人力资源管理体系建设方案(1)
第四章战略性人力资源管理-第二节战略性人力资源管理的具体内容(一)
第二节战略性人力资源管理的具体内容【本节考点】1．人力资源战略及其与战略的匹配★★2.高绩效工作系统与人才管理★【本节内容精讲】一、人力资源战略及其与战略的匹配★★（一）人力资源战略的内涵（二）人力资源战略与不同组织战略的匹配★★1.成长战略及相应的人力资源战略★★成长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略，它又可以划分为内部成长战略和外部成长战略两种类型。
内部成长战略★★【例题】某企业内部成长战略下的人力资源战略表述正确的是（）。
A.培训工作是全方位、多类型的B.企业往往强调内部晋升C.企业不关注员工的结果D.薪酬与结果的联系往往也非常紧密E.企业不关注完成工作的过程【答案】ABD【解析】内部成长战略下的人力资源战，从绩效管理的角度来说，这类组织会同时关注员工的结果以及完成工作的过程，但是更为重视结果。
外部成长战略★★【例题】某企业外部成长战略下的人力资源战略表述错误的是（）。
A.这类组织的员工招募工作需求不大B.其培训工作的重点是文化整合和价值观的统一C.绩效管理的重心是如何实现绩效管理实践规范化和标准化D.员工的重新配置的工作压力很小【答案】D【解析】某企业外部成长战略下的人力资源战略中，员工招募工作需求不大，但是员工的重新配置的工作压力却很大。
2.稳定战略及相应的人力资源战略★★【例题】薪酬的决策集中度比较高，这是与（）匹配的人力资源战略薪酬职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】C【解析】企业采取稳定战略时，在薪酬管理方面更加重视薪酬的内部一致性，薪酬的决策集中度比较高，薪酬的决定基础主要是员工所从事的工作本身。
同时，这类组织的员工福利水平往往比较高。
3.收缩战略及相应的人力资源战略★★【例题】企业绩效管理重心会放在对结果的考核上，这是与（）匹配的人力资源战略绩效管理职能的表现。
A.内部成长战略B.外部成长战略C.稳定战略D.收缩战略【答案】D【解析】企业采取收缩战略时，由于经营处于不利局面，这类组织对于尽快取得业绩极为关注，它们的绩效管理重心会放在对结果的考核上。
2025年新企业人事工作计划一
1.第一季度：完成招聘与配置工作，启动员工培训计划。
2.第二季度：开展绩效管理培训，建立员工关系沟通机制。
3.第三季度：评估培训与绩效管理效果，调整优化方案。
4.第四季度：总结全年工作，制定下一年度人力资源工作计划。
五、工作预期成果
1.企业人力资源管理水平得到显著提升。
2.员工结构优化，整体素质和能力得到提高。
《篇三》2025年新企业人事工作计划
一、工作目标
1.提升员工幸福感，营造和谐劳动关系。
2.建立健全人力资源信息管理系统，提高人力资源管理效率。
3.加强人才队伍建设，为企业的快速发展人力支持。
4.提高人力资源规划能力，确保人力资源的合理配置。
二、工作规划
1.劳动关系和谐化
（1）完善劳动争议处理机制，及时化解劳动纠纷。
3.建立健全人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和准确性。
4.定期对人力资源政策进行评估和优化，确保其适应性和有效性。
四、工作时间表
1.第一季度：完成企业文化建设和员工归属感提升方案的制定。
2.第二季度：开展员工晋升通道完善工作，启动员工培训计划。
3.第三季度：加强员工培训与发展，优化人力资源结构。
（2）建立健全员工沟通渠道，倾听员工心声。
（3）注重员工关怀，关心员工生活与成长。
（4）完善劳动争议处理机制，维护企业和谐稳定。
三、工作措施
1.加强人力资源部门自身建设，提升团队专业素养。
2.加大人力资源投入，确保人力资源政策落地实施。
3.建立定期的人力资源数据分析报告，实时掌握人力资源状况。
4.加强与各部门的沟通与协作，形成合力，共同推进人力资源管理工作。
