薪资调查报告12篇
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序言
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第 2 页 共 43 页 薪资调查报告12篇
下面是本店铺分享的薪资调查报告12篇 2024薪酬调查报告，以供参考。
薪资调查报告1
就目前市场薪资状态发展，公司薪酬制度的不断更新，而薪酬制度又直接关系到一个企业的成长和发展，一个良好的薪酬制度，不但能够事半功倍，更能够增加员工的工作效率，同时也能够增加产出比的提升，基于以上因素，做此调查报告，以便总经理有所参考。
结合目前的市场薪酬状态，我们做出了不同行业不同岗位的薪酬调查和对比，为的就是让我们的薪酬制度针对于市场来讲，具有绝对的市场竞争力，扩大公司规模，扩充人员编制，同时也是发觉我们的岗位不合理和人员的精兵简政原则，做出良好的职位匹配，从而使工作效率提升，达到企业利益最大化的原则，下面可以看一下通过过调查的几项数据反馈，餐饮类：底薪1000+奖金（300左右）+包吃包住，但无保险; 女装类：底薪1000+2%的提成（约700元）但无保险；
网络销售员：底薪800+单笔项目款项的千分之五（约500元）=1300左右，无保险
内衣类：底薪850+（一线品牌1%计提，二线品牌2%计提）=1500左右，交三险；
运动装：底薪800+（10000以上1%提，15000以上1.5%提，20000以上2%提底薪涨至1000）公司提供商业保险（医疗保险）；
第 3 页 共 43 页 快消品：底薪1100+2%提成（约900-1200之间），并交纳五险一金；化妆品：底薪800+150饭补+50话补+单笔提成+奖金（约1000以上）=以上，交五险。
房产：底薪1000+提成+奖金=2300以上，交纳5险。珠宝类：底薪1200+提成，完成任务额外奖励300=2300以上 屈臣氏：底薪1000+提成=以上，转正交五险一金
同行业对比：
网球王子：底薪1030元+提成1%/人+餐补150元/人+电话补贴100/人= 1800以上，交三险。
甲壳虫：底薪1000元 提成1%/人 餐补150元/人
从薪资的层次来分的话，新世纪的消费层次和薪资标准，相
对于市区的整体薪资标准是相对较高的，同比来讲，应该高出市区平均值得200左右，也就是说市区目前的底薪平均值在800，而新世纪的话要达到1000元底薪，而在福利待遇上来讲，交保险的企业，能够达到70%左右，其中25%的企业是能够提供到全面的五险一金的；40%的企业只能够提供三险，还有5%的企业是分年度给员工购买商业保险的，从对员工的投资来讲70%以上的企业，开始从留人和留住人的角度出发，确保人员的不流失或者减少流失，当然不是绝对的，但是给予员工的离职考虑项就会有更大的附加筹码，也会在离职的情绪和思维上带来压力，从而来减少员工的流失率，有数据现实年无保险人员的企业流失率和有保险的流失率对比为35%：5%可以看到7倍的流逝率对比，而在就业时更多关注的保险为养老、医疗和生育三项，
第 4 页 共 43 页 对
于此项关注度的百分比可以达到80%以上，对于现阶段的大学生就业关注度能够达到94.8%说明整体的就业人群在择业的考虑思维有明显的提升，同时也能够说明企业的备选的可能几率提升的选项大体可分为：
1、企业的实力
2、企业的保险福利
3、企业对于员工的成长投资
4、企业的发展平台和优势
5、企业的目前现状和提升空间
6、企业给予到应聘人员的发展平台
而从某些意义上来讲，公司在做薪酬的方面来讲，也会存在一些负面的激励项，比如说：
1、企业的制度频繁更换
2、对于人员成长的关注度不够
3、企业无福利保险机制
4、不履行承诺
5、言语、行为激怒
6、无效沟通
