人效管理分享PPT课件
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人效提升方案ppt
公司缺乏有效的激励机制，员 工缺乏工作动力和创新精神。
提升人效的必要性
提高生产力
随着市场竞争的加剧，企业需要 提高员工的工作效率来保持竞争 力。
降低成本
通过提高员工的人效，可以减少 不必要的开支和人力资源的浪费， 从而降低成本。
增强员工满意度
员工感受到自己的价值和工作的 重要性，会增加对工作的投入和 满足感。
02 引入创新设备
引入如智能机器人、自动化生产线等创新设备，减少人 力投入，提升工作效率。
03 技术培训与推广
组织员工参加技术培训和交流活动，提升员工的技术应 用能力和创新意识。
流程自动化与智能化
提升工作效率
通过自动化工具减少重复性劳 动，使员工有更多时间处理复 杂任务。
减少人为错误
自动化流程降低了人为干预的 频率，从而减少错误和失误。
05 绩效管理与评估
绩效指标设定与跟踪
绩效指标设 定
明确关键绩效指标， 如销售额、客户满 意度等，确保团队 目标与公司战略一 致。
绩效跟踪与 监控
定期收集和分析绩 效数据，监控指标 完成情况，确保团 队按计划推进。
调整与优化
根据绩效跟踪结果， 及时调整策略和资 源分配，优化团队 工作流程和效率。
方案目标与预期效果
提高生产效率
通过优化流程和引入新技术，实现生
产效率的大幅提升。 01
增强员工满意度
通过改善工作环境和提供培训机会，
增强员工的满意度和忠诚度。
03
降低人力成本
通过减少不必要的人力投入，实现人
力成本的降低。 02
02 组织优化
组织结构调整
优化层级关系
简化组织层级，提升信息传递效率和决 策速度。
提升人效的必要性
提高生产力
随着市场竞争的加剧，企业需要 提高员工的工作效率来保持竞争 力。
降低成本
通过提高员工的人效，可以减少 不必要的开支和人力资源的浪费， 从而降低成本。
增强员工满意度
员工感受到自己的价值和工作的 重要性，会增加对工作的投入和 满足感。
02 引入创新设备
引入如智能机器人、自动化生产线等创新设备，减少人 力投入，提升工作效率。
03 技术培训与推广
组织员工参加技术培训和交流活动，提升员工的技术应 用能力和创新意识。
流程自动化与智能化
提升工作效率
通过自动化工具减少重复性劳 动，使员工有更多时间处理复 杂任务。
减少人为错误
自动化流程降低了人为干预的 频率，从而减少错误和失误。
05 绩效管理与评估
绩效指标设定与跟踪
绩效指标设 定
明确关键绩效指标， 如销售额、客户满 意度等，确保团队 目标与公司战略一 致。
绩效跟踪与 监控
定期收集和分析绩 效数据，监控指标 完成情况，确保团 队按计划推进。
调整与优化
根据绩效跟踪结果， 及时调整策略和资 源分配，优化团队 工作流程和效率。
方案目标与预期效果
提高生产效率
通过优化流程和引入新技术，实现生
产效率的大幅提升。 01
增强员工满意度
通过改善工作环境和提供培训机会，
增强员工的满意度和忠诚度。
03
降低人力成本
通过减少不必要的人力投入，实现人
力成本的降低。 02
02 组织优化
组织结构调整
优化层级关系
简化组织层级，提升信息传递效率和决 策速度。
人效方案介绍PPT
B 的人效（PES)解决方案，提供更加专业化、更 加深入的服务，进而拓展到其他岗位序列中。
聚焦某一区域内某一类从业者，人效（PES)调 研穷尽此区域内此类从业者，对此类从业者做 出对比、分析。
C
形成倒逼，针对形成的人效（PES)调研结果， 联系有问题的公司，提供有针对性的解决方案，
扩展公司销售业务。
基于二级评分找到驱动因素和人效（PES)的关联性
相关系数
•将影响因素与财务数据结合
回归分析系数
因数
在一起
上下级关系 企业文化
•明确改进的具体收益
薪酬结构 福利水平 学习机会
增加一个单位的“上下级关系”子 人效（PES)，则能增加约0.37的总
