最新劳动争议案件案例介绍
劳动关系法律案例及分析(3篇)
第1篇近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
为了维护劳动者的合法权益，我国制定了一系列劳动法律法规。
然而，在实际工作中，一些用人单位和劳动者之间仍然存在诸多争议。
本案例将分析一起劳动关系纠纷案例，以期为相关法律问题的解决提供参考。
二、案例简介甲公司是一家从事电子产品生产的民营企业，成立于2005年。
该公司员工张某于2010年1月1日入职甲公司，担任生产部操作工。
双方签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某的月工资为4000元，试用期3个月，试用期工资为3500元。
在试用期内，张某因工作失误导致公司损失了一定的利益。
甲公司认为张某不符合录用条件，遂于2010年4月1日书面通知张某解除劳动合同。
张某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
三、仲裁委员会审理过程1. 仲裁请求张某请求仲裁委员会判决甲公司支付其违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 争议焦点甲公司是否违法解除劳动合同。
3. 仲裁委员会调查（1）调查甲公司与张某签订的劳动合同，确认双方存在劳动关系。
（2）调查甲公司解除劳动合同的原因，确认张某在试用期内是否确实存在工作失误。
（3）调查甲公司解除劳动合同的程序是否合法。
4. 仲裁委员会裁决仲裁委员会经审理认为，甲公司解除劳动合同的理由充分，但解除劳动合同的程序存在瑕疵。
根据《劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位单方解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
甲公司在解除劳动合同时未提前三十日通知张某，故违法解除劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十八条的规定，用人单位违反本法规定解除劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
因此，仲裁委员会判决甲公司向张某支付赔偿金。
四、案例分析1. 劳动合同解除的条件根据《劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位可以解除劳动合同的情形包括：（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）劳动者被依法追究刑事责任的。
劳动保障法律案例(3篇)
第1篇一、案情简介XX公司成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
公司规模较大，员工人数众多。
2019年，公司因经营不善，决定裁员以降低成本。
在裁员过程中，公司以“优化人员结构”为由，单方面解除了与部分员工的劳动合同。
其中，张先生（化名）因不服公司解除劳动合同的决定，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
张先生于2016年1月入职XX公司，担任技术研发岗位。
入职以来，张先生工作表现良好，多次获得公司表彰。
2019年5月，公司因经营困难，决定进行裁员。
在裁员名单中，张先生的名字赫然在列。
公司给出的理由是“优化人员结构，提高工作效率”。
张先生对此表示异议，认为自己的工作能力和业绩并未达到被裁员的程度。
于是，张先生向公司提出协商解除劳动合同，但公司拒绝了其要求。
无奈之下，张先生向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 公司是否应当支付张先生违法解除劳动合同赔偿金？三、仲裁委员会审理过程1. 证据收集：仲裁委员会首先要求双方当事人提供相关证据。
张先生提供了入职合同、工资条、绩效考核记录等证据，证明其工作表现良好。
公司则提供了经营状况报告、裁员名单、会议记录等证据，证明其解除劳动合同的合法性。
2. 质证环节：双方当事人对对方提供的证据进行了质证。
张先生对公司的证据提出了质疑，认为其证据不足以证明其解除劳动合同的合法性。
公司则认为其证据充分，请求仲裁委员会支持其解除劳动合同的决定。
3. 辩论环节：双方当事人就本案的争议焦点进行了辩论。
张先生强调自己的工作能力和业绩，认为公司解除劳动合同违法。
公司则认为，为了公司的发展，不得不进行裁员，请求仲裁委员会理解。
4. 仲裁委员会调查：仲裁委员会对双方当事人的陈述和证据进行了调查核实，并组织双方当事人进行了调解。
四、仲裁结果仲裁委员会经过审理，认为：1. XX公司解除张先生劳动合同的决定违法。
劳动争议保险赔偿的案例(3篇)
第1篇一、案例背景张女士，女，35岁，原为某市某服装厂的裁缝工。
由于工厂经营不善，导致连续几个月未能按时发放工资。
张女士在多次与厂方协商无果后，决定向劳动仲裁委员会提起仲裁，要求厂方支付拖欠的工资及赔偿金。
在仲裁过程中，厂方提出了反诉，称张女士在工作中存在重大过失，导致产品损坏，要求张女士赔偿损失。
张女士则认为自己并无过失，且厂方拖欠工资的行为已经违反了劳动法规定。
