中国人力资源管理改革与实践30年回顾与评述
中国人力资源行业的发展与变革
中国人力资源行业的发展与变革近年来，随着经济的高速发展和企业竞争的加剧，中国人力资源行业也经历了深刻的变革与发展。
本文将就中国人力资源行业的发展历程、当前面临的挑战以及未来的发展趋势进行探讨。
一、发展历程中国人力资源行业的发展可以追溯到上世纪80年代，当时我国经济改革开放带来了企业的兴起和大规模的职工招聘需求。
这促使了人力资源管理的需求，于是诞生了不少人力资源咨询公司和猎头公司。
然而，在长时间的发展过程中，中国人力资源行业也曾遭遇信任危机。
一些人力资源机构虽然定位为服务于企业和员工双方，但在实际操作中常常被企业利用，忽视员工权益。
这使得部分人力资源从业者成为了专门招聘或解雇员工的工具，而非真正关注员工发展和企业长远利益的合作伙伴。
二、当前挑战目前，中国人力资源行业面临着新的挑战和变革。
首先，随着劳动力市场的多样化和复杂化，企业对人才的需求也更加多样化。
这就要求人力资源行业在招聘、培训等方面提供更加个性化和差异化的服务。
同时，人力资源从业者也需要具备更加专业化的知识和技能，以应对不断变化的劳动力市场。
其次，新时代背景下的人力资源行业还面临着数字化转型的压力。
随着互联网的发展，人力资源管理已逐渐向线上迁移，招聘、绩效管理、培训等环节都有了更多的数字化工具。
这为人力资源行业提供了更多机会，但也需要从业者具备良好的数字素养和信息化技能。
此外，人力资源行业在全球化的背景下，也面临着与国际接轨的挑战。
为了适应企业对人才的全球化需求，人力资源行业需要加强对国际化的了解和拓展。
与此同时，国际竞争也给中国人力资源行业带来了不小的压力，需要不断提高自身的专业能力和服务水平。
三、未来发展趋势展望未来，中国人力资源行业的发展将呈现以下几个趋势：首先，人力资源行业将更加注重员工发展和企业战略的结合。
只有将员工发展与企业战略紧密结合，才能更好地实现企业和员工的双赢。
人力资源从业者将成为企业的战略合伙人，参与到企业战略决策中。
改革开放30年回顾_人力资源管理在中国的探索_发展和展望
随着国有经济布局的战略性调整和 国有企业的战略性改组，出现了国企职 工的大面积下岗，下岗工人的再就业成 为政府的首要工作。1998 年 2 月，劳动 部印发《“三年千万”再就业培训计划》， 对下岗职工实施再就业培训。1998 年 6 月，中共中央、国务院发出《关于切实 做好国有企业下岗职工基本生活保障和 再就业工作的通知》。通知指出，在当前 和今后一个时期，要把解决国有企业下 岗职工的基本生活保障和再就业问题作 为首要任务。争取用五年时间，初步建 立适应社会主义市场经济体制要求的社
( 二 ) 劳பைடு நூலகம்力规制、企业的社会责任 推动人力资源管理的规范化
中国人力资源管理的法制建设经历 了一个独特的发展路径。1949 年新中国 建立以后，对劳动问题的规制主要来自 于《宪法》中的明文规定，并且长期以 来采用了行政机制代替法律手段来协调 和管理劳动关系。1978 年以后，随着劳 动关系日趋多元化和市场化，中国开始 了全面的劳动法律及规范制度的改革和 建设。特别是 1994 年颁布《中华人民共 和国劳动法》以来，经过不断完善，劳 动立法已经逐步进入成熟时期，形成了 以《劳动法》为主体的劳动法律法规体系， 其衍生出的各种规章制度涉及劳动合同 与集体合同、员工工资、工时和劳动保护、 促进就业与职业培训、社会保障等各个 方面。进入新世纪，劳动立法再次得到 了来自政府、企业和员工自身等各方面 的高度重视。劳动法律法规的框架和内 容更加完善，更加贴近市场经济的现实 要求。劳动立法的层次性得以提升、立 法的时效性得到加强。特别是在近几年， 中国加大、加快了针对现实重点问题的 立法力度和立法节奏，人权、劳动者权 益的保护问题得到了高度的关注。2007