这些方面是我们应该尽量避免的发生项和要规避的事物，就目前的公司整体薪资而言，薪资水平较人均水平对比，试用店员工资普遍偏低，建议底薪提升至800元，在试用期阶段，应该提供完成任务的
第 5 页 共 43 页 层次奖励（至少要区别出2层）保证目前的试用员工收入能够达到
1000—1200元，从而后续的引入此员工，并进行人员的跟进和人员价值最大化的开发，更好的为公司利益最大化，而从进几次面试来看造成人员流失的主要原因，就是我们的薪资起步较低，致使没有人愿意尝试，即使我们的招聘人员将后期的发展方向或者后期的晋升空间，但是我们整体的薪资是滞后的，所以带给我们的招聘流程是缺失的和被动的，对于转正后的员工底薪900和周边的或同行业的薪资相差不大，但是相对的福利待遇，例如话补、误餐补助和保险还是存在一定比例的落差，需要公司有针对性的在明年的年度规划进行有机的整合调整，确保薪酬制度的饱和状态，提升公司方和员工的共同满意度，从而建立愉快的合作机制，而不是视而不见或者不寻根源的盲目解决，需要我们发现和寻找企业和员工的薪资均衡点，自古以来薪酬制度是企业和应聘人员之间的敏感部位，如何能够让人员充满热情的工作不单单是高薪所能够达到的，还有多重的因素，包括对于员工的归属感认知，包括对于员工工作认可，还有就是对于员工的晋升，从而达到员工多重的工作满意度，使得员工做事事半功倍，达到超出我们所预期的目标或数据，以上为整体的市场为期两周的薪资调查报告，内容涵盖同行业和非同行业的调查内容，仅供参考。
调查人：刘伟
年XX月XX日
薪资调查报告2
年大学生就业形势有喜有忧。与往年相比，今年企业的招聘数均
第 6 页 共 43 页 比去年上升不少，薪酬也普遍提高。但教育部部长袁贵仁在年全国普通高校毕业生就业工作视频会议上直言：国际金融危机对我国就业的不利影响还没有消除，如果说年是我国经济最困难的一年，年可能是最复杂的一年，整个宏观层面就业形势就很严峻。
看到师哥师姐为找工作忙碌不停的身影，我不禁也为自己的前途担忧起来。很想和他们聊聊，可总是没有一个合适的机会。这次有幸借助我们的课题作业来一同走进他们，听听他们的求职感言，了解目前的就业形势，让我们对自己有一个更清醒的认识吧。
一.调查计划与设计
1.调查目的：在目前就业形势并不乐观的情况下，年毕业的我们也时刻关注着现在的就业形势。而本次针对即将毕业的学长们所做的调查将有助于我们更清晰的认识社会的发展需求，拟定自我就业立足点。
2.调查方式：问卷调查：共发放60份;收回有效问卷58份
资料调查：部分通过查阅资料作为参考、借鉴
3.调查对象：哈尔滨剑桥学院届本科生（二本、三本）其中性别比例：男生48.3%（28份），女生51.7%（30份）
专业结构：人力资源管理专业15.5%（9份）市场营销
专业34.5%（20份），计算机专业15.5%（9份），机械或材料专业34.5%（20份），4.调查时间：本学期14-15周
另附页：《哈尔滨剑桥学院年应届毕业生就业趋势调查问卷》
二.调查数据统计分析
第 7 页 共 43 页 就业形势分析
1.学生普遍感觉就业压力大，而这种压力来自于各个方面。
对于当前的就业形势，68.9%的学生认为形势严峻;在认为阻碍就业的最主要因素中，24.1%认为就业人数多;20.7%认为社会需求岗位少;15.5%认为企业条件要求太高;19%认为自身能力不足;12%认为就业选择渠道太窄;8.7%选择其他。
2.今年参加过招聘会的理工类学生比文科类学生对就业前景更为乐观、男性整体比女性更为乐观，女性在招聘中仍然处于劣势。
被调查的学生中，参加过各种招聘会的比率为100%。学生在对自己将来的发展前途的态度上表示乐观的，其中机械和材料专业占85.5%;计算机专业占66.7%;市场营销专业占80%;其它专业的占77.8%，女性占66.6%;男性占78.5%。
