薪酬分配方案
薪酬设计方案（精选15篇）
薪酬设计方案薪酬设计方案（精选15篇）为了确保事情或工作安全顺利进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案可以对一个行动明确一个大概的方向。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家整理的薪酬设计方案，欢迎大家分享。
薪酬设计方案篇1根据目前公司的经营现状和发展方向，特对公司零售系统的所有终端店铺制定本薪酬方案，具体内容如下：一、薪酬构成：月度总收入 = 基本工资 + 岗位津贴 + 公司福利 + 月销售提成 + 其他奖励二、分项说明：1、基本工资：按照不同的职级，分为6个职级，分别是：高级店长、中级店长、初级店长、专职收银员、资深导购员、导购员。
（1）各级别店铺人员配置标准:2、岗位津贴：按照不同的岗位设定，不同岗位，享受不同的岗位津贴，岗位津贴随岗位的变动而变动。
设置标准同于相应的基本工资的职级。
3、店铺员工福利：（1）形象费：所有店铺员工均须严格按照公司每季度颁布的制服要求着装；按照培训部公布的化装标准化妆，执行者可根据职级可享受100~300元/月的形象费补助；如有违反形象标准者，每次将按形象费的10%予以扣罚，超过3次，全额扣罚形象费。
请假者按出勤天数计算给付。
（2）资料费：培训部将按公司的发展要求，对店铺员工组织进行每月、每季的技能考核和培训课程，按时参加及达到考核标准者，可据职级享受100~250元/月的资料费。
为保证学习效果，资料费每半年集中发放，于每年的7月,次年的1月份的15日发放上一半年的资料费，缺勤者按照出勤天数计算给付，中途离职者，取消资料费。
（3）全勤奖：当月符合公司考勤规定者享受50元/月的全勤奖。
（4）餐费：每天补助餐费5元，按实际出勤天数计算。
（5）社会保险购买费：公司将按有关规定购买相应的工伤、医疗、养老等社会保险。
三、月销售提成：1、销售指标的分配原则：（1）公司将根据市场情况设定店铺每月月销售指标。
（2）所有店长奖金以公佣提成方式体现，提成比例与店铺总指标达成率挂钩。
薪酬合理分配实施方案
薪酬合理分配实施方案一、背景。
薪酬是员工对于工作的回报，也是企业对于员工贡献的一种体现。
合理的薪酬分配方案能够激发员工的工作积极性，提高企业的生产效率和竞争力。
因此，建立一套科学、合理的薪酬分配实施方案对于企业的发展至关重要。
二、薪酬分配原则。
1. 公平公正原则，薪酬分配应当公平公正，根据员工的工作表现、能力和贡献来确定薪酬水平，避免出现任人唯亲、任人唯金的现象。
2. 激励激励原则，薪酬分配应当能够激励员工积极工作，提高工作绩效。
优秀员工应当获得相应的薪酬回报，以激发其工作动力。
3. 灵活多样原则，薪酬分配应当灵活多样，根据不同岗位、不同职级、不同工作内容和不同工作环境制定相应的薪酬水平，以满足员工的不同需求。
三、薪酬分配实施方案。
1. 确定薪酬结构，根据企业的经营状况和员工的工作特点，确定薪酬的基本结构，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利待遇等。
同时，要根据员工的工作内容和职责，建立不同的薪酬档次和水平。
2. 建立绩效考核体系，建立科学的绩效考核体系，将员工的工作表现、能力和贡献作为确定薪酬水平的重要依据。
绩效考核结果将直接影响员工的薪酬水平，激励员工提高工作绩效。
3. 设立薪酬调整机制，根据企业的经营状况和员工的工作表现，设立薪酬调整机制，定期对员工的薪酬进行调整，确保员工的薪酬水平与其工作表现和市场水平相匹配。
4. 加强沟通和信息披露，建立健全的薪酬沟通机制，及时向员工披露薪酬政策和薪酬水平，解答员工的疑问，增强员工对于薪酬分配的认同感和满意度。
四、薪酬分配实施方案的监督和评估。
1. 设立监督机制，建立薪酬分配的监督机制，由专门的部门或者委员会负责对薪酬分配进行监督和评估，确保薪酬分配的公平公正。
