新形势下企业人才培养模式探究
国有企业人才培养路径的探索与实践
国有企业人才培养路径的探索与实践国有企业是国家在经济领域的重要力量，承担着国家和社会责任的重要主体。
在国有企业的发展过程中，人才的培养是至关重要的一环。
如何在国有企业中建立起科学合理的人才培养路径，成为了国有企业发展中亟待解决的问题。
本文将探索国有企业人才培养路径的实践与探索，为国有企业的人才培养提供新的思路和方法。
一、国有企业人才培养的现状国有企业在人才培养方面面临着一些共性问题。
国有企业的培养路径不够清晰、制度不够完善。
在国有企业中，人才的培养往往是比较零散的，缺乏系统性和连续性，没有形成科学合理的培养路径。
国有企业的培养资源分配不够合理。
由于各种原因，国有企业在人才培养上的资源分配存在不合理的情况，导致了人才培养的效果不佳。
国有企业的培养机制相对滞后。
目前，国有企业在培养机制方面存在较大的问题，不够灵活和及时，无法满足企业发展对人才的需求。
1.建立科学的人才培养规划国有企业应根据企业的发展战略和需求，制定科学合理的人才培养规划。
制定规划应该注重前瞻性和系统性，结合企业自身的发展需求和长期发展目标，合理确定各个岗位的人才培养目标和方向。
规划应该能够适应不同层次不同领域的员工的发展需求，实现全员覆盖，确保人才培养的全面性和连续性。
2.构建多元化的人才培养体系国有企业应该在人才培养方面构建多元化的培养体系，包括内部培训、外部培训、岗位轮岗和外派培训等多种形式的培养方式。
内部培训是指通过内部专业人才进行内部培训、技能传授等方式进行培训。
外部培训是指借助外部专业机构进行培训。
岗位轮岗是指通过员工在不同岗位之间的交叉提升，实现全方位的能力提升和知识传承。
外派培训是指将员工派往国外进行培训与学习，开阔员工的国际视野和交流经验。
3.建立灵活的激励机制国有企业应该在人才培养中建立起灵活的激励机制，激励员工积极参与培训，并取得优异的成绩。
可以通过薪酬激励、晋升机会、职业发展等方式，激发员工的学习和学以致用的积极性。
企业管理人才培养与创新模式探讨
企业管理人才培养与创新模式探讨在当今的竞争激烈的市场经济中，企业管理人才是企业成功发展的重要保障。
一家企业如果没有符合其发展需求的管理人才，其发展将受到很大限制。
然而，管理人才的培养是一个长期的过程，需要企业采取一系列的创新措施才能实现。
本文将从企业管理人才的培养、创新理念的引入、培训方式的创新和激励机制的创新四个方面探讨企业管理人才培养与创新模式。
一. 企业管理人才的培养企业管理人才是指具有高素质、丰富管理经验和良好个人素养的管理人员。
企业要成为领先者，就需要管理人才快速成长和培养，这样才能满足企业的快速发展需要。
企业要从以下几方面加强管理人才的培养。
1.人才储备企业要有意识的加强人才储备，确保企业有足够的管理人才储备。
在组织架构中，企业应该考虑到管理人才储备部分，从培养人才中选取最优秀的人员进行储备，并鼓励员工自主担任领导岗位。
2.人才选拔在人才选拔上，企业要制定科学的人才选拔标准，引导员工了解并适应企业文化和企业战略。
在选拔人才时，除了学历、工作经验、技能水平等因素外，还要考虑员工的管理潜力，选拔最适合企业的候选人。
3.人才培训企业管理人才的培养离不开培训这个环节。
培训可分为内部培训和外部培训两种方式。
在内部培训方面，企业可以将前辈员工选拔出来担任带教员工的岗位，在具体的工作中与员工一起学习和积累经验。
在外部培训方面，企业可以将员工派到短期的学习训练中心，通过学习课程和实践操作等方式进一步提高员工的管理能力。
二. 创新理念的引入随着时代的进步和企业的发展，管理理念也在不断的发展和创新。
在管理人才的培养中，引入新的管理理念可以使企业的管理人才更具创新性和竞争力。
要引入创新的管理理念，需要注意以下三个方面。
