薪酬操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册
绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册绩效考核体系及薪酬分配体系操作手册一、绩效考核体系操作手册绩效考核是企业管理中非常重要的一环，它能够评价员工的工作表现，为员工提供晋升、奖励、薪资调整等机会，同时也可以帮助企业更好地了解员工的工作情况和潜力，为企业的发展提供有效的参考。
下面是一个绩效考核体系的操作手册，以供参考。
1. 绩效目标设定在每个考核周期开始之前，需要制定明确的绩效目标。
这些目标应当与员工的岗位职责和企业的战略目标相一致。
同时，还需具备可衡量和可量化的特点，以便于后续的考核和评价。
2. 绩效指标选择根据员工的岗位职责和工作内容，选择适合的绩效指标。
这些指标可以包括工作产出量、工作质量、工作效率、团队合作能力等各个方面。
在选择指标时，需要考虑指标的可操作性、公平性和适用性，尽量避免主观性和模糊性。
3. 绩效评估方法绩效评估可以通过多种方式进行，比如360度评价、定期考核、项目评估等等。
选择适合的评估方法需要考虑员工的工作特点、组织文化和管理要求。
同时，评估方法应当具备公正、客观、科学的特点，以确保评估结果的准确性和公正性。
4. 绩效面谈绩效面谈是绩效考核过程中的重要环节，通过面谈可以与员工沟通关于绩效评估结果、绩效目标是否达成、个人发展计划等方面的信息。
面谈应当注重沟通和交流，尊重员工的意见和建议，共同探讨解决方案，以提升员工的工作动力和满意度。
5. 绩效记录和归档在绩效考核过程中，需要及时记录和归档相关的数据和信息。
这些记录可以作为后续考核和评估的依据，也可以作为员工晋升、奖励和薪资调整的依据。
记录和归档的过程应当规范和完整，以便对绩效数据进行追溯和分析。
二、薪酬分配体系操作手册薪酬分配是企业用于激励和回报员工的一种方式，它可以根据员工的绩效和贡献来确定薪资水平和激励机制。
下面是一个薪酬分配体系的操作手册。
1. 薪资调查在制定薪酬分配体系之前，需要进行薪资调查，了解市场上同岗位的薪资水平。
薪酬核算岗位工作流程及操作说明
薪酬核算岗位工作流程及操作说明㈠流程图㈡流程及操作说明一、准备工作A、需要自己完成的：1、新员工入职（定资）表新员工入职（定资）表用来核算新员工工资。
每月根据当月入职员工情况填写新员工入职（定资）表，并按部门汇总打印归档。
2、试用员工转正申请表新员工的试用期，除部门负责人另定的试用期限外基本上都是以2个月作为试用期限。
试用期工资自员工入职之日起，顺延两个月计算，试用期过后，于第3个月体现转正工资。
员工是否转正需与部门负责人确认（提前汇总出各部门当月需要转正的员工名单，并由各部门负责人签字确认员工是否转正），确认转正的，直接将《试用员工转正申请表》发至员工本人手中，并告知其填写方法、询问上交日期，做到心中有数，不影响工资核算。
收表截止时间一般以发放转正表之日起开始计算，一周内签回收回并汇总打印即可。
3、员工工资调整表部门根据工资水平会进行适时调整，一般调整前会到人力资源部来取员工工资调整表，发放员工工资调整表时需要向领表人说明表格提交的最晚时间，所有部门员工工资调整表必须有董事长签字。
可接收的最晚时间一般为工资核算前，做完员工转正工资后。
收到的员工工资调整表按月分部门进行汇总打印备份。
4、审核全体员工考勤汇总表考勤表审核从两个主要点着手。
第一，全勤员工的考勤。
全勤员工（含新员工全勤）只能出现扣款及补款的情况。
出现其他情况需要问清是哪种情况。
第二，非全勤员工考勤。
分为新员工未上满全月的情况及老员工请假情况。
主要审核老员工请假考勤，其考勤审核原则：当月应出勤天数=实际出勤天数+缺勤（休假请假旷工等）天数。
以上两点均需要注意员工实际工作的店面、考勤产生在哪个店则应计入哪个店。
各店之间有员工调动情况的，需要注意考勤不能做重。
其他（考勤异常）：考勤中部分员工，如工伤、暂缓发放工资的员工、已离职但需要以工资卡形式发放的、不代发工资的、当月已离职已发放工资的考勤需要用特殊颜色底纹分别标明。
