第14章 出口外贸人员绩效考核
出口外贸人员绩效考核方案设计
外贸组绩效考核方案一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。
2.本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
五、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。
1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。
1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。
1．5业务人员薪酬标准表：1.5.1业务人员薪酬标准表1.5.2职等分级表（Mnt=月净营业额, t=季度团队净营业额，单位：万元）1．6职等的确定及调整周期。
出口外贸人员绩效考核
出口外贸人员绩效考核一、概述出口外贸人员在公司中扮演着重要的角色，其绩效直接关系到公司的业绩和发展。
为了全面评估出口外贸人员的绩效，制定科学合理的考核制度是非常重要的。
本文将从目标设定、考核指标、评估方式以及激励机制等方面探讨出口外贸人员的绩效考核。
二、目标设定为了明确出口外贸人员的工作重点和方向，首先需要设定清晰的年度绩效目标。
这些目标应该具有可衡量性、可达成性和挑战性。
目标的设定应该与公司整体战略和业务发展方向相一致，同时考虑到市场环境的变化和竞争形势。
三、考核指标针对出口外贸人员的不同职责和工作内容，可以设计多个考核指标来全面评估其绩效。
比如销售额完成情况、客户满意度、市场拓展成果、订单执行能力等方面都可以成为考核指标。
每个指标都应该有明确的衡量标准和权重，以便于绩效评估的客观性和公正性。
四、评估方式绩效考核可以采用多种评估方式，比如定期考核、项目评估、360度反馈等。
定期考核可以在每个季度或半年举行，评估出口外贸人员在这段时间内的工作表现。
项目评估则是针对具体项目的绩效进行评估，以检验其执行能力和成果。
而360度反馈则是通过多方面评价来获取全面的绩效信息。
五、激励机制合理的激励机制可以激励出口外贸人员积极工作，提高其绩效水平。
激励方式可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会、荣誉奖励等。
根据不同的绩效水平和贡献，给予相应的激励措施，使员工感受到公司对其付出的认可和肯定。
结语绩效考核是管理和激励的重要手段，对于出口外贸人员来说更是至关重要。
通过科学合理的考核制度，可以激发员工的工作热情和创新能力，提高团队整体绩效，促进公司的持续发展和壮大。
希望本文的探讨能够给企业在制定出口外贸人员绩效考核制度时提供一些参考和借鉴。
出口外贸人员绩效考核方案说明
外贸组绩效考核方案一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。
2.本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
五、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。
1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。
1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。
1．5业务人员薪酬标准表：1.5.1业务人员薪酬标准表1.5.2职等分级表（Mnt=月净营业额, t=季度团队净营业额，单位：万元）1．6职等的确定及调整周期。
第14章 出口外贸人员绩效考核
6
供应商的满意度
季/年度
接受调研的供应商对出口部效劳满意度评分的算术平均值
出口部
14.3单证部经理绩效考核目的量表
被考核人姓名
职位
单证部经理
部门
单证部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI目的
权重
绩效目的值
考核得分
1
单证义务达成率
20%
考核期内义务达成率到达100%
2
单证操持准确率
20%
考核期内单证操持准确率到达100%
出口部
14.2出口部关键绩效考核目的
序号
KPI目的
考核周期
目的定义/公式
资料来源
1
出口方案按时完成率
季/年度
出口部
2
单位出口本钱降低率
季/年度
出口部
3
出口索赔事情
发作次数
季/年度
考核期内因出口质量缘由发作索赔事情的约率
季/年度
出口部
5
因贸易争议处置不
当形成的经济损失
季/年度
考核期内因贸易争议处置不当形成的经济损失金额
其中：
季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发作的一切本钱
年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发作的一切本钱
年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发作的一切本钱
业务经理〔主管〕年度提成比例表
单位：万元
年度业务净利润
0~30
31~80
81 RMB
业务员提成比例
40%
50%
业务经理/业务主管除享有其亲身业务净利润的提成外〔下一季度分3个月发放〕，还将在年终对本部门的业务净利润享有提成〔提成比例为2%〕，以鼓舞其对部门内业务员的培育和业务额的扩展。详细计算如下：
出口外贸人员绩效考核方案
外贸组绩效考核方案一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。
2.本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
评分等级定义表五、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。
1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。
1．4当月出勤≤10个工作日者，不享有浮动工资和业务津贴，当月出勤≤20个工作日者，享有浮动工资和业务津贴的50% 。
1．5业务人员薪酬标准表：1.5.1业务人员薪酬标准表1.5.2职等分级表（Mnt=月净营业额, t=季度团队净营业额，单位：万元）1．6职等的确定及调整周期。
