中国人民财产保险股份有限公司薪酬制度方案
保险公司年度员工薪酬管理暂行办法
保险公司＃＃年度员工薪酬管理暂行办法为提升公司内部管理水平，落实以效益为中心的经营理念，发挥考核的导向功能，体现公司薪酬与整体经营业绩的完成程度相依托，确保“保稳定、防风险、促发展、增效益”经营目标和年度经营计划的实现，结合分公司下发的《中华联合财产保险股份有限公司辽宁分公司＃＃年度中心支公司管理人员薪酬管理办法》的要求，根据公司经营实际情况特制定本办法。
一、适用范围本办法适用公司全体员工。
二、指导原则1、贯彻“以绩效为导向、以市场为参考”的原则。
2、绩优多得，激励与约束有效结合的原则。
3、公司遵循公平、公正、公开的原则。
4、在保证公司人力资源需求的前提下，遵循最大化降低公司人力资源成本的原则。
三、市公司本部管理岗位员工薪酬（一）、薪酬构成1、中层干部薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资和年终奖金三部分。
2、员工薪酬构成（指税前收入）包括固定工资、绩效工资（二）、薪酬的计算与核定1、薪酬的计算方式年薪酬总额=固定工资×12月+绩效工资×12月月薪酬总额=固定工资+绩效工资2、薪酬的核定①上收人员由分公司人力资源部进行核发，未上收部门经理参照上收人员部门经理工资标准进行核发。
②助理原有工资标准按职级核定后为中五级，按A档发放为2340元，即固定工资1638元，绩效工资702元。
③员工原有工资1200元标准按职级核定后为初四级，按A档发放为1434元，即固定工资1004元，绩效工资430元。
员工原有基本工资1000元标准按职级核定后为初三级，按A档发放为1208元，即固定工资847元，绩效工资362元。
④客户服务中心员工每月由客服中心负责考核申报工资，综合办公室负责复核。
全辖所有客服人员公积金统一标准为每人140元/月。
四、业务员薪酬1、转正业务员1、基本工资500元。
（每月根据完成保费任务数按比例发放）2、绩效工资按车险3.5%,非车险4.5%比例计提,以拥金形式发放。
保险公司薪酬管理制度
保险公司薪酬管理制度保险公司薪酬管理制度导语：企业薪酬管理有什么制度?如何做好企业的薪酬管理?下面是一篇保险公司薪酬管理制度模板第一章总则第一条为加强保险公司治理监管健全激励约束机制规范保险公司薪酬管理行为发挥薪酬在风险管理中的作用促进保险公司稳健经营和可持续发展根据《保险法》及国家有关规定参照有关国际准则制定本指引第二条本指引所称薪酬是指保险公司工作人员因向公司提供服务而从公司获得的货币和非货币形式的经济性报酬本指引所称的工作人员是指与保险公司签订书面劳动合同的人员不包括非执行董事、独立董事、外部监事、独立监事及工作顾问等本指引所称董事是指在保险公司领取薪酬的董事监事不包括职工监事高管人员仅限于总公司高管人员本指引所称关键岗位人员是指对保险公司经营风险有直接或重大影响的人员关键岗位人员范围由公司确定至少包括但不限于总公司直接从事销售业务或投资业务的部门主要负责人及省级分公司主要负责人第三条本指引适用于在中国境内依法注册的保险公司、保险集团公司和保险资产管理公司国有保险公司薪酬管理另有规定的适用其规定第四条保险公司薪酬管理应当遵循以下原则：（一）科学合理保险公司应当根据公司发展战略以提高市场竞争力和实现可持续发展为导向制定科学的绩效考核机制和合理的薪酬基准（二）规范严谨保险公司应当按照公司治理的要求制定规范的薪酬管理程序确保薪酬管理过程合规、严谨（三）稳健有效保险公司薪酬体系应当既能有效激励工作人员又与合规和风险管理相衔接有利于防范风险和提高合规水平（四）公平适当保险公司薪酬政策应当平衡股东、管理层、员工、被保险人及其它利益相关者的利益符合我国国情和保险业发展实际第二章薪酬结构第五条本指引所指的保险公司薪酬包括以下四个部分：（一）基本薪酬；（二）绩效薪酬；（三）福利性收入和津补贴；（四