盖洛普Q12敬业度调查12个问题——敬业度自我发现、提升
盖洛普员工敬业度Q12测评法
盖洛普员工敬业度Q12测评法
Q12包括十二个问题：
１．我知道对我的工作要求吗
２．我有做好我的工作所需要的材料和设备吗
３．在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗４．在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬吗
5．我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗
６．工作单位有人鼓励我的发展吗
７．在工作中，我觉得我的意见受到重视吗
８．公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗
９．我的同事们致力于高质量的工作吗
10．我在工作单位有一个最要好的朋友吗
11．在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗12．过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗。
盖洛普Q12创新度调查12个问题——创新度自我发现、提升
盖洛普Q12创新度调查12个问题——创新度自我发现、提升为了促进组织的创新发展，盖洛普公司提出了Q12创新度调查问卷，以帮助组织了解员工在创新方面的自我认知，并提供改进的机会。
该调查问卷包含12个问题，下面将逐一介绍这些问题以及如何自我发现和提升创新度。
1. 我在工作中经常进行尝试新的方法和想法对于这个问题，你可以思考自己在工作中是否经常尝试新的方法和想法。
如果你发现自己对于尝试新事物并表达创新意见的频率较低，可以尝试与同事交流并互相启发，或者参加与工作相关的培训和研讨会，从而提高自己的创新度。
2. 我对于创新和改进持有积极的态度要自我发现和提升创新度，首先要拥有积极的态度。
思考自己对于创新和改进的态度，是否鼓励团队成员提出新的想法和观点。
如果发现自己态度较为保守，可以尝试开放心态，接受来自他人的建议和意见，并鼓励合作和创新。
3. 我主动寻找新的工作方法和流程改进的机会自我发现创新潜力的另一个方面是是否主动寻找新的工作方法和流程改进的机会。
思考自己是否积极主动地寻找提升工作效率和质量的新途径。
可以与同事合作，共同探索改进的机会，或者关注行业最新的发展趋势和最佳实践，以找到可应用于工作中的创新方法和流程。
4. 我对于解决问题和困难持有创新的态度面对问题和困难时，是否能够持有创新的态度去寻找解决办法是发现和提升创新度的重要方面。
思考自己解决问题的思维方式和方法是否固化，是否能够灵活运用创新思维来找到切实可行的解决方案。
可以尝试不同的解决问题的方法，包括与他人合作、借鉴其他领域的经验等。
5. 我善于发现和利用新机会创新常常与发现和利用新机会密切相关。
思考自己是否善于发现和利用新机会。
可以通过与行业专家和同事交流、观察市场趋势和分析竞争对手来培养发现机会的能力。
同时，学会评估机会的可行性和风险，以确保能够做出明智的决策。
6. 我的工作环境能够激发我的创新潜力工作环境对于创新度的发现和提升也起着重要的作用。
盖洛普q敬业度调查个问题敬业度自我发现提升
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
Q12提高员工敬业度
Q12提高员工敬业度
如何点燃员工们的工作热情呢？如何培养更多的敬业员工，发挥他们最大的潜力和价值？盖洛普公司一直致力于工作环境和员工敬业度的研究，并在全球推出Q12（改善工作环境的12个问题）的人力资源管理工具。
盖洛普公司董事长克里夫顿曾说：“有效管理员工的要素是管理情感。
”因此，激励员工的重点在于帮助员工形塑他们与工作产生正面的情感联系。
Q12主要包含以下12个问题：
1.我知道对我的工作要求。
2.我有做好我的工作所需要的材料和设备。
3.工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。
4.在过去的七天里，我因工作出色而受到表扬。
5.我觉得我的主管或同事关心我的个人情况。
6.工作单位有人鼓励我的发展。
7.在工作中，我觉得我的意见受到重视。
8.公司的使命/目标使我觉得我的工作重要。
9.我的同事们致力于高质量的工作。
10.我在工作单位有一个最要好的朋友。
11.在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。
12.过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。
