招聘岗位绩效考核
人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）
人力资源招聘专员绩效考核方案人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇）为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前制定一份优秀的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。
制定方案需要注意哪些问题呢？以下是小编为大家收集的人力资源招聘专员绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
人力资源招聘专员绩效考核方案1一、招聘专员岗位职责1、招聘信息发布与维护2、人才简历的搜寻、筛选并初步面试3、应聘人员的笔试、复试、录用、入职等事宜执行4、人才资料库的建立与更新维护5、招聘渠道的评估、拓展与维护二、招聘专员薪酬绩效考核方案1、招聘岗位系数岗位层级系数普工 2职员 1主管 2工程师 2经理 3总监 6副总10总经理152、招聘任务招聘月度任务为工资等级对应的任务系数X，达到系数X，当月绩效奖金全额发放；当月实际完成任务系数低于X，当月绩效奖金=绩效奖金×（完成系数/ X ）；超过任务系数X，每一个系数100元奖励。
连续三个月不能完成当月的招聘任务公司将依据事实给予降薪、调岗或者辞退处理。
3、有效系数概念新招入职人员在职满一个月为有效系数，计入实际绩效工资。
未满一个月辞职或者辞退，该人员系数无效，重新招聘。
内部推荐、猎头招聘及非招聘专员直接招聘的不计算系数。
4、特殊情况如果当月公司不需要招聘新人，则算一半绩效奖金；当月公司招聘需求低于X（在1至X-1的范围），招聘任务系数为实际需求系数，实际绩效工资=绩效奖金×（完成系数/ 任务系数）。
5、工资组成工资收入= 基本工资（固定）+ 绩效奖金（浮动），基本工资与绩效奖金等级，详见下表：工资等级基本工资（固定）绩效奖金（浮动）对应任务系数X 2500 （A5）1250 1250 53000 （A4）1500 1500 63500 （A3）1750 1750 74000 （A2）2000 2000 94500 （A1）2250 2250 12三、绩效奖金计算流程月初人力资源部负责人发放当月招聘任务需求表（如果中途增加岗位一并计算到当月招聘需求），并计算统计上个月招聘任务完成情况表格由招聘专员签字确认、人力资源部负责人签字确认，报总裁核准后交由薪酬专员计算当月工资。
招聘岗薪酬绩效考核方案
招聘岗薪酬绩效考核方案
一、目的
为规范招聘岗位员工的薪酬与职级管理，确保人才竞争优势，提升薪酬体系的内部公平性、外部竞争性和激励性，使薪资与岗位价值、员工绩效紧密结合，从而充分调动员工工作积极性，促进企业招聘工作的发展，特制定此方案。
二、适用范围
各分公司招聘专岗
三、薪资构成，绩效考核周期与考核指标
1、薪资=基本工资+职级工资+超额奖金+半年奖金；
2、招聘岗考核周期为月度考核，季度定岗定级考核。
●月度考核：每自然月。
月度考核职级工资，以本职级标准任务量为考核标准。
●季度定岗定级考核：每自然季度初以上个季度月均入职人数对应职级标准任
务额确定定本季度岗位、薪资和考核。
3、招聘各岗位任务考核要求
4、招聘到岗人数折算标准任务额系数表：
* 以上任务额均以“到岗数”计算。
* 此处岗位与公司人事架构的层级不同，不涉及人事架构对应职级
5、职级工资考核
职级工资为考核工资，以月度职级标准任务额为基准，按实际完成率对应发放职级工资，即：
应发职级工资=职级工资*招聘完成率
招聘完成率= 实际入职标准任务额/职级对应标准任务额
6、超额奖金
超额奖金=（实际入职标准任务额-职级对应标准任务额）*500元≥ 0
备注：C类及普通投顾的招聘不计超额奖金。
7、半年奖