就业倾向分析
1.在毕业规划中，大多数同学选择自主寻找工作，此外还有不少同学希望可以得到工作安排。学生选择趋于分散。考研率并没有预期中的高。
毕业打算自己找工作的占31%;可能会听从家里安排的占13.8%;选择考研的占20.7%;选择考公务员的占15.5%;打算出国的占2%;自主创业的占17%。
2.大学生选择今后就业的岗位大多集中在国企及政府部门，就业地区中比例最高的不是像北京、上海这样的一线大城市，更多的选择了中小型的二线城市。
薪酬述职报告6篇
第 1 页 共 23 页 薪酬述职报告6篇
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部门员工加薪报告8篇
部门员工加薪报告8篇
篇1
一、背景与目标
随着公司业务的快速发展和市场竞争的加剧，为了提高部门员工的积极性和工作效率，本次加薪报告旨在为部门员工提供适当的薪酬增长，以激励员工继续发挥潜力，推动公司整体业绩的提升。
二、当前薪酬状况分析
在本次加薪报告之前，我们对部门员工的当前薪酬状况进行了全面分析。通过调查和了解，我们发现员工的薪酬水平在市场上处于中等偏下水平，与同行业相比缺乏竞争力。此外，员工的绩效评估结果显示，大部分员工在工作中表现出色，但仍有部分员工存在工作态度和绩效问题。因此，我们认为对部门员工进行加薪是必要的，但也需要根据员工的实际表现来制定具体的加薪方案。 三、加薪方案与依据
根据部门员工的工作表现和公司实际情况，我们提出以下加薪方案：
1. 绩效优秀员工加薪：对于绩效评估结果为“优秀”的员工，其薪酬将得到大幅度增长，涨幅控制在10%-15%之间。这类员工在公司业务发展中表现突出，为公司创造了较大的价值，因此应给予较高的加薪幅度。
2. 绩效良好员工加薪：对于绩效评估结果为“良好”的员工，其薪酬将得到中等幅度的增长，涨幅控制在5%-10%之间。这类员工在公司业务发展中表现较为稳定，能够较好地完成工作任务，因此应给予适中的加薪幅度。
3. 绩效一般员工加薪：对于绩效评估结果为“一般”的员工，其薪酬将得到最低幅度的增长，涨幅控制在5%以内。这类员工在公司业务发展中表现一般，存在一些工作上的不足和需要改进的地方，因此应给予较低的加薪幅度。
加薪依据主要包括以下几个方面：
1. 市场薪酬水平：我们将参考同行业公司的薪酬水平，确保加薪后的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力。
2. 员工绩效评估：员工的绩效评估结果将作为加薪的重要依据，绩效优秀的员工将获得更高的加薪幅度。 3. 公司经营状况：我们将根据公司整体的经营状况和业务发展需求，确保加薪不会对公司财务状况造成过大压力。
工作报告之2015年薪酬调查报告
2015年薪酬调查报告
【篇一：2015-2016 广东薪酬调查报告出炉】
2015-2016广东薪酬调查报告出炉 你拖后腿了吗？
2015-12-19 22:28:00来源：南方网作者：我有话说（0条跟帖） 字号减小字号增大
广州平均月薪6911元排名第二
你的月薪拖了你所在城市的后腿了吗?中国南方人才市场连续第十年出版发行《南方人才年度广东地区薪酬调查报告》，深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。广州以平均月薪6911元排名第二。惠州首超佛山，跃居第三名。本次调查总样本量达到189万，数据覆盖广东8个城市(广州、深圳、珠海、东莞、佛山、中山、惠州、潮汕地区)，34个行业，318个职位。
318个职位平均月薪增幅不同，增幅最高达40%
调查结果显示，2015年所调查的318个职位平均月薪增幅不同。增幅最高的约为40%，而去年最高约为15%;增长幅度最低的约为0.1%;所有职位的平均增幅约为4%，和去年持平。
