高层管理人员薪酬管理办法
国有企业高级管理人员薪酬管理暂行办法模版
高级管理人员薪酬管理暂行办法第一章总则第一条目的为积极贯彻落实国务院国有资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）《关于印发<董事会试点中央企业高级管理人员薪酬管理指导意见>的通知》（国资发分配[2009]55号）的文件要求，建立在董事会管理下规范有效的高级管理人员激励和约束机制，促进科技集团有限公司（以下简称“集团公司”）长期可持续健康发展，根据国家、国务院国资委（以下简称“国资委”）有关法律法规和政策规定，结合集团公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用对象本办法中的高级管理人员范围包括：集团公司总经理、副总经理、总会计师、董事会秘书。
集团公司总经理助理、总工程师、总法律顾问等其他高级管理人员的薪酬管理由董事会委托经理班子负责，其薪酬方案报董事会审议批准。
第三条基本原则1、坚持激励与约束相统一，高级管理人员薪酬水平与企业整体绩效和个人绩效相挂钩，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降；2、坚持市场化原则，高级管理人员的薪酬水平与集团公司整体竞争力、市场薪资价位相匹配，在同行业中具有一定的市场竞争力；3、坚持“效率优先，兼顾公平”，统筹处理好出资人、企业、高级管理人员和员工等各方面利益关系；4、坚持短期激励与中长期激励相结合，物质激励与精神激励相互补，将高级管理人员个人利益与集团公司发展紧密联系在一起。
第二章管理机构与职责第四条决策机构董事会是高级管理人员薪酬管理的决策机构，履行以下职责：1、决定高级管理人员薪酬策略；2、决定高级管理人员薪酬方案及管理办法。
第五条工作机构董事会下设的薪酬与考核委员会是高级管理人员薪酬管理的工作机构，主要履行以下职责：1、拟订高级管理人员薪酬体系和策略，拟订和审查高级管理人员薪酬政策与方案；2、拟订高级管理人员年度薪酬方案和中长期激励方案；3、组织实施对高级管理人员业绩考核和评价工作，提出评价结果建议供董事会审议；4、组织实施董事会关于高级管理人员薪酬管理的有关决议，监督高级管理人员薪酬政策执行情况；5、就高级管理人员薪酬发放情况及时与国资委做好沟通工作。
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度
(管理制度)公司中高层管理人员薪酬管理制度第一章总则为规范公司中高层管理人员的薪酬管理，提高管理人员的激励和保持公司的长期发展利益，特制定本管理制度。
第二章薪酬结构1. 薪酬构成（1）基本工资：根据管理人员的职位级别和工作表现确定基本工资；（2）绩效奖金：根据管理人员的工作表现和公司财务绩效情况，另外发放相应的绩效奖金；（3）福利待遇：公司为管理人员提供合理的福利待遇，包括社会保险、商业保险等；（4）股权激励：根据管理人员对公司发展的贡献，可以给予相应的股权激励。
2. 薪酬调整（1）年度调整：每年公司会根据管理人员的表现和公司发展情况，进行一次薪酬调整；（2）超常表现奖励：对那些在工作中表现突出，为公司做出杰出贡献的管理人员，可以额外给予奖励；（3）适时调整：在管理人员职位变化或者公司经营状况发生重大变化时，薪酬可以适时做出调整。
第三章薪酬管理1. 薪酬保密公司的薪酬信息属于敏感信息，所有管理人员必须保守薪酬信息，不得向外泄露。
2. 薪酬公平公司将根据管理人员的职位级别和工作表现来确定薪酬，保证薪酬的公正合理，并鼓励管理人员在工作中表现突出，以获得更高的薪酬。
3. 薪酬审核公司将定期对管理人员的薪酬进行审核，确保薪酬的合理性和透明度，同时也可以判断管理人员的工作表现和公司业绩情况。
第四章离职政策1. 辞退与激励如果管理人员因违规或者工作表现不佳而被公司辞退，将不享有任何激励待遇；如果管理人员因业绩优秀而离职，公司将根据具体情况给予适当的激励。
2. 离职待遇根据管理人员的实际情况和公司政策，公司将给予相应的离职待遇，包括工资结算、社会保险等。