根据整个江苏大区招聘任务完成情况以及每个招聘专员的个人完成情况相结合制定半年奖发放标准。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标招聘专员作为人力资源管理中不可或缺的一环，在公司招聘流程中承担着重要的角色。
招聘专员与其他岗位一样，需要进行绩效考核，以衡量其在职责范围内的工作表现。
下面将从四个方面介绍招聘专员绩效考核的指标。
一、招聘渠道多样性招聘专员需要负责寻找合适的招聘渠道，以吸引更多的优秀人才。
他们需要与各种渠道合作，包括各大招聘网站、社交媒体、校园招聘和猎头公司等。
在考核中可以评估招聘专员是否能够根据不同职位的特点和招聘需求，选择合适的渠道。
同时，招聘渠道的多样性也反映了招聘专员的灵活性和创新能力。
二、候选人筛选准确性一个有效的招聘流程需要招聘专员具备准确筛选候选人的能力。
在考核指标中，可以考察招聘专员在筛选简历和面试过程中的准确性。
这包括通过简历筛选出合适的候选人、制定面试内容和评估标准、进行面试评估等。
招聘专员的准确筛选能力关乎整个招聘流程的效率和质量。
三、招聘周期和入职率招聘专员还需要在规定的时间内完成招聘任务，并确保候选人成功入职。
对于招聘周期的考核，可以看招聘专员是否能够高效地进行候选人筛选、面试和录用等环节。
入职率也是一个重要的考核指标，它关系到招聘专员筛选合适候选人的能力和为公司招聘到具备核心竞争力的员工。
四、候选人体验和人员流失率一个良好的候选人体验可以提升公司形象和品牌价值。
招聘专员需要在整个招聘流程中关注候选人的需求，并及时沟通反馈。
候选人的积极评价和推荐也可以反映招聘专员的工作质量和态度。
此外，招聘专员还需要关注人员流失率，对离职员工进行离职调查和分析，以改进招聘策略和流程，提升员工黏性和留存率。
综上所述，招聘专员的绩效考核指标主要包括招聘渠道多样性、候选人筛选准确性、招聘周期和入职率，以及候选人体验和人员流失率。
通过考核这些指标可以评估招聘专员在各个环节中的表现，并为公司提供优秀的人才资源。
同时，这些指标也为招聘专员提供了具体的目标和工作方向，帮助他们更好地完成招聘任务。
招聘部门绩效考核方案
招聘部门绩效考核方案1. 考核目的招聘部门作为人力资源管理中的重要一环，其绩效对于整个企业的发展和运营至关重要。
通过制定有效的绩效考核方案，可以激励招聘部门成员的工作动力，提高工作效率，同时也可以确保招聘质量和招聘流程的规范性。
本文档旨在制定招聘部门绩效考核方案，通过科学、公正、合理的考核标准和评估方法来评价招聘部门成员的绩效表现，帮助他们认识自己的工作优势和不足之处，提升工作能力和绩效水平。
2. 考核指标为了客观地评估招聘部门成员的绩效，需要制定明确的考核指标。
根据招聘部门的角色和职责，我们可以制定如下考核指标：2.1 招聘数量招聘部门的首要任务是根据企业需求，及时招聘合适的人才。
因此，招聘数量成为考核的一个重要指标。
可以根据不同岗位的需求制定招聘计划，设定相应的招聘目标，通过实际招聘人数与目标人数的对比来评估招聘数量的达成情况。
2.2 招聘质量除了人数之外，招聘部门还需要关注招聘质量。
招聘的人才是否符合企业的要求和期望，对于企业的发展至关重要。
可以通过以下指标评估招聘质量：•候选人的背景和资历是否符合职位要求；•候选人在面试和测评中的表现；•候选人的绩效表现和员工转化率。
2.3 招聘流程规范性招聘部门需要遵循一套规范的招聘流程，以确保招聘的公平性和透明度。
可以通过以下指标评估招聘流程的规范性：•招聘公告的发布和更新情况；•候选人面试邀约和面试结果的及时反馈；•招聘材料的归档和管理情况。
3. 考核方法为了有效地评估招聘部门成员的绩效，可以采用以下考核方法：3.1 定期考核可以根据招聘部门的工作情况，设定考核周期，定期对招聘部门成员进行绩效考核。
这可以是每月、每季度或每年进行一次的考核，根据实际情况灵活制定。
考核内容可以涵盖上述的考核指标，根据不同指标设定相应的评分标准。
3.2 360度反馈除了定期考核之外，可以采用360度反馈的方式来评估招聘部门成员的绩效。