）中长期激励第六条保险公司应当根据公司实际和市场水平严格按照规范的程序合理确定和适时调整不同岗位的基本薪酬标准第七条保险公司董事、监事和高管人员绩效薪酬应当根据当年绩效考核结果确定绩效薪酬应当控制在基本薪酬的3倍以内目标绩效薪酬应当不低于基本薪酬保险公司设立保底奖金的应当只适用于入职第一年的员工或者成立不足一年的公司第八条保险公司支付给工作人员的福利和津补贴参照国家有关规定和行业标准执行保险公司每年支付给董事、监事和高管人员的现金福利和津补贴不得超过其基本薪酬的10%由外资保险公司股东另行支付的现金福利和津补贴不受前两款限制第九条中长期激励包括股权性质的激励措施和现金激励等保险公司实行中长期激励的应当报经中国保监会备案保险公司中长期激励管理办法由中国保监会根据国家有关规定另行制定第十条保险公司应当根据公司财务状况、经营结果、风险控制等多种因素合理确定董事、监事和高管人员薪酬水平保险公司偿付能力不足的中国保监会按照有关偿付能力的监管规定限制其董事、监事和高管人员薪酬保险公司不得脱离国情、行业发展阶段和公司实际发放过高薪酬第三章薪酬支付第十一条保险公司基本薪酬按月支付保险公司可以根据经营情况和风险分期考核情况合理确定一定比例的绩效薪酬随基本薪酬一起支付其余部分在财务年度结束后根据年度考核结果支付第十二条保险公司应当在薪酬管理制度中规定绩效薪酬延期支付制度促使绩效薪酬延期支付期限、各年支付额度与相应业务的风险情况保持一致保险公司应当定期根据业绩实现和风险变化情况对延期支付制度进行调整绩效薪酬延期支付制度应当包括适用人员范围、条件、期限、比例、风险及损失情形、程序、停发等内容第十三条保险公司董事、监事、高管人员和关键岗位人员绩效薪酬应当实行延期支付延期支付比例不低于40%其中董事长和总经理不低于50%保险公司应当根据风险的持续时间确定绩效薪酬支付期限原则上不少于三年支付期限为三年的不延期部分在绩效考核结果确定当年支付延期部分于考核结果确定的下两个年度同期平均支付支付期限超过三年的延期支付部分遵循等分原则第十四条发生绩效薪酬延期支付制度规定情形的风险及损失的保险公司应当停发相关责任人员未支付的绩效薪酬第四章绩效考核第十五条保险公司应当建立指标科学完备、流程清晰规范、结果与实际薪酬密切关联的绩效考核机制第十六条保险公司应当制定公司总体绩效考核指标和每一工作岗位的考核指标总体业绩指标应当层层分解落实到具体业务单位、管理部门和岗位岗位考核指标应当明确、清晰充分体现该岗位的业绩贡献和风险合规要求并尽可能量化便于比对和评价同时与业务单位和公司总体绩效相挂钩绩效考核指标应当符合岗位特点不与岗位职责相冲突绩效考核过程中风险合规指标既可以作为构成性指标也可以作为调节性指标但应当保证与绩效考核结果显著相关第十七条保险公司绩效考核指标体系应当包括经济效益指标和风险合规指标经济效益指标的选取应当符合国家有关规定和公司战略风险合规指标应当重点反映以下风险：（一）偿付能力充足率；（二）公司治理风险指标；（三）内控风险指标；（四）合规风险指标；（五）资金运用风险指标；（六）业务经营风险指标；（七）财务风险指标每类风险指标的构成参照中国保监会有关分类监管的规定确定保险集团公司、保险资产管理公司和再保险公司风险合规指标由公司根据自身情况和有关监管规定确定第十八条保险公司应当制定规范的考核流程按照“层层负责、逐级考评”的原则明确考核人、考核对象及考核程序合理确定考核方式第十九条保险公司董事、监事和高管人员薪酬应当根据保监会分类监管确定的风险类别进行调整分类监管确定为C类的公司其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬不得高于上年度水平分类监管确定为D类的公司其董事、监事和高管人员当年平均基本薪酬加绩效薪酬在上一年度基础上下浮下浮幅度不得低于5%其中董事长和总经理的下浮幅度应高于平均值连续被确定为D类的公司其董事、监事和高管人