中国人力资源服务行业30年发展报告
应用研究中国人力资源服务行业30年发展报告1978年12月，党的十一届三中全会拉开了改革开放的大幕，中国社会开始进入快速发展的历史阶段。
在国家相关政策的大力支持下，中外企业对人才资源和专业服务的迫切需求，以及随之而来的中国人力资源服务企业的专业化发展，共同成为推动中国人才市场繁荣和发展、促进中国人力资源服务行业形成和发展、助力中国实施人才强国战略的强大力量。
30年来，中国人力资源服务行业在各种社会力量的共同推动之下，从形成到发展，取得了丰硕的成果。
在对中国人力资源行业发展30年的回顾和总结中，每一组数字、每一条信息、每一种声音、每一个变化，都代表着中国人力资源行业发展的轨迹，也将是中国人力资源行业发展踏入新时期的注脚。
国家政策扶持从制度层面保证了中国人力资源服务行业的加快发展2007年，党的十七大将“人才强国”的战略明确地写入了党章，将人才强国战略确定为贯彻落实科学发展观的三大基础战略之一。
要求进一步营造鼓励创新的环境，培养造就世界一流的科学家和科技领军人才，使创新和智慧竞相迸发。
同年3月，国务院发布了《关于加快服务业发展的若干意见》，我国第一次将“人才服务业”正式写入国务院的文件，要“发展人才服务业，完善人才资源配置体系，为加快发展服务业提供人才保障”，同时提出要“扶持一批具有国际竞争力的人才服务机构，鼓励各类就业服务机构发展，完善就业服务网络”， 充分显示出国家对人才服务业的高度重视和政策扶持。
回顾改革开放30年来中国人力资源服务行业的发展，我们可以看到下面一组数字:1.人才服务机构变化1979年改革开放伊始，作为中国第一家人才服务企业，北京外企服务集团(FESCO)向外资企业派出第一名中方雇员，开创了我国人力资源服务行业。
而截至2008年底，全国已有各类人力资源服务机构27368家，从业人员近15万人。
其中，北京地区各类人才服务机构达到360个。
人才服务企业性质的机构数量已占总机构数的51%。
流变30年——中国就业30年改革发展回顾
号 文 中提 出 “ 劳动 者 自主择 业 、 场调 节就 业、 府 促进 就 市 政 业” 的新 时期就 业方针 ， 明确 建立 市场 导向 的就 业机 制 。随 着 《 就业 促进 法》 《 动 合 同法 》的施 行 ， 将 对市 场 导 劳 必
我国有
口
13
亿 多人
口
。
，
是世 界上 人
新机 制基 本形 成
，
。
就 业 渠道和 方式 日
，
和 劳 动 力最 多 的 国 家
，
努 力扩 大 就
莫荣 人 力 资源 和社 会 保 障 部 劳 动 科 学研 究 所 副 所 长
，
益 多 元 化 就 业 服 务体 系 不 断 完 善 促
进 就 业 的 法 律体 系 基 本 形 成
康 发展 的 同 时 ， 过 实施 积 极 的就 业 通
政 策 ， 我 国就 业 总 量 保 持 了持 续 稳 使 步 增长 。２ ０ ０ ７年 ， 国 全部 就 业 人 员 我 有 ７ ９０万 人 ， １ ７ ６９ 比 ９ ８年 的 ４ １ ２万 ０５
程 中， 业 的工 资分 配 制 度 同 市场 接 企
。
业
满 足 劳 动者就 业 需 求是 我 国在较
