，可以不断优化绩效管理系统，提高绩效管理的效果和效益。
第七步：持续支持绩效咨询的最后一步是提供持续的支持和服务。
企业绩效管理情况分析报告
企业绩效管理情况分析报告1. 引言本报告旨在分析企业在过去一年的绩效管理情况，为企业决策者提供参考和指导。
绩效管理是企业管理的重要一环，对于企业的发展和持续竞争力至关重要。
通过对绩效管理情况的分析，可以发现潜在的问题和优势，为企业未来发展制定合适的战略方向。
2. 绩效管理概述绩效管理是企业管理中的一项重要工作，旨在通过设定目标、衡量绩效、反馈和改进来提升企业的整体绩效。
绩效管理涵盖多个方面，包括战略目标的制定、绩效指标的设定、员工绩效的评估以及绩效改进的实施。
3.绩效管理情况分析3.1 战略目标制定战略目标是企业发展的方向指引，对于绩效管理至关重要。
通过对企业的战略目标进行分析，可以评估企业的发展方向是否与市场需求相匹配，以及目标是否具有可行性和可衡量性。
3.1.1 目标匹配性分析针对企业的战略目标，我们进行了市场需求调研和对竞争对手的分析。
结果显示，企业的战略目标与市场需求相吻合，且企业在某些领域具有竞争优势。
然而，也存在一些目标与市场需求不匹配的情况，这需要企业进一步调整目标以适应市场变化。
3.1.2 目标可行性分析在对企业的战略目标进行评估时，考虑到企业的资源和能力，综合分析显示大部分目标是可行的。
但是，也存在一些目标在资源和能力方面存在短板，需要额外的投资和改进来实现目标。
3.2 绩效指标设定绩效指标是衡量企业绩效的重要工具，也是绩效管理的核心内容。
通过设定合适的绩效指标，可以提高绩效目标的可度量性和可操作性。
3.2.1 指标合理性分析根据企业的战略目标和市场需求，我们设定了一系列绩效指标，包括财务指标、运营指标和员工绩效指标等。
分析结果显示大部分指标是合理且可度量的。
然而，也存在一些指标在操作性上存在一定的困难，需要进一步改进和细化。
3.2.2 指标权重确定为了更准确地衡量绩效，我们为各个指标设定了相应的权重。
权重的设定基于指标的重要性和对企业战略目标的贡献程度。
通过权重的设定，不仅可以更好地反映企业的整体绩效，也为未来绩效改进提供了依据。
绩效考评系统需求分析文档
绩效考评系统需求分析说明书编写：非常6+2 日期：2013-07-23审核：日期：批准：日期：受控状态：是发布版次：1.0 日期：编号：变更记录签字确认目录1概述 (4)1.1目的 (4)1.2背景 (4)1.3范围 (4)1.4术语定义 (4)1.5参考资料 (4)1。
6任务概述 (4)1。
6。
1目标 (4)1.6。
2用户的特点 (5)1.6。
3假定和约束 (5)1.7运行环境 ........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1。
7.1软件环境 (6)1.7。
2硬件环境 (6)1.7。
3接口........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1.7。
4控制........................................................................................................ 错误!未定义书签。
1.8需求规定 (5)1.8.1对功能的规定 (7)1。
8。
2系统功能层次模块图 (7)1概述1.1目的本说明书目的在于明确说明系统需求，界定系统实现功能的范围，指导系统设计以及编码。
本说明书的预期读者为:系统需求提出者（客户方)，系统设计者，系统实施编码人员。
1.2背景a)待开发的软件系统的名称；b)本项目的任务提出者及单位、开发者、用户及实现该软件的计算中心或计算机网络;c)该软件系统同其他系统或其他机构的基本的相互来往关系.1.3范围系统包括的范围：绩效考评系统1.4术语定义绩效考评系统:现代公司信息化建设过程中开发实施的一套员工信息化管理审查的管理系统1.5参考资料a)参考网络资料：维基百科1.6任务概述1.6.1 目标绩效考评系统是现代公司信息化建设过程中开发实施的一套员工信息化管理审查的管理系统，主要用于对公司内部人员进行客观，快捷的评定其工作情况，员工达标指数，员工履行职责程度以及员工发展情况等。