1.学习新的管理理念企业应该学习国内外先进的管理理念，不断创新和完善自己的管理模式和体系。
管理人才要学会自我更新，不断开拓眼界和吸取新的管理知识。
2.创新企业文化企业文化是企业管理的重要组成部分，具体体现在员工的心理状态和行为模式上。
企业创新管理中人才培养模式的探究
企业创新管理中人才培养模式的探究近年来，随着各个行业的竞争越来越激烈，企业也越来越重视创新能力的培养和发展，因为这是企业永续发展的关键。
而创新能力的培养需要具备良好的人才培养模式，本文将探究企业创新管理中人才培养模式的探究。
一、培养创新思维的人才模式在企业创新管理中，创新思维的培养是非常重要的。
这需要通过对员工的培训，让员工具备创新思维的能力。
这种人才培养模式可以通过提供一系列的讲座、研讨会、培训课程等方法进行。
企业必须理解员工的实际需求，并根据企业的发展需求来制定适当的培训计划，使员工的创新思维能力不断提升。
二、支持员工自主探索的人才模式在企业创新管理中，员工有时需要自主探索新想法和新方法。
为了培养这样的员工，企业需要提供支持和资源，以鼓励员工自主地尝试和实践创新想法。
这种人才培养模式需要企业提供必要的资源和平台，并鼓励员工冒险并不断学习经验教训。
三、学习型组织的人才模式学习型组织是指一个组织不断学习和改进的能力，这也是一个有效的创新机制。
为了实现学习型组织的目标，企业需要为员工提供持续的培训和发展机会。
学习型组织的人才培养模式需要企业不断提升员工的知识和技能，实现知识的共享和交流，并建立一个创新的文化氛围。
四、多元化的人才模式多元化的人才模式可以帮助企业吸引和留住具有不同背景和经验的员工。
这可以带来不同的思路和想法，从而推动企业创新。
此外，多元化的人才模式还需要通过促进开放和包容的文化氛围，鼓励不同的想法和意见的交流和共享。
五、关注团队的人才模式在企业创新管理中，团队的作用是非常关键的。
因此，企业需要关注团队的培养和发展。
这种人才培养模式需要企业重视团队的角色和任务，不断提升团队的协作能力和创新能力，建立服务团队和团队创新文化，这样才能让企业更有效地实现创新目标。
综上所述，企业创新管理中人才培养模式的探究是很重要的。
不同的企业需要采用不同的人才培养模式，以满足不同的发展需求和困境。
因此，企业需要不断探索并改进人才培养模式，以实现未来的创新和发展。
新时期企业人力资源培训创新模式略谈
新时期企业人力资源培训创新模式略谈随着时代的变迁和企业发展的需求，人力资源培训也一直在不断创新和改进。
新时期企业人力资源培训的创新模式正在逐渐成为行业的热点话题。
本文将就新时期企业人力资源培训创新模式进行略谈，从培训内容、培训方式、培训技术等方面进行探讨和分析。
一、培训内容的创新过去，企业人力资源培训主要注重员工的技能培训和专业知识的传授。
随着时代的发展，人力资源培训的内容也发生了很大的改变。
除了技能培训和专业知识的传授外，越来越多的企业开始关注员工的综合素质培养。
领导力培训、沟通能力培训、团队合作能力培训等内容成为了企业人力资源培训的重要组成部分。
这些培训内容的创新，有助于提高员工的整体素质，增强员工的综合能力，使其更好地适应企业发展的需求。
传统的企业人力资源培训方式主要是通过课堂培训、讲座和研讨会等形式进行。
这种培训方式存在着时间安排不灵活、培训效果不够显著等问题。
在新时期，企业人力资源培训方式得到了很大的创新。
随着互联网的发展，越来越多的企业开始采用在线培训、远程培训等现代化的培训方式。
这些方式不仅能够解决时间和空间上的限制，还能够提高培训的灵活性和效率，使培训更加符合员工的实际需求。
除了在线培训和远程培训，一些企业还在培训方式上进行了创新尝试。
一些企业引入了游戏化学习、案例分析、模拟操作等方式。
这些方式能够激发员工的学习兴趣，增强培训的趣味性和参与度，有效提高培训效果。
