【工作】人事经理不签劳动合同 离职提出高额索赔被驳回
企业怕劳动仲裁的原因企业不服劳动仲裁
企业怕劳动仲裁的原因企业不服劳动仲裁企业怕劳动仲裁的原因篇(一):企业在劳动纠纷中败诉的十大原因北京市第二中级人民法院日前发布的一份调研报告显示，在劳动纠纷中，企业的败诉率高达70%，而以下这十种情况几乎是100%败诉。
劳动者们但凡遇到这些情况，在纠纷处理中还是占优势的，切莫被不良用人单位吓唬住忽悠住，应敢于维护自身受损的权益。
NO.1 不签订劳动合同2008年颁布实施的《劳动合同法》首次做出了“工作满一个月未签书面劳动合同，用人单位需支付双倍工资”的规定。
很多企业尤其是中小企业主不知道法律的规定，或者以为不签劳动合同就可以随时解雇员工，不需要给员工上社会保险，可以避免法律责任，所以都不愿意员工签订书面劳动合同。
这种情况下，只要员工能证明自己和企业存在劳动关系，那么企业几乎百之百的需要支付未签合同的双倍工资差额。
NO.2 劳动合同遗失或被员工带走，企业无法证明签过劳动合同还有些企业，虽然与员工签订了劳动合同，但由于其公司管理不严，导致劳动合同遗失或者被员工离职时拿走由企业保管的劳动合同。
当员工向企业主张双倍工资差额时，企业无法证明已经事实上签过了劳动合同，从而败诉。
NO.3 劳动合同到期后继续工作却没有续签劳动合同有些用人单位以为与劳动者签订一份劳动合同之后就完事大吉，没有注意合同是否到期，或者虽然注意到合同到期了但不以为意，从而导致当员工与企业发生矛盾时，员工以没有续订书面劳动合同为由要求用人单位支付工资时，用人单位只能承担不利的法律后果。
NO.4 未约定试用期员工录用条件大部分企业都知道，员工不符合录用条件是《劳动合同法》规定的试用期内企业解除劳动合同的法定条件。
所以，当员工以违法解除劳动合同为由，将企业告上劳动仲裁庭时，企业大多主张其辞退是因为员工不符合录用条件。
然而，当仲裁员要求企业出示证明员工不符合录用条件的证据时，企业却什么也拿不出来，因此被认定为违法解除。
造成这种囧境的主要原因是用人单位未在合同或规章制度里约定试用期员工的录用条件，从而也就无法证明员工不满足录用条件了。
劳动争议案例
专题一：劳动争议案例精选案例1、副总病后被降为门卫只赔到病假工资【案件回放】 1996年，陈先生因工作成绩优异被公司留下，2001年签订劳动合同后一直担任公司副总经理。
2007年7月16日，陈先生因重病请假休息，未料当月公司便向其发出开除通知书。
当年8月，陈先生申请劳动仲裁，要求恢复劳动关系并获支持。
此后，陈先生与公司的矛盾日益深化，公司只同意签订两年期限的合同，同时降低其职位，把原本担任副总经理的陈先生派去当门卫，4500元的月薪也缩水到1000元。
2008年6月23日，双方在法庭办理恢复劳动关系手续，但公司仍然坚持只能安排陈先生担任门卫，于是陈先生提出解除劳动关系。
随后，认为受到公司故意刁难的陈先生再次提起诉讼，要求公司按月工资4500元的标准双倍支付病假工资13.5万元、逾期赔偿金等共计80多万元。
公司辩称，法律规定可以签订无固定期限合同，但并未规定签订与原来职位一样的合同。
陈先生已经病假了一年，其不具备继续担任公司副总的能力，考虑到双方签订无固定期限劳动合同，才安排其做公司门卫。
法院审理后认为，公司应按陈先生病假工资基数100%支付医疗期间的工资。
陈先生要求公司双倍支付此期间工资的请求，没有法律依据。
日前，青浦法院一审判决，公司赔偿陈先生病假工资、误工费等合计3.5万余元。
【争议焦点】陈先生从副总被降为门卫，解除劳动关系后为何只拿到病假工资、误工费等，而得不到更多的赔偿？案例2、农行卧龙支行：末位淘汰员工败诉【案件回放】 2005年10月31日，中国农业银行南阳市卧龙区支行召开职代会，审议并通过了《卧龙区支行2005年第三季度员工业绩末位淘汰和违规违纪淘汰工作的实施细则》。
2005年年11月，卧龙区农行依据这个细则作出决定，把季士刚等三位订立无固定期限劳动合同员工确定为末位予以淘汰，让他们进入“内部劳动力市场”，每月发放最低生活保障金。
被末位淘汰后，季士刚等三人以书面形式向卧龙区农行要求解决工作问题。
用人单位不签劳动合同的,自己辞职有赔偿吗
⽤⼈单位不签劳动合同的,⾃⼰辞职有赔偿吗如果是因为⽤⼈单位的原因，⾮法解除劳动合同的，劳动者是可以向⽤⼈单位主张赔偿的。
与劳动者签订劳动合同，是⽤⼈单位的法定义务。
有的朋友就会疑惑，如果是⽤⼈单位不签劳动合同的,⾃⼰辞职有赔偿吗?下⾯，店铺⼩编详细为您介绍具体内容。
劳动者⾃⼰提出解除劳动合同，⽤⼈单位是不需要赔偿经济补偿⾦的。
但是由于⽤⼈单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者可以去劳动监察部门反应要求赔偿双倍⼯资，如果协商不⼀致可以去劳动仲裁委员会申请仲裁。
