《人力资源》知识点汇总
人力资源基础知识 知识点归纳
基础知识知识点归纳一、劳动经济学1.劳动资源的稀缺性：其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;其二，又具有绝对的属性; 其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
2.效用最大化: 个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。
3.劳动力市场:通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；4.劳动经济学的研究方法:（一）实证研究方法1、实证研究方法的特点2、实证研究方法的步骤(1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。
)（二）规范研究方法劳动力供给和需求(一)劳动力和劳动力参与率的概念▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。
▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：1、供给无弹性；2、供给有无限弹性；3、单位供给弹性；4、供给富有弹性；5、供给缺乏弹性；（二）劳动力参与率的生命同期（三）经济周期与两种劳动参与假说劳动力需求：1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。
2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类；（1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）企业短期劳动力需求的决定:（一）边际生产力递减规律(三个阶段：1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。
)（二）企业短期劳动力需求的决定一）劳动力市场的含义▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系；▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。
▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。
劳动力市场的性质：▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；▪第二，劳动力与工资的交换行为；▪第三，劳动力市场的劳动交换；▪第四，通过劳动力市场的交换。
人力资源考试知识点汇总
1.人力资源：一定时间、一定空间地域内的人口总体所具有的劳动能力之总和。
2.人力资源定义的基本要点：其二，人的体质和智力是人力资源的基础性内容。
其三，人力资源所具有的劳动能力存在于人体之中，只有劳动时才能发挥出来。
其四，人力资源是一定范围内，具有劳动能力的人口总体。
其五，人力资源的载体是人。
3.影响人力资源数量的因素 人口总量及其再生产状况(2)人口年龄结构(3)人口迁移4人力资源的质量体质：身体素2、智质3、心理素质4、品德、5能力素养6、情商：：⑴情绪控制力；⑵自我认识能力⑶自我激励能力；⑷认知他人的能力；⑸人际交往的能力。
5人力资源管理 围绕组织的战略和目标，对组织人力资源进行规划和管理，通过人力资源的招聘、使用、保留和激励等各个环节的管理活动，以实现组织的既定目标。
6人力资源管理的特点1、人力资源管理始终贯彻的主题就是：员工是组织的宝贵财富。
2、人力资源管理强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。
3、人力资源管理在理论上是跨多个学科的。
4、人力资源管理运作的整体性。
7 人力资源管理的基本职能1．工作分析 2．人力资源规划 3. 招聘和录用 4．绩效评估5. 培训开发6. 薪酬管理7. 员工关系管理8人力资源规划 是企业根据其发展需要和内外部条件，运用科学的方法，对人力资源需求和供给状况进行分析和估计，并制定政策和方案，以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才（包括数量和质量两个方面），并使企业和个体得到长期的利益9.人力资源规划的功能确保组织在生存发展过程中对人力的需求 2、是组织管理的重要依据3、控制人工成本4、人事决策方面的功能5、有助于调动员工的积极性10人力资源预测人力资源规划就是要对组织的人力资源供需情况进行分析预测，以确保组织在近、中、长期对人力资源的需求。
