企业薪酬调查
薪酬调研报告(5篇)
薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告(5篇)薪酬调研报告范文第1篇一、当前的现状企业员工薪酬问题，是企业极其重要的问题。
其重要性在于：（一）与全体员工切身利益攸关，是满意生存和养家糊口的基本保障；（二）体现企业对它的员工实现的绩效等所付出辛苦的相应回报，是体现多劳多得、按贡献大小安排的制度支配；（三）合理、公正、科学的薪酬制度对增加企业分散力、吸引力，对增加员工对企业的满足度、成就感，对激励员工推动企业科学进展至关重要。
我们公司的企情特点是：A.国企属性；B.商贸行业；C.企业历史不长只有十三、四年，员工绝大多数年轻，平均年龄33岁，平均工龄13年；D.没有形成稳固的经营业务和稳定的经济效益来源点（即企业没有形成核心竞争力）。
这就是我们公司的实际状况。
之前我们设计和实施的薪酬方法，始终在探究制定一套科学、合理、公正的“安排”方法上做文章，力图使薪酬制度成为促进公司提高经济效益、促进公司良性进展的优政良策。
这本应没错。
但是，公司始终经济效益不抱负，利润没有超过百万元的记录，最高为2021年利润51万元，最低还有1998年为1.2万元，可以说惨淡经营，维持生存多于壮大进展。
再好的安排制度，没有丰厚的利润作为前提条件和“硬件支撑”，难以落实。
这是导致公司员工薪酬不高的重要缘由之一。
薪酬提高无疑随着经济效益提高才能提高。
然而，薪酬制度的好坏又直接影响着经济效益的好坏，直接涉及到能否调动员工干事创业赚钱的乐观性。
所以，公司多次修订薪酬制度，始终努力探究，不断弥补缺陷，紧密结合公司的实际状况，逐步完善，使薪酬制度真正发挥其作用。
二、存在的问题之前的薪酬方法，存在缺陷：一是总体薪酬水平较低。
低于全国同行业水平，低于物产集团公司所属企业上岗员工平均水平。
二是薪酬中的“底薪”部分设计较低，并且与最低要求的工作量（维持公司正常运转最低需要赚的钱）底线不挂钩，形成稳固化的部分平均主义趋势；更凸现弊端的是薪酬中的“绩效”部分比重低于“底薪”部分，本该“绩效”部分更具活力、更具动态的奖罚作用、激励作用不能充分发挥。
企业薪酬调查总结(优秀4篇)
企业薪酬调查总结(优秀4篇)企业薪酬调查总结(优秀4篇)企业薪酬调查总结要怎么写，才更标准规范？根据多年的文秘写作经验，参考优秀的企业薪酬调查总结样本能让你事半功倍，下面分享【企业薪酬调查总结(优秀4篇)】相关方法经验，供你参考借鉴。
企业薪酬调查总结篇2企业薪酬调查总结一、调查背景和目的为了解员工薪酬满意度、提高员工工作积极性、了解行业薪酬水平及发展趋势，我们进行了一次企业薪酬调查。
本次调查范围涵盖了多个行业，以确保结果的全面和准确。
二、调查对象和调查内容调查对象为企业员工，涵盖了各个层次和部门。
调查内容包括员工的薪酬满意度、绩效评价、福利政策、工作环境等方面。
三、调查方法和数据收集调查采用问卷调查和个别访谈的方式，共发放了500份问卷，回收了450份有效问卷。
同时，我们还收集了行业薪酬水平、行业发展状况等相关数据。
四、调查结果分析1.薪酬满意度调查结果显示，大部分员工对薪酬满意度较高，但仍有部分员工希望提高薪酬水平。
分析原因，主要是企业的薪酬增长机制不够完善，员工晋升机会较少。
2.绩效评价绩效评价结果较为客观，大部分员工对自己的绩效表现比较满意。
但也有部分员工认为绩效评价结果与实际表现不符，影响了工作积极性。
3.福利政策调查发现，员工的福利待遇满意度较高，但仍有部分员工希望企业能够提供更多福利政策。
其中，住房补贴、交通补贴等是员工较为关注的福利。
4.工作环境工作环境方面，员工对工作氛围、工作强度、工作与生活的平衡等满意度较高。
但也有部分员工希望企业能够提供更好的工作环境和设施。
五、调查结论和建议本次调查的结论是，企业员工的薪酬满意度较高，但存在部分员工对薪酬水平不满意的情况。
同时，员工对福利政策和工作环境的满意度也较高。
针对调查结果，我们提出以下建议：1.建立完善的薪酬增长机制，为员工提供晋升机会，提高员工对薪酬的满意度。
2.完善绩效评价机制，确保绩效评价结果与实际表现相符，提高员工的工作积极性。
2023年薪酬调查报告(9篇)
2023年薪酬调查报告(9篇)（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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某公司薪酬调查报告5篇