注：实习生考勤、非在编员工考勤操作同上。
薪酬体系推行操作手册
薪酬体系实施操作手册人力资源部二0一三年一月十六日目录第一部分成立薪酬体系实施小组，召开薪酬体系推行专项会议和培训一、成立薪酬体系实施小组并开展培训二、召开薪酬体系专项会议和培训，并布置任务第二部分定级定档流程和要求一、首次定级定档依据和原则二、制定关键岗位定档的标准三、首次定级定档的流程和要求四、首次审核环节要求五、年度定级定档（薪酬）调整六、日常定级定档及调整第三部分审批并公布实施一、审批流程二、公布并实施三、说明薪酬体系实施操作手册为各子公司薪酬体系建立提供操作方法，帮助子公司按集团相对统一标准有序推行，特制定本操作手册。
第一部分成立薪酬体系实施小组，召开薪酬体系推行专项会议一、成立薪酬体系实施小组（一）成立薪酬小组由总经理、财务经理、销售经理、维修经理、人力资源负责人组成薪酬小组，总经理任组长。
说明：薪酬小组成员除上述人员外，总经理直管的其余部门经理可安排加入。
（二）薪酬小组成员职责总经理：1、负责薪酬体系的培训；2、负责直接下属的定级定档；3、负责公司薪酬体系的原则、定级定档等整体把控；4、负责公司全体员工薪酬的审核。
各部门经理：1、负责部门内员工的定档标准制定；2、负责部门内员工的定级定档；3、负责部门年度薪酬测算。
人力资源负责人：1、负责薪酬体系推行所需材料的准备；2、负责薪酬体系推行的组织和协助工作；3、负责公司全体员工定级定档的汇总整理和审查（含2013年度薪酬测算汇总）；财务经理：1、负责2012年薪酬的汇总或审核工作，确保数据的准确性；2、负责所有员工2013年预测年薪和预算等相关数据的审核工作。
二、召开薪酬体系专项会议和培训，并布置任务薪酬小组成立后，由总经理对薪酬小组成员开展培训工作，布置下阶段各部门的任务和时间进度安排。
（一）培训前应先完成以下工作：1、将薪酬体系材料发给各薪酬小组成员学习；2、完成附件1：《子公司定级表》，如何填写附件中均有说明，可参考附件1中的《职级划分表》。
薪酬体系设计实务操作手册
薪酬体系设计实务操作手册2 内容简介《薪酬体系设计实务操作手册》内容包括薪酬体系设计概述，薪酬诊断，制定薪酬战略，职位评价与职位结构，薪酬水平与薪酬结构，员工薪酬定位与薪酬改革，各类人员的薪酬设计，福利、津贴与奖金，薪酬管理，薪酬变革实施案例十章内容，其中不仅提供了薪酬体系设计的系统框架、操作步骤和操作技巧，还提供了大量实例与数据。
为了方便读者使用，《薪酬体系设计实务操作手册》所有的表格与工具都附在光盘中，读者可直接拷贝或稍做修改后使用;同时光盘里还附有一个职位评价三步法演示软件，该软件可以加强读者的感性体验。
《薪酬体系设计实务操作手册》的实用性和操作性非常强，适合人力资源管理从业人员、人力资源管理咨询顾问、企业管理者等阅读使用，也可作为人力资源专业的学生、MBA学员的参考书。
3 作者简介袁立涌，多年专注于人力资源管理领域，资深人力资源管理专家。
曾服务包括电信、邮政、钢铁、电力、银行、石化、电子、制造、服务等不同行业，为十多家知名企业提供过人力资源管理咨询服务，为上百家企业提供过管理培训服务。
4 图书目录第一章薪酬体系设计概述第一节理解薪酬一、薪酬的概念及构成二、经济性薪酬三、非经济性薪酬四、广义薪酬的意义第二节薪酬的四种公平性一、公平理论——薪酬的心理学视角二、理解四种公平性第三节基于职位的薪酬体系设计模型一、以职位为基础的薪酬体系二、基于职位的薪酬体系设计模型第四节表格与工具工具l——四种公平性自诊表工具2——薪酬状况自诊表工具3——薪酬体系设计框架思考表第二章薪酬诊断第一节企业常见的薪酬问题第二节薪酬诊断四步法一、创造薪酬问题初始假设二、设计薪酬诊断地图三、收集薪酬数据与事例四、薪酬分析与诊断结论第三节表格与工具工具1——薪酬诊断四步法设计表工具2——薪酬诊断地图设计表工具3——薪酬诊断框架分析表第三章制薪酬战略第一节薪酬战略一、薪酬战略的概念二、企业发展阶段与薪酬战略三、企业竞争战略与薪酬战略第二节薪酬战略的五个核心要素