0.37（上下级关系）+0.24（企业文化）+0.20（薪酬结构）+0评.18分（福利水平）+0.07（学习机会）=总
▪ 交付方法管理
• 员工和经理帮助
行 和 操
▪ 执行工作转岗 ▪ 执行离职和退休
评估 ▪ 提供员工咨询
执行福利发放 执行固定工资发放
化）
• 日常劳动力部属 和优化
▪ 交付前／后期服 务管理
▪ 提供学习交付
热线
• 员工数据和状态 变更
• 执行报告
作
▪ 执行和管理外派
执行养老金发放
• 时间和考勤管理
• 基础设施和采购 • 执行人力资源调
2
1
0
•HRM的服务导向 •招聘 •劳动合同签订 •劳务派遣用工形式 •入职管理 •考勤管理 •绩效目标制定 •绩效考核方法和手段 •绩效结果应用 •轮岗机制
•学习和培训机会 •晋升空间 •职业发展前景 •团队氛围 •员工关系融洽性 •跨部门协调 •内部沟通顺畅度 •上下级关系 •上级领导对员工意见和 建议的接纳程度 •上级领导的管理风格
聚焦某一区域内某一类从业者，人效（PES)调 研穷尽此区域内此类从业者，对此类从业者做 出对比、分析。
C
形成倒逼，针对形成的人效（PES)调研结果， 联系有问题的公司，提供有针对性的解决方案，
扩展公司销售业务。
基于二级评分找到驱动因素和人效（PES)的关联性
相关系数
•将影响因素与财务数据结合
回归分析系数
因数
在一起
上下级关系 企业文化
•明确改进的具体收益
薪酬结构 福利水平 学习机会
增加一个单位的“上下级关系”子 人效（PES)，则能增加约0.37的总
0.37（上下级关系）+0.24（企业文化）+0.20（薪酬结构）+0评.18分（福利水平）+0.07（学习机会）=总
▪ 交付方法管理
• 员工和经理帮助
行 和 操
▪ 执行工作转岗 ▪ 执行离职和退休
评估 ▪ 提供员工咨询
执行福利发放 执行固定工资发放
化）
• 日常劳动力部属 和优化
▪ 交付前／后期服 务管理
▪ 提供学习交付
热线
• 员工数据和状态 变更
• 执行报告
作
▪ 执行和管理外派
执行养老金发放
• 时间和考勤管理
• 基础设施和采购 • 执行人力资源调
2
1
0
•HRM的服务导向 •招聘 •劳动合同签订 •劳务派遣用工形式 •入职管理 •考勤管理 •绩效目标制定 •绩效考核方法和手段 •绩效结果应用 •轮岗机制
•学习和培训机会 •晋升空间 •职业发展前景 •团队氛围 •员工关系融洽性 •跨部门协调 •内部沟通顺畅度 •上下级关系 •上级领导对员工意见和 建议的接纳程度 •上级领导的管理风格
人效方案介绍ppt课件
创新的可持续动
力
•消极员工承载的人 力资本
•不良人力资本是削 弱企业成长的人力资
本
•不良人力资本毁坏 了公司在雇员以及市
场的声誉
•使用不良人力资本 会使员工、客户远离
公司
•不良人力资本越多， 公司员工士气越低落
由忠诚度和盈利能力区分员工， 预测员工行为，制定行动方案
高
用 羁留者 天使候选人 人 成 本
•福利结构பைடு நூலகம்
•福利发放
•福利水平的外部竞争力
•休假管理
•带薪年假享受情况
•工作硬件条件
•企业文化
•人力资源管理信息查询 •公司内部晋升机制的合 理性 •企业社会形象、行业口 碑
基于人效（PES)二级评分找出真正的驱动因素
人
效 （P
方法一 ——问题导向：简单数据分析找出问题
ES)
第一步：
1. 统计整体样本调研结果，计算不
•学习和培训机会 •晋升空间 •职业发展前景 •团队氛围 •员工关系融洽性 •跨部门协调 •内部沟通顺畅度 •上下级关系 •上级领导对员工意见和 建议的接纳程度 •上级领导的管理风格
•工作授权 •工作内容的挑战性 •个人能力发挥程度 •工作中的成就感 •工作压力 •长期激励内容 •长期激励执行 •薪酬结构 •薪酬水平的外部竞争力 •薪酬水平的内部公平性
人效（PES)方案介绍
2014年3月
目录
1
