2018年高管人员薪酬管理办法
商业银行薪酬延期支付管理办法
商业银行薪酬延期支付管理办法根据中国银监会关于印发《商业银行稳健薪酬监管指引》的通知（银监发﹝2010﹞14号）及主发起行有关延期支付管理的相关规定，为增强本行重要岗位人员的风险防控意识，促进各项业务稳健经营，特制定本暂行办法。
第一章延期支付对象延期支付对象包含高级管理人员、中层管理人员及对风险有重要影响岗位的员工。
分别是高管管理人员、总行职能部门正副职、客户经理以及信贷审查、不良催收、信贷内勤、会计主管等岗位人员。
其中，高级管理人员参照主发起行相关管理制度执行，其他人员按本办法执行。
第二章延期支付比例绩效薪酬延期支付按员工年度实际考核绩效薪酬确定，各类适用对象及延期支付比例如下：本行可根据经营情况、整体风险状况及岗位对风险影响的重要程度，调整各类人员绩效延期支付比例。
第三章延期支付的计提方式本行中层管理人员及风险相关岗位人员的延期支付自2018年度开始，按当年绩效薪酬的一定比例计提（计提标准见第二章），原提取的延期支付薪酬和风险金个人部分一并计入延期支付总额。
第四章延期支付管理（一）综合管理部1、负责制定延期支付薪酬管理办法并按期进行修订；2、负责延期支付薪酬的核算、统计工作，每年根据风险合规部出具的风险责任认定情况制作支付清单，提交运营管理部作结算处理。
（二）运营管理部1、负责对延期支付的薪酬进行专户管理，建立专门的延期支付台账，记录员工绩效薪酬延期支付部分的收支情况，包括追索、扣回、支付等，定期进行账务核对，并按制度要求按期返还；2、负责对本行延期支付绩效薪酬扣划和管理进行实时监控。
（三）合规风险部负责对风险管理对象风险损失及赔偿的认定，并做出止付和扣回延期支付绩效薪酬的建议。
（四）内审部负责全行员工违纪违法行为的调查与核实，并出具调查结果和处理意见；负责绩效薪酬延期支付的监督检查;负责每年对绩效薪酬延期支付情况进行检查，发现问题及时整改。
第五章延期支付薪酬的返还一、延期支付薪酬计提满3年后，第4年起开始返还。
【薪酬】龙湖地产薪酬体系
退休福利供款
以权益结算 及股份为基 础的付款
总计
300
3
8086
5
479
5
—
713
473
774
422
963
214
899
204
855
单位：万元
人力资源管控——人员薪
酬 薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意 图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
快速发展时期
上市前
上市后
诉求点
•业务快速发展，人事和 内部管理要求简洁快速
•作为上市前的冲刺阶段， 公司需要有“背景”的员 工提升资本市场影响力
•上市成功，企业对于业 务发展的要求加剧
事件
•引入原宝洁（广州）有 限公司高级人力资源经 理——房晟陶
意义
• 引进了职业等级体系
•搭建初步分级分类管理 系统
人力资源管控——人员薪 酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成 “范 围 型 ”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
人力资源管控——人员薪
酬9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
职业 等级
9级
CEO
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究
高层管理人员薪酬设计存在的问题与对策研究作者：佟睿张鹏来源：《中国集体经济》2018年第04期摘要：薪酬设计是企业吸引和保留管理人才的重要因素之一，高层管理人员对企业经营发展至关重要，分析研究其薪酬设计存在的问题并完善对企业具有重要的意义。
宝洁公司在同行业中的薪酬水平更偏向突出其外部竞争性，对高层更是如此。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计主要围绕以下两个方面进行。