这12个问题，看起来简单，真正做到是非常不容易的，它需要公司整体战略清晰，员工职责明确，经理要关注员工发展，能够很好的授权和辅导员工，并创造机会帮助员工实现个人发展等等。
只要做到这些，才能让员工感到在这家公司工作是舒服的，有人关注他个人的发展，这样他才能敬业的快乐的去工作。
盖洛普敬业度调查个问题敬业度自我发现提升
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
盖洛普Q12_测评法—最经典的员工敬业度测评工具
盖洛普Q12 测评法—最经典的员工敬业度测评工具1. 概念含义1.1.基本含义盖洛普曾经花了 60 年时间对企业成功要素的相互关系进行了深入的研究，建立了描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径，即盖洛普路径。
显然，一个公司的股票增长是依赖于公司的实际利润的增长，而实际利润的增长取决于营业额持续增长。
多数企业只关注最上面的这三个财务指标，但是当这些指标发生时，已经成为过去，故称为后滞指标。
而其它前导指标正是产生后滞指标的根本原因。
公司营业额的增长是源于我们有一定的忠实顾客群和愿意为他们服务的员工，这些高度敬业的员工又源于优秀经理的管理，而优秀经理的选拔则归于公司的知人善用。
从整个路径中可以看出，我们只有从“发现优势”到“忠实客户”的前导指标达到先进水平后，才能改进后三个阶段的关键业绩。
Q12 就是针对前导指标中员工敬业度和工作环境的测量，盖洛普通过对12个不同行业、24 家公司的2500 多个经营部门进行了数据收集。
然后对它们的105，000 名不同公司和文化的员工态度的分析，发现这12 个关键问题最能反映员工的保留、利润、效率和顾客满意度这四个硬指标。
这就是著名的Q12。
盖洛普认为，对内没有测量就没有管理，因为你不知道员工怎么敬业、客户怎么忠诚。
盖洛普拥有员工自我评测忠诚度和敬业的指标体系，Q12 就是员工敬业度和参与度的测量标准。
盖洛普还认为，要想把人管好，首先要把人看好，把人用对。
给他创造环境，发挥他的优势，这是管人的根本。
用中国的话来说使每个员工产生“主人翁责任感”--盖洛普称作敬业度，作为自己所在单位的一分子，产生一种归属感。
盖洛普公司发明的Q12 方法在国际大企业中引起了很大反响，其主旨是通过询问企业员工12 个问题来测试员工的满意度，并帮助企业寻找最能干的部门经理和最差的部门经理。
盖洛普在用Q12 方法为其他公司提供咨询时，这套方法早已在盖洛普公司得到检验。
所有盖洛普员工，每年要接受两次Q12 检验，经理们还会与员工进行很多交流，来确保公司队伍的优秀和寻找优秀的部门经理。
盖洛普q敬业度调查个问题敬业度自我发现提升
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
盖洛普q12敬业度调查12个问题敬业度自我发现、提升
盖洛普Q12敬业度调查的12个问题简介本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：盖洛普Q12敬业度调查是什么？盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：1.找出员工需要的材料和设备2.让负责工作的团队承担成败3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
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本篇原文来自于2011年Gallop为Fortune 500之一的企业做调查时的说明文件，对敬业度调查有兴趣的HR可以阅读此文来理解这些问题背后的意义。
个人翻译水平有限，仅供参考。
原文翻译如下：
盖洛普Q12敬业度调查是什么？
盖洛普在“衡量影响经营成果的员工敬业度”方面，保持持续的研究。
大部分公司关注度最高的经营指标有以下四种：生产能力、获利能力、经营安全和员工流失率。
盖洛普对百万计的员工，测试了数以千计的问题，以找出与上述4个指标相关度最高的问句及其精准的用字遣词。
这些问句如下:
（Q1）我知道公司对我的工作要求吗？
盖洛普的研究表明，许多优秀的公司已经能够设定正确的具体成果。
他们为团队设定工作目标，或是与团队共同设定目标。
他们不只是规范了工作职责，同时定义了什么是成功的工作表现。
由于团队们非常关注公司对他们的期望，所以他们需要一个尽可能呈现自己工作表现的方法，就像公司如何衡量具体成果一样有效。
这些绩效衡量机制，也必须适用于组织中其他人的所说所为。
（Q2）我有做好我的工作所需要的材料和设备
根据我们的广泛研究显示，卓越的管理者会有以下管理行为：
1.找出员工需要的材料和设备
2.让负责工作的团队承担成败