通过向员工、同事、上级、候选人等多方面征求意见和评价，获得更全面、真实的反馈。
人员招聘与绩效考核制度
人员招聘与绩效考核制度一、前言为规范企业的人员招聘与绩效考核工作，提高企业员工的管理与工作效率，订立本规章制度。
二、人员招聘1. 招聘需求确定1.1 依据企业发展战略和业务需求，各部门负责人提出招聘需求计划，并提交人力资源部审核。
1.2 人力资源部依据招聘需求计划，订立招聘计划，并报经企业负责人批准。
2. 岗位发布与甄选2.1 人力资源部依据招聘计划，制作招聘公告并发布。
2.2 人力资源部接收并筛选应聘者投递的简历，进行初步评估，并通知符合要求的应聘者参加面试。
2.3 面试环节分为初试、复试和终试，由面试官依据应聘者的个人本领、岗位要求等综合评估，依照招聘标准选择合适的候选人。
2.4 人力资源部负责与候选人进行薪酬协商，并签订劳动合同。
3. 试用期管理3.1 新员工进入试用期，试用期最长不超出三个月。
3.2 试用期内，人力资源部与员工进行定期沟通，了解员工的表现和适应情况。
4. 员工入职4.1 入职员工需参加入职培训，了解企业文化、规章制度、岗位职责等。
4.2 人力资源部负责办理入职手续，并建立员工人事档案。
三、绩效考核1. 绩效考核体系1.1 建立科学、公正、客观的绩效考核体系，包含目标设定、评估标准、考核方法等。
1.2 绩效考核体系由人力资源部门负责订立，并经企业负责人审批。
2. 目标设定2.1 各部门负责人依据年度工作计划，订立部门目标，明确岗位职责和绩效指标。
2.2 目标设定需与员工共同商定，并确保目标具体、可衡量、可达成。
3. 绩效评估3.1 绩效评估周期为一年，依照规定时间进行评估。
3.2 各部门负责人对员工的工作表现进行绩效评估，采用多种评估方法，包含工作量、工作质量、工作态度等方面的考核。
3.3 绩效评估结果应当客观、公正，负责人需与员工进行沟通反馈。
4. 绩效嘉奖与惩罚4.1 优秀员工将依据绩效评估结果获得相应的嘉奖，包含薪资调整、晋升、培训机会等。
4.2 绩效不达标的员工将面对相应的惩罚，包含警告、降级、甚至解雇。
招聘专员绩效考核方案范文
招聘专员绩效考核方案在人力资源管理中，招聘是一个非常重要的环节。
合适的招聘专员对于企业的发展至关重要。
因此，对于招聘专员的工作绩效进行考核是非常必要的。
本文将介绍一种招聘专员绩效考核方案。
1. 考核指标为了对招聘专员的工作绩效进行评估，考核指标应该全面、科学、合理。
以下是常见的考核指标：1.1 招聘数量招聘专员要完成公司下达的招聘任务。
其工作量的大小与招聘数量成正比。
因此，考核招聘数量是衡量招聘专员工作绩效的一个重要指标。
1.2 招聘速度除了数量之外，招聘的速度也是一个关键的考核指标。
企业需要在最短的时间内找到最合适的人选。
因此，快速而准确地进行招聘是非常重要的。
1.3 招聘质量招聘专员的目标是寻找和引进符合岗位要求的候选人。
因此，招聘的质量也是一个考核指标。
招聘专员应该在招聘过程中注重岗位需求和候选人的匹配程度，避免人才流失和面试不合格的情况。
1.4 人员保留率人员保留率是一个衡量招聘专员绩效的重要指标。
如果候选人在被录用后不久离职或者被解雇，那么这样的招聘可能是不成功的。
因此，绩效考核中的人员保留率是评估招聘专员绩效的关键。
2. 考核流程招聘专员的工作绩效考核应该是一个全过程的评估。
以下是常见的绩效考核流程：2.1 指标确定上级主管部门应当与招聘专员共同商讨与确定考核指标，以确保指标的科学性与公正性。
2.2 考核周期招聘专员绩效考核应该设定一个合理的考核周期。
以每月或每季度为周期为宜。
2.3 数据收集在考核周期结束后，需要对每一个指标进行数据收集，并进行数据统计与分析。
2.4 绩效评定按照考核指标，对招聘专员的绩效进行评定，评定结果应当与考核计划相对照，得出实际绩效得分。
2.5 绩效反馈将评定结果和实际得分向招聘专员反馈，以形成正向反馈和帮助招聘专员改进绩效。
3. 绩效激励绩效激励是绩效考核的重要环节。
以下是常见的绩效激励措施：3.1 物质奖励物质奖励是最常见的绩效激励措施之一。