2. 进行效果评估，定期对薪酬分配实施方案的效果进行评估，包括员工的满意度调查、薪酬的市场水平比较、企业的绩效提升情况等，及时发现问题并进行改进。
五、总结。
建立科学、合理的薪酬分配实施方案对于企业的发展至关重要。
薪酬工资分配方案
薪酬工资分配方案一、引言二、目标1.公平性：确保薪酬分配的公平性，让员工感到获得合理回报，激发员工的工作积极性和创造力。
2.激励性：通过差异化的薪酬分配激励员工的表现和价值创造，提高员工的工作质量和效率。
3.可持续性：确保薪酬分配方案符合企业的财务状况和长远发展规划，不会给企业带来过大的经济负担。
三、制定步骤1.调研和分析：对企业现有的薪酬工资制度进行全面的调研和分析，包括员工的薪酬福利待遇、行业的薪酬水平和竞争力等。
2.制定薪酬策略：根据企业的战略目标和人才需求，制定薪酬策略，明确薪酬分配的原则和方向，如激励高绩效员工、提高基本工资水平等。
3.设定分配比例：根据员工岗位的重要性、职务级别、工作贡献和市场需求等因素确定薪酬分配比例，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金、股权激励等。
4.绩效评估标准：建立科学、客观、公正的绩效评估体系，明确评估的指标和权重，并制定相应的评估方法和标准。
5.薪酬调整机制：建立薪酬调整机制，根据员工的绩效评估结果和市场行情等因素进行薪酬调整，确保员工获得合理的薪酬增长。
6.透明度和沟通：确保薪酬分配方案的透明度，向员工公开薪酬政策、分配比例和调整机制等信息，并积极与员工沟通，解答员工的疑惑和问题。
四、具体措施1.建立完善的薪酬分配制度，明确岗位的薪酬档次和薪酬水平，根据员工的岗位层级和绩效水平确定相应的薪酬待遇。
2.设立绩效奖金和年终奖金，根据员工的绩效评估结果和贡献程度，对高绩效员工给予额外奖励，激励员工的工作积极性和创造力。
3.引入股权激励计划，让员工成为企业的合作伙伴，分享企业的成长和利润，提高员工的归属感和忠诚度。
4.建立健全的绩效评估体系，充分考虑员工的业绩、能力、态度、合作性等因素，公正评价员工的表现和贡献。
5.加强对员工的培训和发展，提供技能提升和职业发展的机会，提高员工的能力和竞争力，为员工的薪酬增长提供更多的机会。
6.建立薪酬调整机制，根据市场行情、企业财务状况和员工的绩效评估结果等因素进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场竞争力相适应。
定岗定编及薪酬分配方案
定岗定编及薪酬分配方案关键信息项1、定岗定编的具体岗位设置及职责描述岗位名称：＿___________________________职责范围：＿___________________________任职要求：＿___________________________2、薪酬分配的构成及计算方式基本工资：＿___________________________绩效工资：＿___________________________奖金：＿___________________________福利：＿___________________________3、绩效考核的标准与流程考核指标：＿___________________________考核周期：＿___________________________考核结果的应用：＿___________________________ 1、定岗定编方案11 岗位设置原则111 基于公司业务发展需求，确保各部门职能的有效履行。
112 考虑工作流程的优化与协同，避免职责重叠或空白。
113 遵循合理分工、高效运作的原则。
12 具体岗位设定121 管理岗位122 技术岗位123 营销岗位124 行政后勤岗位13 岗位职责描述131 详细阐明每个岗位的主要工作职责、工作权限和工作目标。
132 明确各岗位在业务流程中的位置和作用。
14 任职资格要求141 学历、专业背景要求。
142 工作经验、技能水平要求。
143 职业素养、能力素质要求。