员薪酬应逐年下浮直至与公司部门负责人平均薪酬水平相当但该公司新聘董事、监事和高管人员前两个年度的薪酬不受本条款限制分类监管被确定为A、B类的公司可以自行根据分类监管部分指标评价结果对相应岗位的董事、监事和高管人员薪酬进行调整第五章薪酬管理第二十条保险公司薪酬管理制度应当区分以下不同对象采取不同的管理方式：（一）董事、监事和高管人员；（二）关键岗位人员；（三）其他岗位人员；（四）不领取薪酬的董事、监事和常任顾问的工作报酬或费用等第二十一条保险公司董事会对薪酬管理负最终责任董事履行薪酬管理职责时应当具备专业胜任能力独立发表意见避免受管理层不当影响董事会应当对保险公司薪酬管理中的如下内容进行审核：（一）薪酬管理的基本制度；（二）年度薪酬激励方案和年度薪酬预算总额；（三）董事、监事和高管人员个人绩效考核指标及权重、考核结果和薪酬发放情况；（四）按照监管规定提交的薪酬报告第二十二条保险公司董事会应当设立薪酬委员会薪酬委员会应当具备相应的专业能力由独立董事担任主任委员保险公司董事会应当充分发挥薪酬委员会的辅助决策作用薪酬委员会应当对董事会议案进行充分研究和讨论向董事会提出专业意见和建议董事会薪酬委员会可以就公司薪酬管理体系对风险、合规管理的影响及关联性征求其他相关专业委员会意见第二十三条保险公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议保险公司人力资源等部门负责薪酬管理的日常工作并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持第二十四条保险公司风险、合规管理和审计部门应当对公司薪酬管理制度相关的绩效考核指标和绩效目标提出意见促进保险公司薪酬与风险相挂钩前款所列部门工作人员的薪酬应当与其所监控业务领域的合规和风险状况关联但相对独立于该领域的财务绩效其薪酬水平应当得到适当保证以确保能够吸引与其职责相匹配的专业人员第二十五条保险公司工作人员违反薪酬管理程序擅自发放薪酬、擅自增加薪酬激励项目或者在绩效考核中弄虚作假的保险公司应当建立严格的问责制度对违规发放的薪酬应当予以扣回第六章薪酬监管第二十六条中国保监会对保险公司薪酬管理依法实施监管不直接干预薪酬水平监管内容重点包括：（一）薪酬管理程序的完备性、规范性及其执行情况；（二）绩效考核指标设计和绩效目标设定对公司风险、合规管理的影响第二十七条保险公司董事会应当每年对薪酬管理工作进行自我评价撰写薪酬管理报告,按照规定的审核程序和时限提交中国保监会薪酬管理报告的内容包括：（一）薪酬管理制度和流程是否完备、规范；（二）公司总体绩效考核指标设计和绩效目标是否符合公司战略岗位绩效考核指标是否能够充分并准确反映岗位贡献和风险合规状况；（三）绩效考核过程和结果是否公正、合理是否有利于激励工作人员和树立以绩效和风险为导向的企业文化；（四）公司董事、监事和高管人员薪酬与公司绩效、业务质量以及业务结构是否匹配是否对风险具有较强的敏感性是否会激励过度冒险行为或导致风险损失；（五）是否存在管理失当或不符合监管规定的行为；（六）其他对公司战略或风险有重要影响的薪酬管理情形第二十八条保险公司薪酬管理中存在以下情形的中国保监会可以采取要求提交书面说明、监管谈话、风险提示、向股东大会或董事会反馈监管意见、要求公司作为重大事项公开披露等措施进行处理：（一）中途改变绩效考核指标或绩效目标致使公司董事长或总经理实际薪酬总额高于原指标考核结果的；（二）薪酬水平与公司风险状况严重不匹配或显著高于市场同等规模和业绩水平公司的；（三）薪酬管理行为不符合监管规定的；（四）薪酬管理自评与公司实际情形不一致的；（五）其他可能存在或导致风险需要进行风险提示的情形第二十九条中国保监会可以根据监管需要对保险公司薪酬管理情况进行专项现场检查或组织进行监管评价监管评价可以委托独立的中介机构协助进行保险公司应当配合并承担相应费用第三十条保险公司薪酬管理过程中