在新时期，企业人力资源培训也充分利用了现代化的培训技术。
最具代表性的即是虚拟现实（VR）技术的应用。
相比传统的培训方式，虚拟现实技术具有很大的优势。
它可以模拟真实的工作场景，使员工能够在虚拟环境中进行实战练习，从而更好地掌握技能和知识。
这种技术的应用，不仅能够提高培训的效果，还能够降低培训成本，是一种非常值得推广的新型培训技术。
人工智能技术也在企业人力资源培训中得到了广泛应用。
通过人工智能技术，企业可以根据员工的学习情况和需求制定个性化的培训计划，提供精准的学习指导，为员工提供更加个性化、精准的培训服务。
新时代国有企业人才培养的思考
新时代国有企业人才培养的思考随着时代的发展和经济的进步，国有企业在我国经济发展中发挥着重要的作用。
国有企业在我国的经济体系中占据着重要的位置，是国家经济发展的重要支撑力量。
国有企业的发展离不开人才的支撑，人才是国有企业发展的关键。
但随着时代的变迁和经济发展的需求，国有企业人才的培养也出现了一些新的问题和挑战。
本文将围绕新时代国有企业人才培养的思考展开讨论，旨在探讨国有企业人才培养的现状、问题和对策，为国有企业人才培养提供一些思路和建议。
一、国有企业人才培养的现状国有企业人才培养工作是国家战略性人才发展的重要组成部分，也是国有企业发展的关键环节。
当前国有企业人才培养存在一些现实问题。
1. 人才结构不合理。
由于历史原因以及体制机制的约束，国有企业人才结构存在着较为明显的问题，大部分国有企业的中高级管理干部一般为老一辈管理人员，缺乏年轻、专业化、创新型的管理人才。
2. 人才培养模式滞后。
由于长期以来固步自封、守旧思想的影响，国有企业的人才培养模式相对滞后，缺乏创新和灵活性，不能满足新时代人才培养的需求。
3. 人才流失情况严重。
随着社会经济的发展和市场竞争的加剧，很多优秀的人才都选择离开国有企业，去到了更具发展空间和竞争力的民营企业或外资企业。
1. 缺乏具有全球化视野和竞争力的人才。
随着全球化进程的加速，国有企业需要具有全球化视野和竞争力的人才，但当前国有企业在拥有这方面人才方面存在明显的不足。
2. 缺乏创新型人才。
创新是企业发展的动力源泉，但国有企业在创新型人才培养方面依然存在不少问题，缺乏真正的创新意识和实践能力。
3. 缺乏适应市场变化的人才。
市场经济的特点是变化快速、不确定性大，但国有企业的人才在适应市场变化方面表现出明显的不足，缺乏对市场变化的敏感性和应对能力。
1. 更新人才结构。
国有企业需要加大对年轻、专业化、创新型人才的引进和培养力度，要结合企业的实际情况，调整和优化人才结构，使之更加符合企业发展的需求。
新形势下国有企业人才培养存在的问题及对策
选拔标准不科学
选拔标准过于注重学历、 资历等表面因素，忽视实 际能力和潜力。
激励机制不完善
缺乏有效的激励措施，难 以调动员工的积极性和创 造力。
外部环境影响
市场竞争压力
激烈的市场竞争导致企业 难以长期投入大量资源进 行人才培养。
政策法规变化
政策法规的调整可能导致 企业人才培养方向和目标 的变化。
社会文化观念
设定明确的培养目标
结合企业战略和业务发展需求，设定明确、可衡量的培养 目标。
制定实施时间表
为培养计划设定明确的时间表，包括培训周期、课程安排 等。
建立多元化的培养体系
引入内部导师制度
选拔优秀员工担任导师，为新员工提供一对一辅 导，传承企业文化和经验。
开展外部培训合作
与专业培训机构合作，引入外部优质课程，拓宽 员工的知识和技能领域。
优化人才结构
建立多层次、多领域的 人才队伍，满足企业不 同业务需求和发展方向 。
增强企业竞争力
通过人才培养和引进， 提高企业的核心竞争力 ，实现可持续发展。
对未来人才培养的展望
01
02
03
04
深化产教融合
加强与高校、科研机构的合作 ，共同培养符合产业发展需求
