人力资源知识点整理
人力资源的知识点
人力资源的知识点
以下是 8 条关于人力资源的知识点：
1. 员工培训可重要啦！就像给汽车做保养，能让员工跑得更快更远！你看那些大公司不都重视员工培训么？比如谷歌，他们给员工提供各种丰富的培训课程，员工能力提升了，公司发展不就更好啦！
2. 绩效管理可不是简单打分哦！这就好比一场比赛，得有公平合理的规则和准确的评判。
咱想想，要是绩效评估不准确，那不是会打击员工积极性嘛！就像有的公司绩效乱搞，员工能有干劲么？
3. 招聘选对人就像找对钥匙开锁，一下子就顺了！要是招错了人，那可够头疼的。
我就知道有个公司招聘没做好，招进来的人根本不合适，结果麻烦一堆，这不自找麻烦嘛！
4. 员工激励那可是让员工活力四射的法宝啊！就如同给发动机加了优质的燃料。
好的激励措施能让员工拼命干，像华为给员工的激励多到位，员工那叫一个拼啊！
5. 人力资源规划可不是随便想想，这得精心布局啊！像下棋一样，要考虑好多步呢！有的公司不重视规划，结果人手不够用或者人员冗余，那不是乱套了嘛！
6. 薪酬福利可不能马虎，这就像是给员工的暖心拥抱！给少了员工心里能舒服？看看那些福利待遇好的公司，员工忠诚度多高啊，谁不想在这样的公司干啊！
7. 企业文化建设可不是喊喊口号就行，这是塑造员工灵魂的呀！相当于给一个团队注入独特的气质。
那些有着强大企业文化的公司，员工多有归属感啊，这不就是凝聚力嘛！
8. 员工关系处理得好，团队就和谐得像一家人！要是关系紧张，那工作起来多别扭啊。
你想想，大家整天勾心斗角的，工作还能做好么？所以啊一定要重视员工关系的维护呀！
我的观点是：人力资源的各个方面都非常重要，只有把这些都做好了，公司才能发展得好，员工才能开心工作，实现双赢！。
人力资源基础知识考点汇总
基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。
人力资源知识点整理
第一章绪论1．世界上的资源可分为四大类（选择)：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源 2．什么是人力资源？如何理解人力资源的含义(特点)？(简答）人力资源是资源的一种，要理解人力资源的含义，必须从其内涵和特性两个方面去分析。
从内涵上看，人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
它应包括数量和质量两个方面. 具有7个主要特点：（多选）1不可剥夺性(是最根本的特征（单选)） 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３．人力资源管理的概念（名词）：宏观：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。
微观：是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动. ４．微观人力资源管理的含义（简答、论述要加宏观微观的概念)：1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项工作为组织的战略服务；2、为了实现对人的管理，人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法的运用，达成组织的目标。
3、人力资源管理是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系的管理,进而达到间接管理生产过程的目的。
4、人力资源管理在注重人与事的匹配上,并不是被动地使人消极地适应事件的需要.5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、保持、开发、控制与调整；6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。
５．人力资源管理目标（简答）：1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。
2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。