2、薪酬分配方案21 薪酬构成211 基本工资，根据岗位级别和市场行情确定。
212 绩效工资，与个人工作表现和部门业绩挂钩。
213 奖金，包括年终奖金、特别贡献奖金等。
214 福利，如五险一金、带薪年假、节日福利等。
22 薪酬计算方式221 基本工资按照固定标准按月发放。
222 绩效工资根据绩效考核结果按比例发放。
223 奖金根据公司盈利状况和个人贡献综合评定。
企业工资薪酬方案(3篇)
企业工资薪酬方案（3篇）企业工资薪酬方案（通用3篇）企业工资薪酬方案篇1一、为达到劳资兼顾，互利互惠，给予员工合理的待遇，依照以下原则制定本制度：1、正确处理好企业与员工之间的物质利益关系，调动员工积极性、创造性，推动员工自觉遵守劳动纪律、提高劳动生产率，依据岗位责任，在对员工能力及业绩进行考评的基础上，给予必要的薪酬。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对公司的优秀骨干人才在薪资合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻重、难易程度、绩效及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制1、薪资标准确定：公司依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素确定个岗位薪资标准。
2、年薪制：由总经理确定年薪标准（一般一年确定一次）。
（1）薪制对象：公司聘任的高层管理人员，相关的高级技术、业务人员和特殊岗位人员。
（2）年薪标准：由公司总经理根据业绩、能力、责任等因素确定，享受年薪制的员工薪资由工资总额的30%作为绩效工资，其余70%按月平均发放，年终根据工作完成情况核算绩效工资发放额（以年终考勤、奖惩、绩效考核等依据）。
3、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报行政人事部审核，总经理审批。
（1）月薪制对象：除实行年薪制工资以外的固定在编员工。
（2）月薪标准：根据员工能力、岗位重要程度、难度确定，行政人事部审核，公司总经理审批。
4、日工资制：临时雇用的施工工人。
日工资制工人不属于公司固定员工，其工资标准由工程部拟定，经主管副总经理批准后执行。
5、公司固定员工分类：（1）高层管理人员：总经理、副总经理（2）中层管理人员：部门经理、项目经理（3）专业技术人员：造价师、设计师、工程师、预算员、绘图员、施工员、安全员、质检员、资料员、会计、出纳等（4）业务人员：市场开发人员、采购员（5）行政后勤人员：文秘、仓管、保安、杂工、清洁工等三、薪资结构：固定员工薪资由基本工资+加班工资+奖金+补贴组成。
公司薪酬分配方案
公司薪酬分配方案公司薪酬分配方案为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，常常要根据具体情况预先制定方案，方案一般包括指导思想、主要目标、工作重点、实施步骤、政策措施、具体要求等项目。
方案要怎么制定呢？以下是小编为大家收集的公司薪酬分配方案，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
公司薪酬分配方案1第一章总则第一条目的为规公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任；工作的复杂性；劳动强度；工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的'不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
员工薪酬提升分配方案
员工薪酬提升分配方案
以下是 9 条员工薪酬提升分配方案：
1. 咱们可以按业绩来分呀！比如说小王这个月业绩超好，那他不就应该多拿点嘛！就像跑步比赛，跑最快的当然能得到更多奖励，这样大家才更有动力往前冲啊！难道不是吗？
