最火热的人力资源管理体系建设方案
公司人力资源管理体系建设方案详细
公司人力资源管理体系建设方案详细一、项目背景和目标随着企业经营环境的不断变化和发展，人力资源管理变得越来越重要。
为了提高公司的组织效率和员工素质，建立一个完善的人力资源管理体系是必要的。
本项目的目标是建立一个科学、有效、高效的人力资源管理体系，为公司实施现代化的人力资源管理提供支持和保障。
二、项目内容和任务1.建立人力资源规划机制：根据公司发展战略和业务需求，建立全面的人力资源规划机制，包括岗位需求预测、人员招聘和培养计划等。
2.完善招聘与选拔制度：制定科学的招聘流程和标准，确保员工的招聘与选拔符合公司的需要，并通过面试、笔试等方式进行综合评估。
3.建立绩效管理机制：建立完善的员工绩效考核制度，包括目标设置、定期考核、绩效奖励等，以激发员工的积极性和创造力。
4.健全培训与发展体系：制定培训与发展计划，根据员工的需求和公司的发展需要，提供全面的培训和发展机会，增强员工的专业能力和综合素质。
5.建立薪酬与福利体系：制定科学的薪酬和福利制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，确保员工的合理薪酬和福利。
6.加强员工关系管理：建立有效的员工关系管理制度，提供员工的参与和沟通渠道，解决员工关注的问题，增进员工对公司的归属感和认同感。
7.完善人力资源信息系统：建立全面、准确、实时的人力资源信息系统，以支持和监控人力资源管理各项工作的实施情况。
三、项目实施计划1.项目启动和准备阶段（1个月）：明确项目目标、范围和工作计划，组建项目团队，收集和分析相关数据和信息。
2.系统设计和方案制定阶段（2个月）：根据公司现状和需求，进行人力资源管理体系设计和方案制定，并进行内部沟通和修订。
3.系统实施和运营阶段（4个月）：根据设计方案，逐步实施各项工作，包括制定和修订相关制度、培训员工、建立信息系统等。
4.项目总结和评估阶段（1个月）：对项目的实施效果进行总结和评估，提出改进意见和建议，并进行项目结案。
四、项目组织和管理1.项目组成：项目经理、项目团队成员（人力资源部门、财务部门、各业务部门代表等）。
人力资源管理体系建设方案范文
人力资源管理体系建设方案范文人力资源管理体系建设方案范文一、背景分析随着企业的发展，人力资源管理成为企业提高竞争力的重要因素。
因此，建立和完善人力资源管理体系已成为现代企业发展的必然趋势。
本方案旨在为公司提供一个有效的人力资源管理体系，以提高企业的人员素质和整体绩效。
二、目标与原则1. 目标：建立一个充分体现公司核心价值观和员工发展的人力资源管理体系。
2. 原则：科学、公正、公平、可操作性。
三、方案内容1. 人力资源战略规划：根据公司发展战略和业务需求，制定全面、具体的人力资源规划。
2. 岗位分析与设定：对各个岗位进行详细分析，明确每个岗位的职责和要求。
3. 招聘与选用：科学设计招聘流程，确保招聘过程的公正性和透明度。
4. 培训与发展：制定个人发展计划、职业发展路径和培训计划，为员工提供全方位的培训与发展机会。
5. 绩效考核与激励：建立绩效考核体系，根据员工的绩效情况给予适当的激励措施。
6. 薪酬管理：建立合理的薪酬体系，根据岗位要求和员工绩效给予合理薪资水平。
7. 员工关系管理：建立良好的员工关系，定期组织员工活动，增加员工归属感和满意度。
8. 离职管理：建立离职管理制度，实施离职面谈，了解员工离职原因，改善员工流失情况。
四、实施过程1. 建立项目组：成立人力资源管理体系建设项目组，明确项目负责人和成员，制定详细的工作计划。
2. 调研和需求分析：对公司的现状进行调研和需求分析，了解公司的人力资源管理状况和需求。
3. 制定方案：根据调研结果和需求分析，制定详细的人力资源管理体系建设方案。
4. 宣传和培训：组织全员宣传，向员工介绍人力资源管理体系的重要性和目标，并进行相关培训。
5. 部门协同配合：各部门紧密配合，制定和落实人力资源管理的具体工作计划。
6. 管理与监控：建立人力资源管理体系的监控和评估机制，定期检查和评估管理体系的运行情况。
7. 完善与改进：根据实际情况和反馈意见，不断完善和改进人力资源管理体系，使其更加符合公司的需求。
公司人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设总体框架：企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。
第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。
二、 人力资源管理的内容：三、 人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。
员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结人 力 资 源 规 划职务 分析与说明招 聘 与 录 用培训 与 开 发劳动 关系人事 调整薪资管理员工福利员工 激励绩效 考核人力资源管理内容果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。
流程图如下：第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。
