关于中小企业留住人才的几点建议

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人力资源行业中小企业如何吸引和留住人才

人力资源行业中小企业如何吸引和留住人才在人力资源行业，企业的核心资产是其人才。

然而，对于中小企业来说，吸引和留住人才可能会面临一些挑战。

本文将探讨人力资源行业中小企业如何有效地吸引和留住人才的策略。

一、建立良好的公司文化一个良好的公司文化是吸引和留住人才的关键因素之一。

人才希望在一个有相互尊重、合作和发展机会的环境中工作。

因此，中小企业在建立公司文化时应注重以下几点：1.提供明确的职业发展路径：为员工提供明确的职业发展规划，让他们知道在公司内的成长和晋升的机会。

2.鼓励员工参与决策：给予员工参与决策的机会，让他们感到自己的声音被重视，增加员工的参与感。

3.培养积极向上的团队文化：鼓励员工之间相互支持、合作和分享经验，共同成长。

二、提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。

中小企业虽然在薪酬方面可能无法与大企业相媲美，但可以通过以下方式提供具有竞争力的薪酬和福利：1.灵活的工作时间安排：允许员工有一定程度的弹性工作时间，提高员工的工作满意度和生活品质。

2.提供培训和发展机会：提供符合员工职业发展需求的培训和学习机会，帮助员工提升技能和知识水平。

3.关注员工的健康和福利：为员工提供健康保险、休假制度和员工福利计划，关心员工的身心健康。

三、建立有效的沟通机制有效的沟通机制可以帮助中小企业与员工保持密切联系，增强员工对企业的归属感和认同感。

1.定期沟通和反馈：定期与员工进行沟通，了解他们的需求和反馈，并及时处理员工关注的问题。

2.开放的沟通渠道：为员工提供多种沟通渠道，如员工投诉和建议箱、内部通讯等，鼓励员工积极参与交流。

3.分享企业目标和信息：向员工分享企业的发展目标和信息，让员工了解企业的发展方向和前景，增加员工对企业的认同感。

四、提供有挑战性和发展空间的工作机会人才渴望在工作中得到挑战和成长的机会，中小企业可以通过以下方式提供具有挑战性和发展空间的工作机会：1.项目驱动型工作：提供有挑战性和能够开发员工技能的项目，让员工有机会在工作中学习和成长。

关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议随着经济的不断发展，中小企业在我国的发展中占据着重要的地位。

然而，由于各种种种的原因，中小企业在留住人才上仍存在着一些问题。

本文将从几个方面谈一谈中小企业应该如何留住人才。

一、优化企业文化企业的文化是一个企业的灵魂，作为中小企业，应该形塑与自己相适应的企业文化，分享企业愿景和价值观念，让员工感到自己是企业文化的一份子，从而对企业产生强烈的归属感。

例如，有的中小企业注重团队的精神与和谐，强调员工之间的信任与合作，将员工培养成一个有紧密配合、团结协作的团队，员工在这样的环境下，自然而然地产生了强烈的归属感和认同感。

因此，建立优秀的企业文化是留住人才的基础。

二、提升员工待遇员工的收入是员工留存的重要因素之一，中小企业应该视员工为企业发展中不可或缺的一环，注重员工的稳定性和可靠性，给予优良待遇是企业留住人才的原则。

除此之外，中小企业有条件的话还可以注重为员工提供一些奖励，鼓励员工个人的努力和创造力，比如奖金、节日福利、员工优先购物等，这些都可以有效地提高员工的积极性和热情，从而留住员工。

三、注重员工成长中小企业应该注重员工的成长，不断注入新的知识和技能，让员工紧跟市场发展的步伐，从而不断提升自身的职业能力和技能，并且让员工有成长的空间，这样员工的归属感和自豪感就具备了。

注重员工的培训、学习和发展，并且在他们需要的时候提供支持和指导，都可以让他们在事业发展中更有信心和动力。

四、重视员工的意见和建议中小企业应该注重员工的意见和建议，从而给员工留下表达自己观点的机会。

在企业中，员工对于企业发展也具有一定的见解和体悟，中小企业应该充分发挥员工的特长，结合员工的意见建议和企业的长远计划，提高员工的参与度和责任感，并给予员工在企业发展中更多的支持和肯定。