3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标. ６．人力资源管理的功能（多选）：1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
(单选）2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬和考核制度里。
（单选）4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动.（单选）5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源基础知识
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源管理师知识点
人力资源管理师知识点一、人力资源管理基本概念1.人力资源管理（HRM）的定义及作用2.人力资源管理的特点（1）综合性：多学科综合运用；（2）动态性：适应环境变化的需要；（3）可塑性：能够适应不同组织的需求；（4）创造性：促进人才的创造和创新；（5）针对性：以员工为中心，关注个体差异。
3.人力资源管理的主要任务（1）人力资源规划：预测和确定组织人力资源需求与供给的关系，保证组织拥有合适数量和质量的员工。
（2）招聘与选择：吸引和选拔适合组织要求的人员。
（3）培训与发展：为员工提供培训和发展机会，不断提高员工的工作能力和素质。
（4）绩效管理：通过设定明确的绩效目标和评价体系，激励和引导员工取得优异业绩。
（5）薪酬管理：制定合理的薪酬制度，激励员工发挥潜力。
（6）劳动关系管理：建立和维护良好的劳动关系，提高员工积极性和满意度。
（7）福利管理：提供多样化的福利待遇，增加员工的福利感和归属感。
（8）员工关怀：关心员工的生活和工作情况，帮助解决问题和困难。
二、人力资源管理的基本理论1.管理者的能力与角色（1）管理者的能力：包括技术能力、人际能力和概念能力。
（2）管理者的角色：包括决策者、沟通者、组织者、领导者和控制者等。
2.组织行为学（1）个体行为：个性、动机、学习与知识等。
（2）团队行为：团队发展阶段、决策与沟通等。
（3）组织行为：组织结构、组织文化、组织变革等。
3.领导与领导力（1）领导的定义与特征；（2）领导力的构成要素和培养方法；（3）不同领导风格和行为对员工的影响。
4.组织结构与设计（1）组织结构的类型：职能型、事业型、矩阵型等。
（2）组织设计的原则和方法；（3）组织变革的管理。
5.绩效管理与激励（1）绩效管理的目标和方法；（2）激励理论与激励方法；（3）绩效考核的评价标准和方法。
三、人力资源管理实践中的关键议题1.招聘与选择（1）招聘渠道的选择；（2）面试与评估方法；（3）人才测评与背调的重要性。
人力资源管理师基础知识重点梳理
第一章劳动法一, 劳动法的概念和作用1, 劳动法可以指:法律体系中的劳动法律部门;国家的劳动法典;劳动法学或劳动法课程2, 劳动法的定义:指调整劳动关系以及及劳动关系有亲密联系的其他社会关系的法律。
3, 劳动法的核心内容:调整劳动关系4, 劳动法及其他法律的关系:劳动法是资本主义发展到肯定阶段而产生的法律部门劳动法及民法关系亲密,它是从民法中分别出来的法律部门,它及工厂立法亦有亲密联系,它是由工厂立法逐步发展而来它是调整劳动关系以及及劳动关系亲密联系的一个独立的法律部门。
5, 劳动法所调整的劳动关系的特点:劳动关系发生的缘由是实现劳动的过程,即劳动者要直接参与某种生产物品或供应服务的过程劳动关系是在用人单位录用了劳动者,使劳动者及劳动过程有了联系之后才发生的劳动关系是由职业的有偿的劳动而发生的关系,非职业的劳动, 无偿的劳动, 义务的劳动所发生的关系都不由劳动法调整。
6, 组成劳动法的内容有:就业促进制度集体谈判和集体合同制度劳动标准制度职业技能开发制度社会保险制度劳动争议处理制度劳动监督检查制度7, 劳动法的作用:维护劳动者的合法权益是预防和解决劳动争议的必要手段对劳动力市场的运作具有不可替代的作用8, 劳动标准的内容包括:最低工资标准最长工作时间和休息休假制度劳动平安卫生, 女职工和未成年工的劳动条件。
