建筑施工企业人力资源管理存在的问题和策略.doc
浅析国有建筑施工企业人力资源管理存在问题及对策
员少 ， 具 有 加 强技 术 水 平 的专业 技 术 人 员稀 缺 ； 在 学 历 结 构上 ， 大专、 本 科 学 历人 员 多 ， 研 究 生人 员 少 ； 在 专 业 结 构 １加强国有施工企业人力资源管理的重要性 上， 工程 技术 人 员 多 ， 投融 资 管理 、 国 际工 程项 目管理 等 专 当前 ， 我 国正 处在 经 济 发展 的 关键 时期 ， 固定 资 产投 业人 员 少 ： 三是人 才职 业化 程 度低 ， 成 熟 的职业 经 理人 、 市 资 对经 济 的拉 动作 用 明显 。 同时 ， 我 国仍 处于 社会 主 义初 场化 的项 目管理 团 队等缺 乏 ： 制 约企业 管 理水 平 的 提升 和 级 阶段 ， 生 产力 发展 水 平还 不 高 ， 各地 发展 还 不平 衡 ， 对基 多 元化 发展 。 ． 础 设施 建 设 的需求 依 然十 分 旺盛。 今后 一 个 时期 ， 加 大基 ２ ＿ ２ 队伍 稳定 性 差 ， 人 才流 失严 重 。建 筑 施工 企 业 以 础 设 施建 设 、 提供 更 多 公 共服 务 以促 进经 济 发 展 ， 仍 然是 项 目经理 部 为基 本 的 生产单 位 ， 一 个项 目部 的建 设周 期决 我 国基础 设施 建设 发展 的大趋 势 ， 也是 建筑 施 工企 业 面 临 定 了项 目经理 部 的生命 周期 ， 这一 特点 决定 了组 织机 构 的 的外部 环境 ，可 以说 建筑 市场 仍 然处 于发 展 的黄 金 时期 ， 暂 时性 。 工程 项 目一 完工 ， 项 目经理 部解 散 ， 人 员将被 调 配 是 朝 阳产业 。巨大 的发展 机遇 ， 催 生 了对人才 的旺盛 需求 。 到 下一 个 新 开 工 的项 目部 ： 建 筑 施 工 企 业 的项 目， 一般 分 但 随着 国 内建 筑市 场 改革 的不 断 深入 ， 国 外建 筑施 工 企业 布 在 不 同地 区。因此 ， 施工 企业 的人 力 资 源呈现 出 分散性 、 逐 步 涌入 建 筑 市 场 ，同 时 民营建 筑 施 工 企 业 也在 蓬 勃 发 流 动性 的特 点 ： 且 大 部 分 项 目经 理 部远 离城 市 ， 工作 和 生 展， 国有 建 筑 施工 企 业 面 临着 与 国 内 、 外 同行 业 企 业 激 烈 活条件 较 为艰 苦 ， 员工缺 乏 归属 感。随着 ８ ０后、 ９ ０后 的大 的市 场 、 人 才、 资 源竞 争 的环 境 。 建 筑施 工企业 对人 才的 需 中专 毕 业生 进入 建 筑 施工行 业 ， 这 些人 员 大 多不 愿 意到基 求， 表 现 出 以下特 点 ： 层工作 ， 到 了项 目经 理部 也 很 难长 期稳 定 地工作 ： 同时 ， 建 １ ． １市 场 对人 才需 求 的总量越 来 越大 。资质 是建 筑施 筑行 业 的人 才 需 求 非 常旺 盛 ， 一 些 施 工经 验 丰 富 、 技术 水 工企 业 进入 建筑 市 场 的 “ 入场券” ，对 企业 发展 的影 响 明 平较 高 的人 才 纷 纷流 向待 遇较 好 的 民营 建 筑 企业 和 工 作 显： 专业 技 术人 员数 量 是建 筑 施工企 业 申报 资质 和 进 入市 相 对稳定 的设计 企 业 ， 国有 建筑 施 工企 业 在一 定程 度 上沦 场 的 重要 准 入 条件 ， 企 业 要想 获 得较 好 的资 质 ， 专 业 技 术 为 “ 人 才 培训基 地 ” 。 人 员数 量 必 须 达 到相 应 的要 求。 建 筑 施 工企 业 之 间 的竞 ２ ． ３ 管理 理 念落 后 ， 管理 机 制 僵化 。 