可以给予招聘专员一定的奖金或其他好处，以激励其努力招聘更多、更优秀的人才。
招聘专员薪酬绩效考核方案
招聘专员薪酬绩效考核方案一、考核目标1.招聘专员的薪酬绩效考核旨在评估其在招聘工作中的工作表现和贡献，对其薪资进行合理评估和奖励。
2.考核的目标是提高招聘专员的工作效率和质量，培养他们的综合能力和职业素养，以满足公司的人才需求。
二、考核内容1.招聘工作量：包括招聘需求规划、发布招聘信息、筛选简历、面试、发放录用通知等活动的工作量。
2.招聘效率：招聘流程的快速性，即招聘完成的时间和效率。
3.招聘质量：被招聘人员的综合素质和符合岗位要求的能力，包括教育背景、工作经验、技能等。
4.招聘成本：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
5.招聘创新性：招聘专员对招聘工作的创新和改进，包括使用新的招聘渠道、招聘方式等。
6.团队合作：招聘专员是否能与公司内外部其他部门或团队有效合作，提高工作效率。
三、考核标准和权重1.招聘工作量-权重20%标准：招聘完成的职位数量和工作量。
评价方式：招聘专员根据公司的招聘需求，在规定时间内完成所需招聘数量的工作。
2.招聘效率-权重20%标准：招聘流程的快速性和高效性。
评价方式：根据所招聘人员的入职时间、流程和周期，评估招聘专员的工作效率。
3.招聘质量-权重30%标准：被招聘人员的综合素质和能力与岗位要求的匹配度。
评价方式：根据被招聘人员的教育背景、工作经验、技能等进行评估，并与岗位要求进行匹配。
4.招聘成本-权重10%标准：招聘过程中的招聘费用和成本控制情况。
评价方式：根据招聘活动的费用和成本，对招聘专员进行评估。
5.招聘创新性-权重10%标准：招聘过程中的创新和改进能力。
评价方式：根据招聘专员提出的招聘创新方案、使用新的招聘渠道和方式等进行评估。
6.团队合作-权重10%标准：招聘专员与公司内外部其他部门或团队的合作情况。
评价方式：根据招聘专员与其他部门或团队的协作能力和合作效果进行评估。
四、考核周期和结果1.考核周期为半年一次，将上半年和下半年的考核结果进行汇总评估。
2.考核结果将分为五个等级，从高到低分别为：优秀、良好、合格、亚合格、不合格。
招聘专员绩效考核指标
招聘专员绩效考核指标招聘专员绩效考核指标招聘专员是公司招聘团队中至关重要的一员。
他们负责招募和筛选适合公司的人才，为公司提供人力资源保障。
因此，招聘专员的工作绩效直接关系到公司的人力资源管理和业务发展。
为了对招聘专员进行全面的绩效考核，以下是一些可能的考核指标。
1. 岗位空缺填补率岗位空缺填补率是指招聘专员成功填补公司岗位空缺的比例。
这个指标直接反映了招聘专员的招聘效率和能力，是衡量招聘专员工作表现的重要指标之一。
2. 岗位招聘效率岗位招聘效率是指招聘专员从发布岗位招聘信息到招募到合适人员的时间长度。
这个指标反映了招聘专员的工作速度和效率，是评估其工作绩效的关键指标之一。
3. 岗位招聘质量岗位招聘质量是指招聘专员招募到的人员是否符合公司的要求和标准。
这个指标是反映招聘专员招聘能力的重要评估指标之一。
4. 招聘成本招聘成本是指公司用于招聘的费用，包括广告费、招聘网站费、中介费等。
招聘专员需要尽可能地控制招聘成本，同时确保填补职位的质量和数量，提高公司的成本效益。
5. 招聘满意度调查结果招聘满意度调查结果是指公司招聘完成后对雇主和应聘者进行的满意度调查。
招聘专员应该尽量确保招聘过程的顺利，同时关注候选人和公司对面试流程的满意度。
6. 招聘KPI执行情况招聘KPI是指公司制定的招聘目标和绩效指标。
招聘专员需要根据公司制定的招聘KPI制定自己的工作计划，并及时向主管领导汇报完成情况。
以上是招聘专员绩效考核的主要指标，招聘专员除了根据这些指标进行绩效考核外，还需要不断提高自己的招聘技能和知识，确保为公司服务提供最优质的人力资源保障。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