一是设计以市场为导向的竞争性工资；二是强调股票期权、分红等长期激励性薪酬的作用。
宝洁公司对高层管理人员的薪酬设计对日化行业其他企业具有较强的借鉴和参考价值。
关键词：企业高管；薪酬设计；宝洁公司与其他组织群体相比，高层管理人员是企业在进行薪酬管理时需要多加关注的一个特殊群体，对他们薪酬体系的设计很可能直接影响其工作满意度和企业的经营绩效，甚至影响到企业的核心竞争力。
为此，现阶段研究企业的高层管理人员薪酬设计结构可以为企业吸引和保留人才提供重要基础，从而有利于实现企业经营的跨越式发展。
宝洁（中国）公司作为全球最大的日用品公司之一，掌握着全球业务增长速度最快的市场。
随着公司的业务发展，如今在宝洁大中华区，中国籍的员工占员工总数的98%以上，越来越多的中国籍员工担任着重要的高层管理职位。
因此以宝洁为例探究组织高层管理人员的薪酬体系设计问题对我们解决国内企业此类问题具有重要的研究意义。
一、高层管理人员薪酬设计的要点根据组织的扁平化及管理幅度原则，高层管理人员位于组织结构层级的最高层，其数量只占组织总体人数的1%不到。
然而高层管理人员的薪酬设计却是组织整体薪酬设计中的重要环节。
结合宝洁公司的经验，对高层管理人员的薪酬设计主要着重以下几个方面。
（一）突出薪酬的竞争性以市场为导向的竞争性工资即强调薪酬的竞争性原则。
薪酬的竞争性原则是对高级管理人员自身能力的肯定，也符合宝洁在对高层管理人员的用人选才方面的高标准定位。
宝洁在每年都会进行一次工资调查，然后根据所调查的结果及时调整薪酬设计的方案，较高于行业整体水平的薪酬使宝洁在吸引人才方面优于同行业的其他多数企业，这无疑成为了宝洁核心竞争力必不可少的一部分。
国有企业最新薪酬管理制度
国有企业最新薪酬管理制度本部薪酬管理制度（试行）第一章总则第一条目的为了有效吸引和激励公司员工，吸引更多更好的优秀人才加盟，确保公司“十二五”战略规划的实现，根据国家有关法规，特制定本制度。
第二条薪酬管理理念本制度打破传统的论资排辈和单纯以职务定薪酬模式，采用现代的3P付薪理念，即以“岗位”（n）付薪、以“能力”（Personality）付薪、以“绩效”（Performance）付薪。
同时，兼顾内外部公平，科学反映员工的贡献。
第三条薪酬分配原则本薪酬制度遵循以下原则：1.效益原则：以效益为前提，实施薪酬总额控制，并建立员工工资与企业经济效益共进退的机制。
2.竞争原则：实施工资总额预算控制下的，有竞争力的薪酬领先策略，以提高关键岗位在人才市场上的薪酬竞争力和吸引力为导向。
3.激励原则：通过绩效工资、年度奖金和利润提成奖励政策，建立起风险与收益相结合的激励机制。
通过设计不同职系的薪酬晋升通道，激励员工持续提升能力和绩效。
4.合法合规性：薪酬分配制度要在国家法律、法规等制度框架下来制定，并按国资委对央企的薪酬绩效管理有关文件为基本依据。
第四条适用范围本规定适用于公司本部员工的工资关系，但不包含由集团每年核定薪酬的企业负责人。
第二章第五条职级设置本部设置十个职级，从高到低依次为：董事长（含党委书记）、总经理（含副董事长、党委副书记）、副总经理（含三总师）、总经理助理级（含副总师）、部门主任、部门副主任及主任工程师、处长、主管、主办业务员、业务员。
总经理助理及以上班子成员为高管层级，部门的正、副主任以及主任工程师为中层层级，其他职级的员工为一般员工层级。
第六条薪酬模式本部实施宽带薪酬体系，其中，本部中层及高管实行年薪制，员工层级实行岗效工资制。
第三章第七条薪酬结构本部班子成员的薪酬结构为：基本工资、绩效工资、年终奖金、股权激励和其他奖励。
其他员工的薪酬结构为：基本工资、绩效工资、年终奖金和其他奖励。
Our company's executive n consists of three components: base salary。
高管薪酬管理制度
高管薪酬管理制度
是指企业对公司高级管理人员（即高管）的薪酬发放和管理进行规范化、制度化的一套规定和程序。