人效（PES)概述
2
人效（PES)方法论
3
人效（PES)实施流程
4
人效（PES)案例分享
四达的人效（PES)观
价值主张
人效的量化：测算概念
人效=人均收入= 营业收入 / 人数
力
•消极员工承载的人 力资本
•不良人力资本是削 弱企业成长的人力资
本
•不良人力资本毁坏 了公司在雇员以及市
场的声誉
•使用不良人力资本 会使员工、客户远离
公司
•不良人力资本越多， 公司员工士气越低落
由忠诚度和盈利能力区分员工， 预测员工行为，制定行动方案
高
用 羁留者 天使候选人 人 成 本
•福利结构பைடு நூலகம்
•福利发放
•福利水平的外部竞争力
•休假管理
•带薪年假享受情况
•工作硬件条件
•企业文化
•人力资源管理信息查询 •公司内部晋升机制的合 理性 •企业社会形象、行业口 碑
基于人效（PES)二级评分找出真正的驱动因素
人
效 （P
方法一 ——问题导向：简单数据分析找出问题
ES)
第一步：
1. 统计整体样本调研结果，计算不
•学习和培训机会 •晋升空间 •职业发展前景 •团队氛围 •员工关系融洽性 •跨部门协调 •内部沟通顺畅度 •上下级关系 •上级领导对员工意见和 建议的接纳程度 •上级领导的管理风格
•工作授权 •工作内容的挑战性 •个人能力发挥程度 •工作中的成就感 •工作压力 •长期激励内容 •长期激励执行 •薪酬结构 •薪酬水平的外部竞争力 •薪酬水平的内部公平性
人效（PES)方案介绍
2014年3月
目录
1
人效（PES)概述
2
人效（PES)方法论
3
人效（PES)实施流程
4
人效（PES)案例分享
四达的人效（PES)观
价值主张
人效的量化：测算概念
人效=人均收入= 营业收入 / 人数
人员管理PPT课件
团队沟通仪容仪表服饰美举止美修饰美仪容的8个因体味脸部耳朵口腔眼睛胡子头发仪容着装统一工作服且要熨烫平整工作牌佩带在左上胸口袋内不能放大件物品衣袖不能卷起工装不能缺扣脱线保持清洁统一着黑色皮鞋保持清洁袜子为服色或黑色情绪饱满保持心情舒畅热情大方朝气蓬勃具有感召力避免将不利情绪带到卖场上接待顾客面带笑容亲切友好不可面无表情冷若冰霜语气语调要温和真诚与顾客或同事交谈目光应柔和地直视对方不可上下打量站姿站位双手自然下垂或交叉放于腹前左手在上右手在下抬头挺胸收腹脚跟合拢脚尖呈v字型张开只有一位营业员站位应在收银台或主形象板外有两位营业员站位应在卖场的后取和中区有三位以上营业员站位分前区中区和后区店员在接待过程中的行走为顾客拿取商品展示介绍商品包商品的动作都要体现出轻盈敏捷优美协调的站姿在无顾客的时候店员可以擦试柜台整理商品等不可与其它店员打闹嬉笑更不可离开岗位或串岗店员的一举一动都充分体现着企业的精神面貌激效考核管理绩效管理考核办法绩效管理考核实施程序面对行业重新洗牌市场竞争日趋白热化
包容的心态
• 作为导购代表，会接触到各种各样的消费者。每 个消费者都有不同的爱好和需求，而满足客户的 需求，正是我们的职责所在.这就要求我们必须学 会包容，包容他人的不同喜好，包容别人的挑剔。
• 同事之间工作,就必须具有包容的心态。
• 水至清则无鱼，海纳百川有容乃大。我们需要锻 炼同理心，我们需要去接纳差异，我们需要包容 差异。
行动/磋商团队（如运动团队、音 短期行动事件，往往在 乐小组、探险队、医疗团队、谈判 新的情况下重复进行 团队）
计划、设计、调查、 报告、原始模型、 提议
竞赛、比赛、探险、 医疗手术、特殊任 务
团队特征
清晰的 目标 相关
的技能
应变 技能
一致的 承诺 相互
包容的心态
• 作为导购代表，会接触到各种各样的消费者。每 个消费者都有不同的爱好和需求，而满足客户的 需求，正是我们的职责所在.这就要求我们必须学 会包容，包容他人的不同喜好，包容别人的挑剔。
• 同事之间工作,就必须具有包容的心态。
• 水至清则无鱼，海纳百川有容乃大。我们需要锻 炼同理心，我们需要去接纳差异，我们需要包容 差异。