第五章其他1. 除本管理制度外，公司没有任何其他与薪酬相关的承诺或协议；2. 所有的薪酬标准和政策都需要经过公司薪酬委员会审批，确保符合公司整体战略和商业利益。
本管理制度自颁布之日起正式生效，经公司董事会讨论通过。
任何管理人员有义务遵守并执行该制度，如有任何违反，公司将按公司相关规定进行处理。
中高层人员薪酬管理制度
一、总则第一条为维护公司（以下简称“公司”）中高层管理人员利益，形成稳定的经营者团队，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司中高层管理人员，包括：董事长、总经理、副总经理、总经理助理、总监、副总监、销售副总助理、各部门正副经理以及其他总经理（或董事长）认定可享受年薪制的员工。
第三条公司中高层管理人员薪酬实行年薪制，薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、奖励年薪、法定福利和保险、特别福利保险计划、总裁特别奖励或总经理特别奖励、中高层经理人持股计划等。
二、薪酬构成第四条基本年薪：根据公司规模、行业水平、员工个人能力及市场薪酬水平等因素，确定中高层管理人员的基本年薪。
基本年薪按月发放。
第五条绩效年薪：根据公司年度经营目标完成情况、部门和个人绩效完成情况，确定中高层管理人员的绩效年薪。
绩效年薪按月发放。
第六条奖励年薪：对在公司发展、技术创新、市场营销等方面作出突出贡献的中高层管理人员，给予奖励年薪。
奖励年薪根据实际情况确定，可一次性发放或分批次发放。
第七条法定福利和保险：公司按规定为员工缴纳社会保险、住房公积金等法定福利，并购买商业保险。
第八条特别福利保险计划：根据公司实际情况，为部分中高层管理人员提供特别福利保险计划。
第九条总裁特别奖励或总经理特别奖励：对在公司发展、管理等方面有突出贡献的总经理或董事长，给予特别奖励。
第十条中高层经理人持股计划：根据公司实际情况，实施中高层经理人持股计划，以提高员工对公司的归属感和责任感。
三、薪酬管理第十一条薪酬调整：公司根据市场薪酬水平、公司经营状况及员工个人能力等因素，对中高层管理人员薪酬进行定期或不定期的调整。
第十二条薪酬考核：公司对中高层管理人员进行年度考核，考核结果作为薪酬调整的重要依据。
第十三条薪酬发放：公司按照国家法律法规和本制度规定，按时足额发放中高层管理人员薪酬。
四、附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起施行，原有规定与本制度不一致的，以本制度为准。
公司高层人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高层人员薪酬管理，建立有效的激励约束机制，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事长、董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及总经理提名的高级管理人员。
第三条公司高层人员薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：根据岗位责任、业绩贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平。
2. 绩效导向原则：薪酬与公司业绩和个人绩效相挂钩，激励高层人员提高工作绩效。
3. 法规遵守原则：遵循国家相关法律法规和公司章程，确保薪酬制度的合法性和有效性。
第二章薪酬构成第四条公司高层人员薪酬由基本工资、绩效奖金、中长期激励和福利待遇四部分组成。
第五条基本工资：根据高层人员岗位职责、任职时间、市场薪酬水平等因素确定。
第六条绩效奖金：根据公司年度经营目标完成情况、个人绩效考核结果确定。
第七条中长期激励：包括股权激励、期权激励等，激励高层人员关注公司长期发展。
第八条福利待遇：按照国家及地方规定，为高层人员缴纳社会保险、住房公积金等。
第三章薪酬标准第九条董事长、董事、监事薪酬标准：1. 董事长：根据公司规模、业绩和市场竞争状况，确定年薪及年度绩效奖金。
