企业年度培训计划制定与培训体系建设
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【新整理】企业年度培训计划制定与培训体系建设
后期跟进
年度规划 制度手册 培训软件系统
无
无 无 无
有
有 有 有
7
8
一天的收获
如何制订年度培训规划 3个培训体系建立咨询全案分析 培训中的实际问题探讨
部分行业的课程展示
一套模板
部分企业案例
学员互动与问答
思考:培训体系建立与行业有没有关系
第一讲 成功的企业必须建立培训体系
本讲重点 什么是培训体系 成功的企业为什么要建立培训体系 培训体系的9大子系统
备注
3个培训体系建立咨询全案分析
本讲重点 培训体系建立实战问题 某制造型企业培训体系建立分享 某电子科技公司培训体系 北大培训体系研讨班中的问题
企业培训手册内容
公司人力资源培训与发展的理念 —董事长寄语 —公司培训理念 —培训与发展工作原则与要求 —公司培训目标 培训组织与责任 培训管理程序与规定 培训课程体系 培训计划与预算管理 培训活动管理 培训师的管理 —内部培训师培养、认证与管理 —外部培训师认证与管理 培训服务商选择与管理 培训课程开发与采购管理
本讲重点 什么是培训规划 培训规划成功的保 培训规划的关键点 作好培训计划的10步法 因企业而异的培训规划
什么是培训规划
配合公司的总体战略，对周期内企业各层级人员的培训进行
系统、详尽的规划的过程。
培训规划成功的保障——组织保障
总经理
分管副总
股东
总助
总秘
人力总监
资深员工
部门经理
优秀员工
兼职人员
培训规划成功的保障——要把培训责任分清楚
培训管理委员会
人力部总责
培训专责
各级管理者 讲师 员工
培训规划成功的保障——制度保障
企业年度培训计划制定与培训体系建设
12 hrs Training 80 hrs Practice 24 hrs Sharing
Territory Mgr
12 hrs Training 48 hrs Practice 30 hrs Sharing
48 hrs Practice 30 hrs Sharing
12345
Role with Learning Roadmap
• Any Time • Any Topic • Any Body • Any Way • Any Where
运用STT方法实现内部课程的标准化
导入
理论
工具
演练
案例（图、文、 研讨、影片等） 故事、互动
结论、观点、 模型
工具
演练、 点评、 确认成 果
培训部门在内部课程体系建设中的 地位
• 资源管理者 • 培训组织者 • 培训效果体现的支持者
讨论2 6 11% 1 2% 1 2% 1 2% 9 17% 1 2% 23 43%
11%
讨论3
3 10% 19 63%
讨论4 3 16%
1 3% 24 77%
讨论5 1 3%
讨论6
平均 2 5%
4 21% 1 3% 5 11% 1 2%
7 37% 16 43% 22 50% 1 3% 2 5%
5 5% 3 6% 1 3% 1 3% 1 5%
Develop Trainers and
Group Participants
Coaches
Design Training Programs
Total: 510 hrs 1. Training 132 2. OJT 294 3. Sharing 84
绘制学习路径图的步骤
培训体系建设及年度培训计划制定
公司行政人事部在收集、整理、分析培训需求的基础上，结合公司发展战略、年度目标、相关部门业绩、员工考核评定、员工职业生涯管理等确定公司培训需求。
3.培训计划的制订
公司行政人事部根据培训需求分析制订公司年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿经各部门进一步确认后，提交行政人事总监和总经理审批。公司所属各子公司的培训计划在提交审批之前应报公司人事部，必要时公司人事部予以统筹协调。
培训起止时间
呈报
申请培训理由：
申请培训内容：（职前教育、岗位技能、员工态度、外派培训的具体内容）
培训方式：
培训目标：
拟参加培训人员名单：
行政人事部总监签字
总经理签字
2．公司所属子公司需指定专人（通常为行政专员）作为培训工作的负责人，负责协助行政人事部完成与子公司自身相关的培训需求调查与计划、培训课程设计、组织实施、建立员工培训档案、培训成果转化与效果评价等工作。