五、创造良好的工作环境除了以上几点之外，中小企业还需要注重员工的工作环境。

员工在一个可以体现自己价值和成就的环境中工作，会增加员工的满足度和归属感。

关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议：一、引言在如今竞争激烈的商业环境中，中小企业要想保持竞争力，关键的一点是留住人才。

由于资源与资金的限制，中小企业通常无法通过高薪酬来吸引员工，因此需要采取其他策略来留住人才。

本文将提供几点建议，旨在帮助中小企业有效地留住优秀人才。

二、提供有竞争力的薪酬与福利待遇⒈薪酬制度设计：制定科学合理的薪酬制度，根据市场行情和员工绩效进行评估和调整，并提供激励机制，如年终奖金和绩效奖金等。

⒉灵活福利待遇：根据员工需求和偏好，灵活调整福利待遇，例如弹性工作时间、远程办公、员工健康保险和培训等。

三、提供良好的职业发展机会⒈职业晋升通道：建立完善的职业发展通道，为员工提供明确的晋升机会和晋升条件，并进行适时的职业规划和评估。

⒉培训与发展：提供培训计划和机会，支持员工的专业技能提升和综合素质发展，以帮助员工实现个人职业目标。

四、建立良好的企业文化与工作环境⒈价值观一致：明确企业的核心价值观念，引导员工秉持相同的价值观，建立团队合作和共同成长的氛围。

⒉开放沟通：鼓励员工进行开放、诚实和透明的沟通，建立良好的上下级沟通渠道和反馈机制，提供员工参与决策的机会。

五、建立有吸引力的员工福利计划⒈健康保障：提供全面的健康保障，包括医疗保险、意外险和健康体检等。

⒉节日福利：提供各种节日福利，如年终奖、过节福利、旅游奖励等，激发员工的工作积极性和归属感。

六、加强人才管理与关怀⒈人才发掘：建立健全的招聘渠道和选拔机制，吸引和挖掘优秀人才加入企业。

⒉关怀员工：通过定期关怀、员工活动等方式，增强员工的归属感和责任感，提高员工满意度和忠诚度。

七、附件⒈薪酬制度样表⒉福利待遇调研报告参考法律名词及注释：⒈劳动合同法：劳动合同法是中华人民共和国的一部法律，规定了劳动者与用人单位之间合同关系的权利和义务。

⒉员工福利法：员工福利法是为保障员工权益而制定的法律法规，包括福利待遇、工作条件、保险等方面的规定。

关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议中小企业留住人才的几点建议：一、引言随着全球经济的竞争日趋激烈，中小企业面临着越来越多的竞争压力。

在这种背景下，留住优秀的人才成为中小企业发展的关键。

本文将从以下几个方面提出中小企业留住人才的建议。

二、提供有竞争力的薪酬福利中小企业可以通过提供有竞争力的薪酬福利来留住人才。

具体建议如下：1·根据市场行情进行调薪，确保员工的薪酬水平与行业平均水平保持一致。

2·提供丰富的福利待遇，如健康保险、带薪休假、法定节假日福利等。

3·设立绩效奖励制度，根据员工的表现给予相应的奖金。

三、提供良好的工作环境良好的工作环境可以增加员工对企业的归属感和忠诚度，以下是几点建议：1·为员工提供舒适的办公设施和工作条件，如空调、良好的光照等。

2·建立和谐的人际关系，为员工提供良好的团队合作氛围。

3·鼓励员工自我提升，提供培训和学习的机会。

四、提供晋升机会和职业发展规划员工希望能够在企业中得到发展和晋升的机会，以下是几点建议：1·制定职业发展规划，与员工一起设定明确的目标和计划。

2·提供培训和进修的机会，帮助员工提升专业技能和能力。

3·建立员工晋升制度，根据员工的表现和潜力进行评定和晋升。

五、加强人才管理和交流人才管理和交流可以加强企业与员工之间的联系和沟通，以下是几点建议：1·建立良好的人才管理制度，包括招聘、培训、绩效考核等方面。

2·定期开展员工满意度调查，了解员工对企业的评价和需求。

3·开展员工交流活动，加强员工之间的沟通和合作。

六、总结中小企业留住人才是企业发展的重要保障。

通过提供有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、晋升机会和职业发展规划，以及加强人才管理和交流，中小企业可以有效留住人才，提升竞争力。