2015年和2014年相比，不同性质的企业平均薪酬增幅相差较大，增幅最高的是国有企业，达到12.1%，而民营企业相比去年平均月薪下降0.4%。不同学历的平均增幅约为2%，和去年持平，其中专科及以下学历的平均月薪增幅较大，本科及以上学历的平均月薪均出现不同程度的下降。
在广东稳定经济增长的政策措施下，不同地区的平均月薪均有不同程度的增长，增幅处于1.2%-6.6%之间，平均增幅约为4.1%。薪酬水平位居前三位的城市分别为深圳、广州和惠州。
深圳连续3年居榜首，惠州首超佛山居第三
本调查以珠三角的七个城市和潮汕地区作为调查对象。深圳连续3年居于榜首，平均月薪为7631元。广州位居第二位，平均月薪为6911元。惠州首超佛山，跃居第三，东莞、中山紧随两者之后，惠州、佛山、东莞、中山四市相比总体差距不大，极差不足300元，而潮汕地区则始终保持着较低的薪酬水平。金融业以平均月薪7622元居行业首位，住宿和餐饮业平均月薪增幅最小从行业来看，金融业以7622元的平均月薪位居行业首位，咨询和调查业、广电及文化艺术业分别以6985元和6600元的平均月薪居于第二和第三位。薪酬水平最低的三个行业分别是采矿/地质/金属/石油业、交通运输、仓储和邮政业、仪表/衡器/电工/文化机械制造业，平均月薪处于4160-4469元之间。
工资收入分析报告
1 / 11
工资收入分析报告
篇一：公司薪资方案分析报告
公司薪资方案报告
尊敬的公司领导：
为了更好地规范企业管理，提高工作效率，在确保企业成本
的情况下增加职工收入，符合国家法规，适应社会发展，实现互利共赢，使公司保持健康持续发展，就公司工资改革方案（草案）已拟草，报请公司高层审核。具体内容如下： 一，方案目的。
1、昆山市在2021年11月1日有原先的1530元改为1680元（5天/8小时）
加班费为：平时的14.5元/小时、双休19.3元/小时、国假29元/小时。
2、适应公司发展和规范管理的要求，使员工能够与公司共同分享发展所带
来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，增强薪酬
的激励性，以达到公司吸引人才，留住、激励人才的目的。二、方案的基本原则：
1、公平性原则：按劳按效计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在
确定员工薪酬时以职位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，
同时适当拉开差距。实行同岗不同酬，异地不同薪的工资体系 。
2、经济性原则：薪酬水平与每个公司和各部门的经营业绩紧密联系，将员工
的部分工资随公司的当期效益情况浮动。
3、激励性原则：以增浮工资的激励性为导向，通过工资晋级和奖金的设置激
发员工工作积极性。
4、竞争性原则：在薪酬相对值调整的同时，薪酬总体水平也有一定幅度的提 2 / 11
高，在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。 三、改革具体方案
方案一：按原工资不变，社保必交，降低员工当月现金收入。 按原工资不变，但和工资一起发的社保费一定要交。对职工的现实收入每月减少550左右，职工每月最低到手的工资为1200元，这样是否会影响职工现有生活水平。
方案二：调整工作时间，社保必交，并增加员工当月的现金收入 1、工作时间
企业离职与调薪调研报告范文
企业离职与调薪调研报告范文
《2022企业离职与调薪调研报告》员工主动离职率上升职场思变，2022年企业加薪预期达8.4%
国内最大的人力资源服务商前程无忧（NASDAQ:JOBS）近日发布《2022企业离职与调薪调研报告》。报告说，2022年中国19个行业的员工离职率平均为18.5%，预计2022年薪酬增速继续加快，达到