一、薪酬目标与薪酬策略二、薪酬战略范例第三节薪酬战略五步法一、薪酬战略五步法二、薪酬战略设计实例第四节表格与工具工具1——薪酬战略描述表工具2——薪酬战略五步法规划表一工具3——薪酬战略影响因素分析表工具4——薪酬战略SWOT分析表工具5——薪酬战略与人力资源战略的匹配性分析表第四章职位评价与职位结构第一节职位评价与职位结构一、薪酬内部公平性二、职位结构三、职位评价四、职位评价与薪酬公平第二节职位评价与组织结构优化一、组织结构设计二、组织结构诊断第三节职位结构三步法一、职位结构三步法概述二、职位评价前的准备三、实施职位评价四、形成职位结构第四节表格与工具工具1——职位信息调查问卷模板工具2——职位说明书模板工具3——职类职种划分表工具4——职位评价要素设计表工具5——职位评价数据分析表工具6——职位评价结果审核表工具7——海氏职位评价系统工具8——国际职位评估系统工具9——机械制造业职位评价系统第五章薪酬水平与薪酬结构第一节薪酬水平与薪酬策略一、薪酬水平的影响因素二、四种薪酬策略第二节薪酬结构三步法一、市场薪酬调查二、制订薪酬政策线三、厘定薪酬结构第三节等级系数法确定薪酬结构一、等级系数法二、等级系数法操作实例第四节表格与工具工具l——市场指数分析表工具2——职位偏离率分析表工具3——薪酬策略分析表工具4——薪酬结构设计表工具5——薪酬总额预估表……第六章员工薪酬定位与薪酬改革第七章各类人员的薪酬设计第八章福利、津贴与资金第九章薪酬管理第十章薪酬变革实施案例[薪酬体系设计实务操作手册]。
——薪酬系统操作手册
二、薪酬系统1．工资类别的设置在桌面进入主控台（GUI界面）后：点击【人力资源】—【工资管理】点击类别管理—新建类别：下一步下一步完成上述步骤以后，我们需要将工资类别与组织架构进行对应点击，设置类别对应的组织架构。
保存完成。
2．人事资料与薪酬模块的同步与WEB工资中的资料同步一样，在GUI工资操作中，我们同样需要将组织架构，人员信息，薪酬计算需要的单多行信息导入到系统点击【设置】—【应用基础人事数据】点击进入与WEB薪酬操作界面相似，我们可以建立“部门同步”“职员同步”“单行同步”三个方案，并将相应资料导入到系统中执行导入数据前，可以通过“数据浏览”查看此次导入的数据。
3．员工的禁用对于离职、辞职不需要在本月发工资的人员，或者不需要在本类别发工资的人员，通过“禁用”功能，把这些人员进行禁用。
点击“人员变动”点【新增】通过【浏览】或【搜索】找到需禁用的职员，双击或回车键选定下一步勾选【禁用职员”，如果是需要在所有类别禁用，就选中【所有工资类别】如果需要在禁用的同时删除本类别当次的工资，点击“是”。
4．工资项目的新增与修改完成员工的禁用以后，就可以开始设置工资项目了，点击【项目设置】进入如下界面，如果需要增加新的工资项目则点击新增注意，先选择项目的类型，长度和小数位会自动带出，固定项目和可变项目的区别在于结账后固定项目自动带入到下个期间的工资计算，可变项目则自动清零5．薪酬公式的设置1、选择公式设置新增2、输入公式名称：然后用鼠标双击项目栏内的项目（不是手工输入），结合条件和运算符实现相关的运算。
设置完成后保存即可。
6．所得税设置点击【设置】—【所得税设置】，出现如下界面设置好税率类别，税率项目，所得计算，基本扣除以后就可以保存了7．工资数据的录入1、【工资业务】—【工资录入】在过滤器的界面点击增加，选择好过滤名，过滤名选择好相应的薪酬项目并且使用上移和下移调整显示的顺序和计算公式，然后点击确定进入的时候，每次只要选中已经设置好的方案，就不用去调整显示顺序等，直接确定就可以进入，输入需要参与工资计算的数据就可以保存了8．工资计算点击【工资计算】—【增加】，选择好过滤名，计算公式为白云薪酬公式，并选择相应的工资项目，之后点击确定，最后勾选方案名称，点击下一步，然后确定如需查看的计算结果，就要回到，薪资修改中去看。
dayHR薪酬管理模块操作手册
薪酬管理dayHR提供薪酬与岗位、人员信息的整合，自动获取社保统筹数据、绩效数据，计算人员异动后的工资。
帮助企业提升薪酬计算效率。