11人力资源现状盘点员工数量 整体结构 各部门之间的员工素质比较人力资源成本及其构成（福利费、工资、培训费、招聘费等）人力资源效益状况（投资回报（人数/费用）） 12 13影响需求预测的因素市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新的市场；人员稳定性；为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；可预测的企业规模的变化培训和教育情况；工作时间；企业内部劳动力成本；各部门可用的财务预算 其它因素。
人力资源基础知识考点汇总
基础知识考试要点汇总（概念性记忆和常识的理解）：1、劳动资源的稀缺性2、劳动力供给3、劳动力供给的工资弹性4、劳动力供给弹性分类5、经济周期6、劳动力需求7、劳动力需求的自身工资弹性8、工资弹性分类9、劳动力市场均衡的意义10、工资的形式11、货币工资12、福利13、福利的特征14、失业类型15、失业的负面影响16、宏观调控政策17、财政政策的分类18、货币政策19、货币政策的分类20、收入政策的作用21、基尼系数22、收入差距区间23、收入政策措施24、劳动法的首要原则25、劳动权的核心26、劳动保障的体现27、习惯法28、法官法29、劳动法体系的构成30、劳动法律关系的分类31、经营环境的宏观分析32、SWOT分析法33、企业的总体战略34、撤退战略的方式35、风险型决策方法36、收益期望值37、影响消费者购买行为的主要因素38、市场营销管理过程的步骤39、分析市场机会的步骤40、市场细分41、市场定位42、销售渠道43、影响销售渠道选择的因素44、促销45、态度46、态度的特征47、工作满意度48、影响工作满意度的因素49、工作满意度与绩效和行为的关系50、组织承诺的三种形式51、社会知觉52、社会知觉的效应53、归因54、社会性动机55、团队过渡56、人际关系与沟通57、周哈利窗模型58、个体的沟通风格59、费德勒的权变模型60、领导情境理论61、被领导者的成熟度62、领导技能和职业发展计划方法63、信度与效度64、人性假设的管理方式65、人本管理原则66、和谐的人际关系作用67、人力资本68、人力资本投资69、教育投资的私人成本70、影响人力资源创新能力的因素71、管理开发的基本手段72、现代人力资源管理与传统的劳动人事管理的主要区别73、现代人力资源管理的三大基石74、员工的绩效管理75、绩效管理的作用76、现代人力资源管理的测量技术77、岗位研究。
人力资源知识点汇总
人力资源知识点汇总1. 人力资源管理的定义与作用人力资源管理是指组织中负责管理、开发和维护人力资源的部门或职能。
其作用包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等方面，旨在帮助组织充分发挥人力资源的潜力，提升组织的绩效和竞争力。
2. 招聘与招聘渠道招聘是指组织为了满足人力资源需求而采取的一系列活动，包括岗位需求分析、发布招聘信息、筛选简历、面试、背景调查等。
招聘渠道包括线上招聘网站、招聘中介机构、校园招聘、社交媒体等多种方式。
3. 培训与发展培训与发展是指组织通过提供培训和学习机会，帮助员工提升技能、知识和能力，以适应组织的需求和变化。
培训形式包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等。
4. 绩效管理与绩效考核绩效管理是指通过设定目标、评估绩效、提供反馈和奖惩等方式，对员工的工作表现进行管理和改进。
绩效考核是绩效管理的一部分，通过评估员工的工作表现，确定员工的绩效水平和薪酬激励。
5. 薪酬福利与员工激励薪酬福利是组织为员工提供的金钱和非金钱回报，旨在激励员工做出更好的工作表现。
薪酬福利包括基本工资、奖金、福利待遇、员工股权激励计划等。
6. 员工关系管理与劳动法律法规员工关系管理是指组织与员工之间的合作和沟通，旨在建立良好的工作关系和员工满意度。
劳动法律法规是指国家对劳动者权益和劳动关系进行规范的法律法规，包括劳动合同、劳动保障、劳动争议解决等方面。
7. 离职与离职管理离职是指员工与组织解除劳动合同关系的情况。
离职管理包括离职手续办理、离职面谈、员工离职调查等，旨在确保员工离职过程顺利和组织对离职员工的交接和知识转移。
8. 职业发展与继续教育职业发展是指员工在职业生涯中的成长和进步，包括晋升、跨部门调动、职业规划等。
继续教育是指员工在工作期间继续学习和提升自己的能力和知识。
9. 多元化与包容性多元化是指组织在员工构成、文化背景、性别、年龄等方面具有多样性。
包容性是指组织对不同背景、观点和需求的员工持开放和尊重的态度，提供平等的发展机会和待遇。
人力资源期末考试知识点
第一章人力资源管理概述1、人力资源(Human Resources)的定义广义地说，人力资源是指智力正常的人。
狭义的说，人力资源包括宏观和微观两个层面的含义。