8.4%，超过2022年7.9%增幅，也是2022年以来的最高。但是如果考虑目前及2022年可能的物价通胀，这个预测并不令人兴奋。
前程无忧《离职率调研报告》每年发布一次。本次调研于2022年10-12月进行，共访问雇主7372家，高科技、制造业、房地产和消费品等四个行业的离职率报告同期出炉。
经济回暖，员工主动离职意愿加强
从行业角度来看，传统服务业，制造业以及消费品零售行业成为员工离职率最高的三个行业，分别达到24.2%、21.8%和20.5%。前程无忧分析认为，经济回暖，雇主增加招聘是导致离职率居高不下的首要因素。前程无忧的数据支持了这一观点。前程无忧2022年1月1日至2022年11月30日发布的职位数量达到812万个，超过2022年60%。“找工作”变得容易了，这是很多求职者的感觉。
“缺乏工作的安全感”是导致离职率另一大主要原因。前程无忧分析认为，中国的经济增长方式和企业的获利方式正在经历一场深刻的变革，它具体表现为通胀和滞涨可能同时出现在不同行业，员工成本控 制和员工保留将在企业中处于并重的地位。面临诸多不明确的前景，在跳槽相对容易的时候找个更好的雇主是很多职场人士的打算。而由于2022年底那波因金融危机带来的裁员减薪，使得在2022-2022年的员工离职更利于中国的国有企业和政府机构。
2022年员工主动离职比例达到了93.2%，其中业务销售、生产工程类人员的离职率较高，主动离职意愿也高于其他职能人员，而行政人事和财务人员则相对比较稳定。
能源化工领跑行业调薪，调薪企业比例稳步回升
公司工资调整情况说明范文推荐5篇
第 1 页 共 11 页 公司工资调整情况说明范文推荐5篇
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2016年度全国性社会组织薪酬调查报告
篇一：2015年薪资调查报告
公司2015年薪酬调查报告
1、 2013至2014年间，深圳基本工资调整，相对社会整体薪水均发生大幅度上扬，但2014~2015夸年度之间，未发生大的薪
资调整及经济波动事件，故预计2015年薪资不会发生大的波动。现根据公司需要，进行本次薪资调查，总结2014年的招聘工作，为2015年的招聘工作的开展提出展望及规划。
2、 调查思路以公司的实际需要为基础，方式包括应聘者及各部门询问、人才网站简历薪资要求统计、广东地区环保行业同
行电话询问，网络行业报告参考等等方式。
3、 新年薪资预计维度以岗位实际需求为基础，包括社会岗位薪资水平、岗位人才供给量、人才网薪酬查询、公司薪酬战略/
政策、网络公布的年度薪资增长指数等。
说明：1、时值年关，人员流动性较小，公司人员稳定；
2、开年后相对而言，根据“332”原则，市场需求量大的职位流动性比较大，企业的人才筛选工作也悄然开展； 3、新年开始，人才是制约企业发展的关键，相对公司的招聘实际，需建立起庞大的人才库及广泛的人脉资源，针对不同的岗位开拓不同行业的招聘渠道，扎实有效地满足企业人才需求。篇二：行政人事部2015年工作总结及2016年工作计划
行政人事部2015年工作总结
及2016年工作计划
行政部是公司人才开发和管理的核心部门，是企业文化建设的重要部门，既是服务部门也是管理部门，在公司起着承上启下的作用。
回顾整个2015年，在公司领导班子的正确领导下，人力资源管理相关政策得到了落实，对人员的管理和监督力度有了大幅度提高；行政管理工作的全面协调开展，有力地保障了公司正常的生产和后勤服务秩序。整个2015年，行政部以管理、服务、学习、招聘等为工作重点，注重发挥行政部承上启下、联系左右、协调各方的中心枢纽作用。在公司领导的正确部署、支持及各部门的积极配合和监督下，行政部及时做好人力资源的安排和部门工作的衔接，通过入职培训使新员工快速熟悉公司文化和各项管理制度，保证员工先培训再上岗，同时还细化内部岗位分工，强化部门服务意识，按时完成常规的人事行政管理工作。