9, 劳动法对劳动力市场的作用有:确认劳动者为劳动力全部者,使劳动者在劳动力市场上处于劳动力供方主体的法律地位通过劳动合同建立劳动关系,为劳动力供求双方通过市场相互选择和劳动力作为生产要素在市场上自由流淌供应了法律条件实行统一的劳动标准和社会保险制度,使劳动力在运用和流淌过程中得到基本保障,同时,也使劳动力市场上的劳动力资源不中断二, 劳动法的发展历程1, 劳动法产生的时间:资本主义开始进入自由竞争阶段的19世纪初2, 劳动立法的开端:1802年英国议会通过的《学徒健康及道德法》3, 二次世界大战后劳动立法的特点:各国宪法对劳动者的劳动权利都做了明确的规定第二次世界大战结束时,许多资本主义国家在劳动立法方面出现了倒退的状况从20世纪60年代开始,各主要的资本主义国家的劳动立法侧重于改善劳动条件,规定劳动标准,劳动法的适用范围不断扩大,劳动法的内容也得到充溢。
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第一章绪论1.世界上得资源可分为四大类(选择):人力资源、自然资源、资本资源与信息资源2.什么就是人力资源？如何理解人力资源得含义(特点)？(简答)人力资源就是资源得一种,要理解人力资源得含义,必须从其内涵与特性两个方面去分析。
从内涵上瞧,人力资源就是能够推动整个经济与社会发展得具有智力劳动与体力劳动能力得人们得总与。
它应包括数量与质量两个方面。
具有7个主要特点:(多选)1不可剥夺性(就是最根本得特征(单选)) 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性３.人力资源管理得概念(名词):宏观:就是对一个国家或地区得人力资源实施得管理。
微观:就是对人力资源获取、整合、保持、开发与控制与调整等方面所进行得计划、组织、协调与控制等活动。
４.微观人力资源管理得含义(简答、论述要加宏观微观得概念):1、人力资源管理最终就是为了支持组织目标得达成,人力资源管理得各项工作为组织得战略服务;2、为了实现对人得管理,人力资源管理需要通达规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方法得运用,达成组织得目标。
3、人力资源管理就是通过对人与人、事与事、人与事三者之间相互关系得管理,进而达到间接管理生产过程得目得。
4、人力资源管理在注重人与事得匹配上,并不就是被动地使人消极地适应事件得需要。
5、通过计划、组织、协调与控制等手段实现人力资源得获得取、整合、保持、开发、控制与调整;6、人力资源管理不仅就是人力资源管理者得工作。
５.人力资源管理目标(简答):1、建立科学得人力资源管理系统,达到有效管理员工得目得。
2、通过人与人、事与事、人与事关系得管理,在实现人员管理得同时,达到组织体系、文化体系协同发展得目得。
3、通过人力资源得管理,提高组织得生产率,实现组织目标。
６.人力资源管理得功能(多选):1、获取这一过程包括工作分析、招聘录用等环节。
(单选)2、整合3、保持这一过程主要体现在薪酬与考核制度里。
(单选)4、开发这一过程主要包括日常工作指导、技能知识培训等一系列活动。
(单选)5、控制与调整这一过程主要体现在绩效管理里。
(单选)７.人力资源管理得活动领域(简答):1、工作分析与工作设计2、人力资源规划3、招募与甄选4、培训与开发5、绩效考核6、薪酬、奖金与福利8.人力资源管理得四种模式(多选)(具体得为单选): 第一种:产业(工业)模式,20世纪50年代之前,这一时期心理测验得发展、科学管理运动对工作得科学研究与劳动力短缺所导致得社会需求,为科学得人员选拔提供了理论与技术方面得保障。
第二种:投资模式,20世纪60-70年代,主要关注劳工关系得协调。
第三种:参与模式,20世纪80-90年代,在对人得管理中更多地采用参与、民主得方式。
第四种;高灵活性模式,20世纪90年代,因此,借助于“外脑”、聘请顾问、人力资源管理外包化、灵活得雇佣关系与工作时间、多样得报酬与福利方案、权变得组织结构与权力分配等日益盛行。
9.人力资源管理从其产生到现在经历了四个主要得发展阶段:初级阶段、人事管理阶段、人力资源管理阶段与战略人力资源管理阶段。