的高素质人才。
推进数字化转型
利用现代信息技术手段，构建 数字化、智能化的人才培养体
社会文化观念的影响可能 导致企业对人才培养的重 视程度不够。
个人因素制约
个人职业规划不清晰
01
员工缺乏明确的职业规划，导致难以确定发展方向和目标。
个人能力与岗位需求不匹配
02
员工个人能力与岗位需求之间存在差距，导致难以胜任工作。
个人缺乏自我提升动力
新时代国有企业人才培养的思考
新时代国有企业人才培养的思考随着时代的发展，国有企业在我国的经济体系中发挥着重要的作用。
国有企业在我国的产业结构中占据着重要的位置，为国家的经济发展做出了积极的贡献。
随着经济全球化的深入和市场竞争的加剧，国有企业在人才培养方面也面临着新的挑战和机遇。
有必要对新时代国有企业人才培养进行深入的思考和探讨。
一、认识新时代国有企业人才培养的重要性国有企业在市场竞争中面临着各种各样的问题和挑战，如何培养出一批高素质的人才成为了国有企业发展的关键。
一方面，国有企业需要具备高素质的管理人才，来引领企业的战略发展和管理运营；国有企业也需要具备高技术水平和实践能力的人才，来推动企业的技术创新和产品研发。
新时代国有企业人才培养的重要性不言而喻。
国有企业人才培养的重要性还体现在提高企业竞争力和创新能力上。
国有企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须拥有一支高素质的人才队伍。
只有有实力有潜力的人才，才能使企业始终保持在激烈的市场竞争中，不断提高企业的竞争力和创新能力，进而实现企业的可持续发展。
二、国有企业人才培养中存在的现实问题尽管国有企业人才培养的重要性不言而喻，但是在实际的工作中，我们也不得不承认国有企业在人才培养方面存在一些问题。
国有企业在人才培养上缺乏长远规划，人才的培养往往是临时性的应付。
国有企业在人才培养上也存在激励机制不完善的问题。
很多国有企业的人才培养计划缺乏有效的激励机制，导致员工缺乏积极性和创新意识。
国有企业在人才引进和培养上也存在重视程度不够的问题，导致企业人才队伍的整体素质较低。
针对新时代国有企业人才培养中存在的问题，我们应该采取一系列的对策和建议，来提高国有企业人才培养的质量和效果。
国有企业应该加强对人才培养的长远规划，构建完善的人才培养体系。
企业应该根据企业的战略发展需求，制定一系列的人才培养计划，确保人才培养工作不是临时性的应付。
国有企业还应该建立健全的激励机制，激励人才的创新和积极性。
企业人才培养模式的探讨
企业人才培养模式的探讨随着社会经济的发展，企业人才的培养日益成为企业发展的重要问题。
因此，不同的企业在人才培养方面采取不同的模式，以满足自身的需求和目标。
本文将探讨几种常见的企业人才培养模式，并分析各种模式的优缺点。
1. 内部培养内部培养是许多企业常用的人才培养模式。
它指的是企业针对自身的业务和岗位要求培养员工，通过公司内部的职业培训和技能培训等形式，提高员工的职业技能和综合素质。
内部培训除了加强员工的工作技能和知识外，还能够提高员工的工作热情和忠诚度，降低员工的流动率。
内部培养的优点是培养的成本相对较低，且更容易将培养出来的人员留在企业内部；缺点是培训质量有限，无法做到全面、深入、系统地培养人才。
2. 外部引进外部引进人才是许多企业快速发展的必备策略。
企业通过向外界招聘人才和引进有价值的人才资源，可以更好地推动企业的发展和创新。
与内部培养相比，外部引进有利于企业引进更多的专业技术人才和管理人才，提高企业综合素质和竞争力。
外部引进的优点是能够引进更多专业技术人才和高层管理人才，且这些人才通常具有丰富的经验和知识；缺点是外部引进人才的成本相对较高，而且无法保证外部人才与企业文化的契合度和职业道德等素质。
3. 核心人才计划核心人才计划是一种比较新颖的人才培养模式。