让薪酬专员能行云流水般完成日常的薪酬管理业务，使得参与薪酬管理业务的员工、管理者、绩效专员、考勤专员、薪酬专员等多种角色在工作中真正体现社交化协同，提升企业管理者与员工对企业管理的满意度，包括：薪酬档案、定调薪酬、薪酬方案、日常核算、薪酬报表、工资条管理及薪酬发放七大模块第一节薪酬档案薪酬档案员工信息会从员工管理自动同步过来，该模块可进行员工定调薪、核算组织维护、银行信息维护以及发薪、停薪操作。
一、定薪进入薪酬档案，双击某条员工信息进入员工薪酬档案维护界面，从未进行定薪的用户进入薪酬档案点击“定薪”按钮，进入定薪页面，对已定过薪的员工，进入到员工薪酬档案页面可直接点击调薪按钮，进入调薪页面，填写定调薪原因及定薪日期，点击添加薪酬项目，系统可自动检索匹配项目名称，若输入的薪酬项目名称无匹配项，则可点击回车键进行新增。
薪酬项目和金额填写完成后，点击提交，完成定薪。
角色：薪酬专员操作路径：【薪酬管理】→【薪酬档案】→【双击】→【定薪】二、核算组织维护对员工的薪酬核算组织进行维护，系统会自动带出员工的默认组织，核算组织由薪酬专员进行添加和修改三、银行账号维护维护员工的银行账号信息四、停薪和发薪选中需要进行停薪或发薪的员工后，点击停薪、发薪即可；全选员工可进行批量发薪和停薪操作。
第二节定调薪酬角色：薪酬专员操作路径：【薪酬管理】→【定调薪酬】一、调薪进入到定调薪表的页面后，选中需要调薪的员工，点击页面右上角【调薪】按钮，进入调薪页面；修改完成后，点击页面下方提交即可，调薪成功后定调薪表里面会自动添加一条该员工的调薪记录二、批量调薪（定调薪表导入、导出）角色：薪酬专员操作路径：【薪酬管理】→【定调薪酬】点击页面“更多”，可对状态为停薪或发薪的员工批量进行定调薪操作，导出员工定调薪电子表，批量修改完需要调整的项目后，导入表格导出导入选择好文件后，点击“开始导入”，完成后系统会提示是否导入成功第三节薪酬方案角色：薪酬专员操作路径：【薪酬管理】→【薪酬方案】点击图中增加薪酬方案，操作路径：【薪酬管理】→【薪酬方案】一、设置基本信息选择好薪酬方案对应的核算组织及计薪期间等基本信息后，点击“保存，下一步”，具体如下图所示：角色：薪酬专员操作路径：【薪酬管理】→【薪酬方案】二、薪酬项目设置角色：薪酬专员操作路径：【薪酬管理】→【薪酬方案】查看所有薪酬项目及新增、启用、禁用、修改、删除操作添加薪酬项目在搜索框输入薪酬项目，系统自动检索出该项目，选中该项目后，点击“添加项目”；搜索框输入的薪酬项目无法找到的，通过点击添加项目按钮，可进行薪酬项目的新增操作，也可删除已添加项目，及勾选该项目是否参与扣税，薪酬项目设置好以后，点击“保存，下一步”，具体如下图所示：薪酬项目添加完成后，点击“保存，下一步”三、调整计算公式可在此处新增计算公式，鼠标选中某公式可进行拖动排序，双击公式可进行公式修改和调整新增计算公式角色：薪酬专员操作路径：【薪酬管理】→【薪酬方案】以代扣公积金为例点击“添加公式”，进入到如下页面，点击函数中的“取社保公积金”，弹出代扣公积金公式按页面右边提示编辑公式，编辑完成后点击试算，试算完成后，点击保存调整计算公式以编辑“收入合计”公式为例：双击“收入合计”弹出公式编辑框，公式输入完成后先进行试算，试算完成才可保存公式设置完成后点击“保存，下一步”，进入下一页面后，点击完成，则该薪酬方案建立完成；点击核算，则该方案开始进行核算第四节日常核算进入到日常核算页面后，可对还未进行核算的薪酬方案进行核算角色：薪酬专员操作路径：【薪酬管理】→【日常核算】以“薪酬方案三”核算方案为例进入确认人员页面，能根据核算组织匹配出所有属于此核算组织的发薪人员信息，也可在此页面筛选掉不参与该方案核算的人员，选中员工后，点击“不参与核算”确定好参与薪酬核算人员后，点击下一步，对该方案参与核算的员工薪酬进行计算，计算完成后进行审核，审核完成后进行审批，审批完成后该方案核算完成，同时审批完成后可设置工资条。
薪酬分配操作手册
协纵北京柔性办公基地
◆京信大厦：朝阳区东三环北路甲 二号京信大厦13层 ◆朝外MEN大厦：朝阳区朝外大街26 号MEN大厦12、29层 ◆中汇广场：东城区东直门南大街 11号中汇广场C座10、11层