农民工工资拖欠现状调查报告精选五篇
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农民工工资拖欠现状调查报告精选五篇
农民工工资拖欠现状调查报告1
今年以来，市委、政府高度重视牧民工工资支付工作，提出明确要求，做出专门部署。与住建、信访、公安、法院、工会等部门各司其职，密切配合，积极有序开展农民工工资清欠工作，努力处理信访投诉，有效化解社会矛盾，清欠工作总体形势保持平稳。
一、基本情况
全市农民工工资拖欠问题主要发生在建筑领域，截止12月初，全市在建工程项目共281个，已清欠项目160个，涉及农民工人数24917人，金额29508.28万元，尚未清欠项目71个，涉及农民工人数11346人，金额14150.96万元。受理农民工工资举报投诉案件559件，已结案552件，举报投诉结案率为98%，下达“劳动保障监察责令改正通知书”309份。移送公安机关涉嫌犯罪案件3件，法院审理6件。
二、工作措施
一是强化领导，完善措施。3月初，根据有关法律法规和市人民政府办公厅《关于进一步做好防范治理建设领域拖欠农民工工资工作的通知精神，结合我市实际，联合市信访、住建等部门起草并以市政府名义下发了我市建设领域防范治理拖欠农民工工资的办法，与市住建委制定了市管工程复工管理办法，积极有序开展农民工工资清欠工作，有效化解社会矛盾，有力推动了清欠工作的开展。二是精简建筑领域审批程序，完善日常监察工作。4月初，与住建委联合做好XX年全市房屋建筑工程复工管理工作，凡手续齐全的，即使办理，加快审批速度，提高了服务群众的质量和效率。同时要求建筑企业在开工前，在项目部门口将上一年度工资支付情况、劳资专管员个人信息情况、农民工投诉举报维权告示牌的张贴在公告栏。施工总承包企业要详细登记务工人员身份证等信息，同时在项目部 2 / 16
设立影像识别或考勤机等考勤设备，以确保用工人员考勤的真实性。要求建筑施工企业建立用工实名制管理制度。三是建立联合处置机制，设立政府应急周转金制度。市住建委、法院、公安局、法院、工会与人社局等部门都入驻市信访联合接访中心，共同处置农民工讨薪上访事件。各旗县也都比照了市里的做法，成立了清欠小组，联合办公。同时建立了政府应急周转金制度，主要用来解决拖欠克扣农民工工资引发群体性突发事件。目前，全市已动用1900万应急周转金，用以支付农民工工资。四是广泛宣传。全市防范和治理拖欠农民工工资领导小组办公室，都积极采用发放宣传单、挂横幅、电视、广播等多种形式，广泛宣传《劳动法》、《劳动合同法》、《最低工资规定》等法律法规知识，以便提高广大农民工运用法律武器维护自身合法权益的能力。五是加大日常排查力度。多部门联手，将执法检查工作贯穿建筑工程施工全过程。关口前移，早安排、早动手。在10月初，市委召开了全市清欠工作会议，并对全市清欠工作开展了督查。市劳动保障监察支队每个月要对市管工程项目进行一次劳动用工检查，并在今年的6月、9月开展了全市的劳动用工及农民工工资清欠情况的专项检查。六是加大案件查处力度。涉及恶意欠薪的案件，通过移交公安和提供法律援助进行司法诉讼等手段，维护农民工权益。截止11月底，全市将八起涉嫌拖欠农民工工资案件移交公安，同时抄送检察院。七是建立建筑领域分片区、领导包案、多部门联合办案的工作机制，强化监管责任。各旗县区市直有关部门领导都要包联项目，对拖欠的建设项目，由各地领导包案负责，明确责任，制定方案，限期解决。
零售薪资调研报告模板(3篇)
第1篇
一、调研背景与目的
1.1 调研背景