。
长 时 期 内所 面 临 的 重 要 任 务
特别是
。
本刊策划
］
党的十 六大 以来 ， 中央 、 党 国务 院更 加
关注 民生 ， 就 业 工 作 摆在 经 济 社 会 将
发展 的突 出位 置， 经 济持 续 快 速 健 在
就业制度实现跨跃， 探索建立 城 乡统一人力资源市场
城 乡 就 业 ， 进 农 村 促
自实 施 改 革开 放 政 策 以 来 ， 国 我
改革开放30年回顾:人力资源管理在中国的探索、发展和展望
改革开放30年回顾：人力资源管理在中国的探索、发展和展
望
曾湘泉;苏中兴
【期刊名称】《中国人才（上半月）》
【年(卷),期】2009(000)002
【摘要】人力资源是推动经济社会可持续发展的第一资源。
建设人力资源强国是我国的战略目标，人才强国是我国的基本国策。
在这种时代背景下，系统回顾改革开放30年来人力资源管理在我国的探索和发展，展望新时期我国人力资源管理变革的任务，对进一步推动中国企业人力资源管理水平的提升具有重要意义。
【总页数】5页(P10-14)
【作者】曾湘泉;苏中兴
【作者单位】中国人民大学劳动人事学院;中国人民大学劳动人事学院
【正文语种】中文
【相关文献】
1.公共部门人力资源管理的回顾与展望——改革开放30年人才思想的解放历程与实践发展 [J], 张幼林
2.反思·探索·融合·多元——改革开放30年来中国史学理论研究的回顾与展望 [J], 王小依
3.改革开放30年中国统计学发展的回顾与展望 [J], 李金昌;徐璐
4.探索中的前行——改革开放30年中国公共艺术发展回顾与展望 [J], 邵晓峰
5.第五届中国花卉产业高峰论坛年度主题：30年·回顾与展望——乘天津滨海开发之势回顾中国花卉产业30年探索发展新思路 [J],
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
人力资源管理的变革与实践
人力资源管理的变革与实践随着经济的发展和社会的变迁，人力资源管理已经从过去的“管理工具”变成了企业成功的重要因素之一。
不论是新兴企业还是传统企业，都需要通过人力资源管理来推动企业的发展。
因此，人力资源管理的变革与实践已经成为企业管理的重要议题之一。
人力资源管理的变革人力资源管理的变革主要体现在以下几个方面：一、转变角色：传统的人力资源管理者只是执行规定的程序，如招聘、绩效考核等。
如今，人力资源管理者的角色正在从传统的“程序执行者”转变为“企业战略合伙人”，参与到企业的核心决策中，提供人力资源的策略支持和建议。
这需要人力资源管理者拥有更好的业务素质和创新能力。
二、数字化：随着数字化技术的发展，人力资源管理也逐渐数字化、自动化和智能化。
人力资源管理软件、在线招聘、考勤系统、员工数据管理等数字化工具已经成为企业人力资源管理不可或缺的一部分。
三、人才管理：人力资源管理的重点从过去的员工数量管理转变为人才管理。
通过人才评估、岗位分析、职业规划、绩效管理等方式，挖掘和发展人才，建立高绩效团队，从而帮助企业实现可持续发展。
四、学习和发展：在当前复杂多变的环境下，员工需要不断学习和提升能力才能适应市场变化。
人力资源管理者要创造学习型组织环境，通过培训、知识分享、职业发展等手段提高员工和领导者的能力水平。
人力资源管理的实践人力资源管理的实践需要注意以下几个方面：一、招聘：人力资源管理者需要根据企业需求和文化背景，开发吸引人才的求职招聘广告，并在招聘前制定招聘标准和招聘程序，从而吸引合适人才加入企业。