一 是部 分 建筑 施 争， 归根 到 底 是人 才 和 技术 实力 的 竞 争 ， 人 才 队伍 是 企 业 工企 业 的高层 管 理人 员 ， 仍 然没 有 意识 到人 力 资 源对企 业 技术 实力 的载体 ，没 有 优 秀 的人 才 和 过 硬 的施 工 技 术 实 发展 的 重要作 用 ， 人 力 资源 管理 的战略 思维 缺 乏。 二是 人 力， 必将 在激 烈 的竞争 中落 于下 风。建筑 市场 的快 速 发展 ， 力 资源管 理 岗位 的 员工缺 少专 业知 识 ， 主 要精 力放 在 了工 使企 业 对人 才总量 的需求越 来越 大。 资 分 配、 人 员调 配 等 传 统 的劳 动 人 事 工作 层 面 ， 缺 乏制 定
建筑施工企业人力资源管理的现状及对策
拟 定 的 建设 方 案 进 行 技 术 和 经 济 分 析 比
制
性 和可行性进行技术上经 济上的论 证 ，
对 不 同建 设 方 案 进 行 技 术 、经 济 比 较 和 判 断 ，并 做 出决 定 和 选 择 的 过 程 。
业 的重要战略地位 ，制定包括企业激励 制度 、绩效考核 、合同管理 、员 工职业 发展 规划 、员 工培训等系列制度 ；要大 力培养 、引进 既懂 技术又擅长管理的复 合 型人 才 ，努 力做 到人才结构合理 ；要 不 断创新人力 资源 管理 ，为企业实现从 劳动 密集 型向智力 密集 型过 渡提供 人才 保证 ，实 现建筑施工企业 经济可持续增
是人力资源组成的复杂性。二是
人力资源的布局呈分散性 。三是人力资
源评 价信息的收集相对 困难 。
许 多企 业 人力 资源 管 理都 缺 少 自我评 定 ，具体表现在人力 资源管理部门推出
项新 的 “ 薪酬制度 ” 、 “ 员工晋升制
二 、建筑企业 人力资源管理存在 的问题原因分析
题。
关 键 词 ： 决策阶段 设 计阶段
施工阶段 验 收阶段
总结
一
、
项 目投 资决策 阶段 的投 资控
投 资决 策阶段是 对拟建项 目的必要
决策阶段工程造价控制Ｔ作重点 ： １ 、对项 目有关 的社会经 济 ，技 术 各方面情况进行深入细致 的调查研究 ， 要 具体 分析该项 目的建设意义 ，市场及 资源配置情况 ，该项 目的建设周期 以及 建设 资金的融资情：一是人力资源管理机构的设置和
人员 的配备不优化 ；二是从业人员 整体
发展 的重要性 ，但都 往往 只将 注意力集 中到如何 引进 人才这一点 ，简单认 为只
建筑施工管理存在的问题与解决方法
建筑施工管理存在的问题与解决方法随着城市化进程的加速，建筑工程在我国已成为重要的基础设施建设和经济发展的主要驱动力。
建筑施工管理中存在着诸多问题，给工程质量和进度带来了不小的挑战。
加强建筑施工管理，提高管理水平和效率，成为了当前亟需解决的问题。
本文将就建筑施工管理中存在的问题进行分析，并提出相应的解决方法。
一、建筑施工管理存在的问题1. 人力资源管理不合理在建筑施工中，人力资源是不可或缺的重要因素。
目前一些施工企业对于人力资源的管理不合理，包括招聘不合格的员工、缺乏培训和激励机制等。
这些问题直接影响了施工工程的质量和进度。
2. 施工现场安全管理不到位建筑施工现场是一个相对危险的地方，安全管理的不到位可能导致事故的发生。
目前存在的问题包括安全设施缺失、员工安全意识不强、安全管理制度不完善等。
3. 材料管理混乱建筑施工过程中，涉及到大量的材料，材料管理的混乱导致了浪费和施工进度延误的问题。
目前存在的问题包括材料采购缺乏规范、材料领用不合理、库存管理不到位等。
4. 进度管理不科学建筑施工的进度管理对于项目的顺利完成至关重要，然而现实情况中存在进度计划不合理、施工过程中频繁变更计划等问题，导致项目进度延误的情况较为普遍。
5. 质量管理不严格质量管理是建筑施工中一个重要的环节，然而目前存在的问题包括施工过程中质量监督不到位、质量检测手段与技术不具备等问题，导致施工中质量问题频发。