3．公司各部门经理、及各子公司总经理职责
1)在日常工作中为员工提供业务技能、质量、环境和职业健康安全方面的培训，制订本部门的月度培训计划；
（Logo标志）
***股份有限公司
序号:
生效日期:
行政人事部制度和程序
废止号:
制定人:
培训体系建设及年度培训计划制定Biblioteka 批准人:发放:一、目的
为了公司运作及发展的需要，有计划地对公司各类和各级人员进行培训，提高员工的综合素质，使其满足公司工作有效运行的要求，特制定本管理制度。
二、职责
1．公司员工培训体系由行政人事部和公司所属子公司两级培训管理机构组成。行政人事部为公司培训工作管理部门，负责统筹培训，实施监督及归口管理，负责年度培训计划的制订和年度培训预算的编制。
3.培训计划的制订
公司行政人事部根据培训需求分析制订公司年度培训计划初稿，培训计划内容应包括培训对象、培训目标、培训内容、培训方式、培训经费预算、培训时间等。计划初稿经各部门进一步确认后，提交行政人事总监和总经理审批。公司所属各子公司的培训计划在提交审批之前应报公司人事部，必要时公司人事部予以统筹协调。
培训起止时间
呈报
申请培训理由：
申请培训内容：（职前教育、岗位技能、员工态度、外派培训的具体内容）
培训方式：
培训目标：
拟参加培训人员名单：
行政人事部总监签字
总经理签字
2．公司所属子公司需指定专人（通常为行政专员）作为培训工作的负责人，负责协助行政人事部完成与子公司自身相关的培训需求调查与计划、培训课程设计、组织实施、建立员工培训档案、培训成果转化与效果评价等工作。
3．公司各部门经理、及各子公司总经理职责
1)在日常工作中为员工提供业务技能、质量、环境和职业健康安全方面的培训，制订本部门的月度培训计划；
（Logo标志）
***股份有限公司
序号:
生效日期:
行政人事部制度和程序
废止号:
制定人:
培训体系建设及年度培训计划制定Biblioteka 批准人:发放:一、目的
为了公司运作及发展的需要，有计划地对公司各类和各级人员进行培训，提高员工的综合素质，使其满足公司工作有效运行的要求，特制定本管理制度。
二、职责
1．公司员工培训体系由行政人事部和公司所属子公司两级培训管理机构组成。行政人事部为公司培训工作管理部门，负责统筹培训，实施监督及归口管理，负责年度培训计划的制订和年度培训预算的编制。
如何建立培训体系培训与制定年度培训计划[精选多篇]
![如何建立培训体系培训与制定年度培训计划[精选多篇]](https://img.taocdn.com/s3/m/5dd8806c814d2b160b4e767f5acfa1c7ab008272.png)
如何建立培训体系培训与制定年度培训计划[精选多篇]第一篇：如何建立培训体系培训与制定年度培训计划如何建立培训体系培训与制定年度培训计划（5月19日培训知识点）ν培训需求：一、分析组织：企业经营规划，3-5年，以至更远要达到什么目标，目前的差距，就是培训需求；二、分析职位，根据职位要求，胜任素质模型与现在人员的对比，产生培训需求；三、分析人，谁该接受培训，谁该淘汰ν培训需求分析：1、一年一次就够；2、绩效考核产生培训需求；3、突发事件产生培训需求；4、员工自己分析培训需求。
ν未来12个月你达到什么能力，应怎样达到，现在什么都不干，到时能达到吗？ν培训需求鉴定方法：核心小组法，请至少一位副总级领导及相关权威专家组成核心小组，确定培训需求ν企业最需要的培训需求是AQ培训和压力管理培训ν茫、盲、忙：茫然，没有目标；就会造成盲目，不分轻重缓急；结果是忙碌，天天在救火ν“吃垮必胜客”的案例说明培训表面技巧很容易，但不是根本，根本是软能力，是心理素质，是冰山下面的部分，就如同秘书进行电脑培训一样，表面技能培训了，她反而不行了，是心理薄弱环节——这一最需要培训的地方没有培训ν培训评估的四个层面：1、你喜欢这门课吗？2、通过培训你学到了东西了吗？3、你学到的东西促进你改变了吗？4、你的改变给组织带来哪些收益通过此次培训我们培训组织中可改进的：1、培训前进行一次有关此次培训内容的测试，培训后再进行一次培训，作用一是引导培训，二是了解通过培训员工学了哪些东西；2、培训中利用课间与学员沟通，了解学员的对老师和课程的看法，与老师沟通，了解老师的需求，促进双方调整，以改善培训效果；3、培训后促进学员拟定改进计划，将学员学习的内容、表现及改进计划发给他们领导，监督学员应用；4、1个月、3个月、6个月，了解学员学后的应用与改进，收集通过培训成功改善工作的案例，促使学习转化和应用。