二、争议焦点1. 厂方拖欠工资是否违法？2. 张女士在工作中是否存在重大过失？3. 张女士是否有权获得劳动争议保险赔偿？三、案件分析1. 厂方拖欠工资是否违法？根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“用人单位应当按照国家规定，按时足额支付劳动者工资。
”厂方拖欠工资的行为明显违反了该法律规定，属于违法行为。
2. 张女士在工作中是否存在重大过失？在仲裁过程中，厂方提交了产品损坏的照片和相关鉴定报告，证明产品损坏系张女士操作不当所致。
张女士则表示，产品损坏并非由于自己操作不当，而是由于设备故障。
双方对此存在争议。
3. 张女士是否有权获得劳动争议保险赔偿？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十四条规定：“劳动者因劳动争议向仲裁委员会申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。
劳动者因劳动争议申请仲裁，仲裁委员会不予受理的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
”张女士在仲裁过程中，仲裁委员会依法受理了她的申请。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定：“劳动者因劳动争议申请仲裁或者提起诉讼的，依法享受劳动争议保险赔偿。
”四、案件处理1. 仲裁委员会经审理认为，厂方拖欠工资的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，应支付张女士拖欠的工资及赔偿金。
同时，由于厂方未能提供充分证据证明张女士在工作中存在重大过失，故不予支持厂方关于张女士赔偿损失的反诉请求。
2. 张女士根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十八条规定，依法享受劳动争议保险赔偿。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例二
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例(二）案例六、用人单位聘用与原用人单位保留劳动关系的内退职工，双方之间为劳动关系【裁决要旨】与原用人单位保留劳动关系的内退职工与新的用人单位建立用工关系的，应按劳动关系处理，若双方无特殊约定，劳动者要求新用人单位支付解除劳动合同经济补偿金的，应予支持。
【案情概要】沈某于2024年5月6日与某国营机械厂办理了内退手续，社会保险仍由该厂缴纳。
2024年7月11日，沈某进入某科技公司工作，担当副经理一职。
2024年12月29日，某科技公司召开全体员工大会就解除与沈某劳动关系一事征求沈某的看法，沈某表示同意。
沈某亦于次日与公司办理了移交物品手续，将电脑、印章等办公室全部资料移交给公司。
后沈某诉至法院，恳求判令某科技公司支付解除劳动合同经济补偿金。
法院认为，某科技公司就解除劳动合同一事征求沈某看法时，沈某表示同意，且于其次天移交了办公物品，应视为双方已协商一样解除劳动关系，虽然沈某是其他单位的内退人员，但由于双方未就支付经济补偿金进行特殊约定，故某科技公司仍应向沈某支付解除劳动合同经济补偿金。
【法官点评】职工从原用人单位下岗或内退后，虽然原用人单位往往仍旧会为其缴纳社保，但一般不会再发放工资或只发放少量的生活费，因此下岗、内退职工仍有重新就业的须要。
为爱护下岗、内退职工的合法权益，法律规定其与新用人单位建立用工关系的，双方之间的法律关系应依据劳动关系处理。
但这类职工往往年龄偏大，为促进他们重新就业，激励用人单位招用他们，《江苏省劳动合同条例》规定双方可以就支付经济补偿金和签订无固定期限劳动合同作出特殊约定。
因此，用人单位在与下岗、内退人员签订劳动合同时，可以与之进行协商，假如没有相关约定的话，在解除或终止劳动合同时仍应担当支付经济补偿金的责任。
那么，作为下岗、内退职工，也应当将其与原用人单位保留劳动关系的状况照实告知新的用人单位。
案例七、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者【裁决要旨】用人单位或其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，劳务派遣合同无效，劳动者劳动关系的相对方仍是该实际用工单位。
江苏法院2024年度劳动争议十大典型案例
1.公司解除劳动合同引发劳动争议案例概述：公司解除员工劳动合同，员工认为公司未按规定支付解除劳动合同的经济补偿金及工资。
法院经审理后认定，公司解除劳动合同违反法律规定，应支付员工所有合法权益。
案例要点：此案例引发了劳动合同解除的争议，涉及解除理由、经济补偿等问题。
2.员工工资计算错误引发劳动争议案例概述：公司计算员工工资时出现错误，导致员工应得工资没有得到支付。
员工在法院起诉，要求公司支付未支付的工资款项。
法院最终裁定公司应支付员工全部工资欠款。
案例要点：此案例涉及公司对员工工资的计算是否准确。
3.公司拖欠员工工资引发劳动争议案例概述：公司多月未支付员工工资，员工向法院提起诉讼要求公司支付工资并赔偿滞纳金。
法院判决公司支付员工全部工资，并赔偿滞纳金。
案例要点：此案例涉及公司对员工工资的支付是否及时、完整。
4.公司无故拖延支付加班费引发劳动争议案例概述：公司多次拖延支付员工加班费，员工对此不满并向法院提起诉讼。
法院认定公司应付加班费且应支付违约金。