绩效管理系统的需求分析
绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
医院绩效考核管理系统建设项目需求说明
医院绩效考核管理系统建设项目需求说明一、项目背景为贯彻国家医改精神，根据医院的特点调整医院经营理念和模式、优化医院绩效工资分配激励机制和考核机制、深化基于大数据的病种分值管理,按照国家、省、市相关医改文件和医保支付方式，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的医院经营机制和激励机制，向临床一线岗位倾斜，体现多劳多得，优绩优酬，充分调动职工工作积极性、主动性和创造性，整体提升医院的经营能力，促进医院持续、健康发展。
二、技术服务要求(-)绩效管理方案内容1.绩效管理方案设计与实施内容：建立一套以预算比例法为基础，以基于DRGs/DIP的工作量为导向的现代绩效工资分配体系，内容包括：(1)科室经济核算和可控成本管理方案设计与实施；(2)医院绩效工资一次分配方案设计与实施；(3)拟定科室绩效二次分配指导意见，指导和确定科室绩效工资二次分配方案设计与实施；(4)综合医院绩效考核方案设计与实施。
2.绩效考核要求(1)医、技人员绩效考核方案(1)驱动临床绩效量化考核。
在院内盈亏总体平衡的基础上，以预算为导向,结合国家中医院绩效考核指标，建立以DRG/DIP运行数据为依据的临床绩效考核体系并予以落实,重点考量反映临床诊疗能力的门急诊人次、病例组合指数、权重、时间指数、费用指数、药耗指数、三四级手术（操作）等指标（要求明确门诊DRGS付费政策实施后的激励方案落实及费用）（门诊APG/DRG）,绩效考核体现激励为主、处罚为辅、兼顾特殊、分科核算，不与科室收入挂钩。
（2）医技、医辅、健康管理中心等科室医、技人员以劳动强度、时间、复杂程度、医疗风险为依据，合理设定工作量权重，根据业务结构和历史数据，制定绩效考核方案并予以落实，鼓励多劳多得、开展新业务。
（3）辅导各科室建立二次分配方案并予以落实，以出院病人数（临床科室）、检查人次（医技、医辅科室）等工作量为主要依据，结合病人危重程度等指标进行考核。
（4）从手术风险、技术难度或操作的复杂程度及消耗劳动时间等角度进行手术分级，以手术人次和资源消耗情况为依据制定手术绩效方案并予以落实。
绩效管理行业SWOT分析
绩效管理领域受到技术发展和数据安全的双重挑战。一方面，新技术如人工智能和大数据 分析提供了更多的工具来提高绩效管理的效率和准确性。但与此同时，数据隐私和安全性 成为越来越严重的问题。绩效管理需要处理大量敏感员工数据，因此必须严格遵守数据保 护法规，以避免潜在的法律风险和声誉损失。
绩效管理的机会
绩效管理的文化融合
将绩效管理融入企业文化是一个重要的机会。企业可以通过建立绩效管理的文化，使员工 认识到绩效评估是为了帮助他们成长和发展，而不是惩罚。培养一种积极的绩效管理文化 可以提高员工的合作精神，促进团队合作，增加员工忠诚度，从而提高绩效水平。
可持续性和社会责任
越来越多的企业将可持续性和社会责任纳入绩效管理中。这包括考虑企业的环境影响、社 会贡献和道德行为。通过将这些因素纳入绩效评估中，企业可以更好地反映其社会价值， 并满足消费者和投资者对可持续性的需求。这种方法也有助于提高员工的责任感和参与度 ，从而推动企业的长期成功。
远程工作的兴起
远程工作趋势的崛起为绩效管理创造了新机会。随着全球化和数字化的发展，越来越多的 企业实行远程工作政策。这为绩效管理提供了挑战，但也带来了机会。通过合适的工具和 系统，企业可以实时监测远程员工的工作表现，确保工作任务按时完成，并提供支持和培 训。这种灵活性也能吸引更多的全球化人才，为企业带来多样性和创新的机会。
个性化的发展计划为绩效管理带来了机会。每个员工都有独特的技能和职业目标，企业可 以利用技术来为每位员工量身定制的发展计划。这种个性化方法可以提高员工满意度，减 少员工流失率，并帮助员工更好地发挥潜力。个性化发展计划也可以更好地满足员工的培 训需求，提高绩效水平。