3.企业凝聚力增强，员工满意度提高。
2025年新人力行政部门工作计划一
3.提升企业培训效果，助力员工职业发展。
二、工作重点
1.优化人力资源政策，激发员工潜能。
2.完善员工晋升机制，鼓励内部成长。
3.强化培训体系建设，提升员工技能水平。
4.深化绩效管理改革，提高工作积极性。
5.加强员工关怀，营造温馨的工作环境。
三、工作措施
1.开展员工需求调查，制定针对性的人力资源政策。
2025年新人力行政部门工作计划一
编 辑：__________________
时 间：__________________
一、工作目标
1.提升人力资源管理效率，降低人力资源成本。
2.优化员工结构，提高员工满意度。
3.加强企业文化建设，提升企业核心竞争力。
二、工作重点
1.完善人力资源管理体系，规范人力资源管理流程。
3.第三季度：实施员工培训计划，调整薪酬福利体系。
4.第四季度：开展员工满意度调查，总结全年工作。
五、工作预期效果
1.人力资源管理效率得到提升，人力资源成本得到有效控制。
2.员工结构得到优化，员工满意度提高。
3.企业文化建设取得显著成效，企业核心竞争力提升。
六、风险评估与应对措施
1.人力资源政策变化：密切关注国家相关政策动态，及时调整企业人力资源政策。
3.建立多样化的人才选拔机制，激发员工潜力。
4.加强内部培训与开发，提升员工综合素质。
5.注重员工关怀，营造积极向上的工作氛围。
四、应对策略
1.政策法规变化：密切关注国家相关政策动态，及时调整企业人力资源政策。
2.市场竞争：加强企业内部培训，提升员工竞争力。
3.员工结构调整：Байду номын сангаас化招聘策略，提高人才选拔效果。
制造业人力资源体系建设方案
制造业人力资源体系建设方案一、前言。
在制造业这个充满钢铁与汗水的世界里，人可是最最关键的因素。
就像一部超级复杂的大机器，每个零件（员工）都得好好安置、保养，才能让整台机器高效运转。
所以呢，咱们得好好搞一搞人力资源体系建设这档子事儿。
二、现状分析。
1. 人员结构。
咱们先瞅瞅现有的人员结构。
生产线上的工人就像一群勤劳的小蜜蜂，数量最多，但可能文化水平和技能参差不齐。
技术人员呢，就像是魔法工匠，人数不算太多，可都是宝贝。
管理人员就像指挥家，虽然站在高处，但有时候和一线员工的沟通好像有点隔层纱。
2. 招聘渠道。
目前招聘渠道有点窄，就像在一个小池塘里捞鱼，不是捞不到，就是捞到的不够大。
大多依赖传统的线下招聘会和几个固定的招聘网站，对新兴的社交媒体招聘、校园招聘（针对技术储备人才）还不够重视。
3. 培训与发展。
培训这块就有点像“乱炖”，没有系统的规划。
新员工入职培训就像走马观花，简单讲讲就拉倒。
在职员工的技能提升培训也是东一榔头西一棒子，员工想学点真本事，还得自己到处找资源。
4. 绩效管理。
说到绩效，有点像一场摸不着头脑的游戏。
考核标准不明确，员工有时候都不知道自己为啥得这个分数。
而且绩效结果和奖励、晋升的挂钩也不紧密，就像火车跑在铁轨上，却不知道目的地在哪儿。
三、建设目标。
1. 优化人员结构。
咱们要让这个人员结构变得像金字塔一样稳固又合理。
增加技术人员的比例，让他们成为推动创新的强大动力；提高生产工人的整体素质，让他们个个都是熟练工；管理人员呢，要更加接地气，深入一线，和员工们打成一片。
2. 拓宽招聘渠道。
咱们要把招聘的网撒得大大的，像捕鱼达人一样。
不仅要在原来的池塘里捞鱼，还要到大海里去捞。
积极开拓社交媒体招聘渠道，吸引更多年轻有活力的人才；和高校建立长期合作关系，为企业注入新鲜血液。
3. 完善培训与发展体系。
要把培训做成一道精致的法式大餐，从开胃菜（入职培训）到主菜（技能提升培训）再到甜点（职业发展规划培训），层层递进，有滋有味。
0到1搭建人力资源体系—从需求服务始建立
0到1搭建人力资源体系—从需求服务始建立说到搭建人力资源管理体系，这其实是一个好大的课题。
毕竟一个体系里，总还需要存在许多分支系统。
而分支系统的建立，其实就已经是一个不小的循环系统了。