它主要针对企业中的核心员工，通过为这些员工提供优异的培训和职业发展机会，加强和企业的紧密度和忠诚度。
企业制定核心人才计划可以让企业更好地吸引和留住优秀的人才，同时也可以保持核心员工对企业发展的高度敏感度和高度的工作热情。
核心人才计划的优点是更能够满足核心员工的培训和发展需求，激励员工的工作动力和工作热情；缺点是很难制定出符合企业的核心人才标准，考核标准不清晰，考核结果不一定准确。
总之，企业人才培养模式各有优劣。
企业应根据自身情况和发展战略选择适合自己的人才培养方式。
此外，企业在选择人才培养的方案时，应更加注重人才的专业技能和核心素质培训，保持与时俱进的态度，走出一条适合自身发展的人才培养之路。
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一、国有企业人力资源管理发展现状分析（一）国有企业缺少对人力资源管理工作的充分重视许多国有企业对于人力资源管理工作的认识程度不够，没有清楚地意识到人才培养是企业发展过程中的关键环节，缺少对培训回报率的合理预期。
有的企业认为人才培养是一份耗时耗力的工作，觉得人才培训对于企业来说可有可无，常以工作任务重、经费不足等理由，人为缩减培训费用。
国有企业高级管理人员在战略和投资方面对人力资源管理不重视，忽略了人力资源培训开发的投资效益，而企业的中层管理人员单纯将人才培训作为培训机构的工作内容，没有在人才培训的工作中发挥相应的作用。
（二）人力资源管理部门的工作能力不强在发达国家，尤其是大型国际化企业中的人力资源管理人员几乎都具备较强的综合素质，除了具备基本的管理技能、领导能力外，还拥有较强的交际能力，协调能力以及完整的法律法规知识等，能够制定部门的工作计划。
而我国国有企业的人力资源管理部门恰恰缺少高素质的工作人员，专业能力有待加强，不能够制定出与企业战略目标相匹配的人力资源管理规划，缺少借助企业文化营造氛围的能力，缺少必要的协调沟通能力，不能够起到良好的引导和培训作用，不利于企业人力资源管理工作的开展。
（三）人力资源培训工作缺少可执行性和连续性在人力资源培训工作中，企业的计划性和执行性不强，没有明确的培训规划，培训工作的开展更是没有结合企业的实际情况进行，有的国有企业甚至为了完成上级任务而进行走过场式的培训，这种教条式的培训模式通常起不到很好的培训效果。
此外，人力资源培训缺乏系统性和连续性，许多国有企业对于员工的培训都是短期的、孤立的，而从人力资源管理角度来说只有持续性的培训才能实现预期效果，从根本上提升员工的综合素养和技能。
（四）人力资源培训工作针对性不强⒈需求识别不到位。
培训需求分析和识别与企业战略目标、绩效及职工的职业发展结合不紧密。
专业部门对业务培训需求、逐级管理者对下属培训需求关注程度不够，不能及时发现下属员工培训需求，指导、督促职工进行针对性培训。
职工自身培训需求不足，提升动力不明显。
⒉培训内容策划不到位。
目前很多国有企业在岗位族群的任职资格、能力素质和职业发展方面的体系没有建立，使培训的基础依据不足，缺少针对不同岗位族群上岗标准、职业发展的模块化、标准化的培训体系，培训内容呈现分散、系统性差的特点。
课程、课件没有实现标准化管理，资源没有共享。
（五）人力资源培训手段不能满足需求企业发展加速，工作节奏加快，大规模的脱产（半脱产）培训组织难度越来越大，“工学矛盾”日益突出，企业对员工素质要求的不断提高，员工自身培训需求将逐步增大，企业现有的培训渠道、设施、手段无法已无法满足培训需要。
致使很多培训项目无法达到预期培训效果，不能满足企业发展对人才的需要。
（六）人力资源培训结果与企业用人结合不紧密培训效果评估是培训工作的难点，同样也是企业面临的工作难点，目前很多企业的评估手段不能充分反映职工培训效果和实际运用程度。