某公司薪酬调查报告5篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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企业薪酬调查报告
企业薪酬调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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关于薪酬的调查报告4篇
关于薪酬的调查报告4篇关于薪酬的调查报告1行业整体薪酬福利水平的数据展示，还包括行业基准岗位市场薪酬数据分析、行业不同年度间薪酬对比分析以及各类型企业薪酬状况对比分析。
互联网(站)：行业整体薪酬增长快互联网行业整体薪酬较去年增长较大，最高薪酬达80余万元。
高级经理级人才薪酬差异加大，上下相差超过两倍。
在互联网企业中，领军人物把握着企业未来的发展方向，承担着巨大的责任和心理压力，因此，股东们愿意付给他们更高的报酬。
部门间薪酬差距加大，核心部门将获得更高的薪酬。
作为互联网公司的核心部门，业务发展部员工的薪酬比其他部门更多，而客户服务部员工的薪酬水平则远远低于市场的中间值。
人员结构年轻，多数总监级职位人员平均年龄不超过35岁。
这在其他行业几乎是不可能的。
医药行业：薪酬结构设置不合理国外，医药行业属于高“薪”行业，因此人们普遍认为，国内医药行业薪酬水平也应该处于高端水平或者正在往高端水平过渡。
但业内调研发现，国内医药行业的薪酬水平在全行业中只处于中低端。
医药企业对员工的总体给付比高科技行业低近30%。
同时，在医药企业中薪酬结构趋于简单，很多企业并没有设置合理有效的薪酬项目，员工也只了解自己应该获得报酬的总数。
因此，该行业很难通过薪酬结构设置激励员工。
另外，与高科技企业相比，医药企业更重视销售部门。
目前医药业需要关注的问题主要有：管理普遍存在较大弊端，医药企业的两个重要核心能力核心技术及产品的销售网络往往控制在少数高级技术人员以及少数销售管理人员手中，这对企业发展极为不利;由于大部分医药企业现有的绩效考核体系还不健全，并且缺乏有效的激励机制，医药行业内高级技术人员、高级管理者的劳动成果缺乏保障，缺乏持续经营动力，医药行业内出现了一些不规范的操作手段，使企业核心资产体外循环，从而出现了“穷庙富方丈”的畸形现象。
高科技行业：固定薪酬最高企业内差距继续拉大，中、高层员工工资的快速增长。
这体现了高科技行业在对高层人才的吸引、保留和激励上敢于投入很大的成本。
精选企业薪酬调查报告范文5篇
精选企业薪酬调查报告范文5篇2019年精选企业薪酬调查报告范文(一)本次调查的企业中有44%业主参与了“光彩事业”，参与方式最多的是“捐款”和参加“修桥铺路等公益事业”。
规模越大的企业参与“光彩事业”的比例越高：亿元级的企业参与率为82%、千万元级的为76%、百万元级的是64%，而百万元以下企业仅为40%。
2、私营企业内劳资关系问题较多而且复杂私营企业中的劳资关系始终是个引人关注的话题。
本次调查发现：(1)雇工工资有不升反降趋势根据工商局调查数据，XX年私企雇工全年平均工资加奖金加部分分红，总数是8033元。
而国有单位在岗职工年平均工资是14577元，集体单位在岗职工为8678元。
在以往调查中，私企雇工工资虽然比国有企业低，但二者相差不超过1.2倍，而XX年则超过了1.8倍。
此次调查还第一次发现私企工资低于集体企业。
为了比较，再看工商联调查数据。
由于工商联调查企业中的代表性人士较多，企业雇工平均工资较高，为9043元，但仍低于当年国营企业工资水平，也低于XX年第五次私营企业抽样调查的雇工平均工资10250元。
数据还显示，雇工工资并不一定与企业资本规模成正比。
资本千万元级的私营企业雇工平均工资(6817元)反而比小私营企业工资(8118元)低;亿元以上规模的企业由于从事高科技行业较多，员工平均工资较高(12752元)。
在各种行业中，金融保险业和科研技术行业雇工平均工资最高;商业餐饮业和建筑业雇工工资最低，月工资在500元以下。
(2)劳保费用的支付呈差异型变化本次调查数据显示，资产规模在1千万至1亿元的企业所支付的劳保费用最低，可能与这些企业发展中的困难多有关。
见下表。