1. 加强人力资源管理对于人力资源管理不合理的问题，建筑施工企业可以通过建立完善的招聘机制、提供专业的培训和培养员工，以及激励员工，提高工作积极性和责任感。
2. 完善施工现场安全管理为了提高施工现场的安全管理水平，建筑企业可以加强安全设施的设立和维护、加强员工的安全教育和培训，建立健全的安全管理制度等措施。
3. 规范材料管理要解决材料管理混乱的问题，建筑企业可以建立规范的材料采购制度、严格的材料领用审核制度，建立健全的库存管理制度等措施。
施工企业人力资源管理的问题与改进建议
１ ． １人才结构不合理 ： 调查表 明 ， 企业职工整体素质较高 ， 这 康发展 。 表现在技校 以上毕业人员 已 占 ７ ．％，专科 以上 人员接近职工 ４２ 总数 的六成 ， 但核 心 的“ 、 、 ” 高 精 尖 人才缺乏 ， 特别是 单一 人才
一
宰 的全新 时代 ， 国家 、 企业间 的竞 争已经 由产 品的竞争 、 资本 的
一
些从学校毕业 的中专生和技校生 ，这些 ８ ０后 、０ 由于在较 ９后
缺乏对从 事辛苦 的野外一线工作 的兴趣 ， 不能 竞争逐渐发展到智力资本 的竞争 。 相较于其他资源 ， 人力资源是 好 的环境 中长大 ， 放下身段去钻研技能 ， 同时企业也缺乏针对 于一 种特殊 的资源 ， 他是对 “ 这一特殊资源通过科学管理 ， 过 真正静下心来 ， 人” 通 有效 的激励机制而开 发 、 用 的 ， 利 通过人 力资源战略优 势 ， 实现 线技能 职工有竞争力 的薪酬激励措施 ，使一线中拥有专业 技能
企 业 长久 的发 展 。
的人才就更少 了。０ ０年前后 ， ２０ 企业又一次性清退了一批有技能 的农合工 ， 使企业 的一线技能工人大批减少。
ห้องสมุดไป่ตู้
２０ ０ ８年 ， 国家启动 四万亿投 资 ， 加大基础设施建 设 ， 路施 铁
工企业迎来 了企业大发展 的时代 ， 而到了 ２ １ 年又经历了收缩 ０１ 投资 ， 工程建设趋缓 的情况 ， 一热一冷 ， 工企业深深感 受到在 施
面， 这几年企业招 收毕 业的 中专生 、 校生及职工 子弟 中， 技 因缺
少必要的奖励激励措施 、 缺少 注重效果 的培训措施 ， 他们 中学习 钻研技能的 、 能够成为称职的专业技能人才少之又少 。 １． ． ２职工配置刚性化 。 ２ 由于干部 、 工人严格的身份界线和 岗 位工种的终身不变 ，在企业 内没能形成 岗位工种之间的有序 的
目前施工企业人力资源管理存在的问题及解决方法
在施 工企 业 一 般 都 设 有 专 门 的人 事部 门和 组 织部 门 ，但 由于 观
理 都 应 作 为企 业 的核 心管 理 ， 力 资 源 管 理 工 作 对 企 业 管 理 水 平 的提 升 和 企 念 上 的原 因 ， 多 人 事 管理 人 员还 只 停 留在 整 理 档 案 、 终 评 定 等 这 人 很 年 业 长 远 发展 壮 大都 是 不可 或 缺 的工 作 。 文 对 目前 施 工企 业 人 力 资 源 管理 工 些 程 序 化 、 式 化 的 工作 上 ， 少 专 业 的人 力 资 源 管 理 知 识 ， 多 数 本 公 缺 大
作 的特 点及存在的 问题加一说 明 ， 通过分析这 些特 点及 问题 ， 找到 了一 些解 人 也 没 有 经过 专 门 的人 力 资 源 管 理 学 习 ，而 这样 的人 力 资源 管 理 队 决 这 些 问题 的 方法 ， 望 对相 关 的人 力 资源 管 理 工 作 能起 到 借 鉴 作 用 。 希
目前施工企 业人 力资源管理存在 的 问题及解 决方法
许超 （ 铁六局太原铁建市政分 中 公司）
摘要 ： 随着 社 会 和 经 济 的 不 断 发展 ， 筑 企 业 经 营 的 内 外环 境 发 生 着 建
一
２３ 缺 少 人 力 资 源 管 理 人 才 ．
系列 的 深 刻 变 化 ， 论 是 老 的 国企 还 是 新 兴 的建 筑 施 工 企 业 ， 力 资 源 管 无 人