就人的身体是一个体系。
但身体中却存在如消化系统、泌尿系统等各种系统，以此相互关联，互相支持和制约，最终形成一个体系。
而这个体系不分男女老少，甚至发育状态，他总会存在。
所以，人资体系，从无到有很简单，而从0到1也不难，难的是从1到90至更高的体系完善。
而对于一个见过大场面的HR，却不知道如何做一个只需功能的小架构，有时也是真的要叹息一声：大厂的背书，似乎也不是明证。
有用的还得靠自己。
一、先说说，本话题中问题的本质。
——搞清楚本质这段时间的分享。
我总在说，要看清问题的本质是什么，要追寻问题背后的潜在逻辑。
都成习惯了。
本话题其实是应该要分两个内容来看的。
一个是投资公司要投资你这个企业，那么他想要看到的人力资源管理是怎样的？再就是初创企业的人力资源管理体系应该如何搭建？这其实是两个不同的问题。
虽然有所关联，其实相差甚远。
前者看的是盈利能力。
毕竟，来投资就是看回报来的。
而投资回报的周期自然是越短越好。
不然象每日优鲜的12轮融资该如何形成？因此，如果是投资者要看的，一定是该人力资源是否围绕营销及现情状况做管理。
为此甚至可以忽略该企业长期发展中可能存在的问题。
这就看资本在每日优选中的表现就知道了。
注：一定要明白，向企业投资要回报，不一定只有希望企业上市才会有回报。
当然，同样有投资者看的是企业的整体发展的。
这时的投资者要看的人力资源体系，看的是企业服务一定是该人力资源是否围绕现情而做管理后者说的是服务企业现在及将来的人力资源整体构建，并要形成体系。
要知道一个企业的体系基本是固定的，就算是诊断、调整、改善也是在前者基础上进行。
真正对一个企业的管理体系全部推倒重来，完全不重复以前的管理内容或者管理基础，是定然不可能的。
所以，同样询问人力资源管理，但一个可以不要体系，一个却必然要讲系统。
人力资源管理方案（精选8篇）
人力资源管理方案（精选8篇）人力资源管理方案（精选8篇）为保障事情或工作顺利开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？下面是小编整理的人力资源管理方案（精选8篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源管理方案篇1一、培训需求调查与分析：1．为了使培训方案具有针对性和可操作性，在确定培训内容前，人力资源部对在职人员进行培训需求调查；2．调查方式为：访谈法和问卷调查法。
访谈的对象主要集中在部门经理级以上人员；问卷调查法：全体后勤人员全部发放，收集后将培训需求进行分析、整理、上报；A．参加公开课程或是自学教材，主要以业务技能、管理技巧类为主；B．培训内容：提升管理类、各岗位专业类、人力资源管理、商务礼仪、市场营销、心理学、财务管理、法律；通过调查，了解到在职人员对学习的内容偏向于哪方面，人力资源部门本着“干什么学什么，缺什么补什么”的原则，为大家补充、收集相关的培训材料，真正做到有针对性的培训。
二、培训目的1．满足现实工作需要；2．支持员工未来符合组织需要的发展三、培训时间：1．每周二、四早晨1个小时左右由人力资源部负责协调培训内容及培训讲师，全体后勤人员需明确自己对培训所具有的基本责任；2．一、三、五则由部门主管对专业知识、公司政策变动等进行培训，培训的时间在1小时内；四、培训方式1．内部高层领导培训：目的是充分利用公司现有的资源通过培训与工作相结合，讲授工作中的实际疑难问题并给予解答、传授心得，进一步提高员工的工作能力，改变工作态度，要求培训在工作过程中进行。
由人力资源部协调组织各高层管理人员为后勤人员培训，内容涉及到：市场营销、品牌推广、财务管理、职业规划、人力资源管理、压力与情绪管理、价格谈判技巧、产品类型的定义等（具体培训的内容与各高层沟通后制定培训计划）。
2．外部培训师培训：由公司指定的培训讲师通过培训后发现的问题，以及需要为后勤人员培训的事项与人力部总监沟通确定后作为培训的教材。
项目人力资源管理 (1)
调和
妥协
特点
适用场景
其他
赢-赢
解决问题条件成熟