3.确保团队们知道如何获得“取得所需材料和设备的权利”
要让团队能主动回应这个问题的好办法，就是先确定他们需要什么材料和设备。
有时，他们更需要的是接触到必要的信息，而不一定是具体的材料和设备。
（Q3）在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？
这个问题关注，团队成员应把人才放在心上，与他们建立起人际关系，并协助其他人识别团队中的独特人才。
更重要的是，让每一个成员了解自己的长处和短处。
让受访者能充分做答此题的好方法，就是讨论每个人认为自己的领导长处是什么，其中包括那些技能、知识和天赋。
把这些长处写下，往往会对接下来的作答很有帮助。
（Q4）在过去七天里，我因工作出色而受到表扬吗？
在此题得分卓越的工作环境，都有具体的、可预测的、周期性的、及时的绩效认知标准。
这些标准能够促成一个能富含识别能力的环境，伴随着各方而来的表扬，每个人也都知道他人希望自己如何被肯定。
许多人想知道多久表扬员工一次才合适，根据比较好的经验法则，大约是每星期一次。
原因是：不论何时，一个人采取行动，就会引发某个后果。
不论团队们是否再次采取同样的行动，这后果都会对工作产生影响。
我们知道，频繁的赞美可以激励行为，进而产出我们想要的结果。
（Q5）我觉得我的主管或同事关心我的个人情况吗？
记住，人们离开的是上司，而不是企业。
一个具有生产力的工作环境，让人有安全感，这些安全感足以让人勇于尝试与挑战、共享信息、互相支持，也足以让团队们为上司和组织带来“怀疑的好处”。
如果团队们没有感受到关怀，上述安全感带来的好处都不会出现。
体恤，是团队的粘着剂。
（Q6）工作单位有人鼓励我的发展吗？
这里说的“发展”并非指“晋升”，也不是让每个员工得到自己想要的。
这指的是帮助每个人找到适合他们的发挥天生长处的角色（天生长处指的是个人独特技能、知识、天赋的独特组成）。
Gallup调查的结论，在此题获得高分的团队，不会试图花时间去弥补一个人的缺点，而是试着找出人们拥有的能力；而且团队提供个人持续的反馈，为每个人找出创造性的发展机会。
（Q7）在工作中，我觉得我的意见受到重视吗？
在此得分高的团队认为，他们可以经过不同的的沟通渠道，接触到组织内不同的层级或部门，以及能够与维护这些沟通机制的经理们随时交流道。
团队沟通不畅时，员工往往感到自己被忽视或无关紧要。
管理者应该尽量征询团队的意见，包含大家在决策过程中的想法。
这意味着每个人都应该有机会表达自己的理念。
（Q8）公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？
这个问题衡量团队的主要动机来源：他们与组织共享的价值观。
高效的组织会培养这种氛围，包括聘请顾问持续澄清组织的完整使命，以及说明每个人实现使命的具体方式。
人性驱使我们喜欢属于自己的东西，虽然个人的成就很重要，但是如果能我们成为伟大事业的一部分，我们的坚毅会更长久。
（Q9）我的同事们致力于高质量的工作吗？
在本项的高分的团队，往往善于设定明确的质量标准，并让成员把这些标准谨记在心中。
因此，团队能够准确地评价自己与伙伴的绩效。
在标准上进行充分的沟通，可以增强员工的责任感、建立同事之间的信任。
我们也发现，如果大家对品质的概念不一致，每人看待品质的角度也就不一致。
想解决这个问题，必须有清晰的品质定义。
最好的着手之处，就是理解内部和外部客户的期望。
（Q10）我在工作单位有一个最要好的朋友吗？
我们很关心员工在工作场合是否有个要好朋友，这是组织信任的真正表现。
想想你的好友名单，就是那些与你共享价值观、可以让你信任、支持与照顾你的人。
好友让你在决策与承担风险时更加自信，并更有生产力。
因为他们让你没有后顾之忧，你也因此会感到团队的沟通更加公开、透明。
（Q11）在过去的六个月内，工作单位有人和我谈及我的进步吗？
盖洛普在这方面取得了最一致的研究成果，发现工作反馈确实能改善绩效。
在本题获得高分的团体，都建立了结构性的反馈机制，包括明确的目标定义和成绩等级，以及定期举行团队回馈汇谈，以掌握团队成员迈向目标的个人情况。
我们都需要有人告诉自己：我们至今已经达成什么成果。
我们也需要有人检阅自己的成长轨迹。
（Q12）过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？
认真的团队，一定会很想知道自己在专业与个人发展上，做出了什么成绩。
卓越的组织会为团队提供针对性的教育的机会，以满足他们的发展需要，这可能包括正式的培训，或者干脆让他们体验新的任务。
每个团队成员对“机会”的看法并不一样。
对于某些人来说，发展机会可能意味着培训课程和研讨会;其他人则认为是晋升和更多职责，或者期待特别项目或任务。
王威20130808 翻译于武汉。