《劳动合同法》第⼗条建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。
⽤⼈单位与劳动者在⽤⼯前订⽴劳动合同的，劳动关系⾃⽤⼯之⽇起建⽴。
第⼋⼗⼆条⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
⽤⼈单位违反本法规定不与劳动者订⽴⽆固定期限劳动合同的，⾃应当订⽴⽆固定期限劳动合同之⽇起向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
⽤⼈单位不签劳动合同有什么后果?如果不签订劳动合同，对⽤⼈单位来说存在很多的法律隐患和风险：⼀、未签订合同并不能免除⽤⼈单位为员⼯缴纳各项社会保险费的义务。
按照法律规定，⽤⼈单位只要发⽣了⽤⼯⾏为，与员⼯形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员⼯就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。
其中，依法缴纳各项社会保险费就是⽤⼈单位不能免除的强制性法定义务。
假如单位没有缴纳社会保险费，员⼯可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚⾄申请法院强制执⾏，并对⽤⼈单位进⾏处罚。
⼆、单位终⽌或者解除事实劳动关系(辞退员⼯)需要依法⽀付经济补偿⾦。
按照法律的规定，如果双⽅没有签订书⾯劳动合同，⽤⼈单位终⽌或者解除劳动关系时，需要依法向员⼯⽀付经济补偿⾦，未依法⽀付经济补偿⾦的，还需要加付额外的经济补偿⾦。
山西领君重工机械设备有限公司、王高明劳动争议二审民事判决书
山西领君重工机械设备有限公司、王高明劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】山西省晋中市中级人民法院【审理法院】山西省晋中市中级人民法院【审结日期】2021.06.21【案件字号】(2021)晋07民终1724号【审理程序】二审【审理法官】张晓峰胡睿申子西【审理法官】张晓峰胡睿申子西【文书类型】判决书【当事人】山西领君重工机械设备有限公司;王高明【当事人】山西领君重工机械设备有限公司王高明【当事人-个人】王高明【当事人-公司】山西领君重工机械设备有限公司【法院级别】中级人民法院【原告】山西领君重工机械设备有限公司【被告】王高明【本院观点】当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
【权责关键词】代理合同过错证据不足证明责任（举证责任）诉讼请求维持原判强制执行【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审期间，当事人均未提供新的证据，二审经审理查明的事实与一审查明的事实一致。
【本院认为】本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。
本案中，上诉人领君公司主张因被上诉人王高明签字确认了8份工程联系单，致使其多支付河北华宇建设集团有限公司107961.6元工程款，故请求被上诉人王高明赔偿其经济损失107961.6元。
但上诉人提供的现有证据不足以证明被上诉人王高明违反了该公司规定进行了违规操作，且上诉人也未能提供其与河北华宇建设集团有限公司的施工合同、整体工程验收结算报告、工程款支付清单等证据用以证明其已向河北华宇建设集团有限公司足额支付了工程款，故仅凭现有证据无法确认被上诉人王高明对上诉人领君公司造成了损失，上诉人领君公司应承担举证不能的法律后果。
中国新劳动法案例：雇主解雇员工未给予合理补偿
中国新劳动法案例：雇主解雇员工未给予合理补偿引言：近年来，随着社会经济的发展和劳动关系的复杂化，劳动法的修订和实施成为中国劳动关系的重要议题。
中国新劳动法的实施旨在保护劳动者的权益，提高劳动关系的平等和和谐。
然而，仍然存在部分雇主解雇员工未给予合理补偿的情况，给劳动者的权益带来损害。
本文将以一个实际案例为例，探讨这一现象的原因及解决方案。
案例背景：李明在某家中国私企工作期间，由于出色的表现，被提拔为高级经理级别。
然而，在李明担任高级经理期间，由于公司经营困难，公司决定进行裁员。
于是，李明被迫离开了这家公司。
然而，这家公司未给予李明任何形式的补偿，并以公司经济状况不好作为理由。
李明不满于此，决定向法院提起诉讼。
案例分析：1. 雇主责任：根据中国新劳动法规定，雇主有义务遵守劳动合同的约定并支付相应的经济补偿。