2. 董事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
3. 监事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
第十条高级管理人员薪酬标准：1. 总经理：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
2. 副总经理、财务总监：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
3. 董事会秘书及总经理提名的高级管理人员：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
第四章薪酬考核第十一条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督薪酬制度执行。
第十二条薪酬与考核委员会每年对高层人员进行绩效考核，考核内容包括：1. 个人工作绩效：包括工作完成情况、工作质量、创新能力等。
中高层管理人员薪酬方案
中高层管理人员薪酬方案一、内容描述首先我们得认识到，薪酬不仅仅是员工的收入来源，更是他们工作的动力和对公司的忠诚度体现。
对于咱们公司的中高层管理人员来说，薪酬方案更关乎他们的职业发展和对公司的期望。
接下来我们就来详细说说这份薪酬方案。
第一点基础薪资，这部分是整个薪酬的核心，我们会根据市场情况和岗位价值来设定合理的薪资水平，确保我们的中高层管理人员在市场上的竞争力。
第二点绩效奖励，为了激励大家更好地完成工作，我们会根据每个人的业绩情况来发放奖金。
干得好的奖励就高；反之，也有相应的激励措施，鼓励大家努力进步。
第三点福利待遇，除了基础薪资和奖金，我们还会提供一些福利待遇，比如健康保险、年假、员工旅游等，让大家在工作的同时也能享受到生活的乐趣。
第四点职业发展，我们会为中高层管理人员提供培训和发展机会，让大家在公司内部就能不断成长。
这样不仅能提升个人价值，也能为公司创造更多价值。
1. 阐述制定中高层管理人员薪酬方案的重要性和意义在一个企业中，中高层管理人员无疑是企业发展的核心力量。
他们是企业的决策者和执行者，承担着推动企业发展的重任。
因此制定一套合理、公平、激励性的薪酬方案对于企业的发展至关重要。
薪酬方案不仅仅关乎员工的个人利益，更关乎企业的长远发展。
一个好的薪酬方案能够激发中高层管理人员的积极性和创造力，增强他们的归属感和忠诚度，从而为企业创造更大的价值。
反之不合理的薪酬方案可能会导致人才流失，影响企业的稳定和发展。
所以制定中高层管理人员的薪酬方案，既是对员工个人价值的认可，也是对企业发展的战略考虑。
只有充分重视和认真制定这一方案，才能确保企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
2. 简述当前企业面临的市场竞争环境以及中高层管理人员角色定位的变化接下来让我们深入探讨一下当前的情境，大家都知道，现在市场竞争异常激烈，可谓是你追我赶、一刻不停歇。
在这个快节奏的环境中，企业要想立足，就必须有强大的中高层管理团队作为后盾。
高层薪酬激励管理制度
高层薪酬激励管理制度第一章总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、副总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的高级管理人员（以下简称高层人员）的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