不得有下列行为：（一）未按监管规定作出说明或提交相关报告资料的；（二）绩效考核以及报送的报告资料弄虚作假的保险公司及相关人员发生上述行为之一的由中国保监会或其派出机构依照《保险法》第一百七十一条、第一百七十二条、第一百七十三条及其它监管规定予以处罚中介机构在为保险公司服务过程中故意提供明显不实信息致使保险公司做出错误决策的中国保监会可以在行业内公布该中介机构名称其他保险公司不得接受该机构的中介服务第三十一条保险公司具有下列情形之一的其董事、监事和高管人员薪酬由救助机构和保险监管部门确定：（一）已由中国保险保障基金有限责任公司或者其他法定机构实施救助或参与风险处置的；（二）被中国保监会依法接管的；（三）申请破产或被关停的第七章附则第三十二条本指引自XX年1月1日起开始实施。
中国人民财产保险股份有限公司的薪酬制度方案
技术事务序列薪点系数档次表
3
3788 3432 3088 2193 1965 1761 1456 1272
4
3994 3619 3245 2296 2058 1844 1525 1332
5
4200 3806 3402 2399 2151 1927 1594 1392
6
4406 3993 3559 2502 2244 2010 1663 1452
岗位工资制是在岗位评估的基础上，根据 岗位职责要求，按照经济效益和岗位贡献支付劳动报 酬的基本工资制度。岗位工资制的基本做法是：通过 岗位评估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为 依据，合理确定各职等的薪酬标准，实现内部分配的 合理差异；按照业绩水平和岗位贡献，兑现实际薪酬， 拉开优劣业绩之间的差距，实现有效激励。
7
4612 4180 3716 2605 2337 2093 1732 1512
3.1 薪酬档次的确定
员工初次薪酬套档时，由总公司统一规定套档办法， 条件从严掌握，为以后管理留有空间。
在04年的薪酬改革中，管理序列员工按照任职年限、 工龄、学历因素进入相应薪酬档次，任职年限占 50%，工龄占20%，学历占30%。技术、事务序列 员工按照工龄、学历因素进入相应薪酬档次，工龄 占40%，学历占60%。
公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。 根据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。 （1）展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的办法。 （2）在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术 事务序列在薪酬标准上体现适当的差别，技术事务序列 薪酬标准按同职等管理序列的90%掌握。
1.2 薪酬标准在不同地区的差异
新录用员工薪酬档次的确定
新录用员工实行试用期的，试用期内职等根据 公司有关规定确定，分别根据学历确定相应的 薪酬档次，其中专科及以下学历的1档，本科 学历的2档，双学士、研究生班的3档，研究生 学历的4档，博士研究生学历的6档。
(0144)中国人民财产保险股份有限公司理赔费用管理办法(2015)
中国人民财产保险股份有限公司理赔费用管理办法（2015）第一章总则第一条为加强公司成本管控，规范理赔费用列支，根据保监会印发的《财产保险公司理赔费用管理办法》和《中国人民财产保险股份有限公司会计制度》有关要求，结合公司理赔管理有关规定，特制定本办法。
第二条理赔费用管理目标是通过界定理赔费用内容，明确理赔费用列支渠道，严格理赔费用管理责任，规范理赔费用开支行为，通过合理费用投入保障理赔工作正常运营，提高理赔工作质量，降低整体赔付成本。
第二章理赔费用的定义及分类第三条理赔费用是指公司在理赔过程中发生的与保险理赔业务有关的各项费用支出。