数据驱动的反馈
绩效管理的机会之一是利用数据驱动的反馈。企业可以通过收集和分析大量的员工绩效数 据来提供有针对性的反馈。这种反馈可以帮助员工了解自己的强项和弱项，制定改进计划 ，并实时跟踪进展。数据驱动的反馈也可以帮助管理层更好地了解绩效趋势，并及时采取 措施来解决问题。
绩效管理系统的设计与实现
电子技术与软件工程Electronic Technology & Software Engineering数据库技术Database Technology 绩效管理系统的设计与实现邢春晖吴克河李为崔文超(华北电力大学控制与计算机工程学院北京市102206 )摘要：本文针对当前大型实验室中存在的人员管理混乱，无法准确统计人S绩效等问题，利用W e b技术，设计并开发了绩效管理系 统。
该系统实现了人灵任务和绩效按日、周、月的可视化管理，有利于提高实验室中的任务完成效率和人员绩效。
关键词：W e b技术；绩效管理；管理系统设计随着目前实验室规模的扩大以及人员的增加，导师与学生之间 的交流，项目中组长与组员的沟通等都变得越发复杂，实验室中人 员的绩效不能再单纯依靠打卡记录和组长打分进行统计。
本文针对 实验室管理的实际需要，使用S S H框架，M y S Q L数据库，设计与 实现了绩效管理系统，大大提升了实验室中人员任务完成效率，并 更方便进行人员绩效统计。
用户的绩效进行统计，并以图表方式可视化展示出来。
2系统总体设计2.1功能设计登录管理：系统获取用户登陆时输入的对应的用户名和密码，与数据库中存储的用户信息进行比对，若姓名和密码与数据库中存1系统需求分析通过对实验室管理人员的调研，总结了绩效管理管理系统的主 要功能包括：登录管理、用户管理、任务管理、打卡管理、绩效统 计。
系统模块划分如图1所示。
登录管理：用户登陆时需输入其对应的用户名和密码进行校验，若姓名和密码与数据库中存储的不一致，则登录失败。
若用户登录 成功，则进入其对应的任务管理页面。
用户管理：根据用户角色的权限分级，上级用户拥有对下级用 户账号进行管理的权限。
包括查看所有权限低于自己的用户账号，以及对用户账号的新增操作，删除操作，和对用户账号信息的修改 操作。
任务管理：根据用户角色的权限分级，上级用户拥有对下级用 户分派任务的权限。
包括查看下级用户的任务完成情况，为下级用 户新建任务，修改下级任务信息等。
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绩效管理系统的需求分析一：绩效管理系统的背景知识（一）企业的存在和持续发展需要绩效管理从整个企业的角度来看，企业的存在就是为了实现一些即定的目标。
企业的目标被分解为各个部门的目标以及部门内各个岗位上的每个员工的目标；而个人目标的达成构成了部门目标的达成，企业的整体目标是由各部门的绩效目标来支持的，最终是由每个员工的绩效目标来支持的。
这就需要企业是行有效的绩效管理，为了达到有效的绩效管理，企业就必须建立一个有效的绩效管理信息系统，这样才能更有效的达到企业目标。
（二）管理者实现企业的经营目标需要绩效管理管理者承担着企业赋予的目标，而每个管理者都是通过自己的部门或者团队来实现自己的目标。
管理者都渴望在管理上取得成功，因此需要通过绩效管理达成以下目的：1、管理者需要将企业的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。
2、管理者通过告诉员工自己对他们的工作期望，使员工了解哪些工作最重要，哪些工作是员工需要去做的，做的好坏的衡量标准是什么，让员工知道什么样的业绩有什么样的奖惩对应。
3、管理者需要及时发现哪些目标没有实现，及时采取应对措施。
（三）员工为了体现个人价值需要绩效管理当我们很好的理解了员工对工作的内在需要之后，就会发现绩效评估与管理也是普通员工所需要的。
1、每个员工内心都希望能够了解自己究竟取得了什么样的业绩，了解自己的工作做的怎么样，了解企业、上级、他人对自己的评价。
2、员工希望自己取得的工作绩效能够得到他人的认可和尊重，能够得到公平的衡量和回报，能够“多劳多得，不劳不得”，能够“以业绩论英雄”。