第二章基本薪酬第四条基本薪酬高层人员的基本薪酬根据企业经济效益、行业标准、地区差异、个人能力等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五条基本薪酬调整1、高层人员的基本薪酬每年进行一次调整，调整幅度根据企业经济效益、行业标准、地区差异等因素确定；2、高层人员在任职期间，如遇特殊情况，需调整基本薪酬的，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第三章绩效薪酬第六条绩效薪酬高层人员的绩效薪酬根据企业经营业绩、个人工作绩效等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第七条绩效薪酬支付1、高层人员的绩效薪酬在年度结束后，根据企业经营业绩和个人工作绩效进行支付；2、高层人员的绩效薪酬支付方案由薪酬委员会提出，报董事会审批。
第四章股权激励第八条股权激励高层人员的股权激励根据企业经济效益、行业标准、个人贡献等因素确定，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第九条股权激励实施1、高层人员的股权激励方案在董事会审批通过后实施，激励对象按照方案规定的条件和程序获得股权；2、高层人员的股权激励方案如需调整，由薪酬委员会提出方案，报董事会审批。
第五章管理与监督第十条薪酬委员会企业设立薪酬委员会，负责制定和调整高层人员薪酬激励方案，对薪酬激励工作进行监督和管理。
第十一条薪酬审计企业定期对高层人员薪酬激励情况进行审计，确保薪酬激励的合规性和有效性。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
(完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1. 背景高层管理人员是企业中关键的决策者和执行者，他们对企业的发展和业务决策有重要影响。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，确保他们能够充分发挥自己的能力和才华，我们制定了以下的高层管理人员薪酬方案。
2. 目标- 激励高层管理人员为企业的长期发展和业绩贡献更多;- 吸引和留住杰出的高层管理人员;- 与企业的战略目标和价值观相契合3. 薪酬构成3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员的基本薪酬，根据职位级别和市场行情而定，以反映高层管理人员的工作职责和岗位要求。
3.2 绩效奖金绩效奖金是基于高层管理人员的个人绩效和团队绩效而设立的奖励机制。
绩效奖金的分配将根据以下指标进行评估：- 企业整体绩效;- 高层管理人员的个人目标达成情况;- 高层管理人员对团队绩效的贡献度。
3.3 长期激励计划长期激励计划旨在激励高层管理人员为企业的长期发展和股东价值创造做出更大贡献。
该计划的形式可以包括股票期权、股权激励计划或其他形式。
详细的激励机制将根据企业实际情况和激励目标制定。
4. 薪酬调整薪酬调整将根据以下因素进行考虑：- 个人工作表现和绩效;- 市场行情和竞争对手的薪酬水平;- 高层管理人员的发展需求和潜力。
5. 透明度和沟通薪酬方案将保持透明度，并作为激励和奖励的工具进行沟通。
高层管理人员将定期接收有关薪酬政策和计划的信息，并有机会提供反馈和建议。
6. 指导原则高层管理人员薪酬方案的制定和执行将遵循以下指导原则：- 公平：薪酬方案将基于公正、透明和客观的原则进行制定。
- 激励：薪酬方案将激励高层管理人员更好地履行职责，提升自身能力和业绩。
- 负责：薪酬方案的制定和执行需要综合考虑企业利益、股东利益和员工利益。
- 灵活：薪酬方案将根据市场环境和企业发展需要进行适度调整。
7. 结论本薪酬方案将有助于激励和留住高层管理人员，在企业的长期发展中发挥重要作用。
我们将定期评估和优化该薪酬方案，以确保其与企业战略目标和市场环境保持一致。
(完整版)高层管理人员薪酬方案
完整版)高层管理人员薪酬方案高层管理人员薪酬方案1.背景介绍高层管理人员在企业中起着至关重要的作用。
他们负责决策和执行公司的战略，领导团队推动业务发展。
为了激励和留住优秀的高层管理人员，制定一个合理且有竞争力的薪酬方案变得至关重要。
2.设计原则制定高层管理人员薪酬方案时，需要考虑以下几个设计原则：2.1 公平性薪酬方案必须公平合理，确保获得高薪的高层管理人员与其职责和贡献相符。