附件：无法律名词及注释：无。

关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。

而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。

经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。

这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。

本文将结合本人多年的学习及工作经验，并在参考一些相关文献的基础上，主要针对中小企业人才流失现状、人才流失的影响、流失原因进行分析，并进而提出留住人才的几点建议供大家探讨。

一、中小企业人才流失现状国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。

其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。

高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。

由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。

有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。

国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。

二、中小企业人才流失的影响（一）人才流失会增加企业经营成本人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。

同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。

（二）人才流失会造成企业的技术和经验流失当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

（三）较高的人才流失率会使得顾客的满意程度及忠诚度下降员工在一个企业中工作的时间越长，学到的知识和技能就越多，也就越了解该企业的顾客的需要，越熟悉企业的经营运作情况和业务工作特点，因而也就更能为企业的顾客提供优质的服务。

中小企业如何吸引和留住人才

中小企业如何吸引和留住人才在竞争激烈的商业环境中，吸引和留住人才对于中小企业的发展至关重要。

然而，由于资源和品牌影响力的限制，中小企业常常面临着吸引和留住人才的困难。

本文将探讨中小企业如何吸引和留住人才的策略与方法。

一、提供具有吸引力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素之一。

中小企业可以通过提供具有竞争力的薪资水平和福利待遇来吸引人才。

此外，中小企业还可以给予一定的股权激励或绩效奖金，激发员工的积极性和创造力。

同时，中小企业可以提供灵活的工作时间和周边福利，如员工培训、健身房、员工关怀计划等，提升员工对企业的归属感。

二、打造良好的企业文化良好的企业文化可以为中小企业吸引和留住人才提供竞争优势。

中小企业可以通过建立积极向上、团结互助的企业文化，培养员工的归属感和凝聚力。

企业文化应该注重员工成长和发展，为员工提供学习和晋升的机会，并倡导员工间的沟通和协作。

此外，中小企业也可以通过举办丰富多彩的员工活动，加强员工的凝聚力和彼此之间的了解。

三、提供良好的职业发展机会中小企业应该提供给员工良好的职业发展机会，以留住人才。

中小企业可以通过设立员工培养计划、定期进行员工评估和职业规划等方式，帮助员工发现自己的潜力和发展方向。

另外，中小企业还可以提供给员工参与重要项目或跨部门合作的机会，拓宽员工的知识和经验广度，提升员工的综合素质。

四、建立良好的沟通渠道良好的沟通是中小企业留住人才的关键。

中小企业应建立起开放、透明的沟通机制，让员工了解企业的发展方向和决策过程。

此外，中小企业还应定期组织员工交流会议或座谈会，倾听员工的意见和建议，并及时回应员工的问题和需求。

透明的沟通可以增加员工对企业的信任感和归属感，从而提高员工的忠诚度和留存率。

五、提供灵活的工作环境和福利中小企业可以通过提供灵活的工作环境和福利，吸引和留住人才。

中小企业可以提供远程办公或弹性工作制度，给予员工更多的工作自由度和平衡工作与生活的机会。

中小型企业如何留住人才

zhigong falütiandi职场江湖企业要留住人才，最简单直接的手法就是在薪金福利上显示出诚意，但在落实上还有细节需要考量顾及，在推行上也有长短期之分。

短期留才法企业给予员工的待遇福利可分为短期（每月得到的收入、福利）、中期（每年的起薪、花红、旅游配套等）、长期（盈利分享、配股、成为股东或合资等）。

坊间有些课程主张以盈利分享、配股来激励、留住员工，出发点虽然很好，但倘若雇主的中期和短期的薪金福利都做不好的话，并不鼓励开出这种长期支票——“老板讲，以后上市我给你股份；员工讲给我做什么？我现在都吃不饱，你给我钱比较实际。