从以上三个方面不难看出绩效管理对于企业管理的重要性，所以任何一家企业都非常有必要一步一个脚印的完善一套符合企业特点和要求的绩效体系，系统的管理公司的绩效，可持续的达成企业的战略目标。
相关领域知识1.信息化：一方面，将大量繁冗的手工操作交给e-HR系统自动完成，在不增加管理成本的情况下，全面提升绩效管理精细化水平。
比如，考核表的分发由系统自动完成，各类量化考核指标可以通过与ERP、CRM等系统开发接口、交换数据，实现自动打分，考核结果自动汇总、计算和分析。
另一方面，信息化平台增强了管理者之间的互动沟通。
比如，通过员工和经理自助平台，员工在系统中制订工作计划，并与上级互动完成目标修改、确认，上级也通过系统跟踪员工工作进度，最后还可以在线完成绩效结果反馈、制定员工能力提升和绩效改善计划，而且上述绩效管理的全过程都自动在系统内存档。
这就在很大程度上弥补了上下级之间沟通不充分的问题，也提高了沟通过程的流程化和制度化，而全过程数据归档则进一步规避了劳动纠纷风险。
在信息化系统中，绩效管理理念、制度转变为信息化系统中的流程和工具，管理者面对的是简单的界面和明晰的流程，管理成本大幅度降低。
可以说，信息化推动了绩效管理的真正落地。
2.平台型信息系统：所谓平台型绩效管理信息系统，就是将各类绩效管理方法、及其常见的操作方式进行集成，从而保证实施中能够随需应变、灵活配置，既充分响应企业需求、又有效控制成本;更重要的是的，还要允许企业绩效管理人员能够根据企业情况的变化，自主进行绩效管理信息系统的重新配置。
正是从这个意义上，这类系统构成了企业绩效管理体系的一个平台，能够支撑不同考核方法、不同操作方式，并能随企业发展需要不断进行配置、调整。
二：用户需求及功能需求；通过本系统能形成一个良好的考核氛围，避免了人情因素，真正把考核落到实处，为企业提供有力的考核保障，提高了企业员工的自我管理意识和责任感，极大提升了企业的整体效益。
(总需求)一是企业管理的有力工具，通过本系统提高企业成员的积极性和创造性，节约企业成本，创造利润。
二是本系统可作为企业所有奖金发放的平台三是本系统可作为企业奖金申请的渠道四是本系统是企业管理标准、工作标准、技术标准、国家标准、行业标准等所有标准的提供和管理平台五是本系统是各单位及个人成长进步的分析工具，也是利润提升工具(需求)系统具体功能描述绩效考核软件的功能在本系统中主要通过以下模块来实现：1、目标指标（方针目标管理）通过该模块，您可以详细的查看各部门的年度总方针、分目标、责任单位、检查人等相关信息，使绩效考核的方向更加明确。
同时并对科室、部门、班组等各级方针、目标的录入和权限做了明确规定，实现逐级管理的目的。
2、考核依据(第一种)企业标准管理制度法律法规在这个模块中，明确了在绩效考核时所依据的相关国家法律、法规和公司各类考核标准、规章制度（“考核有依据，凡事有标准” ，避免人情因素，真正把考核落到实处），同时又能提供方便、快捷的各类法律、法规、标准、规定等考核依据的浏览和查询功能。
3、月度计划计划上报计划汇总计划审批您在该模块中能够及时浏览、录入、查询各部门月度计划的各项内容和提交情况，在流程流转中，针对不同单位和部门及时提醒录入和提交期限，以确保月度计划工作顺利进行。
4、基本设置(考核指标)（基础资料和考核指标两模块结合一起讲）上级KPI指标公司KPI指标部门KPI指标基本设置是本系统的最基础的模块，在这里设置好常用的考核指标、要点、考核部门等，考核时，就能直接调用这些资源，相当于形成一个KIP考核指标库；设置操作简单灵活。
主要实现以下功能：（1）设置考核内容：由考核类型、考核项目、扣奖金数组成，考核内容的设计一定要结合根据企业实际情况确定客观、量化的绩效指标。
企业关键业绩指标（KPI）也同样可以设置，并定义相应的计算公式。
（2）设置考核要点：设置考核要点是需要考虑周到的，岗位不同的考核要点也不相同，本系统提供了按常用项目和按单位岗位两种方式定义要点，用这两种方式定义的要点在制定考核表时，是可以灵活选择的。
（3）考核模板的设置：考核模板是根据岗位的不同设计相应的模板，便于实施具体的考核时调用，实现不同的岗位分别调用适用的考核模板。