第二篇：如何建立培训体系与制定培训计划测试答案测试成绩：93.33分。
培训体系构建与年度培训计划制定
个人需求
了解员工职业发展规划和 绩效评估结果，制定个性 化的培训计划。
培训内容设计
知识培训
根据需求分析结果，设计 针对性的知识传授课程。
技能培训
针对岗位技能要求，设计 实际操作和模拟演练课程。
态度培训
培养员工积极的工作态度 和价值观，提高团队协作 和执行力。
培训方法选择
线上培训
在岗培训
利用在线学习平台和社交媒体工具进 行远程学习。
新能力。
培训课程安排
课程需求分析
根据业战略和员工需求，分 析培训课程的需求和重点。
课程设计
根据需求分析结果，设计培训 课程，包括课程目标、内容、 教学方法等。
课程实施
组织培训师和场地等资源，实 施培训课程。
课程评估
对培训课程进行评估和反馈， 不断优化和完善课程。
培训师资力量
师资来源
建立稳定的师资来源，包括外部培训机构、 高校教授和企业内部专家等。
响。
02 年度培训计划制定
培训目标设定
01
02
03
04
提升员工技能
通过培训，提高员工的专业技 能和综合素质，增强企业竞争
力。
培养管理人才
通过培训，培养和储备管理人 才，为企业长远发展提供支持
。
传递企业文化
通过培训，传递企业文化和价 值观，增强员工的归属感和忠
诚度。
应对市场变化
通过培训，应对市场变化和挑 战，提高企业的应变能力和创
05 年度培训计划实施与监控
培训计划实施
培训内容设计
根据年度培训计划，制定具体的培训课程和内容，确保培训内容 与员工需求和公司战略目标相匹配。
培训方式选择
根据培训内容和目标，选择合适的培训方式，如线上培训、线下 培训、内部培训或外部培训等。
年度培训规划和培训体系建立
行业趋势
了解行业的发展趋势和竞争态势 ，针对组织在行业中的定位和优 劣势，制定相应的培训计划。
岗位需求分析
岗位职责要求
针对不同岗位的职责和技能要求，分 析员工需要具备的知识、技能和能力 ，确定培训内容和标准。
岗位晋升通道
根据员工的职业发展规划和晋升通道 ，制定不同阶段的培训计划，以满足 员工个人发展的需求。
强化培训评估
加强培训效果评估和反馈，建立科学的评估标准 和体系，及时调整和优化培训项目，提高培训质 量。
促进知识管理
加强企业内部知识管理，建立知识分享平台和机 制，促进企业内部知识的传播和应用。
THANKS
谢谢
培训实施过程
评估培训实施过程中的组织、协调 、管理和服务是否到位，是否能够 保证培训的顺利进行。
培训效果产出
评估培训后员工的知识、技能和态 度是否得到提升，是否能够转化为 实际的工作绩效。
评估方法选择
问卷调查
通过设计问卷，收集员工对培训的满意度、 收获以及对培训的建议和意见。
绩效评估
将员工的培训前后的工作绩效进行对比，评 估培训对工作产出的实际效果。
培训参与人数
共有500名员工参与了 本年度的培训项目，其 中新员工入职培训参与 人数最多，达到了200 人。
培训效果评估
通过问卷调查和反馈意 见，本年度的培训效果 总体良好，员工满意度 达到了80%。
下一年度培训计划展望
培训项目规划
下一年度计划组织15个培训项目，重点加强岗位技能提升和领导力 发展培训，同时增加员工心理健康和团队建设方面的培训。
培训前的准备
01
02
03
确定培训需求
通过调查问卷、员工访谈 等方式，了解员工的培训 需求，明确培训目标和内 容。
了解行业的发展趋势和竞争态势 ，针对组织在行业中的定位和优 劣势，制定相应的培训计划。
岗位需求分析
岗位职责要求
针对不同岗位的职责和技能要求，分 析员工需要具备的知识、技能和能力 ，确定培训内容和标准。
岗位晋升通道
根据员工的职业发展规划和晋升通道 ，制定不同阶段的培训计划，以满足 员工个人发展的需求。
强化培训评估
加强培训效果评估和反馈，建立科学的评估标准 和体系，及时调整和优化培训项目，提高培训质 量。
促进知识管理
加强企业内部知识管理，建立知识分享平台和机 制，促进企业内部知识的传播和应用。
THANKS
谢谢
培训实施过程
评估培训实施过程中的组织、协调 、管理和服务是否到位，是否能够 保证培训的顺利进行。
培训效果产出
评估培训后员工的知识、技能和态 度是否得到提升，是否能够转化为 实际的工作绩效。