2. 要不根据工作难度来分配吧！那些干着特别难的任务的同事，像小李天天加班搞那个大项目，就该多得些，这就跟登山一样，爬越难的山就该有更多回报呀！不是吗？
3. 可以设置特别贡献奖啊！比如小张那次灵机一动解决了大难题，给他多发点奖金，就像球队里的关键先生，总是能在关键时刻立功，不值得奖励吗？
4. 按照工作年限来提升也不错呀！老员工小赵都在这里干了这么多年了，就像老酒越陈越香，理应得到更多薪酬，对不对？
5. 咱也能搞个团队合作奖嘛！像上次大家一起完成那个大订单，整个团队都多发点，这就好比划船，大家一起用力，船才能跑得快，不是吗？
6. 可以把日常表现算进去呀！平时做事认真负责的小周，就该比那些马虎的人多拿，这就如同盖房子，基础打得好房子才稳固啊！这很合理吧？
7. 弄个创新奖励怎么样！小孙提出的新点子给公司带来了不少好处，就像给机器加了润滑油，让运转更顺畅，多给他钱没毛病吧？
8. 按客户满意度来发也挺好啊！客户都点赞的小吴，肯定得有更多薪酬呀，这不就像厨师做菜，得到食客好评的厨师当然该多得呀！难道不是？
9. 每个部门搞个优秀员工奖嘛！在财务部表现突出的小陈，给他提升薪酬，就好像在班级里的优秀学生能得到奖状一样，应该的呀！
我的观点结论就是：通过这些多元化的分配方案，才能更好地激励员工，让大家都能劳有所得，干得更起劲，公司也会发展得越来越好！。
薪酬分配方案
薪酬分配方案薪酬分配方案1为建立以绩效工资为核心的薪酬分配制度，完善有效的激励机制，实行员工薪酬与绩效挂钩，体现效益优先，充分调动全体员工的工作积极性，促进本行转换经营机制，增强经营活力，提高经营效益，根据《xxx农村信用社人事劳资管理暂行办法》、《xxx农村信用社员工管理制度改革方案》、《xxx农村信用社县（区、市）联社高管人员绩效考核暂行规定》、《xx省农村信用社职员等级管理办法》、《xxx农村信用社薪酬制度改革指导意见》和《xxx农村信用社员工违反规章制度处理暂行办法》等有关规定，结合本行实际，特制定本办法。
一、总体原则（一）基本保障、以收定支原则；（二）效益优先、体现差别原则；（三）按劳取酬、多劳多得原则；（四）绩效挂钩、考核兑现原则；（五）总额控制、能升能降原则。
二、改革范围本行员工管理制度改革后，在省联社核定人员编制总数内，凡经“双考”合格者并竞争上岗的合同制员工（包括职员、工勤人员，但不包括2021年12月31日已到达退休年龄的人员）均纳入薪酬制度改革范围。
三、工资构成薪酬制度改革后，本行废止行员等级工资制，实行以绩效工资为主体的结构工资制。
结构工资由基本工资、等级工资、津贴、绩效工资四部分构成，其中基本工资、等级工资和津贴三项为档案工资。
（一）基本工资：是指保障员工基本生活的工资。
职员和工勤人员实行同样的基本工资，按月足额计提发放。
按照省联社基本工资统一标准，每人每月400元（含原行员工资制度改革后的保留工资和工资区类别差等免税项目）。
（二）等级工资：等级工资分职员等级工资和工勤人员等级工资。
等级工资按月计发。
1、职员等级工资：是指根据职员的职务（岗位）、工龄、学历、职称等要素确定的与职员等级对应的工资。
等级工资按职员等级及档次设置工资系数（见附表1），1.0的系数值为500元。
等级工资标准=系数值×系数。
职员等级工资每月预发60%，40%按月计提后并入绩效工资，根据绩效考核情况发放。
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薪酬分配方案
第一章总则
第一条按照市场经济价值规律、现代企业制度要求，以及国家三项制度改革的精神，结合公司发
展需要，特制定本方案。
第二章分配原则
第二条尊重人力资本价值、体现绩效差异、反映劳动成果。
第三章薪酬结构
第三条实行岗位薪点考核工资制，由基本工资与绩效考核工资二部分组成。
岗位薪点数由0〜700 不等，通过岗位测评得出。
工资结构线如下图所示：
五凌公司工资结构线
工资等级
岗位薪点数