培训效果评估方法有待创新，目前主要采取“理论考试”、“问卷调查”、“跟踪评估”等方式进行，未能与企业员工实际工作技能的提高、业绩的改善紧密结合。
培训结果没有与单位、业务的绩效挂钩；没有与职工的绩效、岗位变动挂钩；没有与培训实施单位、授课教师的绩效挂钩。
由于没有考核机制的约束，员工在培训期间的学习劲头不足，有的员工参加培训的目的不够明确，只是简单的按公司安排“凑数”，学习积极性不高，在培训结束后学不到有价值的东西，这就使得国有企业的培训工作浮于表面、流于形式，不利于发挥人力资源培训的真正价值。
二、国有企业人力资源管理人才培养模式的构建策略依据我国国有企业的人力资源管理现状，制定切实可行的人力资源培训模式，提升培训效果是企业当前管理工作中的重要内容。
国有企业的人力资源培训管理部门应该从以下几方面着手改善培训管理的质量。
（一）企业应该拟定科学的招聘方案企业应该依据自身的人才需求结构制定科学化、规范化的招聘方案，在招聘中可以实行聘任制。
国有企业应该从中长期的发展战略入手，招聘企业长远发展需要的人才，增加人才储备。
国有企业的人才招聘可以实施多种方式，如推荐制、聘任制、社会招聘的方式都可以采用，进一步严格和规范招聘流程，这有利于后期的人才管理和培训，提升企业的人才优势。
（二）人力资源培训开发职能与员工的职业规划有机融合在新的发展形势下，企业培训的范围已经突破了传统限制，培训的性质、职能、宗旨、对象都发生了很重要的变化。
面临越来越激烈的市场竞争，国有企业要发挥人力资源培训的潜能，要不断进行培训开发体系的职能拓展。
在制定人才培养模式时，要紧紧结合企业的发展和员工的职业规划，实现企业和员工的共同进步和发展。
人力资源管理部门要把人力资源计划、组织战略规划与员工职业发展规划进行有效结合，并且准确反馈员工潜能的评测结果，依据结果为员工指引更加明确的发展方向，给予员工更多的发展空间。
（三）建立分层分类的员工职业化培训体系新形势下企业人才培养模式探究吴晓东（太原钢铁（集团）有限公司山西太原030003）摘要：伴随我国经济的不断发展，企业的管理越来越科学化、规范化，人力资源管理在企业发展中的作用也越来越重要。
对于国有企业来讲，人力资源管理作用的发挥与人才培养模式是密切相关的，选择有效的人才培养模式关系到企业的长远发展。
关键词：新形势；人力资源管理；人才培养模式吴晓东：新形势下企业人才培养模式探究134··企业研究Business research总第408期第18期2012年9月(二)加强财务人员储备，建立健全公司的财务制度二十一世纪，人才最重要，如果一个企业在建立财务框架时，没有专业的财务人员贮备，将会给这一工作造成很大难度。
人才战略是企业财务战略的中心一环。
现代企业财会人员首先要精通财务会计方面的专业知识，而且要注重培养生产营销方面的能力，要让财务人员能够适应现在市场经济的高度竞争环境。
企业里的高级财务管理人员，更应该创新管理方式，不被财务管理的陈规束缚，要利用自身的专业优势，知识优势和信息优势，灵活运用现代财务管理方法，以较高的人员素质来保证实现较高质量的财务管理。
其次，要建立健全公司的财务制度。
没有规矩不成方圆。
企业的财务管理同样需要健全的制度约束。
各行各业的管理工作都不相同，企业要从自身角度出发，建立适合自己的财务制度。
(三)加强财务预算制度，提高财务管理水平。
任何企业的目标都是实现利润最大化，这要求企业必须加强财务管理中的预算管理。
企业的预算管理应该建立在对未来不确定性相对可靠的预测的基础上，以利润为目标，编制各方面的预算。
有了预算后，企业生产经营就能沿着预算有序的进行。
在企业的财务预算方面，很多企业存在着预算制度不健全、不全面、不精细等问题。
如果企业缺乏健全的预算机制，预算成了摆设，没有预算的标准程序，预算主要取决于领导的个人主观意见，预算的编制、调整基本没有报经股东会批准，预算流于形式，没有发挥预算的应有功能，因而存在较大的不科学性。