行动/磋商团队（如运动团队、音 短期行动事件，往往在 乐小组、探险队、医疗团队、谈判 新的情况下重复进行 团队）
计划、设计、调查、 报告、原始模型、 提议
竞赛、比赛、探险、 医疗手术、特殊任 务
团队特征
清晰的 目标 相关
的技能
应变 技能
一致的 承诺 相互
人效管理
人效管理
理论篇
2013年人效提升研究中心、中国四达国际经济技术合作有限公司和 中国劳动科学研究院联合主办联合发布《2012中国企业人效白皮 书》，就人效管理进行了讨论，并提出了“人效理论”，主张“快
乐工作”。 人效管理人为“人力资源管理不仅要对如何规范员工行为、培养员工
技能、考核员工业绩进行研究，也应对如何发挥员工优势、激发员工 工作积极情绪、成就员工事业进行研究——即如何引导企业提供“高
• 人效理论的包括两个层面：
– 构建由内而外辅导员工还原本性，发挥优势的自主、自驱、爱、人际关系、尊重、 动机、快乐感发挥等软因素。只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标 转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束才会使本性和自主 产生成就驱动力和发展动力。 – 规划适合员工有效发挥能力的外部环境和氛围。此层面延续了“5+2模型”并做出 了一定的改善。
• 用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论
– 经济发展的根本是惠及民生，惠及民生要从“乐业”抓起。 – 中国特色的理论创新要立足“劳动力”优势，变“人口红利”为“人效/人笑红 利”。
理论篇
人效指标体系
• பைடு நூலகம்大指标系统
– 经济性指标、管理性指标和人效心理性指标 – 呈现出冰山状态，即冰山以上的指标是大多数企业用来衡量企业营业成 果和人力资源管理水平的指标，而冰山以下的指标是支撑企业可持续发 展的“企业组织氛围”指标和“员工优势”指标。
理论篇
人效理论的意义
• 架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁 • 从实践出发的特色理论
– “高质量就业”要关注“人效”，重“质”求“量”不冲突。 – 关注“人效”，让“以人为本”更加务实。 – 关注“人效”，让政府干预微观经济活动更科学。 – 关注“人效”，用“人效红利”延续“人口红利”，实现企业运营的“绿色经 济”。
理论篇
2013年人效提升研究中心、中国四达国际经济技术合作有限公司和 中国劳动科学研究院联合主办联合发布《2012中国企业人效白皮 书》，就人效管理进行了讨论，并提出了“人效理论”，主张“快
乐工作”。 人效管理人为“人力资源管理不仅要对如何规范员工行为、培养员工
技能、考核员工业绩进行研究，也应对如何发挥员工优势、激发员工 工作积极情绪、成就员工事业进行研究——即如何引导企业提供“高
• 人效理论的包括两个层面：
– 构建由内而外辅导员工还原本性，发挥优势的自主、自驱、爱、人际关系、尊重、 动机、快乐感发挥等软因素。只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标 转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束才会使本性和自主 产生成就驱动力和发展动力。 – 规划适合员工有效发挥能力的外部环境和氛围。此层面延续了“5+2模型”并做出 了一定的改善。
• 用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论
– 经济发展的根本是惠及民生，惠及民生要从“乐业”抓起。 – 中国特色的理论创新要立足“劳动力”优势，变“人口红利”为“人效/人笑红 利”。
理论篇
人效指标体系