得分
扣分说明
备注
1项不合格扣1分
存在岗位职责及任职要求 不明确的岗位，每岗位扣2 分 刷新时间超过2天扣2分， 每增加1天扣1分，直至得 分为0 简历投递2天后未查看、筛 选扣2分，每增加1天扣1 分，直至得分为0 未发布扣3分，信息不及时 反馈扣每条扣0.5分
根据沟通情况，扣1-3分
预约时间超过1天扣0.5 分，每增加1天扣0.5分， 直至得分为0
沟通提问考核招聘专员公司 公司组织架构、岗位设置、部 的组织架构及岗位设置、部 门编制、现有人员情况 门编制、现有人员情况 各岗位的岗位职责及任职要求 在每个部门中抽查一个岗位
1
招聘计划
3
5
是否拟定招聘计划，计划是否 检查招聘计划，并分析时效 合理 性和合理性
2
招聘申请
部门申请招聘人员需填写《人员需求申请表》，审批结束后 方可进行招聘。招聘人员需根据部门编制审核《申请表》是 人员需求申请是否批复 否符合要求，超编情况必须待总部批复。编制内招聘可在申 请表批示过程中发布招聘信息，审批结束后方可进人。 信息发布时公司简介、岗位、职责、要求、地址、电话等基 本要素需要规范、准确、完整、内容符合公司规定。 网站发布招聘信息应定期刷新（一般为每周刷新一次），如 调整内容、招聘结束需及时修改和撤销发布。一个岗位的招 聘信息不可长期发布在网站上，以免造成不良影响
3
《录取通知书》
3
7
招聘实效性
人员招聘的实效性
10
新员工试用期考核要求 与部门沟通确定试用期考核要求，在新员工办理入职手续时 的确定 新员工签订试用期考核要求确认书，明确考核要求。 8 试用期的管理 试用转正管理 在员工试用三个月后，与其直管领导进行沟通，对条件符合 者提进行提前转正，并通知基础人事办理相关转正手续（非 作业员岗位）； ——
3
资料筛选周期
3
内网是否发布招聘信息，是否 审核内网信息，抽查推荐人 及时反馈结果 了解推荐结果 是否有渠道管理意识，是否能 与被考核人沟通了解渠道情 对渠道情况进行分析 况 1、合格简历是否3天内预约面 试 2、是否提前发给用人部门二次 筛选 抽查近期招聘的人员，根据 面试台帐的时间记录，进入 招聘网站后台，审核时间是 否符合标准。
进人报告缺失每人扣2分 入职时间早于进人报告审 批结束时间的，每份扣3份 审批程序不符合要求每份 扣2分
缺失一份扣1分 信息不完整、不准确一处 扣1分 招聘周期超过基本要求 （作业类30天、文员-主管 40天、副经理级及以上50 天）的每份扣2分
1人未建立扣划
5
考核工具
针对岗位不同，选择有针对性的考核工具，对应聘者进行能 力或价值观的考核，为面试提供参考依据。 面试前需确定考核方式，考核地点、面试地点，面试接待人 员，准备面试所需物料（等待区、公司宣传册、展架、水） 与场地环境，与面试官、应聘者确认时间，如有出入及时调 整。面试时未按时到者及时电话沟通，明确原因。
人事 招聘 岗位工作要求、考核要点及方式
序号 工作项目 工作明细 工作要求 考核 分值
3
考核内容及要点
考核方式
对公司组织架构、现有 招聘人员需熟悉公司组织架构、部门编制、岗位设置、岗位 人员的熟悉程度 级别和目前人员情况，才能制定招聘计划、审核招聘需求。 对各部门岗位的岗位职 招聘人员需熟悉各岗位的岗位职责及任职要求，才能准确发 责及任职要求的熟悉程 布招聘信息。 度 拟定招聘及计划 编制年度或季度人员招聘计划；根据现有编制及业务发展需 求，协调、统计各部门的招聘需求
5
招聘订单及总部批复文件
与员工入职台帐、进人报告 同步检查
信息发布是否符合标准
3
进入招聘网站后台或通过登 信息发布操作的规范性，岗位 陆招聘网站查询信息发布的 职责及任职要求填写完整 完整性 根据岗位招聘要求和到位时 间，查看刷新周期长度 进入招聘网站后台或通过登 陆招聘网站查询岗位刷新时 间 进入招聘网站后台检查简历 筛选情况
5
是否有考核工具，工具是否针 抽查前期应聘人员，查看考 对岗位有针对性。 核记录
面试组织
5
面试组织是否按要求准备与组 调查近期入职的新员工面试 织 安排细节是否存在和满意