随着我国零售行业的快速发展，企业对人才的竞争日益激烈。为了更好地了解零售行业薪资现状，为企业薪酬体系调整提供参考依据，特开展本次零售薪资调研。
1.2 调研目的
（1）了解零售行业整体薪资水平及发展趋势；
（2）分析不同地区、不同规模、不同类型零售企业的薪资差异；
（3）为企业制定合理的薪酬策略提供数据支持。
二、调研方法与数据来源
2.1 调研方法
本次调研采用问卷调查和电话访谈相结合的方式，对零售行业企业进行抽样调查。
2.2 数据来源
（1）问卷调查：通过在线问卷平台，收集零售行业企业薪酬相关信息；
（2）电话访谈：针对部分重点企业进行电话访谈，深入了解企业薪酬情况。
三、调研对象与样本量
3.1 调研对象
本次调研对象为我国境内零售行业企业，包括超市、便利店、百货、购物中心、专业零售等类型。
3.2 样本量
本次调研共收集有效样本1000家，其中，大型零售企业300家，中型零售企业400家，小型零售企业300家。
四、调研结果与分析
4.1 零售行业整体薪资水平 根据调研数据，我国零售行业整体薪资水平呈现以下特点：
（1）薪资水平地区差异较大，一线城市薪资水平普遍高于二三线城市；
（2）大型零售企业薪资水平普遍高于中小型零售企业；
（3）不同类型零售企业薪资水平存在一定差异，如购物中心、百货等业态薪资水平较高。
4.2 不同地区零售企业薪资水平
（1）一线城市：薪资水平普遍较高，平均月薪在8000-12000元之间；
（2）二线城市：薪资水平较一线城市略低，平均月薪在6000-8000元之间；
（3）三线城市及以下：薪资水平相对较低，平均月薪在4000-6000元之间。
4.3 不同规模零售企业薪资水平
（1）大型零售企业：薪资水平较高，平均月薪在8000-12000元之间；
（2）中型零售企业：薪资水平较大型企业略低，平均月薪在6000-8000元之间；
年度薪酬调查报告
xx有限公司XX年度薪酬调研报告
调查报告简介
本报告为XX年****系统内部现有主要岗位以及相关行业同岗位的薪酬调查报告。
报告的数据主要是通过整理 2年来资产系统所拥有的人事管理数据资料，以及通过走访业内同行与
网络等途径，获得政府公开公布以及相近规模企业相似或相近岗位薪酬数据，并通过基础的数据分析处 理形成此报告。
通过对市场上主要岗位的薪酬状况进行深入细致的分析，本调查报告反映了行业调研对象各岗位的 基本现金收入、总现金收入、总薪酬，以及 ****系统岗位薪酬在行业内的整体水平等重要薪酬信息
调查方法简介
1、数据来源信息
1.1数据来源行业与企业
此次薪酬调查的数据主要来源于湖南省内现管项目所在地物业服务企业、商业运营企业以及咨询代 理企业等三类企业（暂不含汽车贸易与酒店服务行业） ，构成了本调查报告的数据基础。
参与调查的企业结构与分布一一
表1-1
所在区域 企业性质与类型 调杳企业组数 备注
长株潭 专业物业管理企业/物业 管理顾问企业 16 1级资质2家
2级资质7家
3级资质7家 长株潭 商业运营公司 4
长株潭 咨询代理（含中介）机构） 4 房产中介3家
娄底地区 物业及商业管理企业，外 地驻当地分子公司 7 4处步行街，3处住宅
邵阳地区 物业服务企业，外地驻当 地分子公司 5 1处步行街，1处综合，2处 住宅
湘西地区 （吉首溆浦） 物业服务企业 4 4处综合
湘南地区
（宁远） 物业服务企业 2 2处综合
1.2薪资组成
表1-2
本薪酬调查报告主要包括以下项目 符号
年基本工资=月基本工资*12个月 年固定津贴=月固定津贴*12个月
年奖金收入-年中奖金+年末奖金（不含提成、佣金与业绩奖金）
月总收入（M）=月基本工资+月固定津贴 M
年总收入（N）=年基本工资+年固定津贴+年奖金收入 N
探 本薪酬调查岗位薪资未包含福利项目（福利项目另有说明）
表1-3