出口外贸人员绩效考核
出口外贸人员绩效考核随着全球化的深入发展，出口外贸业务成为了许多企业的重要业务之一。
而出口外贸人员是企业的关键人才之一，他们的工作质量及绩效直接影响企业的经济效益。
因此，出口外贸人员的绩效考核日益受到企业的重视。
本文将从出口外贸人员绩效考核的含义、考核指标以及考核方式等方面进行探讨。
一、出口外贸人员绩效考核的含义绩效考核是指企业对员工工作表现进行定量化或定性化评估，以评估员工的工作能力和工作质量，并为员工职业发展提供依据。
而出口外贸人员绩效考核是指对从事出口外贸业务的人员的工作表现进行的定量化或定性化评估。
这种评估不仅能够评估员工的工作能力和工作质量，还能对员工的成长和职业发展进行规划和指导，为企业的长期发展打下基础。
二、出口外贸人员绩效考核的指标出口外贸人员的工作涉及到很多环节，因此绩效考核指标应该是全面的、具体的。
下面将列举一些常用的出口外贸人员绩效考核指标。
1.订单数量订单是一个企业生存的源泉，对于从事出口外贸业务的人员来说，订单数量是一个重要的绩效指标。
订单数量反映了企业的销售能力和市场占有率。
2.订单质量订单质量是指订单数据的准确性、完整性、合法性和及时性等。
订单质量反映了出口外贸人员的工作态度和专业水平。
3.交货期交货期是指订单中规定的最晚交货日期。
出口外贸人员应该按时交付客户的订单，以确保客户的满意度。
4.接口协调能力出口外贸人员在工作中需要与客户、内部部门以及供应商等进行沟通协调，因此接口协调能力是一个重要的绩效指标。
5.工作态度工作态度是指出口外贸人员的工作态度是否积极、认真、负责。
工作态度是衡量一个人的综合素质的重要因素。
6.客户满意度客户满意度是企业最重要的指标之一，也是出口外贸人员的重要绩效指标。
客户满意度包括产品质量、服务质量、交货期、价格等方面。
三、出口外贸人员绩效考核的方式出口外贸人员绩效考核的方式不止一种，常用的考核方式有以下几种。
1.定量考核方式定量考核方式是指将出口外贸人员的工作表现进行数字化评估。
第14章出口外贸人员绩效考核
10%
3
团队协作配合
2 4 6 8 10
10%
4
组织纪律性
2 4 6 8 10
10%
小计
50%
合计
100%
“雷区”
考核
1.坏账缺失
扣罚责任坏账缺失额的5%（不可抗力除外）
当月扣罚
2.顾客投诉曝光
曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严峻损害的，做分流处理。
被考核人姓名
职位
结算部经理
部门
结算部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
部门工作计
划完成率
15%
考核期内部门工作打算完成率达100%
2
结算业务数量
15%
考核期内完成许多于笔的业务数量
3
部门费用
预算达成率
15%
考核期内费用预算达成率达到%
4
结算手续办理出错率
15%
考核期内结算手续办理出错率操纵在%之内
其中：
季度业务净利润＝该季回收的业务款项－该季发生的所有成本
年度业务净利润＝该业务员年度回收业务款项－该业务员年度发生的所有成本
年度部门净利润＝该部门年度回收业务款项－该部门年度发生的所有成本
业务经理（主管）年度提成比例表
单位：万元
年度业务净利润
0~30
31~80
81 RMB
业务员提成比例
40%
50%
3.以岗位考核为依据，以差不多工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
出口外贸人员绩效考核方案
出口外贸人员绩效考核方案第一篇：出口外贸人员绩效考核方案外贸组绩效考核方案一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。
2.本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
评分等级定义表考核得分 91~100分 81~90分 71~80分 61~70分 60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4五、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。
1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。
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部门协作满意度
5%
相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在分以上
9
员工任职
资格达标率
5%
部门员工任职资格达标率在%以上
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上
本次考核总得分
考核
指标
说明
1.费用预算达成率
费用预算达成率=
2.员工任职资格达标率
员工任职资格达标率=
被考核人
考核人
复核人
签字： 日期：
4.转正定级。员工转正后，一般按普通业务员1级予以定级。
5.提成
（1）业务员提成
业务提成与员工每季度的工作努力程度、工作结果相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。为保证员工的收入，先以每季度的净利润为基数，以15%的提成比例发放该季度的业务提成，下一季度分3个月发放，最后则将本年度的业务净利润汇总，以（年度净利润提成比例-15%）发放员工的年度业务提成。具体计算办法如下：
15%
4
应收款/赊销
5%
小计
55%
营销过程指标
评价尺度
1
销售计划与组织
1 2 3 4 5
5%
2
顾客满意度
1 2 3 4 5
5%
3
品牌传播
1 2 3 4 5
5%
4
信息管理/反馈
1 2 3 4 5
5%
5
遗留问题处理
1 2 3 4 5
5%
小计
25%
内部管理指标
1
员工满意度
1 2 3 4 5
5%
2
对下属培训/指导
五、薪酬标准
1.业务人员采用“固定工资＋浮动工资＋附加工资”的薪酬体系。