4
招聘选拔
参加应聘人员面试前需填写《应聘登记表》，登记表所有信 应聘登记表填写是否完 息需填写完整，无信息的需划掉或填写“无”，并签字确认 整 信息的有效性。《应聘登记表》填写完由应聘人员本人交给 面试官。 面试官（用人部门第一负责人或指定面试官）面试完毕需填 面试评语栏是否填写完 写《面试评估表》，除面试评分外，需将面试整体印象写在 整 分数下面。面试评估表需要有面试官本人签名 面试计划制定时需录入面试台帐，并详细记录面试结果与报 到情况，便于查询与分析 不合格人员需按通知标准用语电话反馈结果，并将简历存到 人才库中（电子版或纸质版）
5
新员工入职是否签订试用期考 检查近期入职的新员工是否 核表 签订试用期考核表 与新员工部门负责人沟通确 是否与新员工所在部门进行沟 认是否在新员工转正时进行 通 沟通 —— ——
5
得分小计
100
评分方式
岗位错一处扣1分 编制错一处扣0.5分 对岗位职责及任职要求不 熟悉的，每岗位扣1分 无计划扣除5分，不合理一 处扣1分
5
申请人信息填写的完整性，是 抽查5份入职人员基本资料 否有个人签字 中《应聘登记表》
5
是否同时具备对口中心面试官 抽查5份入职人员基本资料 及人事面试官签字 中职位申请表
面试台帐
5
面试是否记录台帐，信息是否 根据近期招聘人员核对台帐 完整 是否记录 人才库是否建立，建立是否按 根据面试台帐，检查淘汰人 要求存放 员人才库中是否存有简历 背景调查是否完整，包括：最 近两家工作单位工作情况；最 抽查5份管理岗人员的背景 近一家工作单位工作表现、人 调查表 际关系、有无违纪等。 是否存在：进人报告未审批结 核对5名新入职员工花名册 束进人、无进人报告进人现象 与进人报告 抽查近期入职人员进人报 进人报告是否按审批程序审批 告，是否审批，审批是否符 合要求。 录用人员是否有录用通知书， 检查近期录用人员档案是否 录用信息是否完整、准确，是 有符合要求的录用通知书 否有本人签名。 （报到时粘合） 检查《人员需求申请表》与人 抽查5份《人员需求申请表 员到位时间，从而确定招聘周 》与人员到位时间，检查招 期，检查招聘实效性 聘周期
人才资料库
5
5
背景调查情况
背景调查的完整性
非作业人员面试结束后，需根据简历内容进行背景调查，填 写背景调查表（电话背调、书面背调）
5
进人规范
面试与背调合格后，需进人报告审批。审批合格结束后方可 发放录取通知书进人
3
6
进人操作情况
进人报告审批流程的规 进人报告需规范审批程序，经理级以上和非经理级的部门负 范性 责人需总部审批。 面试评估表审批结束后，通知合格人员到公司领取《录取通 知书》，通知书一式两联，所有信息（试用期、岗位、工资 、报到时间）必须填写完整，领取人签字确认。报到联领取 人领走按要求准备资料，确认联交基础人事用于人员报到核 实身份。 《人员需求申请表》审批结束后即开始招聘，各级别人员需 在规定的时间内招聘到位。
无考核工具1个职位扣2 分，考核工具1处不合理扣 1分
不符合要求1处扣1分
申请人信息填写不完整、 无个人签字的，每份扣1分
不同时具备对口中心面试 官及人事面试官意见的， 每份扣2份 信息不完整一处扣0.5分 漏记一人扣1分 未建立人才库扣3分 简历未按要求存放，少一 份扣0.5分
背景调查信息不完整、背 调结论简单，每份扣2分
信息刷新是否及时
3
3
招聘渠道
信息发布后资料筛选是 信息发布后，应聘资料应日清日毕，并做好应聘人员的招聘 否及时 计划，简历收到3日内合格人员需预约面试。 定期更新内网职位信息，并做好内部举荐宣传工作；及时向 内部推荐制度的使用 举荐人反馈被举荐人的招聘进展及结果按时发放举荐成功奖 励； 建立并发展多种招聘渠道，根据职位差异选择有效招聘渠 道；定期维护招聘渠道，根据使用情况，对渠道进行选择与 招聘渠道的管理与开发 淘汰管理；与猎头公司保持良好沟通，及时准确地反馈信 息； 筛选合格的简历需当天发给人员需求部门进行二次筛选，合 格的3天内（休息日顺延）预约面试。