自考“人力资源管理(一)”串讲笔记第六章
《人力资源开发与管理》(06093)自考复习笔记
第一章人力资源管理战略性思考1、什么是人力资源？如何理解人力资源的含义？答：广义而言，人力资源是指能推动整个社会经济和社会发展，具有劳动能力（体力、智力）的人口总和。
从企业发展的微观层面看，可以将人力资源定义为对企业有价值贡献的人。
人力资源由数量和质量两个方面构成。
人力资源数量又分为绝对数量和相对数量。
人力资源的绝对数量构成，从宏观上看，指的是一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数，它是一个国家或地区劳动适龄人口减去其中丧失劳动能力的人口，加上非劳动适龄人口之中具有劳动能力的人口。
人力资源相对量即人力资源率，它是指人力资源的绝对量占总人口的比例，它是反映经济实力的更重要的指标。
一个国家或地区的人力资源率越高，表明该国家的经济有某种优势。
人力资源的质量构成，是一个国家劳动力素质的综合反映，具有以下几个方面：a)体力-身体条件；b）智力-能力、技能和知识；c）非智力因素-品德、修养、心里和精神状况等人力资源开发中的数量和质量是统一的关系。
数量是基础，质量是人力资源开发的关键和核心。
人力资源作为社会经济资源中的一个特殊部分具有以下几个特点：a）人力资源是以人为载体的资源。
有很大的弹性、有效性、复杂性，比自然资源更难管理。
b）人力资源是能动性的资源。
具有主观能动性，与其他资源相比是最积极、最活跃的因素。
c）人力资源有动态性和时代性。
任何有生命的活体都具有生命周期，因此人力资源的形成、开发和使用都受到时间方面的制约和限制。
d）人力资源具有再生性和增值性。
人力资源在劳动过程中被消耗以后，还能够再生出来，因此人力资源是一种可再生资源，其再生性可以通过人力资源总体内各个个体的不间断的替换、更新和恢复过程得以实现，在一段时间内是用之不尽、可充分开发的资源。
2、什么是人力资源管理？如何理解人力资源管理？答：人力资源管理：综合运用了现代的管理理念和管理方法为实现对员工的评价、激励和培训开发过程而进行的计划、组织、指挥和控制的活动。
山东自考06093人力资源开发与管理笔记(201510考试用)
第一章现代人力资源管理导论第一节人力资源管理的基本概念1、资源，经济学上指为了创造物质财富而投入生产活动的一切生产要素。
2、资源分类：自然资源、经济资源、信息资源、人力资源。
人力资源被称为第一资源。
1954年，彼得·德鲁克，《管理实践》引入人力资源概念。
3、人力资源指过去、现在、或者在未来一定时间内能够为某个组织利用，并为该组织带来收益的人的总和，包括数量和质量两个方面。
4、人力资源的基本特征：①主观能动性，最基本、最重要、最本质的特征。
②两重性（生产者、消费者）③时间性（时间限制）④再生性⑤社会性（协调管理）⑥流动性。
5、人力资源管理的含义与特点㈠含义。
加里·德斯勒，实践活动与策略；艾·诺伊，政策、实践、制度；舒勒，管理、利益。
人力资源管理是指组织为了实现既定的目标，运用现代管理措施和手段，对人力资源的取得、开发、保持和运用等方面进行管理的一系列活动的总和。
㈡特点：①现代人力资源管理重心的转移②现代人力资源管理内容的广泛性③现代人力资源管理方法的不断创新④现代人力资源管理手段的日益现代化⑤现代人力资源管理主体的多方性。
6、员工参与管理的有效形式：通过实施奖励提高生产率；通过工作改革增加员工的责任心和自觉性；通过教育、培训，鼓励更多的员工参与。
第二节现代人力资源管理的目标和任务1、人力资源管理的职能：①人力资源战略规划。
包括人力资源数量规划、人力资源质量规划、人力资源结构规划②吸收、录用③员工发展④员工保障与维护⑤调整。
人力资源战略规划，组织中的人力资源管理部门根据组织发展的需要，以及组织内外部环境的改变，对企业整体的人力资源按组织目标进行分析后给出数量上、质量上以及结构上的明确要求并付诸实施的一系列程序、措施、政策和时间安排。
2、现代人力资源管理的内容：①人力资源规划。
目的是为组织配备足够、合适的人力资源。
②工作岗位分析与设计③员工招聘与甄选④员工的培训开发⑤绩效管理与工作考评⑥薪酬管理⑦劳动关系管理⑧国际人力资源管理。
自考人力资源管理(一)00147完整笔记
第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择）：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义（特点）？（简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。
不可剥夺性（是最根本的特征（单选）） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念）：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事件的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
（单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