• பைடு நூலகம்大指标系统
– 经济性指标、管理性指标和人效心理性指标 – 呈现出冰山状态，即冰山以上的指标是大多数企业用来衡量企业营业成 果和人力资源管理水平的指标，而冰山以下的指标是支撑企业可持续发 展的“企业组织氛围”指标和“员工优势”指标。
理论篇
人效理论的意义
• 架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁 • 从实践出发的特色理论
– “高质量就业”要关注“人效”，重“质”求“量”不冲突。 – 关注“人效”，让“以人为本”更加务实。 – 关注“人效”，让政府干预微观经济活动更科学。 – 关注“人效”，用“人效红利”延续“人口红利”，实现企业运营的“绿色经 济”。
《人员管理》课件
目标
人员管理的目标是通过合 理的管理手段，培养和激 发员工的潜力，实现组织 和员工的共同发展。
第二部分：人员招聘
1
人才招聘流程
明确职位需求，发布职位广告，筛选简历，面试候选人，最终选择合适的人才。
2
招聘方式和渠道
通过内部招聘、校园招聘、猎头公司等多种方式和渠道吸引优秀的候选人。
3
招聘面试技巧
合理设计面试问题，评估候选人的技能和能力，确保选择到最适合的人才。
绩效评估方法
采用360度评估、关键绩 效指标等多种方法，综合 评估员工的能力、工作质 量和工作态度。
绩效管理的难点
定量和定性指标的衡量， 绩效评估的公正性和客观 性，以及激励措施的制定 和执行。
第六部分：员工福利管理
员工福利的种类
健康保险、年假、带薪病假 员工活动、培训和发展机会
员工福利的效益
提升员工的工作满意度和忠 诚度
促进员工与公司的互动和融 入，提升员工的技能和知识
员工福利的管理
制定合理的福利政策，确保 员工的权益
根据员工的需求和公司的资 源制定福利方案
第七部分：人员流动管理
1
人员流动的影响
2
人员流动对组织运作和员工发展都会 产生一定程度的影响，需要妥善管理。
3
人员流动的原理处理人员流动。
第三部分：员工培训与发展
培训与发展的意义
培训和发展可以提升员工的技 能和知识水平，提高员工的工 作效率和创新能力。
培训与发展的方法
培训与发展的计划
包括内训、外训、导师制度等 多种培训方式，根据员工的需 求和组织的发展目标进行选择。
制定个性化的培训计划，帮助 员工掌握更多的技能和知识， 在职业生涯中实现个人发展目 标。
《人员管理》课件
招聘策略
制定招聘策略，如提高招聘广告的吸引力、优化招聘流程、加强与高校的合作 等，以提高招聘效果。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标和战略，确 定培训需求与组织目标的 关联度。
任务分析
分析岗位所需技能和知识 ，明确培训内容与任务要 求。
人员分析
评估员工现有技能和知识 水平，找出差距和不足。
员工满意度调查是指企业通过问卷、访谈等方式了解员工对工
作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度。
员工满意度调查的重要性
02
通过员工满意度调查，企业可以及时发现和解决员工的不满和
问题，提高员工的工作积极性和忠诚度。
员工满意度调查实施
03
包括制定调查问卷、开展调查、分析调查结果和制定改进措施
等步骤。
员工沟通与协调
THANKS
感谢观看
总结词
合理的绩效激励和奖励机制能够激发员工的工作热情和创造力，提高个人和组织的工作 效率。
详细描述
在制定绩效激励和奖励机制时，应充分考虑员工的实际需求和心理预期，采用物质和精 神相结合的方式进行激励。同时，应注重奖励的公平性和差异性，根据员工的工作表现 和工作成果给予相应的奖励。此外，还应关注长期激励和团队激励，以促进组织的可持
员工沟通与协调定义
员工沟通与协调是指企业通过有效的信息传递和协调方式，解决 员工之间的矛盾和问题，以实现共同目标的过程。
员工沟通与协调的重要性