在解雇员工时，雇主应当根据员工的工龄、薪资水平以及劳动合同的约定，给予合理的经济补偿。
然而，在该案例中，公司未给予李明任何形式的经济补偿，违反了劳动法的规定。
2. 雇主经济状况：虽然公司声称自身经济状况不佳，但作为雇主，公司应该预见到员工解雇可能带来的经济责任，并在员工解雇前进行合理的经济评估。
此外，公司的经济状况不佳并不能成为不给予员工合理补偿的理由。
在解雇员工前，公司应该尽力采取措施确保员工权益的保护。
3. 法院诉讼：面对公司的不当解雇，李明决定向法院提起诉讼，这是维护自己权益的正当途径。
在中国新劳动法的保护下，劳动者可以通过诉讼等方式维权，要求雇主给予合理补偿。
法院将会根据实际情况进行判决，保护劳动者权益。
解决方案：1. 严格执行中国新劳动法：各级劳动监察机构应加大对雇主解雇员工未给予合理补偿行为的监督力度，依法进行调查和处理。
同时，要加大对雇主的宣传教育工作，提醒雇主遵守劳动法，合理对待员工权益。
2. 增加违法成本：对于违法解雇员工未给予合理补偿的雇主，应加大对雇主的罚款力度，提高违法成本，以此来促使雇主遵守劳动法。
培训和服务期案例
1.培训和公司签订服务年限的协议有什么关系？公司准备派我出国工作一个月左右，是项目需要，到客户那里的实验室调试设备。
但是因为之前我没有去过，对业务不熟悉，总公司就派了一个之前一直负责这个工作的同事和我一起去，算带带我熟悉下业务。
但是今天我们经理叫我去说要签订一个“一年内不能跳槽的协议”，这个协议的大致意思就是说，因为公司找了一个人带我熟悉了业务，算是培训，所以我在出差结束后的一年内不能跳槽，并且如果跳槽，就必须给公司赔偿3万元。
并且如果公司认定我在协议期内消极怠工，可以把我开除，但是我也得赔偿3万元。
根据《劳动合同法》的规定，这个协议应当是无效的，这属于正常工作业务能力的提升，即使有人带你熟悉业务，也算不上是专业技术培训。
《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
2.内部培训可否约定服务期？董先生于2012年2月6日入职A公司(简称公司)，担任项目主管，双方签订有三年期限的劳动合同。
2012年6月8日下午，公司人力资源部告知董先生自11日开始，参加公司组织的培训，为期五天，培训内容为提高业务技能，培训讲师为公司的优秀项目主管。
2012年6月11日至15日期间，董先生参加了公司内部组织的培训，15日下午培训闭幕后，人力资源部告知董先生等人到办公室，后工作人员拿出表格，其中包括有课程点评、培训人员点评、服务期期限等内容。
董先生认为这只是一份关于培训的反馈，就按照表中要求填好相关内容。
2013年9月24日，董先生因个人原因提出离职，在办理离职手续时，公司告知董先生要交违约金。
董先生认为这是公司故意找茬，但为了得到离职证明，董先生只能先交了这笔钱。
董先生认为公司的做法违法，故对公司提出仲裁申请。
【裁决结果】公司为董先生进行培训，董先生主张该培训并非专项技术培训，仅为公司的内部培训，T公司提交的《培训协议》显示，培训内容为企业文化以及工作分享等内容，未显示有专业技术培训的内容。
人事事务中的案例分享
案例分析【案例分析1】订立劳动合同的时间以及不签订劳动合同的风险。
李小姐从一家设计公司跳槽到了一家物流公司，进入公司之后，一直没有签订劳动合同。
现在李小姐已经在这家公司工作了两年零三个月。
问题：1、按一审稿的规定，李小姐在没有合同的情况下，与公司存在什么样的关系？2、按发布稿的规定，李小姐在现在这种情况下，享有哪些权利？背景知识：一审稿的内容：第九条第三款：已存在劳动关系，但是用人单位与劳动者未以书面形式订立劳动合同的，除劳动者有其他意思表示外，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同，并应当及时补办订立书面劳动合同的手续。
答案：1、按一审稿的意见，李小姐与公司存在无固定期限的劳动合同关系，公司不能终止与李小姐的劳动关系，而应该与李小姐签订无固定期限的书面劳动合同；2、按发布稿的意见，李小姐享有以下权利：①李小姐满1年后视为签订了无固定期限劳动合同；②自开始用工的第二个月始（含第二个月）至一年内，按每个月的工资标准的双倍主张自己的工资，即可以向公司再要求11个月的工资。
总结：签订劳动合同的时间：无论是一审稿还是发布稿，对于劳动合同的建立，皆是分为两种情况的，一种是新建立劳动关系的，在建立之日起，就应当与员工签订劳动合同；另一种是原来存在劳动关系，但是没有签订劳动合同，在这种情况下，企业应当在一个月之内与员工签订劳动合同，这一个月的起算点为用工之日。