第三阶段：99年4月15日——5月5日 1． 编制公司薪资方案。
（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。
2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准， 编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。
如何建设人力资源管理体系
如何建设人力资源管理体系人力资源管理体系的建设在企业的发展和运营中起着至关重要的作用。
一个完善、高效的人力资源管理体系可以帮助企业更好地招聘人才、培养和激励员工、制定合理的薪酬政策以及建立良好的劳动关系。
本文将就如何建设人力资源管理体系进行探讨。
一、制定人力资源管理政策建设人力资源管理体系的第一步是制定明确的人力资源管理政策，以确保所有相关工作都能按照规范和流程进行。
这包括招聘政策、培训政策、绩效考核政策、薪资福利政策等。
政策的制定应考虑企业的特点和目标，并与法律法规相一致。
二、建立招聘和选拔机制人才是企业发展的核心资源，建立合理的招聘和选拔机制至关重要。
一方面，需要明确人才需求，制定招聘计划，并采取多样化的招聘渠道吸引人才。
另一方面，需要建立有效的面试、考核和选拔机制，确保招聘到的人才符合企业的要求。
三、培训与发展计划通过培训和发展计划，可以提高员工的素质和能力，为企业的发展壮大提供有力支持。
因此，建设人力资源管理体系需要制定全面的员工培训计划，并根据员工的不同需求和岗位特点，提供相应的培训和发展机会。
四、绩效管理体系建设科学有效的绩效管理体系是建设人力资源管理体系的重要一环。
通过明确的绩效目标和评价标准，能够激励员工的积极性，促进员工的成长和发展。
因此，需要建立绩效目标制定机制、绩效评估体系和绩效激励机制，使绩效管理成为有效的管理工具。
五、薪酬福利制度薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素，而建设人力资源管理体系需要建立合理的薪酬福利制度。
首先，需要进行市场调研，了解薪酬水平和福利待遇的行业标准。
其次，根据企业的实际情况和员工的贡献，制定公平公正的薪酬政策，并提供丰富多样的福利待遇，以满足员工的需求。
六、建立良好的劳动关系良好的劳动关系是企业稳定发展的基石，也是建设人力资源管理体系的重要内容。
需要建立有效的沟通机制，保障员工的合法权益，处理劳动纠纷，建立和谐稳定的劳动关系。
七、建设健全的员工关怀机制员工关怀是人力资源管理的一项重要内容，建设人力资源管理体系需要建立健全的员工关怀机制。
人力资源管理体系建设方案
人力资源管理体系建设方案一、背景人力资源是企业发展的重要组成部分，企业要想长久发展，必须建立健全的人力资源管理体系，才能做到高效、稳定、有序管理人力资源。
随着时代的发展和竞争的加剧，企业已经逐渐认识到人力资源管理体系的重要性。
因此，建立一套完善的人力资源管理体系，促进企业健康快速发展，已成为时代的趋势。
二、目标本文旨在提供一套实用的、行之有效的人力资源管理体系建议，使企业的人力资源管理实践得到规范和提高，以更好地支持企业的发展战略和目标。
三、内容1.变革意识的建立经济发展的快速变化使得企业的业务和管理模式日新月异。
在这样的环境下，企业需要变革意识，认识到当前的变革是必然的。
需要营造员工对变革的积极态度。
在变革过程中，企业会面临很多困难，需要正确处理，协调各方面的力量，调动员工的积极性，带领员工共同完成变革的目标。
2.人才引进与后备人员培养企业应该建立一套完善的招聘管理流程，遵守公正、公平的原则，确保招聘程序的正常运作。
在招聘过程中，要同时重视选择真正适合企业需要的人才和优秀年轻人的发展。
同时，应该将一部分年轻员工纳入企业的后备人才库并适时的开展后备人员培养计划，从而保证企业的人才储备水平。
3.职业生涯规划制定员工的职业生涯规划有助于让员工有更好的发展方向，提高员工工作积极性和工作满意度。
企业可以制定招聘策略、培训规划、激励机制等，以帮助员工更好地实现个人职业规划，从而形成适应企业发展需要的人才/team。
4.学习型组织的建立学习型组织是指一组人以自己的创造性思维和团队合作的能力，追求不断的学习、成长和贡献，形成学习、进步与和谐的工作环境，以达到不断变革和进步的组织。
企业应该建立自己的学习型组织，通过不断学习和进步，来保持在市场竞争中的领先优势。
5.激励机制的建立企业应该建立灵活的激励机制，以激励员工的积极性和工作动力，以推动企业的不断创新和发展。
可以通过提高薪酬待遇，形成良性竞争机制，鼓励员工的自我价值实现，同时也可以采取另类的方法激励员工，例如晋升、荣誉奖励等，来唤起员工的积极性和工作热情。
人力资源体系建设方案(经典)
人力资源建设规划方案二〇一三年十月二十二日目录一、人力资源综述（一）人力资源管理的定义人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。
确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
（二）人力资源管理的基本概念人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。