最好的冲突解决方式
赢-输
不解决问题会造成重大损 最不好，因为破坏团
失
队气氛
输-离开
降温或解决问题条件不成 短期可以，长远来看
熟
不好
让步-输，求同 需要集中在共同目标时
存异
Glo
各让一步
bal Pre
sen
ce,
Glo
bal
Del
iver
y
领导者的四类管理风格
欲望与道德无关，与道德有关的是达到欲望的手段
Glo bal
Del
iver
y
赫茨伯格的双因素理
论
邱晨是一家软件企业经理，他深知 “民以食为天”的道理，不断提高员 工待遇，如工作环境质量改善、工资、 福利水平提高，等等。但是他还是发 现员工并没有他预期的满意水平。这 是为什么？
❖ 保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策，工资水平， 工作环境，劳动保护，人际关系等
企业/组织
9.4 管理项目团队
Glo bal Pre sen ce, Glo bal Del iver y
问题一：
团队的成长规律是什么，可 以分为哪几个阶段，各个阶 段我们可以使用何种领导风 格？
Glo bal Pre sen ce, Glo bal Del iver y
团队一般成长规律 --Bruce Tuckmans
•与同级之间的人事关系
•工作中得到认可和赞赏
•与下级之间的人事关系
•工作本身的挑战性和兴趣
•工作环境或条件
•工作职务上的责任感
•薪金
•工作的发展前途
国家开放大学电大《人力资源管理》 形考任务一、形考任务二、形考任务三、形考任务四、终考任务及答案
国家开放大学电大《人力资源管理》形考任务一、形考任务二、形考任务三、形考任务四、终考任务及答案一、单选题1.具有内耗性特征的资源是（）。
A. 矿产资源B. 人力资源C. 自然资源D. 机器设备2. 一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称为( ) 。
A. 人力资源B. 人口资源C. 人才资源D. 劳动力资源3. 体育、文艺和特种工艺等单位须招用未成年人工作，一般在依法履行完审批程序后这些单位就可以招用未成年工了，那么中国政府规定的未成年的年龄是多大?（）A. 10 周岁B. 16 周岁C. 20 周岁D. 26 周岁4. 通过对人力资源的开发和配置，消除劳动力耗费并获得劳动力生产的能力。
这是指人力资源的什么特性?( )A. 智力性B. 时效性C. 可控性D. 再生性5. 人力资源处于特定的社会和时代中，不同的社会形态、不同的文化背景都会反映和影响人的价值观念、行为方式、思维方法。
这是人力资源的那一特点（）A. 社会性B. 内耗行C. 可开发性D. 再生性6. 某人在甲单位是人才，到乙单位可能就不是人才了；又如某人在上世纪80年代是劳模，但到本世纪后就不一定是劳模了。
这说明人力资源具有（）的特点。
A. 能动性B. 再生性C. 可控性D. 变化性与不稳定性7. 人力资源管理与人事管理的主要区别体现在（）。
A. 观念上B. 内容上C. 工作程序上D. 流程上8. "只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己"。
这句话表明现代人力资源管理把人看成什么?( )A. 资源B. 成本C. 工具D. 物体9. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在哪种人性假设基础上提出来的？（）。
A. 社会人B. 自我实现人C. 经济人D. 复杂人10. 结构规划的目的是要（）。
A. 打破组织壁垒对人力资源管理造成的障碍B. 制定直接落地的执行性计划C. 确定各级人力资资源数量D. 确定各职类职种人员配比关系或比例11. 由于组织规模扩大，原有人员的退休、离职，组织中经常会出现新的或空缺的职位，这就需要组织制定（）。
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员工绩 效
劳动力 市场