针对初创企业的虚拟办公和办公位方案
●办公位方案 ●入住一点获辐射全国的地址 ●代客来电接听，中英文应答 ●一卡在手畅通全国的会议和办公服务 ●临时接待客户服务 ●初创业者获大企业办公环境
---- 绩效考核与薪酬挂钩方案
• 通过本手册的实施，希望能帮助龙之杰时装有限公司实现管理模式的优 化，从而实现我们的经营目标。
一.绩 效 考 核 体 系
绩效考核设计原则与框架
• 绩效考核设计原则
•绩效考核体系主要考核内容
• 绩效考核指标制定原则与方法
• 绩效考核执行机构及人员
• 绩效考核总流程
意义
评估内容 常用的专核 项目
以人格特质（如勤劳、 忠诚、敏捷）与能力 （如管理才能、语文能 力）为主
能力评估。 性格评估。 好的销售人员具备的特 质包括：人际亲和度、 合作性强、领导能力、 忠诚度
以员工工作过程中之行 以客观的生产资料为 为、努力情况与工作态 主。例如：销售人员 度为主。 的销售量；中高阶主 管的部门营运绩效。
•多 为 客
观 之 数 据 指 标
•反映实际工作
表现 •直接与绩效工 资、年终奖、 职等挂钩
•主 观 软
综合素质 指 标
•360度考核 •领 导 •同 事 •部 属
•辅助性资讯 •升/降职时做
参 考
满意度
•主 观 软
指 标
• 其他部门
•辅助性资讯 •升/降职时做 参 考
每月评估及年度 综合评估，内容涵 盖工作绩效、工作 表现、能力、工作 态度各方面，每年 综合评估一次，由 直接领导、同事打 分 每月评估与绩效 工资挂钩，年度综 合评估与年终奖、 职等、升迁挂钩
薪酬导入操作手册
薪酬数据导入操作手册一、导入平台说明薪酬导入平台登录地址：http://10.3.24.167:6008登录用户为各单位单位编码，密码为000000，各单位务必在导入数据前更改初始密码。
可登陆的时间：第一批上线单位4月1日至4月7日；第二批上线单位4月8日至4月13日；集团公司直属单位4月8日至4月25日。
注意：不在上述登录期间将不能登录平台进行操作。
二、导入操作说明（一）、薪酬标准表导入步骤说明：各省公司、集团直属单位登录虚账，完成建立分配薪酬标准表后，下级建账单位才能进行定调薪数据导入操作。
第一步：配置薪酬标准表1、进入【薪酬标准表配置】节点，点‘增加’按钮，输入标准表名称、币种名称、对应薪酬项目（合同用工B类对应岗位工资标准，劳务用工对应基本报酬标准）、人员类别（为本标准表适用的人员类别）、档别设定选择多档后，点‘保存’。
2、展开标准表前的加号，选中薪级，点‘增加’按钮，逐行输入薪级名称后保存；再选中薪档，点‘增加’按钮，逐行输入薪档名称后保存，增加的薪级、薪档名称必须与下发采集表中薪级、薪档名称保持一致（如：1级、一档），并按升序排列。
注意：合同用工A类、同用工B类标准表，由集团公司统一建立并分配给省公司使用；若省公司合同用工B类与合同用工A类标准表不一致，需新建合同用工B类标准表；劳务用工标准表由各省公司根据本省情况，建立后分配给下级单位使用。
第二步：薪酬标准表导入1、进入【薪酬标准表导入】节点，选中薪酬标准表名称，点‘标准设置’-‘增加’按钮，输入版本名称，勾选生效标记后‘确定’，完成薪酬标准表样的确定。
2、点击‘导出模板’按钮，导出标准表模板后，将采集表中的数据复制到导出的标准表模板中，点‘标准设置’-‘修改’按钮，选‘导入’，导入标准表模板文件。
第三步：分配薪酬标准表给下级单位使用在【薪酬标准表导入】节点，选中薪酬标准表名称，点‘分配’，选择单位（可用Ctrl键进行多选），确定选中单位的最大薪级，将单位从左侧选到右侧。
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薪酬操作手册
生产薪酬法
第三步：区分工作时间和等级的计件工资
职级 卓越级技术工 胜任级技术工
普通技术工 非技术工
性别 男 女 男 女 男 女 男 女
早班 22 20 21 18 20 18 19 15
中班 25 22 24 21 22 19 21 16