评估方法选择
问卷调查
通过设计问卷，收集员工对培训的满意度、 收获以及对培训的建议和意见。
绩效评估
将员工的培训前后的工作绩效进行对比，评 估培训对工作产出的实际效果。
培训参与人数
共有500名员工参与了 本年度的培训项目，其 中新员工入职培训参与 人数最多，达到了200 人。
培训效果评估
通过问卷调查和反馈意 见，本年度的培训效果 总体良好，员工满意度 达到了80%。
下一年度培训计划展望
培训项目规划
下一年度计划组织15个培训项目，重点加强岗位技能提升和领导力 发展培训，同时增加员工心理健康和团队建设方面的培训。
培训前的准备
01
02
03
确定培训需求
通过调查问卷、员工访谈 等方式，了解员工的培训 需求，明确培训目标和内 容。
年度计划-企业培训年度规划和培训体系建设HR猫猫 精品
培训相关工作重要性的调查(请用1-9来标志各项 重要性的程度, 1代表最重要,9代表最不重要)
• 第三、集体学习比个体学习的效率高
3，成年人的四种学习风格
• 主动主义者 • 反应者 • 理论家 • 实用主义者
成人学习风格问卷：
• 共80题，前10题样本
• 如果对某一表达同意的成分大于不同意，则选A，反之则选D。 1、 在我认为有理由的情况下，我往往采取合理的冒险行动。 2、 我认为正规的程序和政策对人的限制太大。 3、 我严肃率直的作风为人所知。 4、 我听完别人的观点后才发表我的看法。 5、 我有明确的是非观念，为人处事原则性极其哪个。 6、 我希望以按部就班的方法解决问题。 7、 我习惯于简单、直接地发表我的看法。 8、 我判断一个建议的好坏的关键因素是看它实际上是否可行9、 我经常发现，根据感觉产生的办法和经过细心考虑与分析才产 生的办法使用起来同样 理想。 10、 我总是积极寻求新的经历。
•
离散阶段• 整合阶段 聚焦阶段
该模式出自于1986年，是一个 极有分量的研究项目，由阿什里 德管理学院和管理教育基金会组 织共同发起资助的。
研究人员对英国一些优秀的公司 进行了考察研究，并做了大量的 文献检索。他们按等级水平将培 训活动划分为3个阶段：
离散阶段：宣传员工发展的竞争优势
• 培训与组织目标无关联 • 培训被看作是一种浪费时间
第一讲 培训的定义和思考 谁是公司的首席学习官CSO（Chief Study Officer,首席学习官-培训职责定位
1. 企业培训发展的不同阶段及战略—不同的发展 阶段采用同样的培训战略是危险的
2. 培训与员工发展怎样给企业带来竞争优势--培 训的投资经常收不回来，什麽原因？
3. 员工培训与发展中HR与部门经理的角色分工— 谁承担着员工培训与发展的成败？
企业年度培训计划制定与培训体系建设培训讲学共96页
企业年度培训计划制定与培训体系建 设培训讲学
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
51、没有哪个社会可以制订一部永远 适用的 宪法， 甚至一 条永远 适用的 法律。 ——杰 斐逊 52、法律源于人的自卫本能。——英 格索尔
53、人们通常会发现，法律就是这样 一种的 网，触 犯法律 的人， 小的可 以穿网 而过， 大的可 以破网 而出， 只有中 等的才 会坠入 网中。 ——申 斯通 54、法律就是法律它是一座雄伟的大 夏，庇 护着我 们大家 ；它的 每一块 砖石都 垒在另 一块砖 石上。 ——高 尔斯华 绥 55、今天的法律未必明天仍是法律。 ——罗·伯顿
53、 伟 大 的 事 业，需 要决心 ，能力 ，组织 和责任 感。 ——易 卜 生 54、 唯 书 籍 不 朽。——乔 特
55、 为 中 华 之 事 常成 于困约 ，而败 于奢靡 。——陆 游 52、 生 命 不 等 于是呼 吸，生 命是活 动。——卢 梭
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培训需求 VS 培训预算 培训需求
年度培 训预算
需求排序， 设定各课 程覆盖率 目标
培训预算参考数据
培训预算 培训预算所占的百分比 按人事费用（薪资、津贴、福利、保险）3-8%
按年营业额
0.5-3%
按公司利润
5-10%
企业培训课程库的建设
• • • • 岗前培训课程库 在岗培训课程库 脱岗内部培训课程库 外派培训课程库