关键词 ： 工企业 施 人力 资源 问题 方 法
１施 工企 业人 力资 源 的特 点 在 制定 管理 制 度 时应 从 员工 的立 场 考 虑 。 建 立 良好 的人 才激 励 施 工 企 业 人 力 资源 的组 成 很 复 杂 ，需 要 侧 重 实 践 经 验 丰 富 的 技 机 制 ， 员 工 最 大 限 度 的 发 挥 其 积极 性 、 动 性 、 造 性 。 用 多 方位 使 主 创 采 术工 人 ， 要 有 文 化 水 平 高 的 技 术人 员和 综 合素 质 强 的管 理 人 员。 也 由 的 激 励 手 段 ， 正 实 现 人 力 资 源 管理 的 目标 。 真 他 们 组 成 的施 工 企 业 人 力 资 源系 统 很 复 杂 ，如 何 处理 好 这 种 复 杂 的 ２ 没有 有 效 及 时 的评 价 标 准 与 关 系 也是 很 不 容 易 的。 现在 大 多 施工 企业 的工 程 项 目遍 及 国 内各 地 ，部 分 已涉 足 国 外 施 工企 业流 动 性 强 ， 同 于 一般 的 生 产 型企 业 ， 除 了具 有 固 定 不 它 市场。 目前 虽 然 网络 十 分发 达 ， 是一 些项 目所 处 的偏 僻 之 地 沟 通还 但 的 生 产场 所及 办 公机 构 外 ， 要根 据所 承 揽 的项 目规 模 、 术 复 杂 程 还 技 很 困 难 ，因 此 ，对 这 些 分散 的人 力 资 源 评 价 难 以传 输 到人 力 资 源部 度 、 域 情 况 等 来 组 建 与 其相 适 应 的 项 目管理 机 构 ， 行 过 程 中 的项 地 进 门 ， 在 严 重 的滞 后 问题 。 全面 分析 评 价 企 业 人 力 资 源 制 度 的 执 行 存 给 目管理 ， 着 工 程 项 目的 结 束 人 员 组 成 又 要 进行 新 的调 整 。 随 效 果 带 来 了困 难 ， 难 以彻 底 的 贯彻 执行 已经 制 定 好 的管 理 制 度 。 也 ２ 目前我国施工企业人力资源管理 中存在 的问题 ３ 针 对 施 工 企 业 人 力 资 源管 理 问题 所 采 取 的 对 策 ２ １ 把 人 力 资 源管 理 仍 然 当作 是 简 单 的 人 事 管理 ． ３１ 必须 要有 管 理 的变 革 ． 施 工 企业 人 力 资 源 的特 点是 人 力 资 源组 成 的复 杂 性 。 由此 对 施 随 着 企 业 内部 、 部 环 境 的 变 化 而 变 化 ， 力 资 源 管理 也 必须 保 外 人 工企 业 的 人 力 资 源 管理 带来 很 大 的 困难 ， 法进 行 有 效 的 ， 层 次 的 持 一 种 动 态 的 状 态 。 代 人 力 资源 管 理 包 括 传 统人 事 管理 工 作 ， 此 无 深 现 除 管理 。 导 致 了 施工 企业 人 力 资 源 管理 停 留在 初 级 的传 统 的管 理 水 平 之 外 在理 论 上 和 操作 上 更加 全面 。 现 代 企 业 的 人 力 资 源部 门是 为 员 上 ，使 人 力 资 源 管理 成 为 一种 仅 设 法 满足 日常基 本 业 务 需要 的静 态 工 的 自我 发 展 提供 管理 和 帮 助 的服 务 部 门。 业应 当用 科 学 的、 性 企 人 行为。 的方 式 尊 重 员 工 的 选择 ， 心他 们 的 需 求 。 关 ２２ 人 力 资 源 管理 缺 少 近 期 目标 和 长 远 规 划 ＿ ３２ 企业 总体 发展 战略 方针 指 导 人 力 资 源 管理 规 划 ． 对 本 企 业 在 什 么 时 期 需 要 配 备 什 么 样 的人 员 没 有 作 出分 析 ； 对 对 企 业 存 在 的 问题 、 展 的 方 向有 清 晰 的 认识 ， 行 业 的走 势 有 发 对 人 员 的 配 置 只 是 盲从 性 听 随 各部 门 的报 告 等 方面 ，究 其 原 因是 与 各 定 的预 测 ， 设计 企 业 的人 力 资 源 管 理 的 规 划 。