就是预测组织人力资源需求并做出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。
学术界一般把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。
1、六大模块人力资源规划；招聘与配置；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
2、八大模块人力资源规划；招聘与配置；培训开发与实施；绩效考核与实施；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。
3、九大模块人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工发展与培训；企业文化；员工关系；人力资源信息系统（三）人力资源的发展1、人力资源管理阶段人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
全套人力资源管理体系设计方案(超详细)
全套人力资源管理体系设计方案
contents
目录
人力资源规划 招聘与配置 培训与发展 绩效管理 薪酬福利管理 员工关系管理 人力资源信息系统管理
01
人力资源规划
组织结构规划
组织结构类型选择
根据企业战略、规模和发展阶段，选择合适的组织结构类型，如直线制、职能制、事业部制等。
部门设置与职责划分
相对评价法
将多种评价方法结合起来，全面、系统地评价员工的工作表现，如360度反馈和平衡计分卡。
综合评价法
在评价过程中，要求管理者将员工按照一定的比例分布到不同的绩效等级中。
强制分布法
绩效评价方法
绩效反馈与改进
及时反馈
定期对员工进行绩效反馈，及时指出优点和不足，并提出改进建议。
辅导与培训
针对员工在工作中存在的问题和不足，提供辅导和培训支持，帮助员工提升能力。
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员工内部调配机制
建立员工内部调配机制，鼓励员工在不同岗位上尝试和挑战，激发员工的潜力和创造力。
员工配置与调配
03
培训与发展
评估组织战略目标、业务流程和员工岗位职责，确定培训需求。
组织分析
分析员工现有技能、知识和能力，找出与岗位要求的差距。
人员分析
了解行业发展趋势和竞争对手的培训状况，以调整培训计划。
基于企业业务需求，设置各个部门并明确其职责，确保各部门之间协同高效。
岗位设置与任职资格
根据各部门职责和工作流程，设置合理的岗位，明确岗位任职资格和要求。
基于企业战略和业务发展目标，分析各部门人力资源需求，包括人员数量、素质和技能等。
需求分析
供给分析
人力资源体系建设方案
人力资源体系建设方案1. 引言随着社会经济的发展和企业竞争的日益激烈，人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色。
一个健全的人力资源体系是企业持续发展的基石，它包括了招聘、培训发展、绩效管理、薪酬福利等方面。
本文将提出一套人力资源体系建设方案，旨在帮助企业优化人力资源管理，提升员工的综合素质和企业的竞争力。
2. 招聘与甄选招聘与甄选是建设人力资源体系的第一步。
一个合适的人选能够为企业带来稳定的人力资源，提高企业的竞争力。
在招聘与甄选过程中，应该注重以下几点：•岗位需求分析：根据企业发展战略确定岗位需求，明确岗位职责和任职要求。
•招聘渠道多样化：通过招聘网站、社交媒体、校园招聘等方式拓宽招聘渠道，吸引更多的优秀人才。
•严格的面试与测试：对候选人进行面试和能力测试，以评估其与岗位要求的匹配度。
•综合评估：综合考察候选人的工作经历、技能、学历背景以及综合素质，选择最适合的人选。
3. 培训与发展培训与发展是人力资源体系的核心环节之一。
通过培训和发展，可以提升员工的专业能力、领导力和团队协作能力，进一步推动企业的发展。
以下是一些培训与发展方面的建议：•培训需求分析：根据企业的战略目标和员工的岗位职责，确定培训需求。
•培训计划制定：制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式和培训时间安排等。
•多元化培训形式：结合内部培训、外部培训、线上培训等多种形式，满足员工不同学习需求。
•发展机会提供：通过内部晋升、跨部门轮岗等方式提供员工发展机会，激发员工的积极性和创造力。
•培训效果评估：培训后进行评估，了解培训效果，并根据评估结果不断优化培训计划。
4. 绩效管理绩效管理是评估员工工作表现和贡献的重要手段，它能够激励员工、提高工作效率和质量。
以下是一些绩效管理方面的建议：•目标设定与沟通：为每个员工设定明确的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
•定期回顾与评估：定期与员工进行绩效回顾和评估，以了解员工的工作表现和成果。
•绩效奖励与激励机制：根据绩效表现提供适当的奖励和激励，以激发员工的积极性和创造力。
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2010-8-6
细分招聘专家，精准求职首选： 细分招聘专家，精准求职首选：一览英才网
部门设置
房地产开发价值链分析： 房地产开发价值链分析： 项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销 广----销售---物业管理---售后服务 推