这个制度通常包括以下几个方面的内容：
1. 绩效考核与激励：高管薪酬应该与其工作表现和绩效相关联，通过设定明确的目标和考核指标，并将其与薪酬挂钩，来激励高管的工作表现。
2. 薪酬结构设计：高管薪酬通常由固定薪酬和变动薪酬（如奖金、股权激励等）构成。
薪酬结构的设计要考虑高管的责任和能力要求，同时与公司的财务状况和业绩相匹配。
3. 薪酬透明度：高管薪酬应该公开透明，向股东、员工和社会公众进行披露。
透明的薪酬制度可以增强公司的声誉和信任，提高员工的参与度和满意度。
4. 风险控制与合规性：高管薪酬管理制度需要制定一套风险控制机制，以避免高管通过操纵财务数据等手段获取不当利益。
同时，要确保高管薪酬制度符合相关法律法规和监管要求。
5. 国际比较和市场竞争：公司应该关注国际薪酬趋势，参考同行业和同类企业的高管薪酬水平，以保持竞争力和吸引力，吸引和留住优秀的高管。
总的来说，高管薪酬管理制度旨在确保公司高管的薪酬与其业绩和贡献相匹配，提高公司治理水平，增强公司的竞争力和可持续发展能力。
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企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法
企业公司高层人员薪酬激励管理制度办法一总则第一条目的为建立符合现代企业制度要求的激励机制，合理确定高层人员收入水平，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，促进企业经济效益的增长，特制定本管理规定。
第二条适用范围本管理规定适用于总经理、执行总经理、总经理助理、各部门总监、副总监等的薪酬激励。
第三条定义1、高层人员薪酬激励是根据企业规模和经营业绩，在一定工作周期内，支付给高层人员收入的一种分配方式；2、高层人员薪酬激励包括：基本薪酬、绩效薪酬（股权激励、利润完成留存后分红）。
第三条分配原则（一）责任、权力、贡献、利益相一致的原则。
（二）利益共享、风险共担的原则。
（三）市场薪酬水平、企业的薪酬策略相互兼顾的原则。
（四）先考核、审计，后予以兑现的原则。
第四条职责：（一）财务管理中心负责公司薪酬的发放；（二）综合管理中心或行政部负责薪酬激励管理办法的制订并监督执行；（三）综合管理中心或行政部负责组织对高层人员进行考核（四）综合管理中心或行政部负责核算各高层人员的薪酬基数；（五）董事会负责高层人员薪酬激励管理办法及薪酬发放的批准。
二高层人员薪酬激励的构成及核定第五条高层人员薪酬激励的构成：（一）高层人员薪酬激励由基本薪酬、绩效薪酬构成；（二）绩效薪酬包括：完成利润留存后的奖励、股权激励。
第六条高层人员薪酬确定的办法：（一）基本年薪：1、基本年薪的确定：依据公司所在地及国内同行业的薪酬水平，结合公司的具体情况及薪酬策略，确定高层人员基本收入，其标准由董事会批准后予以执行。
2、基本年薪按十二个月平均发放。
（二）绩效薪酬：1、完成利润留存后的奖励（此奖励只与公司利润的多少有关）：高层人员绩效年薪是根据公司主要经济效益指标的完成情况，结合对个人的业绩考核，所获得的绩效。
以基本年薪为基数计核高层人员绩效年薪总额，其计算公式的效益系数如下：完成利润留存后的奖励的计算例如：公司某高管的年薪为8万元人民币。
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法
潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法第一章 总则第一条 潍柴动力股份有限公司（下称“公司”）为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，建立和完善经营者的激励约束机制，有效地调动高管及核心人员的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将经营者的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续发展，根据《中华人民共和国公司法》等有关法律以及《潍柴动力股份有限公司章程》，特制定《潍柴动力股份有限公司高管及核心人员绩效考核与薪酬激励管理办法》（下称“《管理办法》”）。