”由于如今的人才把生涯规划排第一，其次才是待遇和工资，因此企业必须在生涯规划和福利方面有所设计和安排。

建议企业主可以事先公布未来3年的目标和应允的福利（例如2020年开始提供牙科津贴、2021年开始允许弹性工作制……），当员工在面试新工作时，势必也会考虑到这些因素并与目标企业一起比较。

组织的制度、机制1.组织简化：对于许多中小企业主来说，将人工智能、物联网导入工作不仅听起来太复杂而且涉及大笔资金，因此会保持观望的态度。

2.工作责任简化：企业主应尽量简化工作责任，让员工知道20%最重要的贡献在何处。

企业主切勿盯着80%不重要的东西，许多老板经常看不顺眼员工的某些小事却忽略了员工在重要事情上的表现。

3.流程简化：老板忙着想方设法推高销量而忽略了工厂存在许多浪费现象，重新审视生产流程，减少时间与物质的浪费。

4.管理会议和沟通简化：减少不必要且没有结果的冗长会议。

5.公平公正的制度：公司机制是影响员工离职的原因之一。

关于中小企业留住人才的几点建议

关于中小企业留住人才的几点建议随着时代的发展，中小企业已成为我国经济发展的重要的力量。

然而，随之而来的问题也日益增多，其中最严峻的问题之一就是人才流失。

中小企业要想留住人才，需要长期的战略规划和实施。

下面，笔者将从几个方面提出关于中小企业留住人才的几点建议。

一. 提高薪酬和福利待遇中小企业在招聘与留用人员的过程中，需要根据行业、企业规模和需求等因素来确定薪酬待遇。

对于中小企业而言，限制薪酬和福利待遇的因素主要是经济实力。

但是，在合理的范围内提高薪酬和福利待遇，可以让员工感受到公司对于人才的重视，增加员工对企业的忠诚度，从而降低流失率。

二. 加强企业文化建设企业文化建设是最基本的竞争力。

中小企业在文化建设中要发挥其灵活性和创造性，构建具有企业特色的文化氛围。

建立起一种良好的企业文化，可以为企业注入凝聚力和向心力，让企业主体意识得到加强，从而使得中小企业发挥出强大的核心竞争力。

三. 建立良好的工作环境建立良好的工作环境是一个企业留人的关键。

中小企业要使员工感到肯定和尊重，企业要营造一种和谐相处、理解与支持的氛围，同时还需关注员工的工作与生活平衡，为员工提供有利的工作和生活环境，提高员工满意度，减少员工流失。

四. 发展员工进修计划中小企业要注重自己的员工发展，为员工提供必要的进修及培训计划，并鼓励员工可以通过学习进一步提高自己的能力，增强自己的专业知识。

员工感受到企业的高投入和关注，也会更加追求知识和技能的提升，从而愿意为企业发展贡献力量。

五. 提供广阔的发展空间员工的发展空间主要由企业的制度和管理决定。

中小企业应该为员工制定升职制度，明确员工的职业前景，并为员工提供广阔的发展空间，以及为员工开辟更多的晋升通道。

这也是一种激励员工的方式，员工在此时可以感受到企业的信任和尊重，从而减少员工流失。

最后，中小企业要积极应对人才流失问题。

这需要全公司的共同努力和持续的投入，也需要用心去瓜分员工的需求和心理，根据公司人才流失的情况，制定恰当的措施，才能更好的留住人才，往往从长远利益思考，通过不断地提高企业的竞争力以及改进企业的工作环境和公司文化等方面，对于稳定人才队伍都有重要的作用。

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关于中小企业留住人才的几点建议
在市场经济的条件下，企业之间的竞争往往是决策水平和人才素质的竞争，中小企业的核心竞争力就是企业的员工，可谓是企业的灵魂和实质。

而由于种种原因，中小企业经常在招人和留人方面面临着种种困难和挑战。

经常都是招来了人，却留不住人，员工流失现象严重。

这成为了困扰中小企业发展的一个关键的问题。

一、中小企业人才流失现状
国家中小企业发展战略研究中心调查显示：接受调查的156家企业中，共有人员44356人，具有大专及以上学历者共4235人，占全部企业总人数的9.6%。