2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务主管（业绩突出，能管理下属业务员)、业务经理等划定不同级次。具体结构，如下表所示。
第14章出口外贸人员绩效考核
14.1 出口部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
出口产品
销售收入
月/季/年度
考核期内出口产品的销售收入
财务部
2
出口量
月/季/年度
考核期内出口商品的数量
出口部
3
出口任务达成率
月/季/年度
出口部
4
出口利润率
年度
财务部
5
出口回款及时率
月度
财务部
6
出口收汇率
外贸业务员季度综合考核表
业务部被考核人签名：考核人签名： 考核时间：
分类
序号考核项目Fra bibliotek指标实际完成
完成率（%）
权重
得分
备注
财务业绩指标
1
销售开单
10%
2
净利润
55%
3
应收款/赊销
10%
小计
65%
营销过程指标
评价尺度
1
销售与传播的
组织与实施
2 4 6 8 10
10%
2
顾客满意度
2 4 6 8 10
10%
单位：万元
年度业务净利润
0~10
11~20
21~30
初级业务员提成比例
15%
25%
35%
业务员年度提成比例表
单位：万元
年度业务净利润
0~30
31~80
81以上
业务员提成比例
40%
50%
60%
业务员季度/年度考核系数定义
单位：万元
考核结果
优
良
合格
不合格
季度考核系数
1.1
1
0.8
0.4
（2）业务经理/业务主管提成
3
信息管理与反馈
1 2 3 4 5
5%
小计
25%
内部管理指标
1
团队协作配合
1 2 3 4 5
5%
2
组织纪律性
1 2 3 4 5
5%
小计
10%
合计
100%
雷区
考核
1.坏账损失
扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外）
当月
扣罚
2.顾客投诉曝光
曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。
外贸业务人员薪酬标准表
职等
岗位
1级
2级
3级
业务助理
900元
1000元
1100元
初级业务员
1000元
1100元
1200元
业务员
1100元
1200元
/
业务主管
1200元
1300元
/
业务经理
1300元
1400元
/
3.试用期工资确定。员工入职时，均按试用期1级确定其薪资，如入职员工由相关行业(企业)转来或业务能力突出者，经总经理核批后可在同职级内作相应调整。
内部管理指标
1.
与业务员配合度
4 8 12 16 20
20%
2
内部员工满意度
2 4 6 8 10
10%
3
团队协作配合
2 4 6 8 10
10%
4
组织纪律性
2 4 6 8 10
10%
小计
50%
合计
100%
“雷区”
考核
1.坏账损失
扣罚责任坏账损失额的5%（不可抗力除外）
当月扣罚
2.顾客投诉曝光
曝光一次扣罚本季度奖金额的10%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。
1 2 3 4 5
5%
3
团队协作配合
1 2 3 4 5
5%
4
组织纪律性
1 2 3 4 5
5%
小计
20%
合计
100%
雷区
考核
1.坏账损失
扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗力除外）
当月扣罚
2.顾客投诉曝光
曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。
2
单证办理准确率
20%
考核期内单证办理准确率达到100%
3
退单率
10%
考核期内退单率控制在%之内
4
部门管理
费用控制
10%
考核期内部门管理费用控制在预算范围之内
5
单证制作及时率
10%
考核期内单证制作在规定的时间内完成，每延迟一次扣2分
6
客户满意度
10%
考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到分以上
外贸业务助理季度综合考核表
业务部被考核人签名：考核人签名： 考核时间：
分类
序号
考核项目
指标
实际完成
完成率（%）
权重
得分
备注
财务业绩指标
1
销售开单
5%
2
净利润
20%
3
应收款/赊销
5%
小计
30%
营销过程指标
评价尺度
1
顾客满意度
2 4 6 8 10
10%
2
信息管理/反馈
2 4 6 8 10
10%
小计
20%
四、考核指标
考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。
评分等级定义表
考核得分
91~100分
81~90分
71~80分
61~70分
60分以下
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
考核系数
1.3
1.1
1
0.8
0.4
业务部年度综合考核表
被考核部门签名：考核人签名：考核时间：
分类
序号
出口部
14.2 进口部关键绩效考核指标
序号
KPI指标
考核周期
指标定义/公式
资料来源
1
进口计划按时完成率
季/年度
进口部
2
单位进口成本降低率
季/年度
进口部
3
进口索赔事件
发生次数
季/年度
考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数
进口部
4
进口供应
商履约率
季/年度
进口部
5
因贸易争议处理不
当造成的经济损失
季/年度
15%
考核期内费用预算达成率达到%
4
结算手续办理出错率
15%
考核期内结算手续办理出错率控制在%之内
5
结算手续办
理的及时性
15%
考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下
6
对账差错率
5%
考核期内对账差错率在%以下
7
结算档案管
理的规范性
5%
结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分
7
订单毛利率
5%
考核期内订单毛利率达%以上
8
订单准时交货率
5%
考核期内订单准时交货率在%以上
9
单证数据准确率
5%
考核期内单证数据出现差错次数在次以下
10
员工管理
5%
考核期内员工绩效考核评分达到分以上