第二条 本《管理办法》绩效考核与薪酬激励适用的对象包括下列人员（以下统称“高管及核心人员”）：（一） 公司董事（独立非执行董事除外）；（二） 公司监事；（三） 公司高级管理人员（执行总裁、副总裁、财务总监、董事会秘书）；（四） 公司重要岗位的管理、技术、业务人员；（五） 子公司的主要高级管理人员；（六） 公司董事会薪酬委员会认为应当适用的其他人员。
第三条 高管及核心人员薪酬的确定遵循以下原则：（一） 坚持按劳分配与责、权、利相结合的原则；（二） 实行收入水平与公司效益及工作目标挂钩的原则；（三） 实行个人薪酬与公司长远利益相结合的原则，确保主营业务持续增长，防止短期行为，促进公司的永续经营和发展；（四） 高管及核心人员的薪酬标准以公开、公正、公平为原则，以经营状况、业绩目标、工作能力等指标为依据，既要有利于强化激励与约束相结合，又要符合企业的实际情况；（五） 高管及核心人员的薪酬收入坚持“有奖有罚、奖罚对等、激励与约束并重”的原则；（六） 高管及核心人员的薪酬收入坚持“先考核、后发放”原则；（七） 坚持效率优先，兼顾公平，促进公司高管及核心人员和员工之间的利益关系和谐的原则。
第四条 高管及核心人员绩效考核以企业经济效益和工作目标为出发点，根据公司年度生产、经营、基建计划和高管及核心人员分管工作的工作目标完成情况，进行综合考核，并根据考核结果确定高管及核心人员的基本薪酬和绩效薪酬分配。
高管绩效管理与薪酬激励暂行办法以下简称高管司的规范性
国机汽车股份有限公司高管绩效管理与薪酬激励暂行办法第一章总则第一条目的为建立健全国机汽车股份有限公司（以下简称“公司”）有效的激励与约束机制，加强和完善董事会对公司高级管理人员(以下简称“高管”)的管理，根据中国证券监督管理委员会（以下简称“证监会”）对上市公司的规范性要求等相关规定，制订本办法。
第二条适用范围本办法适用于公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等高管。
第三条坚持原则（一）贡献导向原则。
按照价值创造、有质量的增长和可持续发展目标的要求，高管薪酬水平与个人贡献和公司经营业绩相关联。
（二）市场导向原则。
高管绩效管理和薪酬激励方式与市场接轨，考核与激励体现目标的领先性和薪酬的竞争性。
（三）差异化导向原则。
按照高管的分工、职责，实事求是，公开公正，实行科学的差异化考核与激励。
（四）依法合规原则。
符合证监会对上市公司监管要求，满足有关部门对高管考核的基本要求。
第二章考核方式第四条考核方式公司对高管实行年度考核与任期考核相结合，结果考核与过程评价相统一，考核结果与奖惩待遇相挂钩的方式。
（一）年度考核年度考核依据高管年度目标任务进行。
年度经营目标分为经营性目标与约束性目标两类。
经营性目标分为基本目标和专项目标。
基本目标由综合反映上市公司价值的指标构成。
专项目标根据公司战略发展要求，综合考虑经营管理水平及风险控制能力、当年重点工作等因素设定。
约束性目标一般包括安全生产目标、无重大事件或重大行政处罚目标、无重大违法违纪目标等。
公司年度经营目标即为总经理的个人年度目标任务；其他高管个人年度目标任务由总经理根据经营目标、高管的职责分工、业务运作实际情况，经与董事会沟通后确定。
人力资源部统计汇总各高管年度目标任务考核数据，计算各高管年度考核得分。
薪酬与考核委员会对各高管年度考核得分进行审核评议，形成初步考核报告，提交董事会审定。
（二）任期考核任期考核以三年为一个任期，主要是对任期内公司资产保值增值等目标进行考核。
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2018年高管人员薪酬管理办法