晚班 27 25 26 24 23 20 22 17
薪酬操作手册
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2020/12/5
薪酬操作手册
考核工资法
➢撬动成长动力，降低工资风险 ➢关键岗位价值行为搜索3-4条 ➢考核工资比例划分 ➢分别对应考核工资 ➢考核工资实施机构
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薪酬操作手册
岗位名称
考核工资法
价值行为
考核指标
考核工资
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薪酬操作手册
三级九岗法
薪酬操作手册
团队冲刺薪酬法
4、设置团队奖金分配机制
目标级别 底线目标 标准目标 冲刺目标
月度 100万 10% 150万 15% 200万 20%
季度 300万
3% 450万
4% 600万
5%
年度 1000万
2% 1500万
3% 2000万
4%
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薪酬操作手册
职能部门年终分红
➢设置年度目标分解及职能部门年终总奖金 ➢确定职能部门员工分红比例 ➢确定各级别奖金系数和人数
生产薪酬法
第一步：岗位价值评估
岗位价值评估
比例
技能
50
工作重要性
15
实际得分 46 15
评分标准
1、证书——15分 高级：15分 中级：12分 初级：8分 无证：5 分 2、现场操作测试——15分 3、理论考试——10分 优秀：10 良好：6 及格：3 4、行业经验——10分 10年以上10分 5年以上6分 1年以上3分
➢职级工资设定； ➢提成比例设定； ➢设计人员晋升标准； ➢优秀员工与经理双选； ➢推行客户备案，加强客服； ➢接私活，争客户设定高压死亡线
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薪酬操作手册
职位
高级总监 总监
见习总监 高级经理
经理 见习经理 高级业务员
业务员 见习业务员
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三级九岗法
销售团队的三级九岗设计
底薪
质检岗15分、模具调试岗12分、拌料岗10分、加 料岗8分、包装岗6分、运输岗4分
岗位经验
资历
15
15
5年以上15分、3年以上10分、1年以上6分、1年
以下3分
工作环境
10
10
锅炉车间10分、材料车间6分、包装车间4分
学历
10
8
本科及以上10分、大专及以上8分、高中及以上6 分、高中以下3分
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三、确定各级别奖金系数和人数
级别 副总级 总监级 经理级 主管级 专员级 见习级
人数 1人 4人 30人 36人 40人 10人
系数 3.0 2.0 1.2 1.0 无 无
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薪酬操作手册
五星工资法
操作要点： 1、设置职位名称和岗位级别 2、设置工资结构和工资比例 3、设置各岗位行为考核打分表 4、设置内部客户价值评分表 5、设置级别的晋降级标准 6、规划长手系数
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薪酬操作手册
生产薪酬法
第四步：生产管理者利益机制
职级 卓越级技术工 胜任级技术工
普通技术工 非技术工
性别 男 女 男 女 男 女 男 女
早班经理 1 1 0.8 0.8 0.6 0.7 0.4 0.3
中班经理 1.2 1.2 0.9 0.9 0.8 0.6 0.5 0.4
晚班经理 1.3 1.3 1 1 0.9 1 0.6 0.5
600
1600
开票人
0分 2分 10分 2分 5分 5分 15分 39分 2人
