高校教师绩效考核细则及考核制度
高校教师团队绩效考核标准
高校教师团队绩效考核标准高校教师团队绩效考核是一个关键的评估方法，旨在鼓励和提高教学团队的绩效水平，推动高等教育事业的发展。
本文将介绍一套综合评估标准，以确保评估过程公正、客观，并为高校教师团队在学术研究和教学工作中的表现提供明确的衡量指标。
一、教学工作绩效考核1. 教学效果评估教学效果是教师团队重要的衡量指标。
评估时可考虑以下因素：- 学生学习成果，包括考试成绩、项目表现以及课程评价。
- 学生对课程的投入和参与度。
- 教师教学方法和创新能力。
2. 教学质量评估教学质量是对教师是否达到高标准的评估内容。
评估时可考虑以下因素：- 课堂管理能力和组织能力。
- 对学生关怀和学生学术表现的指导。
- 反馈能力和学生学习进步的跟踪。
二、学术研究绩效考核1. 研究成果评估研究成果是衡量教师团队的重要依据。
评估时可考虑以下因素：- 发表在学术期刊上的论文数量和影响力。
- 参与科研项目的能力和项目成果。
- 获得专利和技术转化的能力。
2. 学术影响力评估学术影响力是评估教师团队在学术社区中的地位和声誉。
评估时可考虑以下因素：- 受邀参加学术会议并发表演讲的机会。
- 获得学术奖项和荣誉的数量和水平。
- 学术交流和合作的拓展。
三、团队建设和师德师风评估1. 团队建设评估团队建设是评估教师团队绩效的重要方面。
评估时可考虑以下因素：- 团队沟通和协作能力。
- 团队规划和目标的实现情况。
- 团队合作和共享资源的意愿和行动。
2. 师德师风评估师德师风是评估教师团队绩效的基本要求。
评估时可考虑以下因素：- 教师的职业道德和职业操守。
- 教师的学术诚信和教学责任感。
- 教师在学生中的影响力和示范作用。
四、评估结果和奖励机制评估结果应当公示，并建立明确的奖励机制，鼓励教师团队的积极投入和优异表现。
奖励机制可包括以下内容：- 绩效奖金和津贴的发放。
- 晋升和职称评定的依据。
- 学术资源和研究基金的优先支持。
五、评估流程和参与人员评估流程应当具有严肃性和公正性，参与人员应当包括校内外的专家和教师代表。
2023最新版高校教师绩效考核方案10篇
2023最新版高校教师绩效考核方案10篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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高校教职工绩效工资管理细则
高校教职工绩效工资管理细则为建立科学合理的考核体系，进一步调动教职工的积极性、主动性和创造性，营造良好的工作氛围，根据上级相关文件精神及学校绩效工资改革的整体方案，参照省内外高校的做法，制定学校绩效工资管理细则。
一、绩效工资发放标准教职工绩效工资发放应综合考虑年度考核结果及工作任务完成情况进行。
（一）基础性绩效工资的发放标准基础性绩效工资是用于支付受聘各类各级岗位的教职工完成岗位目标任务的薪酬，主要体现区域经济发展水平、物价水平、岗位职责和目标任务完成情况等因素。
1、考核结果为优秀及合格等次，且当年能完成 100%额定工作量的，基础性绩效工资按 100%发放。
2、考核结果为基本合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于 100%额定工作量、但高于或等于 60%额定工作量的，基础性绩效工资按 80%发放。
3、考核结果为不合格等次的；或者教学科研人员未能完成工作任务，当年完成工作量低于 60%额定工作量的，基础性绩效工资按 50%发放。
4、病事假、旷工等其他有关基础性绩效工资的发放，根据《关于工改后机关事业单位工作人员病事假期间工资待遇有关事项的通知》（XX人社秘〔20XX〕290 号）、《XX高校绩效工资实施办法》（院发〔20XX〕85 号）等文件的相关规定执行。
休产假的女教职工，产假期间，按照国家规定，发放基础性绩效工资；绩效考核时，根据实际情况，适当予以减免相应任务。
其他有关基础性绩效工资的扣发规定，按本文件和院发〔20XX〕85 号文件的最高标准执行。