设置的原则是分类分层：分类即按不同类别的岗位来分，例如管理岗位、技术岗位、财务岗位等。
分层即每个岗位又分高层、中层、普通层等等。
（4）根据工作要求制定考核计划，定义考核周期，为各岗位指定考核模板。
5、考核管理这部分是系统的核心内容，整体分三个部分，即考核模块、奖励模块、工作作风管理，其它考核又分为公司对部门的考核、部门对班组的考核，部门对个人的考核三部分。
（1）公司对部门的考核一是部门自我主动考核：根据公司规定，每月或指定时间，由各部门对存在的问题进行自我考核，考核的数据通过网络以工作流的方式发到指定部门，由该部门进行汇总、计算，再发给总经理进行全公司的奖金审批，审批结束后，此数据作为公司发放奖金的依据，避免了人情化和计算不准确等人为因素的干扰。
考核的数据从指标库中调用，其中包括审核及审批的部门，都会按指标库中的设定自动指向，考核时间由公司决定，考核的流程按指标库中确定的流程进行，如图所示。
二是职能部门主动考核。
如果在考核过程中发现有的部门没有上报或没有真实的上报考核数据，那么相关考核部门采取主动的方式进行考核，这种情况下考核的钱数要加倍，其它同上。
（2）部门对班组的考核，同上。
（3）班组对个人的考核，方法同上。
（4）奖励考核，该模块打破绩效考核中只罚不奖的传统做法，对工作中表现突出的，可以自行通过网络在该系统上申请奖金，再由工作流程，一步步进行审批，审批后，发奖金部门将根据系统数据进行奖金发放。
（5）工作作风考核，该模块体现了考核的公平公正性，如果领导有作风问题，各级机构、个人可通过这个模块进行反馈，系统设置了严格的保密技术，保证当事人的权宜。
6、奖金管理部门奖金发放预算班组奖金发放预算个人考核分数统计该模块主要是对三级考核后的奖金数进行汇总和上报给总经理，总经理审批后的奖金数，会通过系统到财务，财务根据这个数据进行奖金的发放。
7、决策分析这一模块可以将该单位从部门、班组、人员三个方面的总体及分项绩效情况用图表的形式展现出来。
（并与以往相比的绩效浮动情况对比，差的单位，写出改进措施，企业领导可看到整个考核的全过程，可通过绩效情况，对相关单位进行整改和批示，当然也包括表扬，以此来提升企业管理，使公司的整体绩效始终处于监控状态。
）8、综合查询具有权限的用户可进行企业方针目标、计划、指标、考核依据、考核情况等相关数据的查询，查询的结果不能修改。
9、系统维护考核中的分值测定，可按发生事故、管理考核、消缺管理考核、加分情况等内容进行动态设定，只要其中数值一变，整个考核系统的考核参数全部变化。
部门、岗位、人员、流程的维护在系统中也可方便的实现，我们开发人员会留有维护接口，普通计算机用户可轻松实现。
10、问题库管理该模块开发建立涵盖公司、分厂、班组三级全面的问题库，实现问题库建立的严密逻辑性和智能性，做到层层把关、逐级审批、不留死角，实时提醒、流程控制，使问题库的形成真实可靠，最终达到问题库的信息化，保障公司安全、生产等工作的顺利开展。
11、信息反馈通过权限管理，用户可以浏览考核情况，包括考核总得分，各考核表的得分，考核要点的评价以及得分。
“考评沟通”是整个考评中的重要环节，它的主要任务是让被考评人认可考评结果，客观的认识自己并且改进工作，这也正是进行绩效考评的根本目的。
12、考核修正提供给被考核人申诉和面谈的机会，保证考核的公平合理性。
综上所述，采用现代技术，选择一套合理的考核系统，提高考核质量是当前考核工作亟待解决的问题。
北京中企点击公司开发的全视角绩效考核系统，通过不同的考核者（上级主管、同事、下属等）从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩，帮助各单位实现科学有效的人力资源绩效考核管理，提高工作效率和经营效益，更好的实现组织目标。
数据流程图一个有效的绩效管理体系应具备以五个大的流程：1、目标分解到岗位，从企业战略目标一层级一层极的分解到员工个人目标；2、考核计划与考核准备，在从计划分解到没个员工岗位上时，就必须对员工开始进行审核，下达具体任务。
3、考核实施与结果计算机公布；4、考核反馈与面谈，对于考核结果要进行审查，这样才能更好的制定接下来的任务5、考核结果运用与工作改进，对最终结果进行总结。