职务技 能高低
岗位
工龄企 业龄
工作环 境
薪酬的实质是企业对员工贡献 的一种补偿，因此，薪酬制定 要全面考虑员工对企业的各种 贡献，即包含两部分内容：员 工所处的岗位本身对企业的价 值和该员工在该岗位上为企业
创造的价值。
地区与 行业薪
酬
企业负 担能力
企业价 值观
内在因素 外在因素
计划管理、统计管理
工程师 会计师 经济师
助理工程师 助理会计师 助理经济师
营销中心经理 研究策划部经理
战略研究 项目研究
销售主管、销售策划、策划推广与 执行、技术支持、公共关系管理
职员级职位
后勤管理、档案管理、资料统计、材料设备管
D类
理、会计、出纳、司机、总经理秘书
技术员
业务主办
公司员工的职位由人力资源部归口管理和考核，最终决定权在总经理。工程技术职系职位确定以公司 聘任职称为准。 2020/10/25
依据考核结果发放 绩效工资
结果导向原则 务实实用原则 公平合理原则 多角考核原则 针对性原则
2020/10/25
考核体系设计的原则
公司实行目标管理，以员工完成目标的结果 为考核依据
考核应是切合维一实际的，可操作性强的。
对所有职员的考核体现公平、公正，考核标准公开
实行自评、互评、上级对下级的考评等 多角度的考核
房地产开发价值链分析：
项目研究---土地获取---材料采购--工程建筑---质量控制----营销推 业管理---售后服务
广----销售---物
部门设置遵循原则：
每一个部门的职能是一个创造价值的职能 内部客户原则 部门之间协调越少越好，最好以产品形式体现出来 部门之间连接点越少越好 相同或相似职能的岗位尽可能设在同一部门 工作对象相同或相似的岗位尽可能设在同一部门
钩
考核结果的确定
考核结果
=
上级考核 分数
×
权 重
+
同级考核 分数
×
权 重
+
自我评定 分数
×
权 重
能力指 标
×
权 重
+
态度指 标
×
权 重
+
业绩指 标
×
权 重
各考核要素均分为A、B、C、D四等，分别表示超出目标，达到目标，低于目标，远低于目标
2020/10/25
考核结果作为确定员工绩效工资的依据
收入
营销职系的收入要做到使方案透明公开， 拿的人安心，其他人放心
一：营销职系（包括市场策划部、销售部）所有人员均拿提成，但提成比例要 适当缩小，营销职系内部各类人员提成比例要有差距。 二：收入重心向营销职系倾斜，从而显示工作重心向销售中心转移。针对营销 职系进行团队激励，提高整个营销职系工作绩效。 三： 财务部销售按揭人员在项目销售期考虑到工作特殊性，可考虑在特定时期 制订相应激励措施（与回款金额挂钩） 四：前期策划人员由于其工作成果要待销售时才能实现，为体现及时激励原则， 可在前期工作完成时，给予一定比例的奖励，进入销售时在提成中扣抵
人力资源管理体系建设方案
2020/10/25
导
读
总论
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
招聘
培训
职业生涯 发展规划
2020/10/25
人力资源体系建设的原因（目的、意义）
为什么？
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
维一战略目标要求
不合理 有些岗位
缺失
职责 不清
收入
=
月收入
+
年底奖金
+
其他奖励 特殊贡献奖
固定工资
40%*基本工资
+
绩效工资
引进浮动工资，加大考 核力度，浮动工资与考
核结果挂钩
基本工资
+
司龄工资
+
学历职称工资
+ 其他
2020/10/25
补贴 + 基金 + 保险
鼓励不同职系人员专精所长，在自己本职工作 领域努力进取，而不是为了加薪去争取管理职
位 湖南维一实业开发有限公司岗位分类表（参考）
中坚力量:计 划提拔，并 特殊指导
职责与工作任务：
职 责
职责表述：制定公司与薪酬福利有关的各种方案
一 工作任务
拟定工资和奖金、福利方案，报批后执行
权力：员工薪酬调整的建议权