（二）奖励性绩效工资发放标准奖励性绩效工资是用于激励受聘各类各级岗位的教职工高质量、高水平完成和超额完成工作任务的薪酬，主要体现工作量的实际贡献等因素。
1、教学科研人员的奖励性绩效工资，根据实际完成工作量情况发放。
（1）实际完成工作量在额定工作量内的，按完成额定工作量的比例发放。
（2）实际完成工作量超出额定工作量的，在发放全额奖励性绩效工资的基础上，核发超课时津贴。
高校教师 绩效 考核 制度
高校教师绩效考核制度在我国高等教育体系中，高校教师的绩效考核心系着教师个人发展及教学质量，对提升整体教育水平具有重要意义。
以下是一份关于高校教师绩效考核制度的内容概述。
一、考核目的1.提高教育教学质量，促进教师专业发展；2.公平、公正、公开地评价教师的工作绩效；3.激发教师工作积极性，优化师资队伍。
二、考核原则1.客观公正：以事实为依据，避免主观臆断；2.科学合理：采用多元化考核指标，全面评价教师绩效；3.动态调整：根据教育政策、学校发展和教师个人成长需求，适时调整考核指标和标准；4.结果导向：注重教师工作成果，以成果为导向，激励教师提升自身能力。
三、考核内容1.教学工作：包括课堂教学、实践指导、课程建设、教学改革等；2.科研工作：包括科研项目、论文发表、学术交流、科技成果转化等；3.社会服务：包括产学研合作、社会培训、咨询服务等；4.师德师风：包括教育教学行为、学术道德、团队合作等；5.综合素质：包括学历、学位、职业资格证书、外语水平等。
四、考核方式1.定期考核：每年进行一次全面考核，对教师各项工作进行评价；2.日常考核：通过教学检查、听课、学生评价等手段，了解教师日常工作表现；3.绩效考核：结合教师工作成果和综合表现，给予相应绩效奖励。
五、考核流程1.制定考核方案：根据学校实际情况，制定具体考核方案；2.自评：教师对照考核指标进行自我评价；3.同行评价：组织同行对教师工作进行评价；4.学生评价：组织学生对教师教学工作进行评价；5.综合评价：根据自评、同行评价、学生评价结果，结合教师工作成果，给出综合评价；6.公示：对考核结果进行公示，接受教师和学生的监督；7.反馈：将考核结果反馈给教师，并提出改进建议。
六、考核结果应用1.作为教师职称评定、岗位晋升的重要依据；2.作为教师绩效工资分配、奖励和惩处的依据；3.作为教师培训、专业发展的参考依据。
七、考核制度修订1.根据教育政策、学校发展和教师需求，适时修订考核制度；2.修订过程要充分听取教师意见，确保制度的科学性和合理性。
浙江理工大学教师科研绩效考核
浙江理工大学教师科研绩效考核
各系（办）：
根据学校《关于开展2021年度教师教学工作业绩考核工作的通知》（浙理工教〔2022〕24号）文件精神及《浙江理工大学教师教学工作业绩考核办法（修订）》（浙理工教〔2021〕76号），学校于近期开展2022年度教师教学工作业绩考核工作。
现将具体事项通知如下：
一、考核人员范围
学院在编的具有教师职称系列的教师和承担教学任务的实验系列、研究系列教师。
对从事管理工作并具有专任教师职称的“双肩挑”教师，由其学科归属系部进行考核。
思政教师教学工作业绩考核全校单列，具体由马克思主义学院和学工部协同完成。
二、考核办法
考核办法依据《浙江省教育厅办公室关于高校自主开展教师教学工作业绩考核的通知》（浙教电传〔2021〕426号）文件精神，详细要求参见学校《关于开展2013年度教师教学工作业绩考核工作的通知》（浙理工教〔2022〕24号）文件精神、《浙江理工大学教师教学工作业绩考核办法（修订）》（浙理工教〔2021〕76号）。
(完整)高校辅导员绩效考评细则
辅导员绩效考评细则总则第一条辅导员是学校设置的专门从事学生经常性思想政治工作和经常性管理工作的岗位职务，是学校教师队伍的重要组成部分，肩负着教育、管理、督促、引导学生顺利完成学业，帮助其全面成长进步的光荣使命。
为进一步加强我院辅导员队伍建设,科学全面地考核辅导员工作, 充分调动辅导员积极性、主动性，提高学生教育管理质量和效果，根据中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（[2004]16 号）和中华人民共和国教育部令第24 号《普通高等学校辅导员队伍建设规定》结合我院学生思想政治教育工作和辅导员工作的实际情况，特制定辅导员绩效考评细则。