二、绩效管理：绩效管理是企业管理的核心之一，将绩效管理贯穿企业发展的方方面面，通过设定目标、评估绩效、制定奖励机制等方式，鼓励员工进一步提高工作质量和效率。
三、薪酬管理：薪酬作为企业最直接的利益关系，也是最易引发员工满意度和离职率的因素。
人力资源管理者需要制定公平、合理的薪酬制度，同时也需要关注员工福利和可持续性发展。
我国人力资源管理发展历程
我国人力资源管理发展历程今天咱们来聊一聊我国人力资源管理的发展历程，这就像是在讲一个很长很长的故事呢。
很久以前，在古代的时候，人们的工作安排很简单。
比如说在一个小村子里，大家都知道谁擅长种地，谁擅长织布。
那些力气大的叔叔伯伯们就会去田里耕种，他们知道什么时候播种，什么时候收割。
而心灵手巧的阿姨姐姐们就在家里织布，这样织出来的布就可以做成衣服啦。
那时候，大家都是按照自己的本事和家族里传下来的手艺来做事的，这可以算是人力资源管理的最最开始的样子哦。
再后来呀，到了封建王朝的时候，就有了一些不一样的情况。
皇帝要管理整个国家，他需要很多人来帮他做事。
就像修建长城，这可是个超级大的工程。
皇帝就会从各地召集很多很多的工匠和普通老百姓。
那些会搬石头、砌墙的工匠就负责把长城建得又高又牢固，力气大的百姓就帮忙搬运材料。
这就像是把不同能力的人集合起来做一件大事，不过那时候的管理方式还很简单粗暴，很多时候老百姓都是被迫去干活的。
随着时间慢慢推移，到了近代。
咱们国家开始有了一些工厂。
就像那种纺织厂，里面有好多好多的工人。
老板会挑选那些年轻力壮、手脚麻利的人到厂里工作。
他们会给工人分配不同的任务，有的人负责操作织布机，有的人负责把织好的布整理好。
但是那时候，工人们的工作环境可不好，工作时间又长，工资还很少。
这时候的人力资源管理还不是很完善，没有很好地照顾到工人的权益。
然后呢，新中国成立了。
咱们国家越来越重视对人的管理啦。
比如说在一些大型的建设项目里，像修建铁路。
国家会挑选很多有技术、有干劲的工人和工程师。
这些人会被分成不同的小组，有的小组负责勘探路线，看看铁路要修在哪里最合适；有的小组负责搬运铁轨，还有的小组负责把铁轨铺好。
而且呀，国家会给这些工人提供很好的生活保障，让他们能够安心工作。
现在呀，咱们的人力资源管理变得更加科学和人性化了。
在很多大公司里，他们会先了解员工的特长和爱好。
就像我知道有个互联网公司，他们在招聘员工的时候，会问员工喜欢做什么，擅长做什么。
我所经历的中国就业改革30年
我所经历的中国就业改革３０年作者：张小建来源：《职业》2009年第02期今年是中国改革开放 30年，共和国的每一个领域都在述说今着改革开放带来的巨变。
作为关系到亿万劳动者切身利益的中国就业，更是值得大书特书。
为了纪念这段艰难而辉煌的历程和在领导、同志们共同努力下取得的伟大成就，我和一些亲身参与、亲眼见证这段历程的同志共同提笔，合力编写了《中国就业的改革发展》一书。
该书从实行“三结合”就业方针、建立劳动服务公司，改革国有企业用工制度、确立市场就业主体地位，实施再就业工程、建立市场导向的就业机制，打破城乡分割、促进农村劳动力转移就业，培育发展劳动力市场、建立完善公共就业服务体系，从积极的就业政策到《就业促进法》等六个方面勾勒了我国就业改革 30年的发展脉络，展示了中国就业具有特色的道路，探索其科学发展的规律。
编写过程中，我们亲身经历的一幕幕难忘的场景再现眼前，着实令人感慨万千。
《中国就业的改革发展》已经完稿付梓，但那种激情仍在胸中激荡，仍觉意犹未尽，一些未能在书中描述的事情仍想继续倾诉。