因此，提高企业的财务预算水平和完善组织的预算制度，是提高企业财务管理水平的一个重要着力点。
(四)加强营运资金管理，提高资金利用效率资金管理，尤其是营运资金管理，是企业财务管理的核心内容。
对于企业暂时闲置的资金，企业应该有合理的投资渠道，不应该闲置浪费。
企业可以利用目前比较丰富的金融工具，把闲置资金投入到流动性强，风险比较小的金融产品上去，这样不仅可以提高资金的利用效率，而且可以降低企业整体的平均资金成本。
企业财务管理要做好筹资、投资和营运资金管理工作的相互协调，一要根据企业资金的需求量来确定融资额，二要做好闲置资金的投资工作，三要保持资金的流动性，不能由于营运资金的管理缺陷导致企业资金链断裂。
(五)合理分配企业利润获取最大的经济利益是企业间通过交易相互结合的根本目的，也是企业存在的内在动力和客观基础。
进行合理的利益分配，涉及国家利益、企业利益、股东利益、职工利益的关系，涉及企业长远利益与近期利益的关系，涉及整体利益和局部利益的关系。
是企业财务管理的又一项重要工作。
企业在进行利益分配时应遵循以下原则：一是依法分配；二是兼顾各方利益；三是消费与积累并重；四是投资与收益对等。
只有这样，才能真正做到保护国家利益，维护企业职工和投资者的利益，保证企业的利益，为企业的良性发展打下坚实的基础。
参考文献：[1]安吉春.论财务管理在现代企业管理中的中心地位[J].现代经济信息，2010，(05)[2]陈玉军.论财务管理在现代企业管理中的核心地位[J].税务与经济，1998，(05)[3]谢北寒.浅析建立健全的现代企业财务管理制度[J].商业经济，2007，(03)[4]黄朝晖.建立以财务管理为核心的现代企业管理体系[J].冶金管理，1999，(07)[5]白璐.浅析现代企业制度下的财务工作[J].山西财经大学学报(高等教育版)，2008，(S2)围绕企业不同岗位族群的战略任务、任职资格、能力素质及职业发展通道，策划符合企业实际的培训体系，如依据员工的不同岗位层级可以制定管理型人才培养模式、技术型人才培养模式和操作岗位人员培养模式等，依据员工职业晋升体系中各序列、层级的胜任素质要求和知识模块，提出基于岗位能力素质要求的分类分层员工培训体系方案。
同时，把全体职工的行业动态培训、新员工的入职培训、国际化人才培训等内容全部融入到企业的人才培训制度的管理轨道当中，使企业的人才培养制度更加科学、完善。
（四）建立规范的制度管理体系结合企业生产经营实际，建立一整套切实可行的培训管理制度，为企业战略目标的分步实施及人才培养提供有利的支撑，企业可以围绕ISO10015体系的规范要求制定企业培训的管理制度，在制度建设中要将人才培训管理制度与企业人力资源管理体系紧密衔接，与组织结构设置、岗位任职条件、职位晋升通道、员工绩效管理、薪酬福利激励等人力资源模块相对接，才能使培训管理制度真正落地，最终形成一套符合企业发展、与企业人力资源管理相匹配的培训制度管理体系。
（五）构建多维高效的绩效考评体系和激励机制为了促进国有企业的更好发展，构建科学高效、综合立体式的绩效考评体系和奖励机制是必然选择。
首先要明确岗位职责，制定和岗位职责相匹配的绩效考评体制，要体现出责任、利益、风险一致的原则；其次，制定有效的奖励机制，充分运用奖金、福利等物质手段激发员工的积极性；同时，不能忽视精神激励的作用，要力求全面满足职工在个人发展、尊重、成就等方面的精神需求，从而形成强大而持久的激励。
总而言之，人才是企业发展最为重要的资源，因此，企业的人力资源管理工作的开展状况直接决定着企业的兴衰成败，在企业的发展中至关重要。
对此，企业的人力资源管理工作需要不断进行改革和创新，依据企业的实际情况制定切实可行的培训管理机制，提升员工参与培训的积极性和主动性，增强企业的整体竞争力。