基于职业能力培养的人力资源管理实践教学体系建构

基于职业能力培养的人力资源管理实践教学体系建构摘要：人力资源管理是一门操作性、应用性很强的现代新兴学科，不仅要培养学生的管理理念，而且要培养学生较强的实践能力。

实践教学作为沟通理论知识和操作技能之间的桥梁，对培养学生的职业能力和职业素养具有非常重要的作用。

文章在分析人力资源管理职业技能的基础上，阐述了高职人力资源管理实践教学的现状与问题，并提出了科学构建基于职业能力培养的人力资源管理专业实践教学体系的对策建议。

关键词：人力资源管理职业能力实践教学实践教学是为了使学生获得感性知识和基本操作技能，在教师的指导下，学生自己动手、自行设计、亲身体验的教学过程，它重在培养和训练学生的实操能力和创造能力，以提高其职业能力和职业素养。

实践教学是高职教学体系的重要组成部分，是培养学生的专业技能及实践技能的重要途径，是整个教学过程的重要环节。

实践教学在高职教学中具有非常重要的地位，实践教学质量的好坏直接影响到人才培养的质量，关系到学校的办学水平。

高职人力资源管理专业是职业技能要求高、实践能力培养突出的专业，加强实践教学更具有必要性和紧迫感。

一、人力资源管理职业能力的内涵职业是人类社会发展到一定阶段的产物，是随着社会分工的产生而出现的。

随着生产力的提高，人类征服自然能力增强，原始社会产生了三次大分工，出现了商业，导致了体力劳动和脑力劳动的分工和对立。

至此，职业活动已成为普遍的社会现象，人类社会产生了各种各样的职业划分，职业家族就慢慢地分化扩展起来了。

职业能力是指顺利完成某种职业活动所必需的并影响活动效率的个性心理特征，其中包括一般职业能力和特殊职业能力。

一般职业能力是指与各种岗位、各项任务、各种职业有关的共同能力，如自学能力、语言文字表达能力、社交与活动能力、外语和计算机应用能力等，特殊能力是指人从事某种专业活动具体需要的能力。

通过对高职人力资源管理专业毕业生就业岗位需求的分析，我们认为除了培养一般能力之外，应着重培养学生以下职业能力：第一，学习能力。

人力资源管理在我国起步较晚，这尤其需要人力资源管理者树立终身学习理念，培养终身学习能力，通过学习系统把握国家的政策法规，掌握心理学、经济学、管理学及人际关系学知识，提升自己的专业管理水平。

第二，创新能力。

“创新是管理的生命力”。

而我国的很多企业人力资源管理者，由于传统文化环境，已经习惯于机械被动地处理例行的日常事务。

这种状态远远不能适应当今的人力资源工作要求。

时代趋势要求人力资源管理者在吸纳、留住、开发、激励人才上不断创新。

第三，育人能力。

组织竞争能力来源于员工能力的开发，人力资源管理者要善于培育人才，通过为员工设置职业发展通道，提供施展才能的舞台以及培训和发展机会，充分挖掘员工潜能，调动员工内在积极性，促进企业目标的实现。

第四，影响力。

人力资源管理者作为人力资源产品和服务的提供者，必须具备影响力。

这种影响力主要表现在与员工建立彼此信任并达成共识的基础上成为员工的“利益代言人”，同时成为人力资源管理领域的专家，依赖专业权威性影响推动企业变革，发挥人力资源管理对企业运营实践的支持作用。

第五，沟通能力。

管理中的70%的错误是由于不善于沟通造成的。

作为人力资源管理者来说，归根结底是做人的工作，沟通更是一门必修课，人力资源管理者要不断增强人际沟通的本领，包括口头表达能力、书面写作能力、演讲能力、倾听能力以及谈判的技巧等。

第六，协调能力。

只有协调才能取得行动的一致。

人力资源管理部门同组织内所有其他部门有着密切的关系，人力资源管理者必须具备良好的协调能力，指导和帮助其他部门的经理做好人力资源管理工作。

同时还要善于协调人力资源部门内部关系，使人力资源部成为一个富有战斗力的团队。

第七，信息能力。

信息对人力资源管理十分关键，无论是人力资源招聘、绩效考核还是薪酬管理都需要来自政府人事法规政策、人才市场行情、行业动态、客户态度、员工满意度等方方面面的信息。

只有拥有准确、丰富的信息并对信息进行仔细的分析，才能形成各项正确的人力资源管理决策。

所以人力资源管理者要养成强烈的信息意识，提高信息感受力。

第八，危机处理能力。

对突发事件的处理是人力资源管理的一个新课题，它包含很多内容，如企业优秀人才突然跳槽，生产经营中的突发事件，劳资关系紧张……一系列危机往往给企业造成巨大的损失。

所以人力资源管理者需要具备危机管理意识和管理能力，建立一套完善的人力资源危机管理系统，尤其是危机预警系统，以达到防患于未然的目的。

二、高职人力资源管理实践教学的现状与问题1.实践教学体系不完善，教学方法和手段单一高校文科专业长期存在着重理论、轻实践，重课堂教学、轻程序操作，重知识、轻能力的倾向。

人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，更是缺乏系统、完整的实践教学规划，实践教学环节少、教学方法和手段单一、师资力量薄弱。

脱胎于本科人才培养模式的高职人力资源管理人才培养也是如此。

目前，多媒体教学、案例教学和毕业论文等教学手段和环节尚保持较好，而工学结合的课程设计、校内实训、企业实习、毕业实习等实践环节往往因投入和条件不足、实训基地缺乏、对实践教学的考核办法和标准不完整、对实践教学指导教师的激励和约束机制不健全等多方面原因运用不够，甚至流于形式。