（单选）７．人力资源管理的活动领域（简答）：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利8．人力资源管理的四种模式（多选）（具体的为单选）：第一种：产业（工业）模式，20世纪50年代之前，这一时期心理测验的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力短缺所导致的社会需求，为科学的人员选拔提供了理论和技术方面的保障。
自考人力资源管理(一)00147重点笔记
00147 人力资源管理（一）（赵凤敏版）第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述第二节人力资源管理概述第三节战略性人力资源管理概述第二章员工激励第一节激励概述第二节激励理论第三节员工激励的方法第三章工作分析第一节工作分析概述第二节工作分析的程序及方法第三节工作设计第四章人力资源规划第一节人力资源规划概述第二节人力资源预测第三节人力资源战略规划第五章招聘管理第一节招聘概述第二节人员招募第三节人员选拔第四节人员录用第六章人员素质测评第一节人员素质测评概述第二节人员素质测评方法第三节人员素质测评的实施第七章员工培训第一节培训概述第二节员工培训的内容和步骤第三节员工培训的方法第八章绩效管理第一节绩效管理概述第二节绩效管理程序第三节绩效考核方法和绩效考核中常见问题第九章薪酬管理第一节薪酬概述第二节薪酬水平和结构第三节薪酬设计第十章职业生源管理第一节职业生涯管理概述第二节职业生涯管理理论第三节员工职业生涯规划第四节组织的职业生涯设计第一章人力资源管理导论第一节人力资源概述一、人力资源及相关概念（简答题）1.人力资源的概念人力资源，是指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力人的总和。
2.人口资源的概念人口资源是指一定范围内的所有人员的总和。
人口资源强调的是数量观念。
3.人才资源的概念人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强、素质较高的人的总和。
人才资源强调的是质量观念。
三者的数量关系为：人口资源>人力资源>人才资源4.人力资本的概念人力资本是指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
资本有三个普遍特征：第一，它是投资的结果；第二，在一定时期内，它能够不断带来收益；第三，在使用中会出现有形磨损和无形磨损。
二、人力资源的特征和作用（一）人力资源的特征（选择题）五个特征：生成过程的时代性、开发对象的能动性、使用过程的时效性、开发过程的持续性、闲置过程的消耗性。
00147人力资源管理(一)自考知识点汇总
00147人力资源管理（一）-目录第一章人力资源管理导论1.人力资源的概念2.人口资源的概念3.人才资源的概念4.人力资本的概念5.资本的三个普遍特征6.人力资源的特征和作用7.舒尔茨的人力资本理论的要点8.人性假设理论主要观点和管理措施9.人力资源管理的概念10.人力资源管理的特征和作用11.人力资源与人力资本的区别12.人力资源管理的模式13.人力资源管理的主要活动14.人力资源管理的发展趋势15.人力资源管理和传统人事管理的联系与区别16.战略性人力资源管理的概念17.人力资源战略的概念18.人力资源战略的类型19.组织的战略层次20.战略性人力资源管理的特点21.人力资源战略与组织经营战略的匹配22.战略性人力资源管理的衡量标准第二章员工激励23.激励的含义24.激励的作用25.内容型激励理论26.过程型激励理论27.精神激励的概念28.精神激励的方法29.物质激励的概念30.物质激励的方法三种方法第三章工作分析31.工作的基本概念32.工作分析的基本概念33.工作分析的内容34.工作分析的作用35.工作分析的程序36.工作分析的方法37.工作说明书的主要内容38.编写工作说明书应遵循的原则39.工作说明书编写的基本要求40.工作设计的含义41.工作设计的内容42.工作设计的影响因素43.工作设计的原则44.工作设计的形式45.工作设计的方法第四章人力资源规划46.人力资源规划的含义47.人力资源规划的分类48.人力资源规划的作用49.人力资源规划的内容及程序50.人力资源规划的原则与目标51.人力资源需求预测步骤52.人力资源需求预测方法53.人力资源供给预测步骤54.人力资源供给预测的方法55.人力资源供需关系56.人力资源战略规划的概念57.人力资源战略规划的产生和发展58.人力资源战略规划的意义59.人力资源战略与人力资源规划的关系60.人力资源战略规划体系第五章招聘管理61.招聘的概念62.招聘的原则63.招聘前提与流程65.招聘者职责66.人员招募的过程67.制定招募计划68.实施招募计划69.招募效果评估70.人员选拔的概念71.人员选拔过程72.人员选拔模式73.人员选拔方法74.人员录用的原则75.人员录用须注意的事项第六章人员素质测评76.素质的含义77.素质的冰山模型78.素质的洋葱模型79.人员素质测评的含义80.人员素质测评的作用81.人员素质测评的原理82.人员素质测评的类型83.人员素质测评的原则84.人员素质测评的发展85.心理测验的定义和特点86.心理测验的分类87.面试的特点88.面试的内容89.面试的方法技巧90.评价中心的含义与特点91.评价中心的形式92.管理游戏92.模拟面谈93.实施测评的要领94.素质测评的实施程序第七章员工培训95.培训的概念96.培训的作用97.培训理论98.新员工培训的意义99.新员工培训的内容100.在职员工培训应注意的问题101.在职员工的分类培训102.员工培训步骤103.