(3)社会保险很不理想本次调查表明，私企参加医疗保险的仅为被调查企业的33.4%，参加养老保险的仅8.7%，参加失业保险的仅16.6%，而且这些企业并不是为全部长年雇佣的工人投保，仅仅是为很少的雇工投保。
实际上，参加医疗保险的雇工仅占被调查企业全年雇佣工人总数的14.5%，参加养老保险的仅为22.7%，参加失业保险的仅为6.0%，比例相当低。
企业薪酬调查报告
企业薪酬调查报告职场上，薪水普通基本上我们最为关注的方面,如下是给大伙儿整理的对于企业薪酬调查报告，希翼对大伙儿有所作用。
企业薪酬调查报告篇【一】调查原因：在当前金融危机波及面别断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严重的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，尽管这次危机对中国的妨碍没有像其他国家的妨碍那么大。
但是从对大学生就业的那个方面说，它所带来的也就并非普通的妨碍了。
目前，差不多有很多大学生在校园聘请会上发觉，如今来聘请的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。
有一位企业的总裁说过：现在，企业都在大量裁员，不少在职的精英我们都别得别忍痛割爱，更别说再去聘请没有经验的高校毕业的大学生了。
这也脚以见得大学生就业形势的严重了。
但是社会依然需要人才的，前提是你一定是个人才。
一具人假如能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一具新的挑战。
这对大学生本身的质量提出更高的要求。
关于大学生职业进展而言，自己唯一可控的算是自己的就业能力。
首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎么样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决咨询题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。
在市场能力方面，为寻觅更好的职业进展机会，大学生必须要了解如今整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，并且还必须改进自己的展示能力。
正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比别容乐观。
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调查企业名称：绍兴金隆机械制造有限公司调查时间：第十三周小组成员：王苗苗，俞玲娜，庞丹，周文英，顾晓梅，小组分工：俞玲娜负责公司采访工作，庞丹负责收集资料，记录采访内容，顾晓梅负责资料筛选总和，做好总结性工作，周文英王苗苗负责制图和分析制定奖金分配方案公司简介：绍兴金隆机械制造有限公司是国内一家以某机械配件产品销售为主的贸易型公司，同时也是一大型国有机械制造公司的子公司。
产品的来源有三种：1.母公司；2.制造商；3.代理的国外品牌制造商。
公司主要面向国内市场销售个性定制化产品，其产品的规格型号多达上万种，属于小批量多订单型业务模式。
客户群分为两类：长期配套客户和散单客户。
一：企业薪酬制度：第一条制定本制度的目的1.规范公司薪酬、福利的管理，为员工薪酬的确定和变动提供依据2. 吸引、留住优秀的员工。
3. 激励员工高绩效地完成工作，确保公司战略、目标实现。
第二条制定本制度的原则1. 合法性原则，本制度应符合国家、地方政府的法律、法规和相关规章制度。
2．竞争性原则，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市场上应有足够的吸引力。
3. 公平性原则，公司内部不同职位间以及相同职位间薪酬、福利要平衡，不准歧视员工。
4.激励性原则，绩效是决定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策应向优秀的员工倾斜，鼓励员工做出杰出的表现。
5.要考虑员工对企业的贡献，对那些为企业的发展做出杰出贡献的员工要从精神上和物质上给予丰厚的回报。
6.经济性原则，薪酬的支付不能超出公司能承受的范围。
第三条薪酬管理的组织，公司成立薪酬管理委员会，主任由总经理兼，成员为：副总经理、人力资源部经理、总经办主任、人力资源部薪酬专员。