宏观：是指一个国家或一个经济系统中所拥有的所有能够参与经济活动、创造价值的人口或能力的总和。
微观：是指一个组织（包括企业、公共部门以及非营利机构）的全体成员所拥有的有助于实现组织战略、达成组织目标的潜在体力和脑力总和。
2、人力资源的特征（理解记忆）1）能动性（最基本和最根本的特征，体现在自我强化、选择职业、积极劳动）；2）双重性（既是生产者，又是消费者）；3）时效性；4）持续性（有形磨损与无形磨损）；5）社会性。
Ps：人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨：《人力资本的投资》3、人力资源管理的概念(Human Resource Management)宏观管理：对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会在生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理：通过对企事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织目标。
4、企业经营战略的层次：（p31）公司总体战略（全局性、整体性、长期性）——事业战略（中期性）——职能战略（短期性、具体性、清晰性）——人力资源战略、市场营销战略、生产战略、财务战略、研究与发展1、人力资源规划的含义（基础）人力资源规划是组织根据企业的人力资源战略目标，科学预测企业未来的人力需求，预测其内部人力资源供给满足这些需求的程度，确定供求之间的差距，制定人力资源净需求计划，用以指导人力资源的招聘、培训、开发、晋升和调动，确保企业对人力资源在数量和质量上的需求，从而不仅帮助组织获得实现组织战略目标，同时确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
2、人力资源预测方法的原理（重点）1）马尔科夫分析法：找过去人事变动的规律，以此来推测未来的人事变动趋势。
人力资源(知识点)
人力资源（知识点）一、概述：人力资源是指一个组织或企事业单位所拥有的所有员工的总称，是组织中最重要的资源之一。
人力资源管理是指通过合理的规划、组织、领导、控制和监督等一系列管理活动，充分发挥人力资源的作用，提高企业绩效和员工满意度的管理实践。
二、人力资源规划：1. 定义：人力资源规划是根据组织战略目标和业务需求，预测和确定需要的人力资源数量、质量和结构，并制定相应的招聘、开发和流动计划的过程。
2. 目的：通过科学的人力资源规划，保证企业在人才供需关系上的平衡，避免人力资源短缺或过剩，从而为企业的发展提供有力支持。
3. 步骤：a. 分析企业战略目标和业务需求；b. 预测人力资源需求；c. 评估现有人力资源状况；d. 制定人力资源配备计划；e. 实施和监控人力资源计划。
三、招聘与选拔：1. 招聘：招聘是指根据人力资源规划的要求，通过各种渠道和方式，吸引合适的候选人加入组织。
2. 选拔：选拔是指对招聘来的候选人进行考核和筛选，确定最适合担任岗位的人员。
3. 方法：a. 面试：通过面对面的交流和提问，了解候选人的知识、技能和素质。
b. 考试：通过笔试或技能测试等方式，评估候选人的专业能力。
c. 考察：对候选人的背景、工作经历和胜任能力进行深入了解和核实。
d. 综合评估：综合考虑候选人的面试结果、考试成绩和背景调查报告，评估其综合素质。
四、培训与发展：1. 培训：培训是指通过各种教育和培训活动，提升员工的知识、技能和态度，使其胜任当前工作或适应未来发展需要。
2. 发展：发展是指为员工提供晋升和职业发展机会，使其在组织中不断成长和进步。
3. 方法：a. 内部培训：组织内部开展的培训活动，例如新员工培训、岗位培训等。
b. 外部培训：参加由培训机构或外部专家组织的培训课程和研讨会。
c. 岗位轮换：通过将员工调至不同岗位，让其获得更广泛的经验和知识。
d. 激励机制：通过设立奖励机制和晋升通道，激励员工不断学习和提升。
人力资源的部分知识点
一、人力资源的特点：1基本特点：生物性、社会性2资源特点：智能性、个体差异性、时效性、再生性、资本性3主体特点：动力性自我选择性非经济性二、企业的人力资源分布和结构年龄构成、学历构成、职位分布、部门分布、素质构成三、人力资源管理的环境内部环境：1.企业发展战略2.企业组织结构3.企业生命周期4.企业文化外部环境; 1政治因素2.经济因素3.法律因素4.文化因素5.竞争者四、职位分析的内容：Who、What、When 、Where、Why 、For whoHow五、职务说明书的主要内容：职位标识、职位概要、履行职责、业绩标准、工作关系、使用设备、工作的环境和工作条件、任职资格、其他信息六、定量的方法：职位分析问卷法、职能职位分析法、弗莱西曼的职位分析系统、职位分析计划表法七、人力资源规划的分类1.