理赔费用按照是否与某一特定赔案直接相关，分为直接理赔费用和间接理赔费用。
第四条直接理赔费用是指其发生与某一特定赔案直接相关，能够直接确定到该赔案的费用。
不可单独计量、按照一定原则分摊至某一特定案件的费用不得作为直接理赔费用。
直接理赔费用应逐案列支（为简化手续可集中支付），不得将多个案件的费用集中列入某一赔案。
直接理赔费用包括：（一）专家费。
专家费是指因案件的定责和定损需要聘请专家或专业机构出具权威意见而产生的相关费用，包括支付给专家或专业机构的劳务费、咨询费、调查费，以及专家参与案件处理发生的需要由我公司承担的差旅费、交通费等。
（二）律师与诉讼费。
律师费是指以我公司名义聘请律师直接参与保险事故处理（包括事故调查、诉前保全、诉讼、仲裁等），根据委托合同应由我公司支付或分摊的律师费用。
诉讼费是指因保险事故发生诉讼或仲裁，法院或仲裁机构裁定应由我公司支付的费用。
本项费用中还包括执行费、公告费。
（三）损失检验费。
损失检验费是指发生灾害及事故后，聘请第三方机构（特殊情况下还包括被保险人所属的专业部门）参与损失检验或事故处理，因此发生的检验费、服务费、手续费。
包括DNA检验费、水险中的海外代理人代理费、专业检验人检验费、船级社检验费、海损理算费以及委托伤残鉴定机构鉴定发生的鉴定费等。
人保出单薪资制度
人保出单薪资制度全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：作为一家知名的保险公司，人保出单薪资制度一直备受关注。
在人保出单薪资制度中，薪资的构成、奖金的设定以及绩效考核都是员工非常关心的问题。
本文将就人保出单薪资制度进行深入探讨，分析其特点和优势。
一、薪资构成人保出单薪资制度的薪资构成主要包括基本工资、绩效奖金和其他福利。
在基本工资方面，人保出单会根据员工的岗位、工作年限、学历等因素综合考虑，实行差异化的基本工资标准。
绩效奖金则是根据员工的工作表现和公司业绩来确定，表现优秀的员工将获得更高的绩效奖金。
人保出单还提供全面的福利待遇，包括社保、商业保险、年度体检、带薪年假等，为员工的生活提供全方位的保障。
二、奖金设定人保出单的奖金设定是基于员工的个人表现和团队业绩来确定的。
个人表现突出的员工将获得个人绩效奖金，而团队业绩优秀的员工也会获得团队绩效奖金。
人保出单还设立了年终奖金和特别贡献奖金，以激励员工不断提升自我，为公司的发展做出更大的贡献。
三、绩效考核人保出单的绩效考核是通过定期的评定和考核来完成的。
公司会根据员工的工作表现、工作态度、出单业绩等因素进行评定，通过绩效考核结果来确定绩效奖金和晋升机会。
人保出单还鼓励员工通过学习、培训来提升自己的能力，为员工的绩效考核提供更多的发展机会。
四、优势分析人保出单薪资制度的优势主要体现在以下几个方面：1. 激励机制明确：薪资构成合理，奖金设定科学，能有效激励员工的积极性和创造性。
2. 公平公正：公司通过绩效考核来确定薪资和奖金，能够客观公正地评价员工的表现，营造一个公平的工作环境。
3. 福利完善：人保出单不仅提供丰厚的奖金待遇，还为员工提供全方位的福利待遇，保障员工的生活质量。
人保出单薪资制度是一个科学、合理且具有激励性的薪酬体系，它能够有效激发员工的工作热情，提高员工的工作积极性和工作效率，为公司的持续发展和壮大提供了有力的支持。
希望人保出单在未来能够进一步完善薪酬体系，为员工提供更好的发展空间，从而共同实现公司与员工的共赢局面。
中国人民保险公司关于印发《中国人民保险公司系统工资管理暂行办法》的通知