其中，管理人员5064人，占所有人员的11.5%；技术人员4489人，占10.2%。

高学历人才缺乏，技术管理人员及技术工人所占比例都比较低。

由于各种因素的影响，人才流失现象相当严重。

有关资料显示，近年来中小企业引进的大学本科以上人员流失率为42.2%，其中硕士、博土的流失率已达到57.1%。

据不完全统计，近年来我国中小企业的人才流失率接近50%，有的竟达到了70%。

国内大量的优秀人才从中小企业流向三资企业，从不发达地区向发达地区流动。

二、中小企业人才流失的影响
（一）人才流失会增加企业经营成本
人才流失造成的损失最终都会反映到企业的经营成本上，造成经营成本的上升，如老员工离职后的生产损失成本及新员工的失误和浪费。

同时企业要重新招聘、培训新的员工，这也必然会导致经营成本的增加。

（二）人才流失会造成企业的技术和经验流失
当一些关键人才(如各个层次的专业技术人员、销售人员)离开企业时，
他们很可能会带走企业的商业与技术秘密，使得企业的竞争力受到巨大影响，并可能影响到企业的生产效率，使得一些关键步骤无法正常运行。

当这些员工离开该企业后，可能会导致企业产品和服务质量的下降并影响到顾客对企业提供的服务的满意程度，顾客与企业的关系也很可能会随之破裂，甚至可能随流失的员工一起流入竞争对手企业，进一步削弱企业在市场上的竞争力。

企业必须再花费大量的时间、精力和经费才能招徕新的顾客。

(四)大量的人才流失影响了工作的连续性
企业的各项工作都是一个相互关联的整体中的一部分，因而当大量的员工流出企业时，企业的各项工作的衔接性必然受到极大的影响。

同时，同一工作由于人员的更替，新任员工对工作必然要有一段适应的过程，从而也会影响到同一工作的连续性。

（五）人才流失会使竞争对手的竞争力提高
人才流失大多会在本行业内发生，他们或是自己创业、自立门户，或是流向竞争对手企业。

无论何种情况都有可能增强本企业竞争对手的实力，使得强“敌”弱我，形成更大的竞争力反差。

（六）较高的人才流失率会影响在职员工的稳定性
如果一个企业的人才流失率过高，会使得企业员工队伍过于不稳定，从而使一些员工认为企业没有能力吸引并留住人才，并感到本企业没有发展前途，因而更加重了人才流失。

三、中小企业人才流失的原因分析
中小企业人才大量流失，相关文献分析论述的很多，但经分析其实可以简单概括为是企业特点和员工需求的矛盾。

（一）中小企业的特点
第一，很多中小企业由于规模小，资金实力有限，工资的制定主要是根据企业的经营状况和财务状况制定工资标准，缺乏对相关劳动力市场的界定。

据亚当斯的公平理论认为，一个人在自己岗位上工作不仅会思考自己的收入与付出的比率，而且将自己的收入付出比与其他相关人员的收入付出进行比较，从而来确定自己所得是否公平。

