传统工作分析方法
工作分析的方法及优缺点
工作分析的方法及优缺点一般而言，工作分析的方法可以分为职务定向方法和行为定向方法。
前者相对静态地描述和分析职务的特征，收集各种有关“工作描述”一类的材料；后者集中于与“工作要求”相适应的工作行为，属于相对动态的分析。
关键事件法就是一种常用的行为定向方法。
这种方法要求管理人员、员工以及其他熟悉工作职务的人员记录工作行为中的“关键事件”——使工作成功或者失败的行为特征或事件。
在大量收集关键事件以后，可以对它们作出分析，并总结出职务的关键特征和行为要求。
关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特。
主要方法如下：一、访谈分析法访谈法又称面谈法，是一种应用最为广泛的职务分析方法。
是指工作分析人员就某一职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工作的意见和看法。
在一般情况下，应用访谈法时可以以标准化方谈格式记录，目的是便于控制访谈内容及对同一职务不同任职者的回答相互比较。
1.访谈法的优点：①可以结合工作者的工作态度与工作动机等较深层次的内容有比较详细的了解；②运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的工作资料；③使工作分析人员了解到短期内直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题；④为任职者解释工作分析的必要性及功能；⑤有助于与员工沟通，缓解工作压力。
2.访谈法的缺点：①访谈法要专门的技巧，需要受过专门训练的工作分析专业人员；②比较费精力费时间，工作成本较高；③收集的信息往往已经扭曲和失真；④访谈法易被员工认为是其工作业绩考核或薪酬调整的依据，所以他们会故意夸大或弱化某些职责。
3.工作分析的访谈内容：访谈法广泛运用于以确定工作任务和责任为目的的情况。
访谈的内容主要是得到任职者四个方面的信息：①工作目标：组织为什么设置这个工作岗位，并根据什么给予报偿。
②工作的范围与性质（面谈的内容）：工作在组织中的关系，所需的一般技术知识、管理知识和人际关系知识，需要解决问题的性质及自主权，工作在多大范围内进行，员工行为的最终结果如何度量。
工作分析五大方法
工作分析五大方法详解工作分析的方法大体分为以下几种：1.观察法观察法是指工作分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出工作分析成果的方法。
观察法适用于体力工作者和事务性工作者，如搬运员、操作员、文秘等职位，而不适用于主要是脑力劳动的工作。
由于不同的观察对象的工作周期和工作突发性所有不同。
所以观察法具体可分为直接观察法、阶段观察法和工作表演法。
1．直接观察法工作分析人员直接对员工工作的全过程进行观察。
直接观察适用于工作周期很短的职务。
如保洁员，他的工作基本上是以一天为一个周期，工作分析人员可以一整天跟随着保洁员进行直接工作观察。
2．阶段观察法有些员工的工作具有较长的周期性，为了能完整地观察到员工的所有工作，必须分阶段进行观察。
比如行政文员，他需要在每年年终时筹备企业总结表彰大会。
工作分析人员就必须在年终时再对该职务进行观察。
有时由于时间阶段跨度太长，工作分析工作无法拖延很长时间，这时采用工作表演法更为合适。
“”3．工作表演法对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，工作分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，工作分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄像机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
另外要注意的是，有些观察的工作行为要有代表性，并且尽量不要引起被观察者的注意，更不能干扰被观察者的工作。