中国人民保险公司关于印发《中国人民保险公司系统工资管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】中国人民保险公司•【公布日期】1995.03.29•【文号】保发[1995]51号•【施行日期】1993.10.01•【效力等级】行业规定•【时效性】现行有效•【主题分类】正文中国人民保险公司关于印发《中国人民保险公司系统工资管理暂行办法》的通知（保发（１９９５）５１号１９９５年３月２９日）各省、自治区、直辖市分公司，计划单列市分公司，沈阳市人寿分公司，中国保险管理干部学院：根据国务院关于《事业单位工作人员工资制度改革方案》（国发〔１９９３〕７９号）和国务院办公厅关于《事业单位工作人员工资制度改革实施办法》（国办发〔１９９３〕８５号）等规定，为适应工资制度改革后工资管理的需要，总公司结合系统的实际情况，研究制定了《中国人民保险公司系统工资管理暂行办法》。
现印发给你们，请遵照执行。
附：中国人民保险公司系统工资管理暂行办法为适应工资制度改革后工资管理的需要，进一步加强和规范人保公司系统的工资管理工作，根据国家有关政策规定，结合本系统的实际情况，制定《中国人民保险公司系统工资管理暂行办法》（以下简称《暂行办法》）。
一、管理原则。
（一）严格执行国家政策规定，在工资管理中坚持统一工资政策、统一工资制度、统一工资标准的原则。
逐步加大各级公司内部工资分配自主权，建立自我发展、自我调节、自我约束的分配机制。
（二）坚持效率优先、兼顾公平的原则，既要通过政策、措施的制定和实施，使经济效益好的公司获得较多的工资收入，促使经济效益进一步提高；又要根据客观实际，适度调整各级公司之间工资收入的差距，防止形成过大的不平衡。
（三）贯彻按劳分配原则，妥善处理国家、企业、职工三者利益关系，建立具有中国人民保险公司特色的分配制度。
二、管理体制和管理权限。
中国人民保险公司系统的工资管理，在国家宏观管理和政策指导下，实行系统垂直的领导，分级管理的管理体制，上级公司有权对下级公司的工资政策执行情况进行指导、监督、检查。
2017年保险公司薪酬管理体系设计方案 保险公司薪酬制度方案
7
6 5 4 3
客户经理
业务员
业务员 业务员
2
1
6.3
展业人员薪酬结构
固定薪酬
1 根据层级和职等确定，按月固定发放
2 最低不低于当地最低工资标准，随职等提高可相应增大
总薪酬 变动薪酬
3 与保费、业务质量及效益挂钩 4 上不封顶 5 具体办法由各省级分公司结合实际确定
福
利
6 包括统一性福利和选择性福利，享受公司规定各项福利
≤4 ＞4，≤8 ＞8，≤12 ＞12，≤16 ＞16，≤20 ＞20，≤24
档 次
1 2 3 4 5 6
＞24
7
特殊认定
有两个及以上学历的，按接受教育的最高学历统计。 双学士、研究生班，指直接在校攻读双学士并获得学 位的毕业生，取得硕士学位但无学历的研究生班毕业 生。 在校学生及参加不脱产的夜校、业余学校、函授、自 学考试等成人教育学习的，未取得新的学历之前，按 现有学历掌握。 参加各种课程进修班学习获得结业证书的，但未取得 学历证书的，仍按原学历掌握。 具有学籍、但未学完教学计划规定课程而中途退学肄 业生（被开除学籍者除外）的，按下一层次学历掌握。 1970年至1976年入学的大学普通班毕业生，按照“大 学本科”学历掌握。
员工个人基本工资、岗位津贴按月发放，业绩奖金根据 单位业绩考核目标完成情况按照一定比例预发，最高不 超过标准业绩奖金的50%，年终结清。特别业绩奖金不得 预发，年终根据业绩考核结果发放。
第三部分 特别说明的事项
3.1 同职等不同职务管理人员薪酬标准的确定 3.2 下调职等人员薪酬标准的确定 3.3 领导班子中退居二线人员的薪酬标准的确定 3.4 交流人员薪酬标准的确定
资深客户经 理, 1%
保险公司工资方案
保险公司工资方案
1. 职位与级别：确定公司内的不同职位和级别，每个职位对应相应的工资范围。
2. 基本工资：根据职位和级别确定员工的基本工资，这部分工资通常是固定的。
3. 绩效工资：根据员工的工作绩效和业务成果，给予一定比例的绩效工资。
绩效工资可以根据公司的业绩目标、个人业绩评估等因素进行计算。