员工通过比较，如果感觉到不公平，就可能会产生离职意向。

第二成熟的大企业可以遵照HR流程行事，刚成立的小公司不需要专职HR。

只有处在发展期的中小企业，既缺乏成熟的人力资源流程体系来实现管理，又需要HR人员的支持。

裙带关系、家族企业、招人不易，留人更难。

这些交错复杂的问题让身处中小企业的HR在工作中经常遇到很多困扰。

因此，大企业的全套人力资源管理规范无法在中小企业运转，过于简单的管理又无法满足企业这方面的管理需求。

面对这样的两难境地，在中小企业工作的HR应当如何破解。

建立和睦劳资氛围，巧妙的对公司领导因势利导，这也许就是解决问题的途径所在。

（二）员工关注的问题
员工关注的问题常常集中在以下四方面，即公司实力、待遇薪资、公司老板和公司经营理念还有学习发展的机会。

大公司拥有强大的平台，人力资源体系也很完善，公司发展方向也相对明确，因此吸引力显而易见。

比较起来中小企业在人才引进和发展方面，处在了竞争的不利地位。

四、中小企业留人的几点建议
（一）首要措施，设计合理的薪酬管理体系
人才流失的原因中薪酬问题一直是人才流失的重要原因之一。

中小企业的薪酬管理中还存在很多不完善的地方，导致中小企业员工流失严重。

因此，想要留住人才，又处在资金劣势的中小企业首先要攻破“薪酬”硬伤。

对规模小的企业中的多数员工，和对较大企业中的核心员工，用感情
留人的方法还是很有用的，感情留人在一定阶段，特别是企业发展的特殊时期，有其特殊作用。

但感情留人不是长久之计，合理的薪酬体系才能体现对人才的尊重和认可。

留人对策模型实现良好的运转必须与福利结合。

福利，是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴服务以及实物报酬。

中小企业可以把福利设计成非普惠性的，要求员工通过自己的努力来获得福利报酬，即基于业绩和能力的动态福利计划。

这样既节约了成本，又达到了激励的作用。

根据本企业和员工的实际情况也可以设计低成本、贴近员工生活的多元化的福利项目。

根据员工的需求制定自助式福利。

不同的员工有不同的需求，如果制定的福利与员工的需求脱节，它就达不到福利的目的。

所以企业制定福利套餐计划时，可以让员工在一定范围内选择适合自己的福利套餐即自助式福利。

（二）选人：招聘人才的天平应向无资历、有潜力的新手倾斜
这是中小企业弥补外部挖掘人才弱势的现实选择。

经验丰富的高质量人才未必呆得长久，反而容易造成企业人力资源的不稳定性。

与工作经验相比，员工的工作方式、工作态度，尤其是发展潜力对企业来讲更为重要。

同时，新手一般都比较年轻，精力旺盛，学习效率高且作风谦虚，往往可以脚踏实地地工作、学习，为企业的发展及个人的发展予以更多的关注和投入。

在挑选这类人才的时候，有几方面因素可供参考：
1. 同等能力和潜质下，放宽学历要求；
2. 招聘一些不错的应届毕业生；
3. 综合素质较好，但目前仍处于职业积累阶段的人才：这类人的职业规划和公司发展战略要求较一致，在成长过程中势必对企业产生更好的价值，当然其成长过程也会不断加深对企业的认同度；
4. 比较踏实，追求稳定的人。

（三）育人：重视内部培养
人才的外部挖掘能够保证企业及时的需要，为企业带来活力，可是成本过高，挑战中小企业的资源的同时，也不利于调动企业内部人员的积极性。

内部培养一方面对员工有激励作用，所培训和提拔的员工对企业比较熟悉，另一方面管理成本相对较低。

不过需要注意，这种培养的内涵是广义的，不仅仅是专业知识、技能的培养。

而且应该特别重视员工对企业归属感的培养，这样才有助于提高人才对企业的特异适应性和企业人力资源的稳定性。

（四）用人：建立科学合理的人才吸纳机制和考评机制
中小企业受各种客观条件的限制，所以更应积极创造条件，营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。

此外还需对各级各类人才进行定期或不定期的考核评价，并根据不同岗位的特点和人才的层次与类别，按照定性考核与定量考核相结合的原则，建立各类人才的考核制度。

（五）留人：重视情感管理
中小企业相对其他企业来说，老板与员工之间更易出现打成一片的良好关系。

情感管理是文化管理的主要内容，是一项重要的亲和工程。

情感管理注重员工的内心世界，其核心是激发职工的正向情感，消除职工的消极情绪，通过情感的双向交流和沟通来实现有效的管理，其激发的深层次的内在精神动力却是相当巨大的。

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，这是现代企业管理者的共识。

“情”能补拙，使员工切身体会到一种归属感和责任感，从而将其个人发展与企业发展融为一体，心甘情愿地为企业繁荣贡献智慧和才华。

五、结语
人才是企业最重要的资产。

随着市场经济的发展，人才竞争日益激烈，企业要立足和发展，离不开人才，控制人才流失留住人才也就越显重要。

中小企业面临着国内、外的企业人才的竞争，形式非常严峻。

针对中小企业来说，要控留住人才控制人才的流失，就要对症下药，分析自身的具体环境和状况，在实践中不断改进发展，找出最合适的对策。