2.问卷调查法工作分析人员首先要拟订一套切实可行、内容丰富的问卷，然后由员工进行填写。
问卷法适用于脑力工作者、管理工作者或工作不确定因素很大的员工，比如软件设计人员、行政经理等。
问卷法比观察法更便于统计和分析。
要注意的是，调查问卷的设计直接关系着问卷调查的成败，所以问卷一定要设计得完整、科学、合理。
工作分析的主要方法
工作分析的主要方法工作分析是指通过对工作进行系统化的观察和评估，从而确定工作内容、要求以及工作关系和工作环境的过程。
它是组织管理和人力资源管理的基础，对于提高工作效率和员工绩效有重要的意义。
在进行工作分析时，可以使用多种方法，下面将介绍其中的五种主要方法。
1. 任务分析法：任务分析法是最常用的工作分析方法之一。
它通过观察和记录工作活动、工作任务以及任务之间的关系，以确定一个岗位上所包含的具体工作以及工作的权重、重要性和难度。
任务分析法适用于各种工作领域和层级，对于岗位描述和招聘、培训、绩效评估等方面都有重要作用。
2. 行动分析法：行动分析法是通过揭示工作者从事某项工作时的具体行动和行为，来了解工作所需要的技能和能力。
它通常通过观察工作者的行为、访谈工作者、采集工作者的反馈和数据分析等方法来进行。
行动分析法适用于需要复杂技能和高度专业知识的岗位，可以评估员工的实际工作能力和提供有针对性的培训和发展计划。
3. 技能分析法：技能分析法强调对工作所需的技能和技巧进行评估。
它通过对工作活动的观察和评估，确定岗位所需要的各种技术技能、专业技能、沟通技能和组织技巧等。
技能分析法适用于需要技术要求较高的工作，如程序员、工程师、医生等岗位，可以帮助组织了解技能要求，从而更好地招聘和培养人才。
4. 知识分析法：知识分析法是对工作所需的知识和学习要求进行评估。
它通过观察和访谈工作者，了解他们所使用的相关知识和学习资料，以及岗位要求的专业知识和学科知识等。
知识分析法适用于需要专业知识和学科背景的工作，如教师、律师、经济学家等，可以帮助组织确定岗位要求的学习和培训计划。
5. 管理分析法：管理分析法是对管理职位的工作要求和责任进行评估。
它通过观察和访谈管理者，确定管理岗位所需要的领导能力、决策能力、沟通能力以及组织能力等。
管理分析法适用于需要领导和管理能力的工作，如经理、主管等，可以帮助组织招聘和培养更适合的管理人才。
除了以上的主要方法，还有其他辅助性的方法，如问卷调查法、小组讨论法、工作日志法等。
工作分析有哪些方法
精心整理工作分析有哪些方法一、观察法观察法是指职务分析人员通过对员工正常工作的状态进行观察，获取工作信息，并通过对信息进行比较、分析、汇总等方式，得出职务分析成果的方法。
观察法适用12析工作无法拖延很长时间，这时采用"工作表演法"更为合适。
3、工作表演法：对于工作周期很长和突发性事件较多的工作比较适合。
如保安工作，除了有正常的工作程序以外，还有很多突发事件需要处理，如盘问可疑人员等，职务分析人员可以让保安人员表演盘问的过程，来进行该项工作的观察。
在使用观察法时，职务分析人员应事先准备好观察表格，以便随时进行记录。
条件好的企业，可以使用摄象机等设备，将员工的工作内容记录下来，以便进行分析。
1究出一套数量化的工作说明法。
虽然它的格式已定，但仍可用之分析许多不同类型的职务。
PQA有194个问题，计分为六个部分：资料投入、用脑过程、工作产出、人际关系、工作范围、其他工作特征。
2、阈值特质分析方法(TTA)：劳普兹(Lopez)等人在1981年设计了"阈值特质分析"（TTA）问卷。
特质取向的研究角度是试图确定那些能够预测个体工作成绩出色的个性特点。
TTA方法的依据是：具有某种人格特性的个体，如果职务绩效优于不具有该种特制者，并且特质的差异能够通过标准化的心理测验反映出来，那么就可以确定该特质为完成这一工作所需的个体特质之一。
3OAQ105个要求。
职务分析人员要能够控制住谈话的局面，既要防止谈话跑题，又要使谈话对象能够无所顾及的侃侃而谈。
职务分析人员要及时准确的做好谈话记录，并且避免使谈话对象对记录产生顾及。
面谈法适合于脑力职务者，如开发人员、设计人员、高层管理人员等。