按照规划的独立性划分: 独立性附属性2.按照规划的范围划分: 整体部门3.按照规划的时间长短划分: 短期中期长期八、人力资源规划的环境因素（1）宏观经济环境剧烈改变（2）政策法规的变更（3）组织管理人员更迭（4）技术创新及技术升级换代（5）组织的经营状况九、人力资源规划的原则：目标性原则、动态性原则、兼顾性原则十、招聘的原则：效率优先原则、保证质量原则、公平公正原则十一、招聘的影响因素外部：国家法律法规、外部劳动力市场、竞争对手内部：企业自身形象、企业招聘预算、企业的政策十二、招聘工作的程序：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、甄选、录用、评估招聘十三、招聘计划的构成;招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间、招聘的预算十四、内部招募方法内部招募的方法：推荐法工作公告法档案记录法外部招募的方法：广告招聘外出招聘借助职业中介机构招聘推荐招聘网络招聘十五、人力资源甄选的原则：因事择人原则、人职匹配原则、用人所长原则、德才兼备原则十六、选拔测试的内容：（一）知识测试（二）能力测试（三）性格和兴趣测试十七、面试的基本程序：1.前期准备阶段2.面试开始阶段3.正式面试阶段4.结束面试阶段5.面试评价阶段十八、面试提问的方式：1.开放式提问 2.封闭式提3.清单式提问4.假设式提问5.重复式提问 6.确认式提问7.举例式提问十九、培训与开发的原则：激励、个体差异、实践、明确目标、效果反馈、结果强化二十、培训与开发的类别；1。
人力资源考试核心考点一览
人力资源考试核心考点一览人力资源考试是对人力资源管理知识和技能的评估和认证。
为了帮助考生高效备考，本文将提供人力资源考试的核心考点一览，以便考生能够有针对性地复习和准备。
一、人力资源管理基础知识1. 人力资源管理的定义和作用2. 组织的战略与人力资源战略的关系3. 人力资源管理的基本职能4. 人力资源管理的原则和价值观二、人力资源规划1. 人力资源规划的定义和目的2. 人力资源需求与供给的匹配3. 人力资源规划的步骤和方法4. 人力资源规划的制约因素和挑战5. 人力资源规划的评估和调整三、人力资源招聘与选拔1. 人力资源招聘的定义和目的2. 招聘渠道和方法3. 招聘流程和步骤4. 选拔的方法和工具5. 选拔决策的标准和原则四、人力资源培训与发展1. 培训与发展的定义和目的2. 培训需求分析和编制培训计划3. 培训方式和方法4. 培训成效的评估和调整5. 绩效管理与培训的关系五、薪酬管理1. 薪酬管理的定义和目的2. 薪酬体系与岗位价值评估3. 薪酬调整和激励措施4. 薪酬管理的法律法规要求5. 薪酬福利与员工满意度的关系六、员工关系管理1. 员工关系管理的定义和目的2. 员工满意度调查和分析3. 劳动法与员工权益保护4. 冲突和纠纷解决的方法5. 员工参与与团队建设七、绩效管理1. 绩效管理的定义和目的2. 绩效评估的方法和工具3. 绩效考核与奖惩的关系4. 绩效管理的制度与流程5. 绩效管理与工资激励的关系八、员工离职与管理1. 员工离职管理的定义和目的2. 离职原因与调查分析3. 离职流程与手续4. 离职面谈与知识转移5. 离职数据统计与分析上述内容是人力资源考试的核心考点一览。
希望考生能够根据这些考点有针对性地进行复习和准备，从而顺利通过人力资源考试，获得相关的认证和资格。
加油！。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
决策过程表2-10决策过程提出者决策阶段西蒙（1）智力活动（2）设计活动（3）选择活动明茨伯格⑴确认阶段⑵发展阶段⑶选择阶段【例题2-3-1 •单选题］（2007年）西蒙将决策分为三个阶段，其中第一个阶段是（）。
A. 设计活动阶段B. 选择活动阶段C. 智力活动阶段D. 确认活动阶段［答案］C决策模型表2-11决策模型模型相关内容关系经济理性模型（1）完全理性化（2）决策者的特征：①从途径一目标意义上分析，决策完全理性②存在完整和一致偏好系统，使决策者在不同备选方案中进行选择③决策者可以知道所有备选方案④对计算复杂性无限制可以通过计算选择出最佳备选方案⑤对于概率的计算不存在任何困难性（1）有限理性模型同经济理性模型都是理性和最大化的，但是前者的理性受到了限制，决策者以满意为决策的终点⑵二者的差异：体现在程度上，而非质的差异有限理性模型（1）选择备选方案：决策者试图使自己满意或寻找令人满意的结果（2）决策者所认知的世界是真实世界的简化模型（3）采用的是满意原则而非最大化原则，决策者在进行选择的时候不必知道所有的可能方案（4）可以用相对简单的经验启发式原则，或商业窍门，以及一些习惯来进行决策社会模型（1）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动，人类没有办法进行有效的理性决策（2）投入的增加①含义：人们有坚持错误决策的倾向②产生原因：项目特点、心理决定因素、社会压力、组织的决定因素与经济理性模型相反【例题2-3-2 •单选题1（2006年）认为人类行为主要是由无意识的需求来驱动的决策模型是（）。