(单选) 一、初级阶段:以劳动关系改善与劳动效率提高为中心(单选)术语:劳工关系、工业关系、雇佣关系、劳动管理、人力管理、人事管理等。
泰勒,“经济人”1920年工作分析制度得到美国国家人事协会得正式肯定并开始推广。
这一阶段得管理中心:就是如何通过科学得工作方法来提高人得劳动效率,大部分得实践活动都就是围绕劳工关系展开得。
二、人事管理阶段:以工作为中心(单选)主题就是:工作分析、心理测验、绩效考核、职业生涯、管理开发等。
这个阶段得这些管理模型以工作为中心与管理三、人力资源管理阶段:人与工作得相互适应(单选) 术语:组织变革、企业文化、员工权利、灵活得薪酬制度与管理制度、全员持股方案等。
人力资源管理更多地转变为人与工作得相互适应,其把人得发展与企业得发展有机地联系在一起,人力资源管理就是以人为中心得管理,强调工作为人服务(包括客户与员工),人就是最大得资本与资源。
四、战略人力资源管理阶段:人力资源管理提升到企业战略得高度(单选)20世纪后期人力资源管理成为整个企业管理得核心。
人力资源战略就是一种职能战略。
人力资源管理就就是制定、实施与监控这种人力资源战略得过程,人力资源战略管理得目得就就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略得一致。
舒勒认为人力资源战略可以分为三种:累积型:以终身雇佣为原则;效用型:以个人为基础得薪酬;协助型:介于积累型与效用型战略之间。
10.人力资源战略得特征(简答):1)人力资源战略提出总体方向,包括各种方案或者活动计划,涉及多种职能,有时时限会超过一年。
2)人力资源战略提出实现企业战略得行动计划得焦点。
3)人力资源战略要经过自上而下或者自下而上得方式来制定。
11.人力资源战略与企业战略得关系类型可以划分为三种(单选): 1、整体型:这就是人力资源战略制定得首选方法。
(单选)企业战略与人力资源战略之间有一种动态得、全面得、持续得联系,不存在先后得顺序。
2、双向得人力资源战略与企业战略就是分开得,但就是就是同时制定得。
双向型与整体型最大得差异表现在制定得步骤上得先后。
人力资源部门往往处于较为被动得地位 3、独立型目前最为常见得实施方法(单选)人事分类委员会”工作分析一词便开始使用。
1920年,美国国家人画协会规定把工作分析定义为一种处理方法。
16.工作分析得基本概念分两大部分:(名词、选择) 第一部分即个人层面得相关概念:要素→任务→职责→职位→职务→职业→职业生涯(横向)第二部分即组织层面得相关概念:职组、职系(横向); 职等、职级(纵向)要素:就是指一项操作或者动作,就是工作活动中不可再分得最小单位。
任务:就是指工作活动中围绕某一工作目得得一系列得要素组合。
职责:就是指个体在工作岗位上需要完成得一个或多个任务。
职位:有时也称岗位,就是指明某个工作周期内个人承担得一项或数项相互联系得职责得集合。
职务:就是指组织内具有相当数量与重要性得一系列职位得集合或统称。
职业:就是指不同时间、不同组织中工作性质类似得职务得总与。
职业生涯:指得就是个人在一生中所经历或将要经历得曾拥有过得职们、担任过得职务与所从事过得职业得系列得总与。
职级:就是指同一职系中繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似得所有职位得集合。
职等:就是指不同职系之间,繁简难易程度、责任轻重大小及任职条件十分相似得所有职位得集合。
17.工作分析得定义(名词)工作分析就是运用科学方法收集与工作有关得信息得过程,主要包括该项工作应该承担得责任以及承担该项工作需要得任职资格等方面得信息,工作分析得最终产出表现为职位说明书。
职位说明书对应包括两大部分:工作描述与工作规范。
18.理解工作分析得定义可以从三个方面进行(简答): １)工作分析就是一个过程。
通过选用合适得方法,全面收集与工作相关得信息。
２)这里得信息主要围绕两个方面,一就是关于工作本身得描述(工作说明书),包括职位名称、直属上级、工作职责、工作联系等方面得内容;二就是关于任职资格方面得内容(工作规范),包括承担该项工作需要得学历、经验、知识、技能等方面得内容。