因此，薪酬方案应该基于绩效、贡献和成果等客观指标，并且透明公开。
2.2 竞争力高层管理人员薪酬方案应具备竞争力，能够与同行业、同职位的公司相媲美。
这能够吸引和留住优秀的高管人才，增强公司的竞争力。
2.3 激励机制薪酬方案应当设置相应的激励机制，鼓励高层管理人员持续为公司做出贡献，并激发其最大潜能。
这可以通过设定绩效工资、奖金、股权激励等方式实现。
2.4 可持续性高层管理人员薪酬方案必须具备可持续性，确保公司在长期内能够承担。
这要求我们对公司的财务状况、业绩表现等进行综合评估，并进行预算合理规划。
3.薪酬组成高层管理人员薪酬方案应包含以下几个组成部分：3.1 固定薪酬固定薪酬是高层管理人员基本工资，其金额与其职位、经验和市场相关的薪水水平挂钩。
固定薪酬的设定应该公平、合理，并且与公司的财务状况相匹配。
3.2 绩效奖金绩效奖金是根据高层管理人员的绩效来决定的。
这可以根据个人、团队和公司的目标完成情况进行评估，并与预先确定的指标相对应。
绩效奖金可以激励高管人员努力工作，超越目标。
3.3 股权激励股权激励是向高层管理人员提供股票或股票期权的方式。
这有助于将高管与公司的长期目标对齐，并促使其对公司发展做出最佳贡献。
股权激励要考虑到公司的股价和市值，确保合理分配。
4.薪酬评估和调整高层管理人员薪酬方案应定期进行评估和调整。
这取决于公司的业务和市场环境的变化，以及高层管理人员的绩效和贡献。
评估可以根据市场薪酬调研、薪酬目标的达成情况和公司财务状况等因素进行，以确保薪酬的公平合理性。
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目录第一章薪酬原则B2 第二章薪酬结构B2 第三章年薪管理B3 第一节年薪确定B3 第二节年薪结构B4 第三节年薪调整B4 第四节年薪支付B6 第四章福利管理B7 第一节福利结构B7 第二节法定福利B7 第三节统一福利B8 第四节专项福利B8 第五章长期激励B11高层管理人员薪酬管理办法1 目的通过改善法人治理结构中利益趋向问题，使经营者与公司股东利益走向一致，使其能够兼顾公司短期业绩与长远发展，与公司股东形成紧密的利益共同体，共同实现公司战略目标，制定本办法。
2 适用范围本办法适用于XX集团高层管理人员的薪酬管理；即，包括管理等级M4-M7级别人员的薪酬管理。
3 名词术语解释3.1 年薪—是指以年为单位，依据经营管理人员所承担的责任确定其基本劳动所得，依据其经营管理成果挂钩考核，确定效益薪资的薪资分配制度。
3.2 任职者—是指高层管理人员中某一职位的任职人员。
4 正文4.1薪酬原则设计高层管理人员的薪酬要遵循以下原则：（1）公平性原则。
激励的水平应与被激励者承担的职位责任以及工作业绩相匹配。
（2）竞争性原则。
根据外部市场相关职位的工资水平和公司的支付能力，合理确定激励水平，提高本企业薪酬激励的市场竞争力，保留和吸引所需要人才。
（3）激励性原则。
根据职位责任大小和业绩优劣，合理拉开薪酬水平差距；针对各类职位特点，合理确定固定收入与浮动收入的比例关系，激发员工的工作积极性。
4.2薪酬结构（1）本办法所称薪酬由年薪、福利与长期激励三大部分组成，即：薪酬=年薪+福利+长期激励（2）年薪=基本年薪+绩效年薪（3）福利=法定福利+统一福利+专项福利（4）长期激励：主要指股权激励与股票期权激励4.3年薪管理4.3.1 年薪确定（1）年薪是根据公司规模、经营或管理的难度、本行业特点、工作责任的大小、公司支付能力以及竞争市场年薪水平进行确定。
新进人员初次确定，一般均是公司与任职者协商确定，但尽量符合年薪级等表的范围。