Competency No. 5 Business Acumen 60 Building Effective Team 31 Interpersonal Skill 37 Negotiation Skill 49 Presentation Skill 24 Functional/Technical Skills 1. 2. Competitors/Industry KL Products Knowledge
讨论1 2 2% 6 1 1 1 14 2 43 11 14% 2% 43% 11% 9 1 23
讨论2 11% 2% 2% 2% 17% 2% 43% 11% 19 3
讨论3 3
讨论4 16% 1
讨论5 3%
讨论6 2
平均 5%
10%
1
3%
4
21%
1Leabharlann 3%5 111% 2% 50% 5%
63%
24
77%
36hrs Training 48 hrs Practice
1 2 3 4 5
Using Learning Roadmap when:
Design Training Course Analyze Training Needs Develop Trainers and Group Participants Coaches Design Training Programs
可口可乐销售人员培训需求分析
工作任务分析
客户分析
基本产品知识、基本沟通技巧、基本小店经营 常识、基本了解可口可乐消费者购买习惯、基 本的货架知识、积极的人生态度、强烈的责任 心、细致耐心……
心智地图带来的理解差异
删除
归纳
扭曲
STT®因果线制图法
用 他人的地图 来描述 自己的思想
培训需求调查的方法
07
08
09
10
11
12
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18
19
20
企业内部可借鉴的培训形式
• • • • • • • 光碟 户外拓展 分享会 班前会 班后会 名家讲坛 案例研讨
• • • • •
读书会 研究小组 内刊讨论 项目式培训 E-Learning
外聘讲师的市场现状及应对技巧
• 正确看待上门访 谈与试讲 • 拿大纲看什么？ • 拿课件看什么？ • 拿视频看什么？ • 向培训公司问什么？
让培训公司为自己提供真正的服务
• • • • 课前调研设计（通用理论 VS 个性化解决） 案例搜集 课中投诉渠道：助理 考试与复训
与外聘专家的沟通技巧
• • • • 要求课前访谈 提前向专家提供案例 让专家清晰了解高层期望 专家应当认识培训现场的 重要高层
导入
理论
工具
演练
案例（图、文、 研讨、影片等） 故事、互动
结论、观点、 模型
工具
演练、 点评、 确认成 果
培训部门在内部课程体系建设中的 地位
• 资源管理者 • 培训组织者 • 培训效果体现的支持者
培训是管理的辅助手段
软硬技能培训的区别与规划方法
软技能
硬技能
外部培训能做什么？
• • • • • • 光碟 沙龙活动 串讲 公开课 外聘内训 考察
30/390 (8%) (56)
34/249 (13%) (35)
17/145 (12%) (21)
36/289 (12%) (41)
44/287 (15%) (41)
可口可乐销售人员培训需求分析
1. 早晨，在可口可乐销售中心对销售人员进行当天的工作 布置以及召开相关的激励会议 2. 收集整理当天要用的有关物品清单、产品手册等 3. 按照布置的线路出访，最常用的交通工具是自行车 4. 走访每一个客户，通常是街边店、餐馆、小型市场、零 售店等 5. 协助零售商整理货架，清点可口可乐的产品 6. 协助零售商整理招贴、布置相关促销活动，记录新的订 单、并解决零售商遇到的问题 7. 返回可口可乐的区域销售中心 8. 向上级机构下订单，确保第二天货物可以送达零售商
动态需求
动静态需求管理基本逻辑
静 态 需 求
个 性 化 处 理
增加特别需求
免除不必要的需求
动 态 需 求
动静态需求管理案例
业务代表的静态需求 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 入职培训 产品知识 时间管理 表述技巧 销售技巧 零售管理 团队建设 拓展关键客户 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 刘翔的动态需求 入职培训 产品知识 时间管理 零售管理 团队建设 拓展关键客户 管理技巧