员工培训的方法第八章绩效管理104.绩效105.绩效管理106.绩效管理理论的发展历程107.绩效管理的作用108.战略分解109.绩效计划的含义110.绩效计划的作用111.绩效计划的内容112.绩效计划的确定113.通常可以从哪些环节出发选取绩效指标114.绩效沟通的概念115.绩效沟通的方式116.绩效信息的收集117.绩效考核的主体118.绩效反馈的目的119.绩效反馈的内容120.绩效反馈面谈121.绩效考核方法的分类122.常用的绩效考核方法123.绩效考核中的常见问题第九章薪酬管理124.薪酬的概念125.薪酬的分类126.薪酬的构成127.薪酬的功能128.薪酬水平的概念129.薪酬水平的影响因素130.薪酬水平的衡量131.薪酬结构的含义132.薪酬结构的构成要素133.薪酬结构的类型134.薪酬设计原则135.薪酬设计的基本流程第十章职业生涯管理136.职业的含义137.生涯的含义138.职业生涯的含义139.职业生涯管理的含义140.职业生涯管理的作用141.职业生涯管理中的责任142.职业生涯周期理论143.职业选择理论144.职业锚理论145.员工职业生涯规划的概念146.员工职业生涯规划的内容147.员工职业生涯规划的步骤148.员工职业生涯规划的影响因素149.不同类型员工的职业生涯规划150.营销类人员的职业特点151.营销类人员的个性特点152.企业营销类人员的职业生涯规划实例153.生产类人员的职业特点154.生产类人员的个性特点155.生产类人员的职业发展设计实例156.研发类人员的职业特点157.研发类人员的个性特点158.研发类人员的职业生涯规划实例159.职业生涯发展途径及其规划160.对处于职业生涯早期的员工的管理161.对处于职业生涯中期的员工的管理162.对处于职业生涯后期的员工的管理163.职业生涯延伸管理164.直接经济薪酬的构成。
自学考试_人力资源管理(一)知识点_小字
人力资源管理(一)世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源（一）人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。
从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
特点：1.不可剥夺性2.时代性3.时效性4.生物性5.能动性6.再生性7.增值性（二）人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。
人力资源管理的概念可从这几方面理解：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标；3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间接管理生产过程的目的；4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。
5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
（三）人力资源管理目标：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
人力资源管理的主要功能为：1获取2整合3保持4开发5控制与调整（四）人力资源管理的活动领域：1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金和福利（五）人力资源部门的结构：1、小型企业2、大型企业（六）人力资源管理的模式：第一种模式：产业（工业）模式(industrialmode )，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investmentmodel )，20世纪60-70年代第三种模式：参与模式(involvementmodel ),20世纪80-90年代第四种模式：高灵活性模式(high-flexmodel)，20世纪90年代人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段：1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心2、人事管理阶段：以工作为中心3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度人力资源战略（humanresourcestrategy）是一种职能战略。
人力资源管理一笔记串讲(修改版)
0147人力资源管理（一）第一章绪论第一节人力资源管理概括一、人力资源的看法人力资源是指能够推进整个经济和社会发展的拥有智力劳动和体力劳动的人们的总和。
二、人力资源的特点（选择题）1、不行剥夺性—人力资源最根本的特点。
（单项选择题）2、时代性—人力资源在形成过程中受时代条件的限制。
3、时效性—人力资源存在生命周期，其开发使用受时间的限制和限制。
4、生物性—人力资源管理和开发的前提。
（单项选择题）5、能动性—有目的、创建性的选择自己的行为。
（单项选择题）6、重生性—人力资源在劳动过程中被耗费以后还能够重生产出来。
7、增殖性—人力资源能够提高自己价值，使组织也实现价值增值。