案例要点：此案例涉及公司是否支付员工加班费的问题。
5.公司解雇员工时未支付解雇经济补偿引发劳动争议案例概述：公司解雇员工时未支付解雇经济补偿金，员工认为公司违法解雇，并要求支付经济补偿金及赔偿金。
法院最终判决公司支付员工解雇经济补偿金及相应赔偿金。
案例要点：此案例涉及公司是否按照相关法律规定支付解雇经济补偿。
6.公司恶意降低员工薪资引发劳动争议案例概述：公司恶意降低员工薪资，员工认为公司侵犯了自己的合法权益，向法院起诉。
法院最终判决公司恢复员工原有薪资，并支付相应经济补偿费。
案例要点：此案例涉及公司是否有权降低员工薪资。
7.公司未依法支付带薪年休假引发劳动争议案例概述：公司未依法支付员工带薪年休假，员工对此不满并向法院提起诉讼，要求公司支付带薪年休假工资及相应赔偿。
法院判决公司支付员工带薪年休假工资并赔偿相应金额。
案例要点：此案例涉及公司是否按照法律规定支付员工带薪年休假工资。
十大劳动法律案例分析(2篇)
第1篇一、案例一：劳动合同解除争议案情简介：王某于2015年1月1日入职某公司，双方签订了三年期劳动合同。
2017年5月，公司以王某工作能力不足为由，单方面解除劳动合同。
王某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
案例分析：根据《劳动合同法》第四十条规定，用人单位单方面解除劳动合同应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
本案中，公司未提前三十日通知王某，也未支付一个月工资，因此公司违法解除劳动合同。
王某有权要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
二、案例二：拖欠工资纠纷案情简介：张某在某工厂工作，双方签订了三年期劳动合同。
然而，工厂自2016年6月起拖欠张某工资，张某多次向工厂追讨无果，遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。
本案中，工厂拖欠张某工资，张某有权要求工厂支付拖欠的工资，并可以根据《劳动合同法》第四十六条规定，要求工厂支付经济补偿金。
三、案例三：加班费争议案情简介：李某在某公司担任销售经理，每月基本工资8000元。
2016年，李某加班时间累计超过200小时，但公司未支付加班费。
李某遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。
案例分析：根据《劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照国家规定支付加班费。
本案中，李某加班时间超过200小时，公司未支付加班费，违反了法律规定。
李某有权要求公司支付加班费。
四、案例四：劳动合同无效纠纷案情简介：赵某与某公司签订了一份劳动合同，约定赵某担任公司经理。
然而，在签订合同过程中，赵某隐瞒了自己的犯罪前科。
合同签订后，公司发现赵某隐瞒了重要事实，遂要求解除合同。
赵某不同意，双方发生争议。
案例分析：根据《劳动合同法》第二十六条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的。
劳动法律案例事件及分析(3篇)
第1篇一、事件背景近年来，随着我国经济的快速发展，劳动关系问题日益凸显。
劳动合同解除纠纷作为劳动关系矛盾的重要表现形式，引发了社会的广泛关注。
本文将以某公司员工劳动合同解除纠纷为例，对劳动法律案例进行深入剖析。
（一）公司简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售，是一家具有较高知名度的企业。
公司员工人数众多，其中生产一线员工占比较高。
（二）纠纷起因2019年6月，某公司一名生产一线员工小王（化名）因个人原因向公司提出辞职。
公司经调查发现，小王在离职前一个月内，因违反公司规章制度，多次旷工、迟到，严重影响了公司生产进度。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，公司决定与小王解除劳动合同。
小王不服公司解除劳动合同的决定，认为公司无正当理由解除劳动合同，遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁。
二、案件审理过程（一）仲裁阶段1. 仲裁请求小王请求仲裁委员会判决：（1）撤销公司解除劳动合同的决定；（2）公司支付小王违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 仲裁庭调查仲裁庭在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
3. 仲裁裁决仲裁庭认为，公司解除劳动合同的决定符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，故驳回了小王的仲裁请求。
（二）诉讼阶段1. 诉讼请求小王不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼，请求：（1）撤销仲裁裁决；（2）判决公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