（2）高层管理人员年薪级等如下表：单位：万元序号职位名称年薪级等（年）年薪确定值最低值下目标中点值上目标最高值1 主管营销副总裁48 66 84 102 1202 主管财务副总裁48 66 84 102 1203 连锁副总经理24 30 36 42 484 投融资管理部部长24 30 36 42 485 财务管理部部长24 30 36 42 486 人力资源部部长24 30 36 42 487 企业管理部部长24 30 36 42 488 IT资源管理部部长24 30 36 42 489 品牌管理部部长24 30 36 42 4810 连锁店管理总监24 30 36 42 4811 产品资源总监24 30 36 42 4812 IT总监（连锁）10 14 18 24 3013 连锁发展总监10 14 18 24 3014 人力资源总监（连锁）10 14 18 24 3015 财务总监（连锁）10 14 18 24 3016 物流与保障总监（连锁）10 14 18 24 3017 CRM总监（连锁）10 14 18 24 3018 审计部部长10 14 18 24 3019 法律事务部部长10 14 18 24 3020 集团总裁办主任10 14 18 24 30（3）在具体确定某一职位的年薪时，年薪级等是参考值，但原则上年薪不能低于最低值，也不能高于最高值，范围内其他值均适用。
如集团总裁办主任年薪级等最低值为10万元，下目标值为14万元，如其年薪定为12万元也适用，不一定从10万元直接升至14万元。
（4）公司未来设立的集团各部部长或连锁公司的副总经理、总监和总裁助理等类似职位的年薪可以参照上表执行。
4.3.2 年薪结构（1）本办法所称年薪由基本年薪与绩效年薪两部分组成。
即：年薪总额（A）=基本年薪（B）+绩效年薪（C）（2）高层管理人员的年薪结构比例规定如下：序号职位名称岗位侧重类型年薪总额结构（A）基本年薪（B=A%）绩效年薪（C= A%）1 总裁/总经理综合岗位50% 50%2 副总裁业务岗位50% 50%管理岗位60% 40%3 副总经理业务岗位50% 50%管理岗位60% 40%4 集团部长管理岗位60% 40%5 总监业务岗位50% 50%管理岗位60% 40% （3）以上年薪结构比例可根据公司规范化管理的程度进行调整。
公司规范化管理程度越高，绩效年薪的比例可以相应低一些；反之，绩效年薪比例可以高一些。
4.3.3 年薪调整（1）年薪级等的调整a 年薪级等的调整主要是根据外部竞争性与内部平衡性进行调整；年薪级等的调整首先是调整级等的中点值，当中点值确定后，再确定最低值与最高值，然后确定下目标值与上目标值。
b 薪资比率（Compa-Ratio ，简称CR ）的确定薪资比率是实际薪资与中点值的比率，以百分数表示；也可以表示实际薪资与竞争性薪资的比率。
公司平均薪资市场平均薪资公司平均薪资公司中点值薪资比率解释—外部CRCR 值含义状态CR ＞1 实际薪资高于市场比率反映公司支付的薪资高于市场同等职位CR=1 实际薪资与市场比率相当理想状态CR ＜1实际薪资低于市场比率反映公司支付的薪资落后于市场同等职位薪资比率解释—内部CRCR 值含义状态CR ＞1 实际薪资高于中点值也许需要调整中点值，但考虑其他因素CR=1 实际薪资与中点值相当理想状态CR ＜1实际薪资低于中点值说明结构中仍有较大的上提升空间c 在年薪级等调整时，CR 值具体定多少要根据公司当时的薪酬策略而定，有些职位的CR 可能大于1，有些职位的CR 可能小于1。
d 【举例】如某职位A 在市场上难以找到，此地区吸引人才又没有太多的优势时，此时公司的外部薪资比率可以定为：CR =1.05，表示某职位A 薪资中点值比外部市场高5%，当然CR 可以为1.1或0.9等。
（2）各职位年薪的调整a 高层管理人员的年薪调整须根据“绩效考核结果”对应“绩效薪酬矩阵”进行。
年度综合任职者当前年薪总额对应年薪级等表中点值的比例（调薪前在工资段中所处的位置）=外部竞争比率（外部CR ）=内部竞争比率（内部CR ）绩效评分63%-87% 88%-95% 96%-103% 104%-111% 112%-119% 120%以上1 0 0 0 0 0 02 6% 5% 4% 0 0 03 7% 6% 5% 4% 0 04 10% 8% 6% 5% 3% 05 12% 10% 8% 6% 4% 2%b 某职位年薪因薪酬市场发生显著变化时，经公司薪酬委员会的决议，可根据市场情况做相应的调整。