A. 经济理性模型B. 有限理性模型C•社会模型D.团体决策模型［答案］C决策风格表2-12两个维度1.价值取向指决策者关心的是任务和技术本身，还是人和社会因素。
2. 模糊耐受性指测量到的决策者需要的结构和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不确定的环境中工作（高模糊耐受性）四种决策风格1.指导型（1）决策者具有较低的模糊耐受性水平，倾向于关注任务和技术本身。
（2）表现：独裁的领导风格2. 分析型（1）决策者具有较高的模糊耐受性及很强的任务和技术取向。
（2）表现：倾向使用独裁的领导风格3. 概念型（1）决策者具有较高的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。
（2）表现：决策时陷入空想和犹豫不决。
4. 行为型（1）决策者具有较低的模糊耐受性，倾向于对人和社会的关注。
（2）表现：不喜欢困难的决策生产者的组织形式和企业理论（一）生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式，掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1. 个人企业个人企业也称为业主制企业，在个人企业中，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2. 合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3. 公司制企业公司制企业具有法人资格，公司享有法人财产权一一即公司资本和财产不属于出资人所有，而属于公司法人。
按我国《公司法》规定，公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有；(2)公司股东承担有限责任；(3)所有权与经营权相分离，分别由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东所有，公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1 •多选题】下列各种企业中，()属于法人企业。
A. 个人企业B. 合伙制企业C. 有限责任公司D. 股份有限公司E. 合作制企业［答案］CD【例题2 •多选题】公司制企业的特点有（）。
A•公司为股东所有B•公司股东承担有限责任C. 所有权与经营权相分离D. 可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E•公司股东承担无限责任［答案］ABCD（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后，社会上就形成了两种交易，即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时，企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
【例题•单选题】企业存在的根本原因是（）。
A. 交易成本的节约B. 外部性C. 市场失灵D. 企业内部可以构造权力制衡机制［答案］A生产函数和生产曲线（一）生产及相关概念生产是将投入转变成产出的过程。
产出是生产者向社会提供有形的物质产出和无形的服务产出。
投入主要包括企业生产过程中所使用的各种生产要素。
生产要素一般被划分为劳动、资本、土地和企业家才能四种类型。
从较长时期来看，企业的各项投入都是可以改变的；但在短期内，企业的投入分为不变投入和可变投入。
（二）生产函数生产函数表示在一定时期内，在技术不变的情况下，生产中所使用的各种生产要素的数量与所能生产的最大产量之间的函数关系。
生产函数是生产过程中生产要素投入量与产品的产出量之间的关系，任何生产函数都以一定时期的生产技术水平为条件，当技术水平发生变化时生产函数也会发生变化。
假定生产中投入的各种生产要素为X, , X:，…，Xn , Q为所能生产的最大的产量，则生产函数可以表示为：Q = f （ X 1 , X 2 ,? X n ）生产函数表示生产过程中生产要素投入量与产品的产出量之间的关系，这种关系存在于所有的生产过程当中，所以，所有的企业都有其生产函数。
这里要注意的是，生产函数是最大产量与投入要素之间的函数关系，这是为了使企业的生产函数具有可靠性，体现企业将一定投入转变成产出的能力。