那么企业不与员工签订劳动合同的风险在于：从第二个月起，就要双倍向员工支付工资，到满1年后视为签订了无固定期限劳动合同。
【案例分析2】某服装有限公司经过面试、口试、笔试后，决定招用王女士。
王女士提出签订一年期的劳动合同，公司人力资源经理却对陈女士说：“按照公司的规定，凡是新招用的职工要先签订三个月的试用合同，试用期过后且合格者才能签订正式的劳动合同。
王女士认为该公司的做法违反了《劳动法》的规定，于是到监察大队举报。
监察大队根据调查的事实，依据《劳动法》第16第2款的规定，责令该服装有限公司立即纠正签订试用合同的违法行为，并责令服装有限公司三日内与新招用的职工签订了劳动合同。
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答-
浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答（2012年12月浙江省高级人民法院）近年来劳动争议纠纷案件增幅较大，出现了一些新情况、新问题。
为正确审理此类案件，省高院民一庭经与省劳动仲裁院联合调研，并广泛征求意见，就此类案件审理中的一些突出问题作出解答，供办案时参考。
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
二、用人单位超过一个月未与劳动者订立书面劳动合同，但在一年内又补订了劳动合同的，是否应该向劳动者支付二倍工资？用人单位超过一个月未与劳动者签订书面劳动合同，后在一年内又与劳动者补订了劳动合同，用人单位应向劳动者支付用工之日起满一个月的次日至补订劳动合同的前一日期间的二倍工资。
实际补订日期，应根据补订的劳动合同落款日期及其他情形综合认定。
三、未订立书面劳动合同的，二倍工资的最长支付期限是多少？依据《劳动合同法》第十四条第三款和《劳动合同法实施条例》第七条的规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
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人事经理不签劳动合同离职提出高额索赔被驳回
案情简介
2008年2月，张某通过猎头进入一家跨国家具公司担任人力资源总监，负责公司的人事管理工作，雇佣期限至2011年2月。
根据协议约定，张某的劳动报酬为税前年薪人民币45万元。
2009年7月，休完产假本该回单位上班的张某却收到了公司发给她的电子邮件，被告知单位已单方面解除了与其的劳动关系。
在与公司交涉无果后，张某将公司告上法庭提出了近100万元的索赔要求。
张某称，自己曾向公司要求签订劳动合同事宜，并向总部请示如何签订劳动合同，但公司一直拖延至今没有签，而仅仅是通过口头和电子邮件的形式约定劳动报酬的事宜。
因此，公司应该支付自2008年2月至实际签订劳动合同日止未签订劳动合同的两倍工资差额。
庭审中，家具公司称解除与张某的劳动关系是因为其在哺乳期结束后反复提交病假，公司认为病假是虚假的，故解除了劳动关系。
公司还表示双方之间有正式的书面劳动合同，张某是在以担任人事总监的便利向公司索取巨额赔偿。
家具公司称，张某应聘时由于当时公司的营业执照尚未取得，所以张某通过电子邮件形式与英国公司总部的全球人事总监签订了一份《雇佣协议》，协议中，双方对劳动关系的具体权利义务均有明确约定，且此后有关约定均已得到全面、忠实的实际履行，因此这份协议应当视为正式的劳动合同。
公司认为，高薪聘请张某的目的就是为了使公司的人事管理工作符合法律规定，提高人事管理水平，规范所有员工的劳动合同。
公司将与员工签订劳动合同的工作交给张某，张某也曾在年度考评时汇报称已完成任务，因此公司有理由相信包括张某在内的所有员工均已签署劳动合同。
最终，黄浦区法院驳回了张某的诉讼请求。
法律分析___________________________________________________________ 法院审理认为，张某作为家具公司享有高薪的人事经理，其主要工作就是负责单位的人事管理，而与所有员工签订劳动合同更是人事经理的主要职责。
张某理应全面履行自己的职责，这其中也当然包括其自己劳动合同的签订。
家具公司也有理由相信，公司内所有员工的劳动合同均已签订，因此公司并无不与张某签订劳动合同的主观恶意。
据此，法院对张某提出的双倍工资要求不予支持。
这个规定，是上海法院系统施行的一个办案口径，即负责公司劳动合同签订的员工，自身如果因为未订立劳动合同，其双倍公司的请求不予支持。
这个规定避免了管理公司劳动合同的人员以权谋私，但是缺乏直接的法律依据。
从法理上看，可以理解为该员工可以获得双倍工资，但是由于这是他行为的失职，造成的损失应赔偿给公司。
两者抵消后，公司不再承担赔偿义务。