4. 提成或奖金：对于销售人员或业绩相关职位，可以设置提成或奖金制度，根据个人或团队的销售业绩给予相应的奖励。
5. 福利待遇：包括社会保险、公积金、医疗保险、年假、病假等福利待遇。
这些福利可以根据公司政策和法律法规进行规定。
6. 工资调整：定期进行工资评估和调整，根据员工的表现、市场薪酬水平和公司的经济状况进行相应的调整。
7. 特殊奖励：对于特殊贡献、优秀表现或公司战略目标的实现，可以设立特殊奖励制度，给予额外的奖励。
8. 工资结构透明度：确保员工清楚了解工资结构和计算方式，包括基本工资、绩效工资、提成或奖金的具体计算方法。
需要注意的是，工资方案应符合当地法律法规，并根据公司的实际情况进行调整和优化。
同时，定期评估和与员工沟通是确保工资方案合理和有效的重要途径。
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中国人民财产保险股份有限 公司的薪酬制度方案
主要内容
一、薪酬制度的基本框架和主要内容 二、薪酬标准的管理 三、特别说明的部分 四、个人业绩与薪酬挂钩 五、福利及其管理 六、展业员工职业生涯规划和薪酬管理
第一部分 薪酬制度的基本பைடு நூலகம்架和主要内容 1.1 薪酬标准 1.2 薪酬结构 1.3 薪酬档次
岗位工资制
? 公司岗位目前划分为管理、技术、展业、事务4大序列。 根据不同序列的特点，设计不同的薪酬标准。
（1）展业序列相对独立，单独设定确定薪酬标准的办法。 （2）在未来一段时期内，对同一职等的管理序列与技术
事务序列在薪酬标准上体现适当的差别，技术事务序列 薪酬标准按同职等管理序列的90%掌握。
1.2 薪酬标准在不同地区的差异
第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容
? 1 薪酬标准 2 薪酬结构 3 薪酬档次
1、 薪酬标准
1.1 薪酬标准的确定
? 1.2 薪酬标准在不同地区的差异
1.1 薪酬标准的确定
薪酬标准指岗位工资的具体额度，是岗位价值的价格表现。
? 根据市场调查情况和公司实际，麦肯锡建议：将北京地 域市场50分位线的标准薪酬水平，作为具体确定公司薪 酬标准的基准和依据。
变动部分
业绩奖金 3 根据业绩考核结果发放
标准业绩奖金为业绩考核 100分情况下 的奖金额度。特别的，对于各级领导， 在单位完成经营目标、个人业绩考核达 到100 分后，增发特别业绩奖金，其中， 正职、主持工作的副职特别业绩奖金为 标准业绩奖金的 30%，副职、助理特别 业绩奖金为标准业绩奖金的 15%。
? 合理的薪酬标准，最根本的要求是切实与市场水平相衔接， 真正体现劳动力的市场价格。为科学体现不同地区人力资 本市场的劳动力价格差异，把公司岗位价值与市场价值紧
密挂钩，麦肯锡助其导入市场薪酬指数概念。
? 市场薪酬指数用于调整同一职等岗位在不同地区的薪酬标 准，体现不同地区市场薪酬水平的差异。
? 计算方法：对于各地分支公司而言，市场薪酬指数以上一级公司所 在地区的市场薪酬水平为基数，除本级分支机构所在地区的市场薪 酬水平得出。
? 确定标准：城市分公司下属各区县支公司、地市分公司下属各区县 支公司/营业部可划分高、中、低三类，分别确定不同的市场薪酬 指数。
第一部分 薪酬制度的基本框架和主要内容
1 薪酬标准 2.1 薪酬项目
? 2 薪酬结构
2.2 项目结构比例 3 薪酬档次
2.1薪酬项目
总薪酬
固定部分
基本工资 1 占固定薪酬的30% 岗位津贴 2 占固定薪酬的70%
岗位工资制是在岗位评估的基础上，根据岗位职 责要求，按照经济效益和岗位贡献支付劳动报酬的基 本工资制度。岗位工资制的基本做法是：通过岗位评 估，确定岗位职等，以岗位价值和市场水平为依据， 合理确定各职等的薪酬标准，实现内部分配的合理差 异；按照业绩水平和岗位贡献，兑现实际薪酬，拉开 优劣业绩之间的差距，实现有效激励。