在具体分析产量与生产要素的关系时，为了简化起见，一般假设只有一种要素可变，或者两种生产要素可变。
（三）一种可变要素的生产函数及其曲线1•一种可变要素的生产函数一种可变要素的生产函数假设只有一种投入可以改变，而其他投入不可以改变，这是对企业短期行为的分析。
一般假设劳动投入可变，而其他要素，例如资本等不可变，实际是要分析基本投资一定，即厂房、机器设备等在某一时期内不能变化时，只能改变使用的劳动力数量，来调整企业的产量时，企业的选择及其合理性。
一种可变要素的生产函数也称短期生产函数，其基本形式为：其中，K表示资本量固定不变，这时总产量的变化只取决于劳动量L。
随着劳动量的连续变化，会引起总产量、平均产量和边际产量的变动。
2. 总产量、平均产量和边际产量根据一种投入要素可变的生产函数的函数式，企业的最大产量随可变要素投入L的数量的变化而变化。
因此，可以得到一定数量劳动的总产量TP、平均产量AP和边际产量MP。
总产量是指生产出来的用实物单位衡量的产出总量，例如多少吨水泥等。
平均产量是指总产量除以总投入的单位数，或者说是每单位投入生产的产出。
用公式表示就是：AP=TP/L边际产量是指在其他投入保持不变的条件下，由于新增一单位的投入而多生产出来的产量或产出。
用公式表示就是：MP= TP/ L我们可以用表3 —1说明三种产量之间的关系。
投入劳动的数量L总产量TP边际产量MP平均产量AP00-120002000200023000100015003350050011674380030095053900100780生产者的组织形式和企业理论（一）生产者及其组织形式考试内容：掌握生产者的组织形式，掌握生产者的基本假设。
生产者即企业或厂商。
企业的主要形式包括个人企业、合伙制企业和公司制企业。
1. 个人企业个人企业也称为业主制企业，在个人企业中，投资人以其个人财产对企业债务承担无限责任。
了解其优缺点。
2. 合伙制企业合伙人对合伙企业债务承担无限连带责任。
了解其优缺点。
3. 公司制企业公司制企业具有法人资格，公司享有法人财产权一一即公司资本和财产不属于出资人所有，而属于公司法人。
按我国《公司法》规定，公司包括有限责任公司和股份有限公司。
公司制企业的特点是：(1)公司为股东所有；(2)公司股东承担有限责任；(3)所有权与经营权相分离，分别由股东、董事会和经理层拥有，即公司为股东所有，公司的控制权在董事会监督下的经理层;(4)可以通过发行股票和债券的形式筹集资金。
在生产者行为的分析中，一般假设生产者或企业的目标是追求利润最大化。
【例题1 •多选题】下列各种企业中，()属于法人企业。
A. 个人企业B. 合伙制企业C. 有限责任公司D. 股份有限公司E. 合作制企业［答案］CD【例题2 •多选题】公司制企业的特点有()。
A•公司为股东所有B•公司股东承担有限责任C. 所有权与经营权相分离D. 可以通过发行股票和债券的形式筹集资金E•公司股东承担无限责任［答案］ABCD（二）企业形成的理论考试内容：掌握科斯的企业理论的主要内容。
美国经济学家科斯认为企业是为了节约市场交易费用或交易成本而产生的，企业的本质或者显著特征是作为市场机制或价格机制的替代物。
交易费用是指围绕交易契约所产生的成本或费用。
企业产生以后，社会上就形成了两种交易，即企业外部的市场交易和企业内部的交易。
两种交易方式都要支付交易费用或成本。
当企业交易方式的交易费用小于市场交易方式的交易费用时，企业就产生了。
交易成本的节约是企业存在的根本原因，即企业是市场交易费用节约的产物。
导致市场机制和企业的交易费用不同的主要因素在于信息的不完全性。
【例题•单选题】企业存在的根本原因是（）。
A. 交易成本的节约B. 外部性C. 市场失灵D. 企业内部可以构造权力制衡机制［答案］A成本函数和成本曲线（一）成本的含义1. 机会成本：当一种生产要素被用于生产单位某产品时所放弃的使用相同要素在其他生产用途中所得到的最高收入。
2. 显成本与隐成本显成本是指企业购买或租用生产要素所实际支付的货币支出。
隐成本是指企业本身所拥有的、并且被用于该企业生产过程的那些生产要素的总价格。
实际上是自有要素的机会成本。
3. 经济利润在经济学中，企业所有的显成本和隐成本之和构成了企业的总成本。
企业的经济利润是指企业的总收益和总成本之间的差额。
企业所追求的最大利润，指的是最大的经济利润。
经济利润也称为超额利润，企业的隐成本一般称为正常利润。
【例题1 •单选题1 （2007、2008年）机会成本是指当一种生产要素被用于生产某产品时所放弃的使用该生产要素在其他生产用途中所得到的（）。
A. 最高收入B. 最低收入C. 平均收入D. 超额收入［答案］A【例题2 •单选题】经济利润也称为（）。
A. 超额利润B. 正常利润C. 会计利润D. 隐成本［答案］A【例题3 •多选题】关于成本和利润的正确表述是（）。