麦考米克于1979年提出了面谈法的一些标准，它们是：1、所提问题要和职务分析的目的有关；2、职务分析人员语言表达要清楚、含义准确；3、所提问题必须清晰、明确，不能太含蓄；4512间进行观察，从而提高职务分析的效率。
关于工作分析的方法工作分析的方法
关于工作分析的方法工作分析的方法工作分析是指通过系统地分析和描述工作职责、任务和能力要求等，为组织招聘、选拔、培训、绩效评价和薪酬管理等人力资源管理活动提供依据的一种方法。
工作分析的目的是将工作职责和任务细化，明确工作内容，为招募与选拔、员工培训与发展、绩效管理、薪酬管理等管理活动提供准确、有效、可依赖的依据。
下面将介绍几种常用的工作分析方法。
一、直接观察法直接观察法是最常用的工作分析方法之一、通过观察员工在工作过程中所进行的各项活动，并做出记录和总结，以获得准确的工作内容和职责描述。
这种方法可以帮助确定工作流程、需要的技能和能力要求等。
二、访谈法访谈法是指通过与岗位相关人员进行面对面的访谈，了解他们对工作内容、职责和要求的理解和描述。
这种方法可以获取到员工对工作的看法和体验，对于岗位职责的理解和工作标准的制定有着重要的作用。
三、问卷调查法问卷调查法是指通过向员工发放问卷，收集他们对工作内容、任务和能力要求的看法和描述。
这种方法可以大规模地收集数据，对于大规模的工作分析很有帮助。
四、记录法记录法是通过收集和分析已有的工作文件、报告、标准操作程序等来进行工作分析。
这种方法可以获得可靠的数据，并且避免了对员工的干扰。
五、职位分析法职位分析法是指对一些岗位的工作职责、任务和能力要求等进行系统的描述和分析。
这种方法可以帮助确定岗位背景、工作职责和编制职位描述和说明书等。
六、行为分析法行为分析法是通过观察和描述员工在工作中所展现的行为和能力，以确定工作所需的技能和能力要求。
这种方法可以帮助制定员工培训和发展计划，以提高员工的绩效和适应能力。
七、任务分析法任务分析法是指对一些岗位的工作任务进行分析和描述。
这种方法可以帮助确定岗位的工作流程和任务分配，以提高工作效率和准确性。
以上是几种常见的工作分析方法，每种方法都有其独特的优势和适用范围。
在进行工作分析时，可以根据具体情况选择合适的方法或多种方法的结合，以获得准确、全面的工作分析结果，为组织的人力资源管理提供有效的支持和指导。
工作分析方法有哪些
工作分析方法有哪些工作分析是指通过对工作的细节和要求进行系统性的分析，以确定每个工作的关键要素。
它对于组织能够招募、选择、培训和评估员工具有重要意义。
下面是一些常用的工作分析方法：1. 工作观察法：这是最直接和直观的工作分析方法之一。
通过观察工作内容和员工在工作环境中的行为来收集信息。
观察可以以结构化或非结构化的形式进行，并且可以借助工作记录表或采访来进行。
2. 工作记录法：通过编制工作记录表和日志，将每个工作的任务和活动进行详细记录。
这种方法需要员工和上级主管的配合，以确保工作表准确、全面。
3. 采访法：这种方法需要将工作分析师与现任或离职员工进行面对面的访谈。
通过面谈来了解工作的细节、要求和技能。
采访可以是结构化或非结构化的，需要根据具体的情况决定。
4. 岗位评估法：这是一种通过工作评价问卷和评价量表来收集工作信息的方法。
调查问卷可以包括对工作任务、责任、权力和技能要求的评估。
5. 小组讨论法：把相关的员工和上级主管组成一个小组，讨论工作的关键要素。
他们可以互相补充和修正彼此的意见，以达到全面和准确的工作分析结果。
6. 案例研究法：通过研究和分析已完成的工作案例，了解工作的内在要求和技能。
这可以帮助确定一个工作的最佳实践和关键绩效指标。
7. 数据分析法：这是一种使用现有数据来进行工作分析的方法。
通过分析工作绩效和生产数据，来了解工作的目标和要求。
这对于定量研究和评估工作的关键要素非常有用。
8. 技能分析法：这种方法主要着重于员工的技能和能力。
通过评估员工在工作中所需的技能，来确定工作的要求和培训需求。
9. 文献研究法：通过查阅相关的文献和研究来了解工作的特点和要求。
这可以帮助分析员对于特定工作的基本要素有一个全面的了解。
综上所述，这是一些常用的工作分析方法。