工作协作关系：内部协调关系,外部协调关系 任职资格：教育水平,专业,培训经历,经验,知识,技能技巧 其他：使用工具,设备工作环境,工作时间特征,所需记录文档 备注：
•主要因素：周边 绩效 •权重：20%
自我评定
考核结果应用：季度业绩考核与每月 绩效工资挂钩，年底整体考核与晋升/
晋级和培训发展挂钩
2020/10/25
对主管级（C类）、职员级（D类）考核方法， 考核主体的考核因素及权重各有不同
•主要因素：态度（服务 态度、合作精神） •权重：20%
同级人员
上级
业务
领导
考评
考评
业务 被考评人
协作
员
•主要因素：业绩（数 量、质量、成本、时 限），态度（考勤、 纪律性、服务态度、 合作精神），能力 （专业知识技能） •权重：70%
•主要因素：态度权重： 10%
考核频率：每月一次，年底一次
2020/10/25
自我评估
考核结果应用：月度绩效考核与 每月绩效工资挂钩，整体考核年 底奖金与职称评定、晋升/晋级挂
推
目
广
研
执
究
行
公
技
共
术
关
支
系
持
计
审
划
计
管
主
理
管
统
审
计
计
管
人
理
员
信
档
息
案
管
管
理
理
2020/10/25
总经理 特别助理
技术 管理
总工程 室
营销中 心
物业公 司
人事 行政
项目经 理
项目工程
预算合 同
项目 采购
销售 部
项目 办公
给 排 水
土 安 水 材设 业 业 商
资
弱
建 装 电 料备 务 务 务
料
电
预 预 预 采采 经 主 助
职系
岗位
行政管理职系
工程技术职系
营销职系
高级职位
A类
总经理、副总经理、总经理特别助理、子（分）
总工程师、教授级高级工程师、
公司总经理、高级顾问
高级工程师
部门经理级 职位
主管级职位
子（分）公司副总经理、项目经理、财务部经
B类
理、计审信息部经理、人事行政部经理
主办会计、各部门主管
C类
项目部（分公司）下各部室主管
2020/10/25
岗位设置
部门职能分解
初步确定 岗位名称
岗位合并 岗位分解
岗位合并原则：不能跨部门合并， 相关或相似职能合并原则；
岗位分解原则：岗位重要度，岗位工作量大小；
定 编 原则：工作饱和
2020/10/25
员工定编
副总经理
岗位分布图
总经理 副总经理
研究 策划
计审 信息
战
销
略
售
研
策
究
划
项
内部不 公平，保 险福利
没有
体系没 有，
培训… 招聘… 发展…
企业文化建设
尽快建立高效的、较为完善的人力资源体系是实现维一战略目标的重要保证
2020/10/25
人力资源体系建设导读
为什么？
岗位 分布
部门设置
岗位设置
分布图
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
人力资 源规划
2020/10/25
部门设置
2020/10/25
人力资 源规划
职系 所辖人员
工作时间百分比：15%
人力资源体系建设导读
为什么？
2020/10/25
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
原则、目的
薪酬定位
薪酬结构
体系实施 与修正
考核 激励
人力资 源规划
薪酬体系设立要综合考虑各种因素得到一个持 续、全面反映个人对企业贡献的补偿计划
部门奖金总 额
×
2020/10/25
个人工资总额×个人阶段考核系数
∑个人工资总额×个人阶段考核系数
各部门奖金 核定个 人奖金
=
个个人个人奖人奖金奖金金
阶段个人绩 效考核系数
人力资源体系建设导读
为什么？
2020/10/25
岗位 分布
岗位职 责说明
薪酬 福利
考核 激励
目的及意义
原则
考核范围 方式依据
考核标准 要素权重
=
月收入
+
固定工资
主要体现在岗位价值和技 能上
+
绩效工资
月（季）度考 核 结果
年底奖金
+ 项目奖 销售奖
年度考核结果
阶段 考核结果
2020/10/25
考核的结果作为人员变动的根本依据
能高
力 潜 力
•可明确地 包括诸如
领导能力、 智
中
力等特有
品质
低
2020/10/25
业绩 不佳者 给予警告， 提供有针 对性的发 展支持