2. 法院审理法院在审理过程中，对以下事实进行了调查：（1）小王在离职前一个月内，多次旷工、迟到，违反了公司规章制度；（2）公司已按照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，向小王送达了解除劳动合同通知书；（3）小王在接到解除劳动合同通知书后，未提出异议。
典型劳动法律案例分析(3篇)
第1篇一、案例背景近年来，随着我国经济的快速发展，企业竞争日益激烈，裁员事件频发。
本案例以某公司裁员事件为例，旨在分析劳动法律在裁员过程中的应用，以及企业在裁员过程中可能面临的法律风险。
（一）公司基本情况某公司成立于2000年，主要从事电子产品研发、生产和销售。
经过多年的发展，公司已成为我国电子产品行业的重要企业之一。
公司员工总数约1000人，其中管理人员300人，技术人员400人，生产人员300人。
（二）裁员事件背景2018年，由于市场竞争加剧，公司业绩出现下滑。
为降低成本，提高效益，公司决定进行裁员。
根据公司内部规定，裁员人数为100人，其中管理人员30人，技术人员40人，生产人员30人。
二、案例分析（一）裁员合法性分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定：“用人单位因经营不善、技术改造、市场变化等原因，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，并经职工代表大会或者全体职工讨论同意。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
”2. 案例分析在本案例中，某公司在进行裁员前，已向工会和全体职工说明了情况，并听取了他们的意见。
然而，在裁员过程中，公司未能优先留用与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的人员，也未在六个月内重新招用被裁减的人员。
因此，该公司的裁员行为存在合法性瑕疵。
（二）赔偿标准分析1. 劳动合同法规定根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十六条规定支付赔偿金。
”2. 案例分析在本案例中，由于某公司的裁员行为存在合法性瑕疵，公司应当向被裁减的员工支付赔偿金。
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最新劳动争议案件案例介绍
劳动争议案件是劳动关系的双方当事人之间因劳动权利和义务而发生纠纷引发的诉讼案件。
国务院1993年制定的《企业劳动争议处理条例》在第2条将劳动争议界定为企业与职工之间：1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议。
我国是个法制的社会，随着人们对自己权益的保护意识不断加强，现在当员工和用人单位发生纠时，人们越来越习惯会求助劳动争议裁决部门。
那么，劳动争议裁决部门是以什么标准裁决案件的呢？下面给大家分析一个典型的劳动争议案件案例。
一、劳动争议案件案例
杨某于2008年3月进入某食品公司工作，工作岗位为操作工，双方签订《劳动合同书》。
工作期间，食品公司没有为杨某缴纳社会保险。
2014年6月24日，杨某以食品公司未为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，并向食品公司邮寄了《解除劳动合同通知书》。
食品公司主张其未为杨某缴纳社会保险的原因是其本人曾向单位写了自愿不缴纳社会保险的保证书，所以未缴纳社会保险的责任在于杨某本人，不同意支付解除劳动合同经济补偿金。
仲裁委审理后认为，根据《社会保险法》及相关规定，用人单位应自用工之日起30日内为劳动者办理社会保险缴纳手续。
二、分析
杨某于2008年即进入食品公司工作，虽然写了自愿不缴纳社会保险的保证书，但是依法缴纳社会保险是《社会保险法》和《劳动法》规定的劳动关系双方的义务，《劳动法》第72条规定，社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。
用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。
可见，依法缴纳社会保险是法律规定的一项强制性义务,即便是杨某写了保证书也是违法的，食品公司的主张不能够作为其未为杨某缴纳社会保险的理由。
根据《劳动合同法》第38条第一款第(三)项的规定，用人单位未依法缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位还需要支付解除劳动合同经济补偿金。
依法缴纳社会保险虽然让用人单位承担一些费用，但却可以规避可能发生的风险，如：用人单位依法缴纳了工伤保险，劳动者发生工伤意外时所引发的支付工伤待遇的主要义务由工伤保险基金支付，医疗、生育、失业、养老等也类似，但如果用人单
位未依法缴纳社会保险造成劳动者损失的，用人单位是要承担赔偿责任的，孰轻孰重不言自明。
看了上面这个劳动争议案件案例，相信大家对于劳动争议委员会判案依据已经有所了解了。
劳动争议部门裁定案件的时候是以法律为依据的，当人们的约定和法律相违背时候，也不会依当事人的意愿改变。
这个案例中，虽然当事人自愿写了不缴纳社会保险的保证书，但是缴纳社会保险是法律规定的企业强制义务，不是说员工写了保证书就可以以此为由不缴纳了的。
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集体劳动争议案件。