第一章总则 (2)
第二章年度薪酬的构成 (3)
第三章年度薪酬的核定 (4)
第四章年度薪酬的管理 (7)
第五章附则 (9)
第一章总则
第一条为进一步完善公司高级管理人员（以下简称“高管”）激励约束机制，调动其积极性和创造性，促进公司可持续发展，根据国家法律、法规有关规定，结合公司实际，制定本办法。
第二条公司高管人薪酬管理办法是指以会计年度为单位，根据高管的经营管理业绩和所承担的责任、风险，确定其薪酬收入的分配制度。
第三条本办法适用于在股份公司总部履职的所有高管，包括公司总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问。
第四条公司总经理为正职，公司副总经理、财务总监、董事会秘书、总法律顾问为副职。
第五条薪酬管理遵循以下原则：
（一）坚持效率与公平相兼顾原则。
公司高管承担的责任、风险与贡献、利益相对等。
（二）坚持激励与约束相结合原则。
按照责权利相统一的要求，建立公司经营业绩同激励约束机制相结合的考核制度，建立健全科学合理、可追溯的资产经营责任制。
（三）坚持先进合理原则。
按“同一规模、同一尺度”要求，结合宏观经济形势、公司所处行业发展周期、公司实际经营状况、公司发展后劲等，核定公司年度考核指标。
（四）坚持科学发展原则。
按照科学发展观的要求，推动公司提
高战略管理、自主创新、资源节约和环境保护水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章年度薪酬的构成
第六条年度薪酬由基本薪酬、绩效薪酬、安全风险抵押奖励、年度评先评优奖及特殊贡献奖等五部分构成。
安全风险奖惩、年度评先评优奖、特殊贡献奖按公司安全生产责任制目标管理考核办法等相关考核办法执行。
第七条基本薪酬：逐月以现金形式支付，标准为18万元/人.年，即1.5万元/人.月。
第八条绩效薪酬：根据年度经营业绩、管理绩效考核结果确定。
第九条薪酬分配系数：
(一)正职：基本薪酬、绩效薪酬系数为1.0。
其中，在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。
(二)副职：基本薪酬系数为0.8，绩效薪酬系数原则上按0.7-0.8确定。
其中，主持工作的副职绩效薪酬系数上调0.1；副职在试用期内绩效薪酬系数下调0.1。
(三)年度考核确定为“基本称职”的公司高管，绩效薪酬系数下调20-30%；年度考核确定为“不称职”的公司高管，不享受绩效薪酬。
第十条正职绩效薪酬不超过公司在岗职工平均年收入的12倍。
第十一条个别因工作需要引进特殊人才担任高管的，可另行享受董事会特殊津贴，特殊津贴最多不超过30万元/年。
第三章年度薪酬的核定
第十二条高管基本薪酬与公司当月安全情况挂钩发放。
凡当月实现安全生产目标，当月基本薪酬全额发放。
公司当月发生重伤事故或火灾损失一万元以上五万元以内的，扣发当月基本薪酬的30%；当月发生工伤死亡事故或火灾事故损失五万元及以上的，除追究有关责任外，扣发当月基本薪酬的60%。
第十三条公司高管年度薪酬以会计年度并按照以下程序进行核定：
（一）考核期末，经理层根据公司完成重点工作等情况，认真对照考核内容，如实对管理绩效进行自评，并形成自评报告报送公司董事会薪酬与考核委员会。
各项考核内容中，当年发生应予扣分的，应在自评报告中自行扣减；对于隐瞒不报的，给予双倍扣分。
“发展创新”项申请加分的，需附相关证明材料。
经理层依据企业财务数据，对年度财务预算指标、生产经营、项目建设等完成情况进行总结分析，并将年度总结分析报告报送公司董事会薪酬与考核委员会。
（二）每年12月底之前，公司董事会薪酬与考核委员会组织对公司经理层年度经营业绩、基本建设及各项管理绩效指标完成情况进行审计考核，经理层必须及时提供各种资料。
公司董事会薪酬与考核委员有权调阅抽查公司的各种相关资料，有权检查、核对公司负责人执行薪酬制度的情况。
公司高管必须按规定接受年度经营业绩的审计和。