比较成熟的实践教学教材十分缺乏。

因此，导致学生的职业能力和职业素养不高。

2.实践教学师资力量薄弱，教师自身的实践教学水平和能力有待提高随着高校教师学历学位的不断提升，一大批高学历的年轻教师走上了高职教学讲台，这些年轻教师思维敏捷、理论功底较为雄厚，但他们从学校到学校，从书本到书本，没有企业职业经历，缺乏实践锻炼与亲身体验，自身动手能力欠缺，因而在教学上不可避免地存在理论脱离实际的倾向。

要求他们去指导学生进行实训、模拟软件操作和企业实习，显然会力不从心、效果欠佳。

同时，高职院校招生规模扩展较快，从事人力资源管理教学的教师有些并非本专业毕业，熟练地从事本专业的实践教学难免底气不足，直接影响实践教学的效果。

3.实践教学管理规章制度不健全，考评体系和激励机制缺乏管理制度化、规范化是实践教学正常、有序运行的前提和保障，科学合理的考核评价体系和激励机制是实践教学得以有效实行的保证。

而很多高职校人力资源管理实践教学，至今存在管理制度不健全、考评体系不合理、激励机制缺乏等问题。

如，一些学校目前仍采用以学生考试成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的实践能力和创新成果作出合理公正的评价，不利于引导学生进行职业能力的提升;对教师的考评也以课堂讲授作为唯一的标准，没有对实训实习指导、课外活动指导和社会实践活动等提出考核标准的要求，因而教师指导和参与学生各种实践活动的热情不高，也直接影响了教学实践环节的有效开展。

三、构建科学的高职人力资源管理实践教学体系1.优化课程体系，增强人力资源管理实践教学环节科学的人力资源管理实践教学体系的构建，应当重新定位人才培养目标，以职业能力培养为主线，以基本技能、专业技能、应用技能为模块进行构建。

具体地说，就是该专业应培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，掌握本专业必备的基础理论知识，具有本专业相关领域工作的岗位能力和专业技能，适应企事业、社会组织等一线人力资源管理管理职业岗位群要求的高等技术技能型人才。

为此，人力资源管理人才培养方案应加强理论教学与实践教学两大板块之间的有机联系，理论教学以“必需、够用”为度，把实践教学放在突出地位上加以重视，系统制定实践教学计划，明确规定实践教学的学时和比例。

据调查，在德国高等专科学校的教学计划中，实验、实习和设计等环节的课时约占教学计划总课时的2/3。

教育部颁布的《高等职业院校人才培养工作评估指标体系》中明确要求将实践教学作为专业教学的核心环节，纳入课程体系的整体设置中，理论教学应与实训、实习密切联系，实践类课时占总教学时间的50%以上;行业、企业要参与实践教学方案设计。

2.探索教材、教法改革，提高课堂教学的时效性和实操性人力资源管理的实践性和时代感都较强，要求教材、教法都要紧跟时代的发展、反映实践的变化，而当前许多高职校教师习惯于照本宣科，一本教材一用好几年，教材更新落后于人力资源管理实践的发展，其结果是传授给学生的专业知识滞后于人力资源管理理论的进步，也难以反映科技的飞速变化和行业的兴衰演变，造成课堂教学与市场需求和企业实际相脱节的尴尬局面。

针对高校人力资源管理专业实践性教材数量少，规范性、指导性不强的现状，要根据经济社会发展对人力资源管理专业人才的需求并结合人力资源管理专业建设的现实需要，通过企业现场调研或企业课题研究，组织相关教师和企业人力资源管理的实战专家自主开发、编撰适合人力资源管理专业使用的实践性教材或教学案例集等。

在实践教学内容的选择上，应根据专业人才的岗位技能要求，以“必需、够用”为原则，整合实践教学课程，优化实践教学内容，从简单到复杂，将各实践教学内容具体落实到实践教学环节中。

同时，教育理论研究表明，学生的参与在教学中起着关键的作用。

因此，教师必须努力探索多种教学手段和方法，提高学生的参与度和实际操作能力。

在高职人力资源管理专业的教学中，可通过以实际工作过程为主线，以项目教学、任务驱动的教学手段和方法，将课程教学内容与人力资源管理实践深度融合;可通过建立人力资源管理实训室，组织学生进行上机软件模拟操作;穿插课中情景演示与模拟;鼓励学生开展人力资源协会、社团活动等丰富多样的课内、校内实践活动等，使学生更有效地消化所学知识，提高实际操作能力。

3.加强实践教学师资队伍建设，建立科学的考核与激励机制加强实践教学师资队伍建设，一方面要“走出去”，就是要求教师走出校门，学习人力资源管理的实践经验，可采取的方式有：教师一边教学，一边到企业兼职;利用寒暑假参与企业实践并与企业界人力资源管理专家交流;参加由实战专家授课的专业技能培训班等。

另一方面要“请进来”，就是要把有实践经验的教师请到学校来授课，可采取的方式有：直接聘用在企事业单位从事人力资源管理工作并具有较高专业技能的实践专家为专任教师;聘用正在从事人力资源管理工作的实践专家为兼职教师;聘请正在从事人力资源管理工作的实际工作者担任学生校外实习指导教师;邀请实践专家到学校举办专题讲座等。

为了激励教师的实践教学热情，还应建立科学的实践教学管理、考核与激励机制。

完善实践教学制度体系，制定各项实践教学规章制度和教学大纲;建立教师考评体系，对教师实践教学能力、态度、绩效能方面给予考核与评价;建立实践教学激励机制，对参与实践教学指导的教师给与相应的物质酬劳和精神激励。

4.建立实践教学保障体系，丰富实践教学模式实践教学保障体系是指全面提高实践教学质量的工作体系和运行机制，由师资队伍建设、设备设施、经费投入、管理制度四个方面构成。