薪酬管理委员会负责公司薪酬管理制度制定、修改的审批；公司员工职能工资等级的确定；公司总体工资标准的确定和变动；公司员工工资的变动；员工对薪酬异议的最终裁定等。
人力资源部负责公司薪酬管理制度的具体实施。
第四条本制度适用范围为全公司正式员工。
二：企业薪酬结构：1.工资结构：基本工资+岗位工资+年功工资+津贴+全勤奖+年终奖。
细分：2.基本工资：是为保障员工基本生活而支付的工资标准。
3.岗位工资：昂为岗位固定工资+岗位绩效工资：（1）岗位工资是根据员工岗位工作性质，所需专业知识，技能，工作难度对公司的影响程度和贡献而支付的工资。
（2）根据公司的经营状况变化，可以变更岗位工资标准；（3）根据变岗变薪的原则，晋升增薪，降级减薪。
（4）绩效工资构成比例：岗位绩效工资占岗位工资的比例分别是：中层管理人员是30%，基层人员是20%。
4.年功工资：按员工为企业服务年限长短确定，员工连续工龄每满一年按50元计算，工作满5年后不再增加。
5.津贴：（1）假期津贴，法定节假日给与相应的假期津贴（2）高温津贴（3）倒班津贴6.全勤奖7.年终奖：公司根据年度经营业绩，对企业经济效益做出贡献的员工给与奖励三：薪酬政策：公司薪酬政策的主要工资政策是：1.生产员工采取计件工资制，即：1)基本工资部分。
根据员工能力，范围为800~5000元/月。
2) 提成工资部分。
根据员工每月实际超产/超时数量计算。
2.后勤管理员工采取定额工资制，即：1) 基本工资部分。
根据员工能力，范围为800~3000元/月。
2) 月奖部分。
根据生产员工每月实际超产/超时数量，按比例计算。
3.实习、储备等员工采取基本工资制，即：1) 根据员工能力，员工实习期间工资为400~2000元/月。
公司主要的福利政策有：1. 国家规定节假日。
2. 国家规定的各类保险。
3.公司免费提供午餐和晚餐。
4.公司免费提供住宿（四人一屋，有空调）。
5.公司免费提供洗浴。
6.公司提供电视、杂志等休闲设施。
7.各类定期及非定期专业培训。
四：薪酬奖励制度第一条范围凡本公司员工长期努力工作，促进了公司业务发展或做出特别贡献者，均依照本制度予以奖励。
第二条奖励种类本制度规定奖励的种类为年资奖、创造奖、功绩奖、全勤奖四种。
第三条年资奖本公司员工服务年满10年、20年及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务十年奖、服务二十年奖及服务三十年奖。
第四条创造奖本公司员工符合以下所列各项条件之一者，经审查合格后授予创造奖：1设计新产品，对本公司有特殊贡献者；2对业务的发展或提高，对节省经费、提高效率或对经营合理化的其他方面做出贡献者；3在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者；4上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确很好，才属有效。
第五条功绩奖本公司员工符合以下各项之一者，经审查后授予功绩奖：1从事对本公司有显著贡献的特殊行为；2对提高本公司的声誉有特殊功绩；3对本公司的损害能防患于未然；4遇到非常事变，如灾害事故等，能临机应变，采取得当措施；5敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难；6具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况。
第六条全勤奖凡本公司连续1年未缺勤的员工，经审查后授予全勤奖；其奖励方式是颁发奖品。
第七条奖励方式本公司奖励分奖品、奖金、奖状三种方式。
第八条奖金及奖状对创造奖和功绩奖，可以按下列等级授予奖金及奖状：创造奖一等人民币10000元二等人民币7000元三等人民币5000元四等人民币3000元五等人民币1000元功绩奖一等人民币3000元二等人民币2000元三等人民币1000元第九条奖品对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定。
第十条再奖励员工有下列情形之一者，给予再奖励：1根据第四条接受奖励后，其效果被评定为最高创造时；或同一员工对同一事项再实施与改进时；2根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时；前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。