每种方法都有其优势和限制，需要根据具体的情况来选择和应用。
在进行工作分析时，可以选择一种或多种方法来获取全面和准确的信息，以支持人力资源管理决策的制定。
工作分析的方法有哪些
工作分析的方法有哪些工作分析是组织管理中一项重要的任务，它有助于确定工作岗位的要求、任务和责任。
通过工作分析，组织能够更好地管理员工，制定更有效的激励和评估政策，并提高工作效率和员工满意度。
在进行工作分析时，有多种方法可供选择。
本文将介绍几种常见的工作分析方法。
1. 问卷调查法：问卷调查法是一种常见的工作分析方法。
通过向员工发放问卷，组织可以了解员工对工作内容、职责和要求的看法和评价。
问卷调查可以涵盖多个方面，如工作任务、工作环境、工作关系等。
这种方法可以收集大量信息，并快速了解员工的观点。
然而，它依赖于员工的主观意见，可能存在一定的偏见。
2. 观察法：观察法是通过观察员工的工作活动来进行工作分析的方法。
观察员工的工作过程可以帮助组织更好地了解工作的要求和流程。
这种方法可以直接获取工作细节和绩效要求，减少信息的失真。
然而，观察法需要投入大量时间和资源，并且可能影响员工的正常工作。
3. 面谈法：面谈法是与员工进行面对面的访谈，以获取有关工作内容和要求的信息。
通过与员工交流，组织可以深入了解工作的细节和要求，并了解员工的专业知识和技能。
面谈法可以促进员工参与和投入，同时也有助于建立良好的工作关系。
但是，面谈法可能受到员工的主观意见和记忆的限制，需要与其他方法结合使用。
4. 文件分析法：文件分析法是通过研究组织和员工的文件、记录和报告来获取工作相关信息的方法。
这些文件可以包括工作说明书、绩效评估报告、培训手册等。
通过文件分析，组织可以了解工作的要求、职责和绩效指标，以及员工的工作表现和发展需求。
这种方法可以减少对员工的干扰，但可能无法获取员工真实的工作体验。
5. 小组讨论法：小组讨论法是将员工分组，通过集体讨论的方式来进行工作分析的方法。
小组讨论可以促进员工间的交流和协作，共同分享对工作的看法和经验。
这种方法可以帮助组织获取多样的意见和观点，减少个体的偏见。
然而，小组讨论法可能受到人际关系和组织文化的影响，需要进行适当的引导和管理。
工作分析的基本方法与工具
传统工作分析方法 工作导向型分析技术 人员导向型分析技术 工作分析方法的选择
1
第一节
传统工作分析方法
2
一、观察法
（一）观察法的含义
指有经验的工作分析调查人员亲自到工作 地点观察，并以标准格式记录某一时期工作的 内容、形式和方法，在此基础上作进一步的分 析、归纳，以达到工作分析目的的一种方法。
29
（二）FJA系统的分析要素
①FJA的职能等级； ②职业域； ③句法分析技术 ④人员指导尺度
⑤人员特性
30
FJA的核心是分析工作的职能，通过分析工作执行者在工 作中对信息（数据）、人、事进行处理的特征，确定其 行为难度，难度越大说明其职能等级越高。
号码 0 1 2 3 4 5 6 描述 综合 协调 分析 计划 编辑 抄写 比较 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 顾问 谈判 指导 监督 牵制 劝导 发出口头信号 服务 号码 0 1 2 3 4 5 6 7 描述 装配 精确操作 操作控制 驾驶操作 熟练操作 照看 装卸工作 处理
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MPDQ的13种问题类型
产品、市场、财务与战略计划 与组织中其他部门及人员的协 财务审批权
调
内部事务控制
员工服务
监督
产品和服务责任
公众与客户关系 高层次的咨询与指导 行动的自主性
复杂性和压力
重要财务责任 广义的人事责任
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（二）MPDQ的使用
1、分发给管理人员，由管理人员自己填写； 2、采用6分制标准对每个问题进行评分； 3、基本步骤如下：
检查任务或 问题清单， 并随时获取 补充资料， 确保信息的 完整； 合并信息， 作综合性的 工作描述。
5.核实 工作描述