26 Humor 22 Ethics and Values Role with Learning Roadmap
Management: HR: Training: Staff: Competency Model Career Development Learning Roadmap Learning Passport
需求分析方法二：学习路径图
Territory Mgr New Sales Senior Sales 24hrs Training 70 hrs Practice 12 hrs Training 80 hrs Practice 24 hrs Sharing 12 hrs Training 48 hrs Practice 30 hrs Sharing 48 hrs Practice 30 hrs Sharing
7
37%
16 1
43% 3%
22 2
5 1 1
5% 1% 1%
3
6%
1
3%
1
3%
1
5%
2
5%
1 2
3% 5% 19% 5% 16% 4 1 5 9% 2% 11%
9 1 12
9% 1% 12%
2
4%
7
23%
1
3%
3
16%
7 2
6
11%
4
13%
1
5%
6
101/396 (26%) (59)
53/250 (21%) (36)
免除
增加：管理技巧
静态需求计算实例
类别 文化 类 产品 类 质量 类 管理 类 课程 入职 培训 5S E30 ISO9 000 管理 技巧 职位 课时 16 8 8 8 24 135 1440 120 45 360 班长 人数 45 45 课时 720 360 协理 人数 30 30 30 30 课时 480 240 240 240 15 1200 60 360 840 经理 人数 15 15 15 课时 240 120 120 小计 人数 90 90 45 75 15 课时 1440 720 360 600 360
企业年度培训计划制定与培训 体系建设
主讲：廖衍明 2009-11-20 北京
培训体系的9大子系统
对接系统
培训需 求系统 培训规 划系统
制度保 障系统
设备设施 硬件系统
内外部讲 师队伍
效果评估 跟踪与转 化系统
实施运 行系统
课程开 发系统
培训体系能速成吗？
体现专业 VS 体现价值
模块一：企业年度培训需求的采 集、分析与整理
模块二：如何合理调配培训资源
培训预算
• • • • • • • 3年规划 年度预算-行动计划 与各部门的广泛沟通 与管理层的沟通 相关的资料信息 各部门的人头数 培训百分比（参考值1.5-3.5%）
预算控制
• 计划及实施
– 全年计划：预算的实施 – 半年计划：预算的实施及调整 – 月度计划：预算的实施及调整，并落实具体的 行动
培训需求分析的三个层次
组织 组织分析 分析
工作分析
个人 个人分析 分析
什么是组织分析？
组织分析帮助 培训内容反映 企业战略
什么是工作分析
岗位 工作标准、
任职条件的分析
–专业知识要求 –能力要求 –技能要求
传统需求分析基础：胜任力模型
能力辞典的设计
需求分析方法一：动静态需求
静态培训需求：是 指完成岗位要求所 需要的胜任能力所 对应的培训课程， 它是针对组织和岗 位要求而产生的， 是与岗位同时存在 的 注意：静态需求与 人无关
什么是个人分析
• 发现个人现有状况与应有状况的差距，决定 谁应该培训及接受什么培训 • 个人分析的主要依据
– 个人绩效考核结果 – 员工自评表 – 知识技能测验成绩 – 员工上级评价
常规分析方法的尴尬
需求分析方法三：STT
案例研讨
公司目前的会议都是比较失败的，员工们根本就 不遵守纪律，迟到情况严重，在做报告的时候也 没什么重点，明显就没有做准备工作。有的人开 会的时候就躲在一个角落不说话，有的人叽叽呱 呱的说个不停，但是既看不到什么建设性的意见 ，也没有什么数据依据，凭想象乱说一气，由于 各个部门之间在会议上难免会有牵扯，所以有的 人才说了一两句话，就会有人出来反驳，每次会 议最后基本上都陷入扯皮，不欢而散，当然也形 不成什么结论。可能关键原因还是这些人都不敢 坚持主见，所以最后问题处理还是领导说了算， 基本情况就是这样了
Total: 1. 2. 3.
510 hrs Training 132 OJT 294 Sharing 84