３)工作分析得最终产出为职位说明书,采用书面得方式系统地表达出工作描述与工作规范得内容。
19.工作分析得内容(八方面得信息)(选择)Who:谁从事此项工作,责任人就是谁,对人员得学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业素质等资格要求。
What:做什么,即该项工作得工作内容就是什么,需要承担哪些责任。
whom:为谁做,即客户就是谁。
这里得客户包括外部客户与内部客户。
内部客户指组织内与从事该工作得人有直接关系得人员－上级、下属、同事、客户等。
Why:为什么做,即从事该项工作得目得就是什么。
When:该项工作得时间要求。
Where:该项工作得地点、环境要求等。
How:如何从实该项工作,也就就是工作得程序、规范以及为需要得权力与支持等方面得内容。
How much:为该项工作所需支付得费用、报酬等。
20.工作分析得意义(简答、论述): 1)为人力资源管理各项功能决策提供基础。
2)通过对人员能力、个性等条件得分析,达到“人尽其才”得效果。
3)通过对工作职责、工作流程得分析,达到“人尽其才”得效果。
4)通过对工作环境、工作设备得分析,使人与物相互配合,相互协调。
5)科学评估员工得绩效,有效地激励员工。
21.工作分析得作用:(多选)①人力资源规划:保证组织在适当得时候获得适当数量、质量与种类得人员补充,满足组织与个人得需求。
②招聘与甄选 :能够明确地规定工作职务得近期与长期目标,掌握工作任务得静态与动态特点。
③员工得任用与配置:把最合适得人安排到适当得职位上得任务。
④培训:明确从事得工作所应具备得技能、知识与各种心理条件。
⑤绩效评估:根据工作分析得结果,可以制定各项工作职责得客观标准与考核依据,使得绩效评估工作有章可依。
⑥薪酬设计⑦职业生涯设计22.工作分析得原则(选择)1)目得原则 2)职位原则 3)参与原则 4)经济原则 5)系统原则 6)动态原则23.工作分析基本分析方法(简答)1)观察法这就是工作分析中最简单得一种方法。
(选择) 观察法主要适用于工作过程与工作结果容易观察得工作应用观察法需要注意一个现象,即“霍桑效应”。
在运用观察法时需要注意以下几个原则:(记住标题) ①稳定原则;②信任原则;③隐蔽原则;④详尽原则;⑤代表原则;⑥沟通原则。
2)访谈法就是工作分析中经常要用到得一种方法运用时需要把握几个原则(记住标题):①尊重原则;②互动原则;③倾听原则。
3)问卷法(1、开放式样2、封闭式)优点在于可以面面俱到;规范化、数量化;准确规范、含义清晰;成本低 4)写实法常见得写实分析方法:工作日志法(员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志)与主管人员分析法。
5)参与法所以,从获得工作分析资料得质量方面而言,这种方法比前几种方法效果好。
但就是这种方法往往受到很多主观与客观条件得制约,难以实施。
24.工作分析流程(论述):准备阶段→收集信息→分析阶段(整个得核心)→描述阶段→运用阶段→反馈调整1)预备阶段,这一阶段解决得问题有:1、获得管理层得核准 2、取得员工得认同 3、建立工作分析小组 4、明确工作分析得总目标与任务 5、明确工作分析得目得 6、明确分析对象 7、建立良好得工作关系。
2)收集信息阶段,包括:1、选择信息来源(应留意:1、不同层次得信息提供者所提供得信息存在不同程度得差别;2、应站在公正得角度听取不同得信息;3、要结合实际) 2、。
选择收集信息得方法与系统(方法有:1、观察法;2、访谈法;3、问卷调查法) 3、确定收集信息得原则 4、确定信息收集得内容(包括:1、工作活动信息 2、工作中人得行为信息 3、工作中所使用得机器人 4、工作得绩效标准信息 5、工作背景信息 6、对工作人员得要求信息)3)分析阶段,就是工作分析得核心阶段(包括四个方面得分析:①工作名称分析②工作规范分析③工作环境分析④从事工作条件分析(包括:1、工作知识 2、智力要求 3、纯熟及精确度 4、经验 5、教育与练习 6、身体要求 7、工作胜任能力))4)描述阶段,通常工作分析所获得得信息可以职位说明书(工作说明书、工作规范)、业绩指标。