三、人力资源管理的看法★人力资源管理看法包含：宏观人力资源管理、微观人力资源管理宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、开发和使用的过程。
微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调解控制等活动。
人力资源管理的看法可从这几方面理解：（人力资源管理的含义）1、人力资源管理最后是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、经过规划、招聘、甄选、培训、查核、酬劳等技术方面，达成组织目标；3、经过对人与人、事与事、人与事三者间互相关系的管理，从而达到间接收理生产过程的目的；4、着重人与事的般配上，其实不是被动地令人悲观地适应事情的需要。
5、经过计划、组织、协调解控制等手段实现人力资源的获取取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不单是人力资源管理者的工作。
四、人力资源管理的目标1、成立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、经过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织系统、文化系统共同发展的目的。
3、经过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。
五、人力资源管理的功能★1、获取—这一过程包含工作剖析、招聘录取2、整合—经过培训，使员工与公司有一致的价值观，最后成为组织人3、保持—这一过程主要表此刻薪酬和查核制度4、开发—这一过程主要包含平时工作指导、技术知识培训5、控制与调整-这一过程主要表此刻绩效管理里六、人力资源管理的活动领域：1、工作剖析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效查核6、薪酬、奖金和福利七、人力资源管理的模式（选择题）1、家产（工业）模式，20世纪50年月以前，这一期间心理测试的发展、科学管理运动对工作的科学研究和劳动力欠缺所致使的社会需求，为科学的人员选拔供应了理论和技术方面的保障。
自学考试人力资源管理重点笔记
人力资源管理重点笔记第一章：人力资源管理导论一.人力资源概述人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。
人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。
资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果2、在一定时间内，它能不断带来收益3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。
人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步的杰出人士。
2.技能型角度：指所有具有一技之长的人3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和技术岗位上工作的人。
综上所述，人才资源是指一定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总和，其强调的是质量观念。
三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。
人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。
人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性两者具体区别：1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源）2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率）二.人力资源的特征和作用人力资源特征：1、生成过程的时代性2、开发对象的能动性3、使用过程的时效性4、开发过程的持续性5、闲置过程的消耗性人力资源的作用：1、人力资源是现代组织中最重要的资源2、人力资源是经纪增长的主要动力3、人力资源是财富形成的关键要素三.人力资源的相关理论（一）舒尔茨的人力资本理论美国芝加哥大学教授，早年从事美国农业经济研究50年的农业专家西奥多.舒尔茨认为：人不仅是种资源而且是一种资本，叫做“人力资本”，并形成了人力资本学说。
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自考“人力资源管理（一）”串讲笔记第六章
第六章绩效考核与管理
90、绩效：是在特定的时间里，特定的工作职能或活动的过程和产出记录。
绩效可以从组织绩效、部门(团队)绩效、个体绩效三个子层次来考虑。
绩效的根基都来源于员工的绩效。
(单选)
91、绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
92、绩效考核原理：设定清晰的工作目标和合理的考核方法，给予员工公正的报酬和激励。
让员工知道他要做什幺、怎幺做以及怎样获得回报。
绩效考核注重工作过程还是结果，取决于组织的文化，取决于组织想通过绩效考核达到什幺样的目的，针对不同的关注重点，考核内容有侧重。
(单选) 。