根 据 企 业 发 展 规 划 ， 业 务 部 门 缺 少信 息 沟通 ， 各 业 务 部 门 的 真 实 需 求缺 乏深 入 的 分析 ， 制 定 人 力 资 源 战 略 。 业 高层 领 导 、 对 企 各部 门 尤其 是 主 要 领 导 应 参加 企 对 企 业人 力 配 置缺 少 有 效 的统 筹 考虑 。 仅 易 造 成人 力 资 源 的 浪 费 ， 业 人 力 资 源 管 理 。 施工 企业 根 据 其 发 展 战 略 和 外部 竞 争环 境 的 需 要 不 且 人 员 的 素 质 也 不 能 得 到 足 够 的 保 证 ，从 而 不 能满 足 工 程 质 量 对 人 对 为实 现 企 业 目标 所 需 要 的人 力 资 源进 行 合 理 预 测 ，对 企业 现 有 的 员素质的需求。 人 力 资 源 进 行 规 划 分析 。
建筑企业人力资源管理存在的问题与对策
二 、建筑施 工企 业人 力资源 管理 中存在 的 问题
第一 ，管理 方式 落后 ，管理观 念 陈旧 。 目前 ， 多建筑施 工 很 企 业缺 少 专业 管理 队伍 ，对 于人 力资源 的管 理还 只停 留在整 理档 案 ，年 终评 定等 程序 化 、公 式化 的工作 上 。人力 资源 的管理 水平 仍停 留在 传统 的人事 管理 水平 上 ，没 有上 升到 对人 力资源 的咨 询 、技 术 的应 用和开 发等管 理层 次上 ，同 时 ，很 多建筑 施工 企业 的管理 者 是 因人 情 安置 的 ．而 不是真 正符 合 岗位需要 的管 理者 。 还存 在 着平均 分配 多 ，考 核激 励机制 少等 现象 。职工 的绩效 与报
酬在 不 同程度 上存 在着脱 节现 象。体 现人 才价值 的分 配和进 退 的 机 制 尚未 形成 ，使企 业依 然保 持着 员工一 业定终 身 ，人员易 上难
究 空 间的研 究课 题。
一
显 ；人才使 用管 理上 存在较 多 问题 ，激 励机 制不 完善 ，职 工积 极 性难 以调 动 ；职 工常 年流动 施工 不能按 时休假 ，夫 妻常 年两地 分 居 的不人 性化 ；人力 资本投 资严 重不足 ，人 才队伍 素质 有降 低趋 势 ；人 力资源优 化 配置 还不到 位等 。
业未来 发展需 要 的、有潜 质的 员工 的规划 。从建 筑施 工企业 的人 力资源 现状 看 ，职 工 自身 素质 不适应 企业 的发展 ｛ 求 ，人 才得 不 奔 ｝ 到发掘 。虽然 建筑施 工企 业近两 年推 出 了很 多培 训开 发人 才 的措 施和制 度 ．但是 还不 能从 总体上 从建 筑施 工企业 发展 战略 的高 度 制订人 才开 发战略 ，一般 都 由业务部 门举 办短 期培训 班 。这种 培 训仅 限于 岗位培 训 。常着眼于 眼前 。这种 没有 长远规 划 的短 期培
建筑企业人力资源管理存在的问题与对策
缺 时 ，首先 要做 的 不是如 源自 找到一 个人 来 填补这 个位 置 ，而 是通 过职 位 分 析 来确 定 具 备 什 么样 素质 和 能 力 的人 才 有 资格 胜任 这 项工作 ，然 后按 照一 定 的程序 一步 步地确 定 到底 是 由内部晋 升还
从到外 部招 聘 。如 需外部 招聘 ，则 按照 招聘 的正 常程 序执行 就可 以 了。 对于 高层 管理 人 员来说 ， 要的选 拔渠 道应 该是 内部 晋升 。 主
空 间的 研究课 题 。
一
机 制 尚未形 成 ，使 企 业依 然保 持着 员工 一业定 终 身 。人 员易 上难
下 的局 面 。
第 二 。企 业 人事 制度 改革 滞后 。主要 体现 在 ：人 事 管理 没有