在此，仅以我经历的中国就业改革 30年中的几个片断来为《中国就业的改革发展》一书做个脚注和补充。
我与共和国同时成长，“文化大革命”中下乡，10年后回到北京。
20世纪70年代末，恰逢上山下乡政策调整，国务院知青办急需补充一批身为知青、了解知青的干部，我有幸被推荐到那里。
当时的工作主要是两项：一是从事知青来信来访接待工作，每天上百封来信，一年几百个接访，我直接面对众多信访者，耳闻目睹了“要回城，要工作”的社会大潮和百姓呼声。
二是从事就业和失业统计工作，我和同事们共同设计构建了我国就业走向市场的第一个就业和失业统计制度。
从统计数字中，直接了解到共和国正在承受的沉重就业压力，也逐季逐年地见证了就业改革带来巨大变化。
1983年，当我作为一名/工作人员在中南海怀仁堂聆听胡耀邦同志“光彩的事业”那热情洋溢的讲话时，置身在几百名集体、个体经济劳动者代表欢呼雀跃的热烈场面之中，我真切地感受到了“三结合”就业方针释放的巨大能量。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
中国宏观经济体制改革第二阶段
企业经营承包责任制企业经营自主权得到了进一步落实， 企业积极性得到了调动。
但是依然存在一些问题：
产权依然不清楚，企业无权根据市场变化对国有资产进行 处置的权力，同时企业承包者实际上往往无力承担企业经 营失败的损失；
承包者与企业职工之间的关系无法理顺，承包者无权解雇 多余职工，职工也不认可承包者的角色；
腐败现象蔓延加剧了群众的不满，经济问题转化为社会政 治问题。政府采取了“强行着陆”的宏观调控政策：尽管 通胀率迅速下降，国民经济却陷入衰退状态：市场疲软、 企业开工不足、就业压力增大、财政收支状况恶化。
保守派的反攻。
中国宏观经济体制改革第三阶段
邓小平于1992年年初发表南巡讲话，国内掀起新的改革热 潮，经济势头回升。1992年10月，党的十四大确定了建立 社会主义市场经济的改革目标。
改革30年来中国人力资源管理领域存在的问题
劳动力的单位所有制依然明显，劳动法律不成熟 绝大部分企业尚未形成成熟的人力资源管理理念和
得生存和发展，于1985年正式开始实施价格双轨制。其核 心是在生产资料的供应和定价方面对于国企和非国企采取 两种不同的价格体系，从而为非国有经济的发展拓展空间。 国企改革主要是在不触动产权的情况下，探索和实施以实 现“两权分离”为目的的经营承包责任制。由厂长与政府 签订承包合同，企业每年根据合同向国家上缴一定的利税 而剩余的利润则全部或大部分留给企业使用。
1993年11月，十四届三中全会通过《关于建立社会主义市 场经济体制若干问题的决定》，明确提出了“整体推进、 重点突破”的新改革战略，即以国有部门改革为核心，在 财税体制、金融体制、外汇管理体制、企业体制以及社会 保障体制等重点方面进行全面的改革，以在20世纪末在中 国初步建立起社会主义市场经济制度。
承包者往往在承包期到来之前进行掠夺式经营。
中国宏观经济体制改革第二阶段
承包制与“双轨制”共同导致了国企财务状况恶化、寻租 活动猖獗、社会贫富差距扩大以及通胀压力不断增大。
中央政府于1988年决定进行以价格体制、财税体制为核心 的全面配套改革。通胀预期导致了价格大幅度上升，城市 中出现了抢购风潮。
中国人力资源管理改革与实践 ——30年回顾与评述
报告人：刘昕
中国企业人力资源管理发展道路总体概况 从计划经济向市场经济转变 从传统劳动人事管理向现代人力资源管理转变
中国在