第十一条由2人或2人以上共同获得奖金的情形奖励事项如为2人或2人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。
第十二条审查手续奖励事项由主管部经理核实后，送总经理批准。
第十三条员工奖励审查委员会奖励种类及等级的评定由员工奖励审查委员会负责；审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。
第十四条奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。
第十五条颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。
第十六条本制度经总经理批准后公告实施，修改时亦同。
五：企业薪酬结构图六：分析企业薪酬水平（外部和内部）及薪酬水平决策类型，薪酬体系，提出对该企业整体薪酬管理方面建议和评价内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。
公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。
注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距，以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。
薪酬水平问题是外部竞争性问题，企业通常是通过外部薪酬调查来解决薪酬外部竞争性问题的，考虑到当地市场薪酬水平以及竞争对手薪酬水平决定公司的薪酬水平；企业可采取的薪酬策略主要有市场领先策略、市场跟随策略、成本导向策略和混合薪酬策略。
根据机械制造企业特点，设计薪酬体系为岗位绩效工资制，薪酬主要由基础工资、绩效工资、年功工资构成，即薪酬工资=基础工资+绩效工资+年功工资。
建议评价：薪酬管理是企业人力资源管理的核心内容之一，高超的薪酬管理能力是科学和艺术的完美结合。
要如何完善薪酬制度，这要看薪酬本身在这个企业中扮演了什么样的角色？也就是说，薪酬管理者觉得对员工付出的薪酬到底应该被看作是成本还是投资？如果把支付员工的薪酬作为成本来进行管理，就需要对薪酬总额、支付手段、支付方式等等进行严格控制，以达到正常（预期）收益水平下支出最小化的目的。
如果把支付员工的薪酬作为投资来进行管理，则需要对薪酬进行风险管理和收益控制，以达到正常（预期）支出水平下收益最大化的目的。
还有，告诉员工在公司中的发展方向也算是一种间接的薪酬制度，薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。
一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引来人才，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。
如果和外界的差异过大，员工肯定会到其他地方找机会。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。
员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。
公司的薪酬分配制度改革是目前公司急需解决的问题之一，该项改革的成败关乎公司未来的发展。
因此，我们必须重视该项工作，尽快把这项工作提上日程。
为公司今后能够应对市场环境、打造公司的核心竞争力，吸引、留住、培养公司所需的人才创造一个好的环境。
其次，我认为对公司的薪酬制度要进行保密，因为片面地追求薪酬公开，容易引起攀比心理，使员工注意力不是放在工作上。
公司薪酬制度保密，对于公司员工来说，有着诸多客观的益处，一可以保护公司的关键人才，使其免受同事"红眼"；二可以使企业以低廉的薪资雇佣员工；三可以减少企业与员工之间、员工与员工之间的矛盾与摩擦。
而且，员工也享有收入的隐私权。
而透明的薪酬制度，对于在实际操作上却存在着许多弊端，一是很多工作的绩效难以衡量，很难确保薪酬制度的公平性；二是缺乏科学、完善的工作绩效评价制度，公开薪酬制度对于公平性的改善有害无益；三是公司员工面对薪资收入差距的接受程度有限，在分配领域，心理承受力较低，工作热情度低。
再者，制定一些奖励制度每次的提薪也是很要必要的，适当的奖励也能激励员工的工作积极性，而每年的提薪制度则可以为更好地留住人才打下一定的基础。