部门设置遵循原则： 部门设置遵循原则： 每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
人力资源体系建设导读
为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励
目的及意义 原则 考核范围 方式依据 考核标准 要素权重 考评沟通 结果运用
2010-8-6
人力资 源规划
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考核驱动着整个人力资源管理流程的运行，对人 力资源管理的顺利进行有重大意义
二、竞争性原则：以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向 在充分调查竞争对手、长沙市不同层次企业工资水平的基础上 确定薪酬水平，使工资薪酬水平对外具有竞争力
三、激励性原则：以增强工资的激励性为导向，通过工资晋级 或激励性工资结构激发员工工作积极性，进而培育员工对公司 的忠诚度，培养员工的归属感
2010-8-6
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
2010-8-6
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人力资源体系建设导读
为什么？ 岗位 分布 部门设置 岗位设置 分布图 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励 人力资 源规划
2010-8-6
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年终奖的发放
一、年终奖根据公司年度实现的效益，结合员工个人的 工作业绩和工作表现确定，是一种与员工年度绩效考 核挂钩的奖励形式。公司设立总经理奖励基金，年终 奖在总经理奖励基金中列支。
二、计算方法为：年终奖＝基本工资×效益系数×个人 年度综合考核系数×员工本年度实际工作月数/12 效益系数：根据董事会对经营者的综合考核系数确定 个人年度综合考核系数根据考核结果确定。 员工本年度实际工作月数由人力资源部根据员工实际 情况确定 2010-8-6
劳动 力市 场 地区 与行 业薪 酬
岗位
工作 环境
企业 负担 能力
企业 价值 观
2010-8-6
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薪酬制度设计的原则
一、公平性原则：体现工资的外部公平、内部公平和个人公平 为导向，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩 及长沙市社会平均工资水平、同行业平均工资水平为依据
高级职位
A类
总经理、副总经理、总经理特别助 理、子（分）公司总经理、高级顾 问
总工程师、教授级高 级工程师、高级工程 师
部门经理级 职位
B类
子（分）公司副总经理、项目经理、 财务部经理、计审信息部经理、人 事行政部经理
工程师 会计师 经济师
营销中心经理 研究策划部经理 战略研究 项目研究
主管级职位
C类
改进建议 有效反馈 人事决策
积极配合人事部门， 贯彻本部门的考核工 作 普通员工
制定具体制度， 组织考核的执 行
2010-8-6
认真对待和执行考核
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薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持续、 全面反映个人对企业贡献的补偿计划
员工 绩效 职务 技能 高低 工龄 企业 龄 薪酬的实质是企业对 员工贡献的一种补偿， 员工贡献的一种补偿， 因此， 因此，薪酬制定要全 面考虑员工对企业的 各种贡献， 各种贡献，即包含两 部分内容： 部分内容：员工所处 的岗位本身对企业的 价值和该员工在该岗 位上为企业创造的价 值。 内在因素 外在因素
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人力资源体系建设的原因（目的、意义） 人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励 人力资 源规划
维一战略目标要求
不合理 有些岗位 缺失
职责 不清
内部不 公平，保 体系没 险福利 有， 没有
岗位分布图
副总经理 研究 策划 计审 信息 计 划 管 理 统 计 管 理 信 息 管 理 审 计 主 管 审 计 人 员 档 案 管 理
总经理 副总经理
总经理 特别助理 技术 管理
总工 程室
营销 中心
物业 公司
人事 行政
财务 部
战 略 研 究 项 目 研 究 公 共 关 系
销 售 策 划 推 广 执 行 技 术 支 持
主办会计、各部门主管 项目部（分公司）下各部室主管 计划管理、统计管理
助理工程师 助理会计师 助理经济师
销售主管、销售策划、策 划推级职位
D类
后勤管理、档案管理、资料统计、 材料设备管理、会计、出纳、司机、 总经理秘书
技术员
业务主办