c 高层管理人员的工作绩效，因出现不可抗力原因与《年度目标责任书》签订的目标相差很大时，本着保护经营者利益及“合作共赢”的原则，在董事会批准的条件下，可对年初制定的《年度目标责任书及考核办法》进行上下调整，从而客观、公正地评价高层管理人员的工作绩效，即得出相应公正的绩效分数。
d 高层管理人员的年薪调整，每次最低调整幅度为500元。
4.3.4 年薪支付4.3.4.1基本年薪支付规定（1）基本年薪按12个月计算，平均到每月以银行转账或现金形式全额发放。
（2）任职者没有在规定的职位上工作时，从离开该职位之日起，不予以发放《聘用合同》约定的基本年薪。
（3）任职者因患病或非因工负伤等原因不能在规定的职位上工作时，公司将按照任职者在公司工作时间的长短以及医院出具的病休证明，给予任职者一定时间的医疗期。
医疗期在1个月之内的，仍发放其基本年薪；医疗期在1个月以上的，不予以发放其基本年薪，但可以按照公司《员工休假管理办法》发放任职者一定数额的病假工资。
任职者不能正常工作而与公司终止劳动关系的，不再享受基本年薪。
（4）任职者如出现工伤事故，按照国家工伤事故处理的有关规定执行。
（5）任职者工作职位发生异动，按异动后的职位重新确定其基本年薪。
（6）公司支付给任职者基本年薪的个人所得税由任职者承担，公司代扣代缴。
（7）以上基本年薪的支付规定也须在任职者《聘用合同》与《年度目标责任书与考核办法》中明确规定。
4.3.4.2业绩年薪支付规定（1）业绩年薪必须经公司对任职者工作业绩考核后才予以发放。
工作业绩考核时间为次年的第一个月至第二个月；业绩年薪发放时间为次年的第三个月；发放形式为银行转账或现金发放。
（2）任职者任期未满一年，因公司工作需要调整职位的情况如任职者在某一年度的任期未满，而因公司工作需要调整工作职位，则公司在任职者调整工作职位后及时对任职者该年度任原职期间的个人绩效进行考核，并计算出该年度内任原职期间的业绩年薪，于年终统一发放。
（3）任职者任期未满一年自行辞职的情况如任职者在某一年度内任期未满而自行辞职者，则任职者不得享受该年度的业绩年薪。
（4）任职者任期未满被公司解聘的情况如任职者在某一年度任期未满而被公司解聘，则公司在解聘任职者后及时对任职者该年度任职期间的个人业绩进行考核，并计算出该年度任职期间的业绩年薪，及时予以发放。
（5）任职者出现重大失职的情况如任职者在工作上出现重大失职，无论是否被公司解聘，公司有权根据其情节轻重减发或不发业绩年薪。
（6）任职者因疾病、负残与公司终止劳动关系的情况如任职者因疾病或负残不能正常工作而与公司终止劳动关系的，则公司在劳动关系终止后及时对任职者在该年度任职期间的个人业绩进行考核，同时计算出该年度内任职期间的业绩年薪，并及时予以发放。
（7）任职者违纪、违法、犯罪的情况如任职者在某一年度内有严重违纪（严重违反公司规章制度和职业道德）、违法或犯罪的，则不享受该年度的业绩年薪。
（8）公司支付给任职者业绩年薪的个人所得税由任职者承担，公司代扣代缴。
（9）以上绩效年薪的支付规定也须在任职者《聘用合同》与《年度目标责任书与考核办法》中明确规定。
4.4福利管理4.4.1福利结构本办法所称福利是指发给高层管理人员法定福利、统一福利与专项福利的统称。
即：福利=法定福利+统一福利+专项福利4.4.2 法定福利（1）法定福利主要是指国家或地方政府规定公司为员工上缴的“五险一金”，即养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险与住房公积金。
（2）如果任职者未在公司开户缴纳社会保险费用，而在异地开户缴纳时，公司可以发放其一定数额的现金，让任职者自行处理和缴纳。
发放现金时，首先公司应与任职者确定上缴基数，然后根据政策规定确定公司为其上缴的费用金额；公司上缴的费用金额就可以发放给任职者。
具体可参照公司的《福利管理办法》。
4.4.3 统一福利任职者的统一福利按公司《福利管理办法》中的规定执行。
4.4.4 专项福利高层管理人员各级别的专项福利如下各表：（1）总裁（职等为M7）专项福利见下表：（单位：人民币）序号项目享受标准条件备注1 福利住房3000-4000元/月任职期间享用；形式为住房租赁，不发放现金；住房共建者除外。