良好的员工沟通与协调可以提高工作效率、减少内部矛盾、增强团 队凝聚力。
员工沟通与协调策略
包括建立有效的沟通渠道、定期召开会议、培养员工的协作意识等 。
制定招聘策略，如提高招聘广告的吸引力、优化招聘流程、加强与高校的合作 等，以提高招聘效果。
03
员工培训与发展
培训需求分析
01
02
03
组织分析
评估组织目标和战略，确 定培训需求与组织目标的 关联度。
任务分析
分析岗位所需技能和知识 ，明确培训内容与任务要 求。
人员分析
评估员工现有技能和知识 水平，找出差距和不足。
员工满意度调查是指企业通过问卷、访谈等方式了解员工对工
作环境、工作内容、薪酬福利等方面的满意程度。
员工满意度调查的重要性
02
通过员工满意度调查，企业可以及时发现和解决员工的不满和
问题，提高员工的工作积极性和忠诚度。
员工满意度调查实施
03
包括制定调查问卷、开展调查、分析调查结果和制定改进措施
等步骤。
员工沟通与协调
THANKS
感谢观看
总结词
合理的绩效激励和奖励机制能够激发员工的工作热情和创造力，提高个人和组织的工作 效率。
详细描述
在制定绩效激励和奖励机制时，应充分考虑员工的实际需求和心理预期，采用物质和精 神相结合的方式进行激励。同时，应注重奖励的公平性和差异性，根据员工的工作表现 和工作成果给予相应的奖励。此外，还应关注长期激励和团队激励，以促进组织的可持
员工沟通与协调定义
员工沟通与协调是指企业通过有效的信息传递和协调方式，解决 员工之间的矛盾和问题，以实现共同目标的过程。
员工沟通与协调的重要性
良好的员工沟通与协调可以提高工作效率、减少内部矛盾、增强团 队凝聚力。
员工沟通与协调策略
包括建立有效的沟通渠道、定期召开会议、培养员工的协作意识等 。
人效管理
人效是指定编人数与销售额之间的关系，即销售额/定编人数的值。
人效=店铺销售/店铺人数。
人效系数就是这个值。
人效是指零售店定编人数和营业额之间的关系,以人均销售额为依据。
例如药店,基本人效要保证在人均3000～4000元/每天。
平效:就是指终端卖场1平米的效率,一般是作为评估卖场实力的一个重要标准。
计算方法“销售业绩÷店铺面积”,也就是指平均每平米的销售金额。
如何提升零售药店人效人力资源是企业的第一资源，实现企业人力资源效益最大化，是企业管理者孜孜不倦所追求的目标。
医药零售行业相对于其他行业更倚重于人力资源，因此，也更加关注人效提升。
然而，人力资源不像其它物质资源那样，经过适当的方式投入就会有所回报。
鉴于人力资源的特殊性，人们不断探索有效提升人效的办法，绩效管理思想的引入，仿佛让大家看到了曙光，因此，很多企业纷纷准备开始或已经开始实施绩效考核，以为只要绩效考核做得好，奖惩力度够，人效提升是自然而然的事，但现实往往不如憧憬那般美好。
其实，任何一种管理工具的使用使有其背景的，很多企业甚至连员工绩效不佳的根本原因到底是什么都没有搞清楚，就匆匆茫茫实施绩效管理，效果不理想那是很正常的事。
事实上，影响员工绩效的因素是多方面的，大致说来，主要有四方面：是否知道做什么，是否知道如何做，是否愿意做，是否允许做。
一、员工是否知道做什么员工如果连该做什么都不知道，高绩效根本无从谈起。
让员工清楚知道该做什么、该做到什么地步，这本是一个最基本的要求，但很多企业都达不到，尤其当企业发生重大变化，比如企业战略转型后，门店员工的职责重点本应随之发生变化，比如靠服务差异化竞争和靠价格竞争的职责是不同的，但员工实际上还是按照之前的职责去开展工作，绩效不佳也就无可厚非。
绩效是效率与效果的结合。
让员工清楚自己的职责、流程，能够保证工作效率，而绩效标准则确保员工的工作效果符合要求。
解决这一问题，企业只需根据战略需要，确定企业各项业务流程，并在此基础上形成部门、岗位职责、标准。
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.