按 市 场 经济 方 式 运 行 ；市 场 在 人 力资 源 配 置 中 的基 础作 用不 明 显 ；人 才使 用管理 上存 在较 多问题 ，激励 机制 不完 善 ，职 工积 极 性 难 以调动 ；职工 常年 流动 施 工不能 按 时休假 。夫妻 常年 两地 分 居 的不 人性化 ；人 力资 本投 资严 重不 足 。人才 队伍 素质有 降低 趋 势 ；人 力资源 优化 配 置还不 到 位等 。 第 三 ，人 力资 源 的培养 开发 。 目前 。很 多 建筑施 工企 业人 力 资源 部还 没有 完全 从开 发人 的 能力 的角度 出发 ，制定 培养 符合企 业 未来 发展需 要 的 、有 潜质 的 员工的 规划 。从建 筑施 工企 业的人 力 资源现 状看 ，职 工 自身素 质不 适应企 业 的发展 需 求 ，人 才得不 到发 掘 。虽 然 建筑施 工企 业近 两年 推 出了很 多培 训开 发人 才的措 施和 制度 ， 是 还不 能从 总体 上从 建筑 施 工企 业 发展 战略 的高度 但 制订人 才开发 战略 ，一般 都 由业务 部 门举 办短期 培训 班 。这 种培 训仅 限于 岗位 培训 。常 着眼于 眼前 。这 种没 有长远 规 划的短 期培 训不 能 为企 业 做好 人才 储备 ．也 无 法实施 人才 开发 的战略 。 三 、加强 建筑 施工 企业 人 力资源 管理 的措 施 第一 ，做好 职 位分 析和人 才需 求规 划 。当企 业在 出现职 位空
施工企业人力资源管理面临问题及对策
２ 构女 ， １ ６一 ， 陕西华县人， 经济师， 主要从事人 力资源管理工作。
ｓ Ｅ Ｅ＆Ｔ ｃＨＮ。Ｌ ｃＩＮｃ Ｅ 。ＧＹ Ｖ ｓ。Ｎ 科技视界 Ｉ２ １ ２
Ｓ ｉｎ ｅ＆ Ｔｅｈ ｏｏ ｙＶｉ ｏ ｃｅ ｃ ｃ ｎ ｌｇ ｓ ｎ ｉ
高校科技
科 技 视 界
２１ 年ｏ 月第 １ 期 ０２ ５ ５
院校 之间 ， 注重专业理论知识培养 的同时也要注重职业技 能
院与企业 的合作不像 高职教育那样深入 ， 合作停 留在较肤 浅 的层 面 ， 大多是学 校主动 向企 业界寻求 的合作伙 伴 ， 多数 企 业 的资助也 只是停 留在 教学设备 、 员工 培训 、 习基地 的提 实 供上 。这种合作离真正意义上的校企合作 目标——建立起一 个 可持续发 展的校企合作的 良性循环机制 ， 实现教育 资源的 优化组合 ， 实现办学整体效益 ， 相差甚远 。
２ 完善人才挖掘考核 。 ． ３ 施工企业管理者在 日常 Ｔ作 中应该
会， 这在今后对于企业 的人力资源管理将带来很大的困难 。 １ 管理工作不 足。 ． ３ 由于档案管理工作只是作 为企业人才信 息 的资料依据 ， 并不能给企业带来直接 的经济价值 。企业人 力管理也多数呈现 出形式化 ， 仅按照程序走一遍的现状 。
数也在上涨 ． 人力资源管理 成了企业 目前亟待 解决的问题。 才关系着企业未来发展竞争的情况 ， 人 是企业持续发展 的核 心。 本文 重点研究 了施 工企业人 力资源管理存在 的问题 ， 并提 出合理化建议 。
【 关键词】 施工企业； 人力资源； 管理； 题 问
现代 企业经 营理念 中 ．已经把人才 作为 了一 项重要 战
１ 档案收集不当。 ． ４ 管理意识 的薄弱使得大多数企业招工时
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建筑施工企业人力资源管理存在的问题和
策略
摘要：当前时期对于建筑施工企业来讲,是一个具有良好机遇的发展阶段,可是企业的发展会存在很多问题,特别是人力资源管理方面。
文章通过对建筑施工企业人力资源的分类以及管理特点进行分析,并通过在管理中存在的问题提出相应的对策。
关键词：建筑施工企业人力资源管理问题对策
长期以来,由于我国大中型建筑施工企业对于劳动力转型的情况,建筑行业在行业的技术以及工艺应用方面依旧具有一些局限性。