全国或者一定的地区对社会劳动进行的管理。
微观劳动管理则是指企业、事业单位所进行的劳动管理。 企业劳动管理的重要内容包括：劳动力管理、工资管理、
中国宏观经济体制改革第三阶段
《中华人民共和国公司法》 公司化改造 “抓大放小” “国退民进”
改革30年来中国人力资源管理取得的成就
劳动力市场充分发育，劳动法律日渐健全 企业获得了较为充分的用人自主权 企业对人力资源及其管理的重视程度大大提高 企业人力资源管理理念和实践均大为改善 政府的人力资源管理水平也在逐渐提高：
（1993年以来）。
中国宏观经济体制改革第一阶段
1979年，国务院颁发《关于扩大国营工业企业经营自主权的若干规 定》：允许企业根据生产需要和精简、效能的原则决定自己的机构设 置和人员配备；有权根据国家下达的劳动指标进行招生，进行岗前培 训；有权对成绩优异、贡献突出的职工给予奖励；有权对严重违反劳 动纪律的职工给予处分，直至辞退。
中国宏观经济体制改革的主要阶段
第一个阶段：在计划经济体制框架内实行以“放权让
利”为特点的“体制内”改革阶段（20世纪70年代末到 80年代中期）
第二个阶段：以计划经济体制和市场经济体制并存为
特点的“双轨制”改革阶段（20世纪80年代中期到90年 代初）；
第三个阶段是市场经济为导向的市场化改革阶段
随着规定的落实，企业在用人方面有了更大的空间，正常的进出渠道 逐步形成；劳动人事管理制度逐渐完善，定额管理、定员定编管理、 技术职称评聘、岗位责任制等得到广泛推广；工资管理规范化，打破 了分配的平均主义，增强了激励作用；推行了对工人的业绩考核。
中国宏观经济体制改革第一阶段
利润留成、两步“利改税”改革：使国有企业在生产、销 售、投资和分配等方面的自主权扩大，指令性计划大大减 少。但企业仍然受到诸多的行政限制，比如企业在招收和 解雇员工方面的权力仍然受到严格的限制。
改革主要围绕三项制度展开：第一，改革人事制度，打破干部 和工人之间的身份界限，对干部实行聘任制；第二，改革劳动 制度，打破固定工制度所形成的“铁饭碗”，实行全员劳动合 同制，企业在一定的条件下有权辞退不合格的工人；第三，改 革分配制度，打破平均主义的“大锅饭”，在明确工资与岗位 挂钩的基础上，通过岗位综合评价来使企业内部的收入分配向 技术岗位和工作条件艰苦的岗位倾斜，拉大收入差距。
国有企业改革的目标则被明确为建立现代企业制度。
中国宏观经济体制改革第三阶段
1992年7月，国务院发布《国营工业企业转换经营机制条例》中， 为企业规定了14项权力。其目标是使企业成为依法自主经营、 自负盈亏、自我发展、自我约束的商品生产和经营单位，成为 独立享有民事权利和承担民事义务的企业法人。
职工保险福利管理、劳动保护管理等等。
中国计划经济下的人事管理
传统的人事管理所涉及的是具有干部身份（相对于工人）
的人，他们通常是由国家人事部门统一管理的专业技术类 干部和行政管理类干部。 这些干部，不仅仅包括直接为中央和各级地方政府提供服 务的各类工作人员，还包括尽管在企业中工作，但是却有 干部身份的专业技术类人员和职能管理类人员。
企业行为扭曲化：一方面，获得一定自主权的企业将摆脱 困难和增加收益的希望寄托于国家给予更多优惠政策，而 不是强化内部管理效率；另一方面，又利用自己获得的自 主权来追求企业内部职工收入增长最大化——很多时候是 以牺牲企业的长期发展和技术进步为代价的。
中国宏观经济体制改革第二阶段
以 “双轨制”和“承包制”为主要标志 为保证非国有经济能够在计划体系未完全打破的情况下获