客服专员
5分 0分 15分 10分 5分 15分 5分 55分 3人
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薪酬操作手册
团队冲刺薪酬法
3、计算奖金分配系数 奖金系数计算公式： X=A/（A+B+C+D+E+F) 行政： 客服： 会计: 出纳： 后勤：
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薪酬操作手册
职能部门年终分红
一、年度目标分解及职能部门总奖金
目标级别 底线目标： 标准目标： 冲刺目标：
总奖金
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薪酬操作手册
职能部门年终分红
二、确定职能部门员工分红比例 参考：主管级以上60%比例享受年终分红 本公司员工分红比例：
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薪酬操作手册
职能部门年终分红
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薪酬操作手册
五星工资法
职位 五星级别
卓越
胜任
经理
考核
转正
见习
卓越
胜任
主管
考核
转正
见习
长手系数：1.5
一、薪酬设计方案
基本工资 底薪 全勤
考核工资
2800
2100
客户价值奖
900
2300
1800
700
2000
1600
700
1800
1400
600
1300
1000
500
1800 200
1400
2%
0.5%
总提成：7.5%
技术中心 1%
内部流程梳理
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薪酬操作手册
团队冲刺薪酬法
➢销售服务流程再造 ➢岗位价值评估 ➢根据岗位价值评估设置奖金分配系数 ➢设置三级目标奖金
1、销售服务流程再造：
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薪酬操作手册
团队冲刺薪酬法
2、岗位价值评估
岗位价值要素
对组织的影响10分 管理10分 职责范围20分 沟通10分 任职资格10分 问题解决20分 环境条件20分 总分100分 人数 奖金系数
个人提成
管理提成
3600
12%
3000
12%
2400
12%
2000
12%
1600
12%
1200
10%
2%
1200
10%
2%
1000
9%
3%
800
8%
4%
组织奖
1%
薪酬操作手册
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
生产薪酬法
➢设计岗位价值评估体系 ➢设计员工的职级工资 ➢设计员工的提成机制 ➢设计管理者利益机制
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薪酬操作手册
薪酬操作手册
生产薪酬法
第二步：设定层级划分，区分固定工资
层级 一 二 三 四 五 六 七
八
级别
卓越级技术工
胜任技术工 普通技术工 非技术工
分数 98+ 96+ 93+ 88+ 82+ 75+ 60+ 60-
男工 1800 1600 1400 1200 1000 800 600
0
女工 1900 1700 1500 1200 900 800 700 600
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薪酬操作手册
团队流程薪酬法
➢销售流程再造； 横向：公司部门设置 纵向：部门内部流程设置
➢确定总提成比例； ➢确定各部门各岗位提成比例； ➢参考行业标准、岗位价值、团队人数等要素 进行测算。
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薪酬操作手册
团队流程薪酬法
公司业务流程梳理
部门设置
营销中心
客服中心
运营中心
4% 提成比例分配