所以,我国的建筑施工企业对于从业人员的技术以及管理方面都具有较大的问题。
企业管理人员只有严格面对这些问题,找到行之有效的对策,才可以在市场当中找到真正符合企业的人才,令企业具有独特的核心竞争力,进而保障企业在激烈的竞争中建立稳固的地位。
一、建筑施工企业人力资源管理方面分类以及存在的问题
1.分类。
首先,正式同企业签署《劳动合同》的正式员工,属
于企业的核心员工,主要通过管理人员以及技术人员构成,此类员工可以获取企业为其缴纳的国家相应法律条款规定的社会保险等相关待遇,在企业的工作时限相对较长。
其次,企业在对某些建筑进行施工的状况下会临时聘用一些工作人员,此类临时的工作人员大致包括一些普通的技术人员和具有辅助性的岗位人员。
最后,农民工,此类人员的劳动合同的主体并非建筑企业,而是通过劳务进行分包的企业,也就是隶属于建筑企业与农民工之间的劳务企业,此类员工没有进行严格的专业培训。
2.管理方面存在的问题。
首先,人员流动性较大,不够稳定。
建筑施工行业是通过工程项目对工作人员进行调配,有的工程项目的施工以及生产周期通常较长,而且所处的区域也无法固定,施工人员要在不同的区域进行流动,这就使得施工企业通常无法留住技术人才和管理人才,使得人力资源结构不够稳定,流动性较大。
其次,较难对人力资源进行评判。
因为我国建筑行业的发展以及市场竞争的加大,建筑施工企业的工程项目也随之加大,在对项目的人员信息收集时较为困难,并且施工难度也随着项目而改变,所以形成了人力资源评价不够及时、不够准确、不够公平的特征。
再次,人力资源的开发较为困难。
很多建筑施工企业面对人力资源的开发依旧处在对人事管理的阶段,面对员工的发展大多通过粗放式进行管理,让员工进行自由发展,使得员工开发方面较为困难。
二、建筑施工企业人力资源管理的对策
1.改变人力资源的管理理念。
当前的企业人力资源管理一定将如何提高人力资源开发、如何引进人才并且如何提高人才素养摆在工作的首位。
企业人力资源管理部门应当建立一种理念,就是企业未来的发展,不仅仅是通过庞大的资本以及完善的设施,更重要的是要通过具有高智商的人才进行管理,而且还要提高管理人员自身的素质,改变观念,提高知识,学到新的技术,进一步提升认识,以便让能力得到最大的提高。
2.创建科学的人力资源战略规划。
施工企业人力资源的开发一定要通过科学的方式进行人力资源战略的管理。
施工企业的人力资源规划要同企业总体发展战略相结合,展现出人力资源的前卫性以及长久性,研发具有高科技的企业经营理念,培养具有高技术的管理方面的人才,以防人力资源出现断层的现象,也可以确保人力资源不会出现空白,确保企业在发展中能具备各种类型的人才,加快企业稳定持续的发展。
3.创建不同层面的激励制度。
转变人力资源管理的观念,完善人才的激励制度,如此才可以真正吸引人才、留住人才,让人才真正发挥出能动性以及创造力,更好地服务于企业。
为了这个目标,企业一定要进行制度化管理,不仅要发现人才,还要将制度与考核进一步完善,创建适合企业发展的人才聘用制度,让人才得到公平、公正的审核。
并且要创建多样化、有针对性的人才资源管
理理念。
本着物质激励以及精神激励相结合的方式,真正掌握人员的需求、心理构建以及价值取向,通过相应的激励最大程度地激发出人才所拥有的实力。
4.创建具有企业特色的企业文化。
企业文化要处于主导地位,并且要可以贯穿始终,这也是一个较为出色的企业应当具备的特点。
企业的发展不仅需要战略规划以及规章制度,还要加强员工价值观的培养。
一个良好的企业文化可以给企业的生产经营提供良好的指导思想以及健康的精神氛围,可以在员工心理上构成较强的使命感以及动力,而且可以调动员工的凝聚力,提高员工的工作效率。
综上所述,建筑企业工作环境以及生活环境都较为特殊,管理人员一定要同员工建立起良好的沟通关系,让员工在物质方面获得满足,提高价值,才能够让企业得到健康、稳步的发展,也能够将人力资源管理工作落实到实处。