第二条本细则由学生工作处广泛征求辅导员和有关部门的意见而制定。
第三条本细则由学生工作处负责组织实施，各分院（系）负责落实。
第一章绩效考评原则第四条对辅导员进行绩效考评时，遵循以下几条基本原则：（一）公开公正原则。
适时公布考核时间、公开考评项目、统一考评指标、公示考核结果。
不搞“双重”标准，不搞“暗箱”操作。
（二）客观准确原则。
用事实说话，业绩水平要用翔实的业绩资料作支撑，切忌主观臆断和凭个人好恶作评价，下结论。
要根据工作对象的差异和工作的难易度，确定不同的评价指标，做到区别对待、客观准确、公平合理。
（三）注重时效原则。
绩效考评是有特定的时间界限的，绩效数据的采集与考核时段的时间相吻合，与考核评价体系相适应。
四）简便易行原则。
考评方法要简单、易行，便于操作，与绩效考核所拟达成的目标相一致。
（五）及时反馈原则。
绩效考评之后，及时与被考核者进行面谈、沟通，反馈考评结果，听取被考核者的意见以及自我认知状况，指出存在的主要问题，提出其今后的努力方向，达到以考评促工作的目的。
第二章绩效考核类别、等级的设置第五条科学合理地设置绩效考核类别，对于全面、客观、准确地评价每一位辅导员，具有十分重要的意义。
结合我院实际，我们在调查研究的基础上，将辅导员绩效考评项目设置为4大类，21 个考核评价点，总分值100 分。
任课教师绩效考核评分细则
任课教师绩效考核评分细则--------------------------------------------------------------------------------来源：湖南科技经贸职业学院发布时间：2010-05-10 20:16:45 查看次数：240--------------------------------------------------------------------------------（一）考评办法：全月总分＝100分－扣分＋奖分（二）考评细则：1、奖分细则①认真备课，一次课一个教案，符合学院要求，全月无缺，加2分。
②全月无请假、迟到、早退、缺课，调课等现象加2分。
③教学认真负责，教学效果好，学生评教平均分在90分以上加15分，平均分在85-89.99分加8分。
④教师在各项教学活动比赛中及教师指导学生参加比赛获国家一、二、三等奖分别奖励20、15、10分，获省一、二、三等奖分别奖励10、8、6分，获市一、二、三等奖分别奖励6、4、2分。
（09年下学期获奖的可算到2010年上学期，从获奖的月份开始算起共两个学期）⑤全月能参加教学工作会议以及能按时完成教务处、院系部、教研室安排的各项工作，每次加1分，重大事情，教务处酌情加分。
⑥全月作业布置无缺，批改认真，加5分。
⑦教师要相互学习，每月要听课4节，加5分（每听一节课要有任课教师及所在班级学习委员的签名；此项只适用专任教师，兼任教师做到了也可奖分。
）⑧凡取得国家、省级、院级立项的重点项目及科研课题每月每项分别加6分、4分、2分（从立项的月份算起共两个学期）；教师发表的论文，国家级的奖4分，省、部级的奖2分（论文发表的当月进行奖分）。
2、扣分细则①认真备课，一次课一个教案（如果多媒体课每一次的课件附在每一次教案的首页后面），教案中要有教学目的、要求、重点、难点、步骤、作业布置等。
缺一次课教案扣3分。
②未经请假无故缺课，每节课扣20分。
教师绩效考核制度
教师绩效考核制度为了充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，XXX特制定了本校绩效考核办法，以促进教育事业的持续健康快速发展。
本文将对该考核制度进行介绍。