第四条基本工资：根据员工的工作性质、责任大小及个人素质等因素而支付的薪资，是薪酬中相对固定和稳定的部分，根据员工所在岗位的岗位薪点数计算得出。
公式表述为：
Y X c
其中：Y为月基本工资；X为本人岗位薪点数；a 为工资价值系数，根据企业效益情况而定；c为最低保障工资，为一常量，暂定为500，未上岗的员工薪点数为0,享受500元最低保
障工资待遇。
工资价值系数a的确定:
E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；3 为基本工资占可分配工资的比例，暂定为0.4 ; £公司员工的平均薪点数；p 公司的总人数。
第五条绩效考核工资：是根据员工超额完成任务或业绩的优良程度而计付的薪资，用于鼓励员工提高工作效率和工作质量。
既与群体（班组、部门、企业等）业绩又与员工个人绩效挂钩。
根据绩效考核管理办法的考核结果，结合岗位薪点数计算得出。
公式表述为：
J X
其中：J为月绩效工资；x为本人岗位薪点数；B表示绩效价值系数，根据企业效益情况而定;
K为考核得分，根据《绩效考核管理办法》考核得出。
绩效价值系数3的确定：
E
E为公司通过工效挂钩所获得的可分配工资总额；丫为绩效工资占可分配工资的比例，暂定为0.3 ；K为公司的标准考核分；£公司员工的平均薪点数；p 为公司的总人数。
第四章岗位测评
第六条岗位薪点数的确定：
在对公司所有工种、专业的岗位分析测算的基础上，我们把公司所有岗位划分为18 个岗级，各岗位级别的岗位薪点区间见五凌公司各专业、工种岗位薪点数区间表。
各上岗人员的岗位薪点数是在所上岗位测定的岗位薪点区间范围内，根据各岗位在区间内的工作重要程度，工作难度，并结合上岗人员的学历经历、素质能力等要素综合测算得出。
各测算要素定义如下：
1.责任大小：指该岗位的工作对公司安全、管理、经营、文明责任的影响程度。
2.工作难度：指该岗位对上岗人员能力素质要求，及工作的协调处理难度。
Ji能力素质要求：
A.岗位要求的专业知识广度：每增加一门专业加1点，但最多不超过5点；
B.岗位要求的专业知识深度：高级师加5点；中级师加3点；助理师加1点。
-协调处理难度：
A.需要协调的内部岗位、部门在3个以上的加1点，5个以上的加2点；
B.需要协调的外部单位、部门在2个以上的加2点，3个以上的加3点。
3.学历经历：指上岗人员的参加工作年限，及工作、培训经历。
-博士研究生及以上加4点；
-硕士研究生加2点；
-工龄3年以下加1点，5年以下加2点，10年以下加3点，15年以下加4点，20 年以下加5点，20年及以上加6点；
一运行人员每年运行工龄加1点；
-在同级管理岗位上工作3年以上加2点，5年以上加3点；
4.素质能力：指上岗人员的个人素质、业务技术水平及管理协调能力。
-个人综合素质测评优秀的加3点；
-个人综合素质测评良好的加1点；
』.专业技术水平特别突出的加1〜3点。
第五章工资发放
第七条考核发放：各部门须在每月3日前将“员工考勤表”表交人力资源部，由人力资源部根据考勤情况考核发放工资。
第八条试用期人员工资待遇：
1.已定岗的按所在岗位享受基本工资，不享受绩效工资；
2.没有定岗的按以下岗位享受基本工资，不享受绩效：
J 1硕士研究生享受五级职员待遇；
本科毕业生享受四级职员待遇；
J 1专科毕业生享受三级职员待遇；
- 中专及以下享受初级员工待遇。
第九条工资晋升：根据公司绩效考评系统的考评结果，每年进行一次综合评判、综合评判成绩优秀者，可增加1〜50点薪点，考评不合格者下调1〜50点薪点。
第十条公司聘用的特殊人才，不受本方案所规定的薪酬待遇限制，可破格定薪。
第六章附则
第十一条公司每月发薪日为8日。
第十二条以上工资均为含税工资，根据国家税法由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
第十三条配套制度：
1.考勤管理办法；
2.目标管理与绩效考核办法；
3.员工考核与晋级管理办法。
第十四条本办法由人力资源部解释执行，经公司职代会通过施行。