公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。 公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程 技术职系职位确定以公司聘任职称为准。 技术职系职位确定以公司聘任职称为准。
出纳
2010-8-6
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人力资源体系建设导读
为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励
岗位定员 直接下级
人力资 源规划
职系 所辖人员
岗位名称 所在部门
岗位编号 直接上级
本职： 本职：健全完善劳资制度和福利制度，并具体执行薪酬管理工作，负责公司的考核工作 职责与工作任务： 职责与工作任务： 职 职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案 责 拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行 一 工作任务 权力： 权力：员工薪酬调整的建议权 工作协作关系：内部协调关系, 工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识, 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征, 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档 备注： 备注：
2010-8-6
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未来将采取一种当期与长期结合、稳定与浮动结 合、岗位与技能结合的系统化的工资结构
加大当期收入，及 时对员工的贡献做 出补偿 收入
=
固定工资
月收入
+
绩效工资
年底奖金 40%*基本工资
+
其他奖励 特殊贡献奖
+ +
引进浮动工资， 加大考核力度， 浮动工资与考核 结果挂钩
2010-8-6
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营销职系的收入要做到使方案透明公开， 营销职系的收入要做到使方案透明公开，拿的 人安心， 人安心，其他人放心
一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿 提成，但提成比例要适当缩小，营销职系内部各类人员提 成比例要有差距。 二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售 中心转移。针对营销职系进行团队激励，提高整个营销职 系工作绩效。 三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性， 可考虑在特定时期制订相应激励措施（与回款金额挂钩） 四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现， 为体现及时激励原则，可在前期工作完成时，给予一定比 例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
基本工资
司龄工资
+
学历职称工资
+
基金
其他
补贴
+
+
保险
2010-8-6
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鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作领 岗位分类表（参考） 岗位分类表（参考） 域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职位
岗位 职系 行政管理职系 工程技术职系 营销职系
针对性原则
2010-8-6
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整个公司从上而下建立起全面考核的观念， 整个公司从上而下建立起全面考核的观念，健全各项考 核制度， 核制度，完善各层次人员的考核职能
高层领导 直线主管
设定目标
执行考核
合理授权，推 动考核制度建 立 人力资源部
=
确定项目 奖金总额
核定各部门项目奖 金总额
各部门奖 金 核定 个人 奖金
阶段个 人绩效 考核系 数
个人工资总额×个人阶段考核系数 部门奖金 × = 总额 ∑个人工资总额×个人阶段考核系数
2010-8-6
个人奖金 个人奖金 个人奖金
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2010-8-6
工作时间百分比：15%
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人力资源体系建设导读
为什么？ 岗位 分布 岗位职 责说明 薪酬 福利 考核 激励 人力资 源规划
原则、 原则、目的 薪酬定位 薪酬结构 体系实施 与修正
2010-8-6
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项目 经理 给 排 水 土 建
项目 工程 土 建 预 算
预算 合同 安 装 预 算 水 电 预 算