指导思想：本校的绩效考核评价制度的建立，是为了深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以服务和促进义务教育均衡发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以义务教育阶段绩效工资实施为契机，着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度。
考核分配原则：该考核制度坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则，以工作绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据。
同时，全过程公开，切实做到公平、公正，并力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
考核组织机构：XXX教职工代表大会将担任考核组织机构。
考核对象：本校全体教职工将成为考核对象。
考核分类及内容：教师考核主要以教师履行相关教育法律法规规定的职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩为主要考核内容。
具体包括德、能、勤、绩、廉等方面的综合考核。
在考核教师“绩”的过程中，关键考核其工作量及工作实绩。
工作量主要考核教师从事教育教学的工作量以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。
工作实绩主要考核教师对学生实施德育的情况，完成国家规定的教学目标和学生达到的基本教育质量要求情况，取得的教研和科研成果情况。
班主任将单独进行考核。
其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效考核主要涵盖服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面。
绩效工资分为基础性和奖励性两部分，占绩效工资总量的70%和30%。
基础性绩效工资每月根据考核结果发放，不合格者的基础性绩效工资按不超过50%的比例发放。
奖励性绩效工资原则上分上学期、下学期两次考核两次发放。
绩效工资的分配差距应该合理地拉开。
教职工完成单位规定的工作任务，经考核结果在基本合格以上的，全额发放基础性绩效工资。
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高校教师绩效考核细则及考核制度
介绍
本文档旨在制定高校教师绩效考核细则及考核制度，以确保教
师的绩效能够客观、公正地评估和考核。
本细则适用于所有高校教师，包括全职教师和兼职教师。
绩效考核目标
1. 提高教师教学水平和科研能力。
2. 激励教师积极投入教育教学工作。
3. 促进高校教育教学改革和发展。
绩效考核内容
1. 教学质量考核：评估教师的课堂教学效果、教学方法和教学
内容。
2. 科研成果考核：评估教师的科研能力和成果，包括发表论文、申请专利等。
3. 学术交流考核：评估教师参与学术会议、学术讲座、合作研
究等情况。
4. 教务管理考核：评估教师履行教务管理职责的情况，包括教学计划、考试安排等。
5. 师德师风考核：评估教师的职业道德和师德行为，包括与学生的沟通和关怀等。
绩效考核依据
根据绩效考核内容，制定相应的考核依据和评价标准，以确保考核结果客观、公正。
绩效考核程序
1. 绩效考核周期为一学年。
2. 绩效考核由教师本人提交相关材料，并经教务处审核确认。
3. 绩效考核结果由专家评审组进行评估，并形成评估报告。
4. 绩效考核结果公示，教师可以提出异议，并经过合理的沟通和解决。
5. 绩效考核结果作为教师聘任、晋升、奖惩等决策的重要参考依据。
绩效考核奖励与惩罚
1. 优秀绩效考核者将获得相应的奖励，包括晋升、奖金、荣誉称号等。
2. 绩效考核不合格者将受到相应的惩罚，包括减薪、降职、警告等。
绩效考核监督与评估
1. 定期进行绩效考核监督与评估，以确保绩效考核的公正性和科学性。
2. 绩效考核监督与评估结果作为制定改进措施和政策的重要依据。
结论
本细则和制度的实施将有助于提高高校教师的绩效，激励教师积极投入教育教学工作，并促进高校教育教学改革和发展。