23
善用时空角
时间——统一思想之后（不是系 统出现了问题，是思想出现了问 题）
做好绩效考核之后再裁员——成 了管理者的事情（抓住核心）
绩效考核是优化流程和提升工作 （服务）质量，最终达到客户忠 诚
.
24
善用空间
酒店战略，重新配套
.
25
善用角度
必须制定和修正具体的落地计划
.
26
酒店利润快速提升的好处：
.
6
4.通过“梯形排班”“错时排 班”减少用工成本
.
7
5.用实习生、钟点工（酒店附 件的工厂、学校的学生）
.
8
6.用退休工人，阿姨降低用工 成本
.
9
7.让供应商派人，杀鱼、洗菜
.
10
8.绩效考核课程的学习和落地 减少用工成本
绩效考核也称成绩或成果测评， 绩效考核是企业为了实现生产经 营目的，运用特定的标准和指标， 采取科学的方法，对承担生产经 营过程及结果的各级管理人员完 成指定任务的工作实绩和由此带 来的诸多效果做出价值判断的过 程
快乐工作 团队工资上涨 股东利润倍增 系统托管 老板身心解放
.
27
谢谢观看！
人效管理课程分享
降低成本，降低费用
.
1
1.
—— —— —— —— —— ——
砍砍砍砍砍砍
掉
掉
掉
掉
掉
掉
本 ：通
过
服部切打划传 务分配荷菜菜 员洗；；；；
菜 ；
“ 砍 流 程 ” 减
少
用
工
成
.
十 二 把 砍 刀
2
砍砍砍 掉掉掉
客 房 如
——
——
——
何
餐洗查 砍 厅衣房 流
房
程
.
3
现场作业：我们能够砍掉自己 企业的哪些流程？
.
11
9.通过服务出仓减少用工成本
某部门亏损，进行某部门的外包 在菜价不变的情况下，“砍”成
本
.
12
10.毛利可以做到多少？
.
13
11.充分利用边角料
胡萝卜用于雕刻摆盘 剩余的边角料可用于员工餐
.
14
12.“砍”采购成本
砍掉采购供应商，直接采购 原材料基地采购 集中采购 错时采购 酒店联盟采购 量化<菜品标准量化>
.
4
2.通过“一人多岗”减少用工， 利用空余时间
服务员兼迎宾 服务员兼吧台 主管兼吧台 财务兼吧台
.
5
3.通过六常法减少人员用
工最低10%
六常法，是邵德春老师在
五常法的基础上，经过大
量修改跟翻译，创作出来
的一套更适合酒店管理的
方法。具体内容包括：常
分类、常整理、常清洁、
常维护、常规范、常教育。
.
15
2016.3.2日晚上针对各家企业 进行作业布置
.
16
.
17
作业分享：蚌埠新世纪. Nhomakorabea18
.
19
.
20
客户落地方案pk
.
21
客户分享回去做的人效落地方 案
忆江南裁员后106人，本次学习 之后回去打算继续裁12人 4月1 日落地
.
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嘉兴1921南湖印象的分享
知音大酒店学了利润管理回去砍 95人，从2方面落地：1.前厅；2. 后厨（70%） 义乌小镇印象目前餐位400个餐厅， 砍8个人 4月1日开始实施